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Tag: Giuslavoro

  • Il pranzo è servito, addirittura in Telelavoro

    Il pranzo è servito, addirittura in Telelavoro

    Se sui “telelavoratori pre-pandemici“, il famigerato 4% cui l’Italia è stata al palo per oltre una ventina d’anni, solo di rado si è manifestato un dubbio, di norma risolto positivamente, sulla eligibilità ai buoni pasto quali sostitutivi del servizio mensa, il CoViD Work, con la moltiplicazione di tale percentuale, ha portato la quaestio allo status di vexata:

    • Da un lato per lo zelo degli Uffici e degli Studi Paghe, quale organo di staff per le aziende, nel manifestare di voler assurgere ad una propria incidenza economico-strategica non inferiore a quelli di line, su cui fanno consulenza;
    • Dall’altro dall’emergente contrapposizione fra co-localizzati e remotizzati, ritenuti da (molti fra i) primi destinatari, grazie al Telependolarismo spesso totale, di benefici economici più che sufficienti e quindi non meritevoli di altri…
    Lavoro da Casa e Buoni Pasto
    Lavoro da casa e Buoni Pasto

    Fra i differenti gradi di restrizioni fra zone gialle, arancioni e rosse ed il talvolta repentino alternarsi fra queste in base agli andamenti locali del contagio, con la conseguente transumanza da e di nuovo verso l’Homeshoring Sanitario, la questione è diventata amministrativa per le aziende e contabile per i lavoratori: le prime necessitano (soprattutto) di una procedura definitiva per gestire le erogazioni; i secondi (soprattutto) di poter prevedere quale sarà l’entità di un contributo che, negli anni, complice anche il rallentamento delle progressioni retributive, ha conquistato un ruolo vieppiù importante nei bilanci famigliari; in entrambi i casi dev’esserci uno standard non influenzabile da chiusure e riaperture, visto (anche) che le stesse dovrebbero influenzare il meno possibile la continuità operativa, unico e solo parametro anche sinallagmaticamente meritorio…

    Ripensando alle tipiche pause-pranzo che fai quando puoi Telelavorare da casa
    Ripensando alle tipiche pause-pranzo che fai quando puoi Telelavorare da casa

    Sul punto, e nella fattispecie sulla assimilabilità dei buoni pasto a quegli elementi retributivi che la Legge 81/2017 equipara fra lavoratori “in presenza” e “a distanza” (non discriminazione), si era già pronunciata la Cassazione Civile, con l’ordinanza del 28/07/2020 (n° 16135/2020),1 in senso negativo.

    Successivamente – si oserebbe aggiungere: dopo un processo di rapida istituzionalizzazione della “modalità remota” di lavoro a colpi di DPCM – la risposta 123/2021 all’interpello n. 956-2631/2020 presentato all’Agenzia delle Entrate spiega che in assenza […] di disposizioni che limitano l’erogazione, da parte del datore di lavoro, dei buoni pasto in favore dei propri dipendenti, si ritiene che per tali prestazioni sostitutive del servizio di mensa trovi applicazione il regime di parziale imponibilità comune ai lavoratori co-localizzati,2 in favore dei dipendenti assunti, sia a tempo pieno che a tempo parziale, nonché qualora l’articolazione dell’orario di lavoro non preveda una pausa per il pranzo; tale previsione, in effetti, tiene conto della circostanza che la realtà lavorativa è sempre più caratterizzata da forme di lavoro flessibili, in base al D.M. 122/2017.

    All’assist dell’Agenzia delle Entrate ha solertemente risposto la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, la quale, con una rassegna della normativa e giurisprudenza sul tema,3 conclude che, a fronte della generale facoltatività nella erogazione, nel caso di contratti collettivi che prevedano l’erogazione del buono pasto dovranno essere ricercate negli stessi N.d.R. le condizioni e i presupposti per il relativo godimento. Alternativamente soltanto N.d.R. nel caso delle aziende del settore privato, spesso prive di CCNL che dettino una regolamentazione sui ticket restaurant, andrà esaminata la disciplina … aggiornando conseguentemente i regolamenti e le procedure aziendali e prevedendo, in sede di accordo individuale di lavoro agile con il dipendente …,la spettanza o meno dello stesso.

    Visualizza a dimensioni originali
    Diagramma dell’erogabilità dei Buoni Pasto

    In estrema sintesi:

    • Nulla osta, dal punto di vista fiscale, all’equiparazione fra lavoratori remotizzati e co-localizzati nella erogazione dei buoni pasto; per entrambi pertanto valgono, altresì, le medesime soglie di non imponibilità;
    • L’erogazione è facoltativa, almeno fintantoché non vi sia una differente previsione di criteri per la stessa in un qualsiasi livello di contrattazione collettiva od individuale, secondo il principo dell’interpretazione “in melius”.4

    Qualora, ad esempio, la previsione di criteri per l’erogazione di buoni pasto per come statuita nel proprio contratto suonasse simile a al personale dipendente impegnato per almeno 6 ore giornaliere con orario di lavoro che prevede rientri,5 spetta la mensa o il ticket o l’indennità di mensa, cioè non vi fosse ulteriore previsione se non l’esecuzione del lavoro, sarebbe legittimo attendersi la completa equiparazione…

    …nella verosimile attesa di una riforma chene faciliti l’utilizzo a tutela dei lavoratori e delle imprese, in chiave di efficientamento e rispetto delle condizioni di conciliazione fra vita lavorativa e privata…3

  • Il Jobs Act e l’antiquata visione sul Telelavoro

    Il Jobs Act e l’antiquata visione sul Telelavoro

    Ecco il post scritto oggi condiviso via Linkedin Pulse.

    Il Jobs Act e l’antiquata visione sul Telelavoro!

    Per una buona parte dell’Europa il Telelavoro è una modalità — notoriamente assai eterogenea! — di svolgimento delle proprie attività sempre più diffusa, tanto da richiedere il lesto, nonché frequente, aggiornamento delle normative connesse.

    Nel 2014 il Regno Unito ha ritoccato la propria legge (del ’96) sul flexible working riducendo i requisiti per l’eligibilità alla sola durata del rapporto di lavoro: chiunque, purché lavori «da almeno 26 settimane» (sei mesi), può richiedere una soluzione flessibile di lavoro — ivi compreso quello a distanza, cioè il Telelavoro — al proprio datore di lavoro, il quale può rifiutarsi solo in casi ben specifici — e specificati dalla normativa stessa..

    Nel 2015 l’Olanda si è mossa esattamente nella stessa direzione, eliminando per legge qualsiasi ostacolo alla remotizzazione del lavoro ed imponendo ai datori di lavoro stringenti requisiti tecnico-organizzativi in caso di opposizione all’eventuale richiesta del lavoratore.

    In entrambi i provvedimenti legislativi il leit motiv, riconosciuto, è la presa d’atto che non si possa più, anacronisticamente, collegare l’opportunità del Telelavoro con la necessità di potersi dedicare alle c.d. “cure parentali“, neanche fosse una forma di Welfare indiretto — oltretutto potenzialmente foriero di discriminazioni sessuali, a livello anche di possibilità di carriera.

    Sempre nel 2015 pure l’Italia, peraltro con la tradizionale timidezza — la questione è stata inserita e trattata come d’importanza quantomeno secondaria all’interno del solito grumo di provvedimenti generali —, ha cercato di affrontare normativamente l’argomento.

    Tuttavia, magari per restare allineato con la logica “da Restaurazione” che caratterizza tutto il Jobs Act (Articolo 18, Demansionamento, etc.), il Governo sembra avere derubricato gli esempii di Regno Unito ed Olanda ad interpretazioni forse troppo progressiste, riesumando dal passato sia la funzione che il requisito sociale  — l’esigenza, per il lavoratore, di conciliare cure parentali e obblighi verso la propria azienda — nell’agevolazione del Telelavoro.

    In sintesi: in Regno Unito ed Olanda qualunque lavoratore può richiedere di essere remotizzato, per qualsiasi ragione, ed il datore di lavoro non può, di fatto, opporsi; in Italia, se andrà bene, il datore di lavoro sarà magari incentivato — fiscalmente? a livello previdenziale? — ad accettare le eventuali richieste, purché provengano da lavoratori che abbiano — ovviamente dimostrabili… — esigenze famigliari.

    A quando un significativo salto di qualità?
    In avanti s’intende..!

  • Lavoro (davvero) flessibile? Of Course!

    Lavoro (davvero) flessibile? Of Course!

    Ecco il post scritto oggi condiviso via Linkedin Pulse.

    Lavoro (davvero) flessibile? Of Course!

    Mentre in Italia continuiamo ad accapigliarci sugli eventuali effetti del DDL sul Lavoro Pubblico in termini di “conciliazione di tempi di vita” (Smart Working, Co-Working, etc..) da ieri, 30 Giugno, data di entrata in vigore delle “Flexible Working Regulations 2014“, in Inghilterra qualsiasi dipendente assunto da almeno 26 settimane — 6 mesi — ha facoltà di richiedere al proprio datore di lavoro di «considerare seriamente» una soluzione di lavoro flessibile .

    Queste soluzioni includono svariate declinazioni di Telelavoro e/o Telependolarismo, ossia Telelavoro Domestico.

    La precedente normativa, risalente al 1996 (“Employment Rights Act“), limitava l’eligibilità di questa richiesta — alla quale il datore di lavoro può opporsi solo in determinate situazioni, .. — ai lavoratori con in carico la cura di figli sotto i 16 anni e/oppure congiunti.

    Secondo diverse analisi l’abrogazione di questa limitazione porterà — paradossalmente, se consideriamo l’impostazione italiana nell’affrontare la questione.. — ad un beneficio per le lavoratrici madri ed in generale per le lavoratrici donne, le quali finora hanno avuto poco o nullo potere contrattuale — di certo inferiore agli uomini, per diversa tipologia di mansione — per trattare l’istituzione di forme di lavoro davvero flessibile.

  • Testo Unico e Sicurezza nel Telelavoro

    Scaltro, a mio avviso, il Consiglio Nazionale degli Ingegneri, il quale, interpellando il Ministero del Lavoro, ha anteposto alla questione fondamentale, ovvero «se l’abitazione del lavoratore sia da considerarsi a tutti gli effetti un luogo di lavoro, così come defini- to dal D.Lgs. n. 81/2008, e debba pertanto essere oggetto di valu- tazione dei rischi..» – tant’è che, fra datori di lavoro e lavoratori, negli ultimi anni i miti e le leggende sono prosperati.. Ovviamente a detrimento delle diffusione del Telelavoro, quello domiciliare almeno.. –, quella, francamente più prosaica, relativa al «se per i lavoratori a domicilio, che risultano dipendenti di un’azienda, ma che hanno come luogo di lavoro la propria abitazione, il datore di la- voro debba fornire a proprie spese tutta l’informazione, la forma- zione e l’addestramento previsto..». Probabilmente agli ingegneri interessava evitare impicci (andare casa per casa) ed assicurarsi attività (di formazione), ma hanno centrato il bersaglio grosso! (altro…)

  • Sul Telelavoro mancano le leggi..

    Sono tutt’altro che femminista ma è questo il giudizio di fondo che si ricava nel leggere un articolo come questo apparso ieri su Repubblica e dedicato alle donne che, dopo la maternità, in un modo o nell’altro, vengono “incentivate” – diciamo così.. – alla dimissione: «È come se per le aziende ci fosse un’equivalenza tra presenza del personale e produttività. Con il risultato che soluzioni moderne come flessibilità degli orari, part time (*) e telelavoro scompaiono: siamo tornati indietro di dieci anni». (altro…)

  • Cumulo IRPEF e Rimborsi nel Telelavoro

    Cumulo IRPEF e Rimborsi nel Telelavoro

    *L’aspetto più grottesco, personalmente, è la tempistica: si è dovuti arrivare alla fine del 2007 per fare luce su una questione francamente ovvia, as is: le spese affrontate dal telelavoratore e riconosciute, come rimborso, dal datore di lavoro non vanno a fare comulo sull’Imponibile; non solo, il datore di lavoro può – altrettanto ovvio, in teoria.. – scaricarle come costi.

    È ciò che si evince dalla lettura della Risoluzione n°357/E/07 dell’Agenzia delle Entrate in risposta ad un interpello avanzato da un (altro) ente pubblico alle prese con gli aspetti fiscali della ennesima sperimentazione – ma questo è un altro discorso.! – del Telelavoro. L’ente ha interpellato l’Agenzia per chiarire «se i rim- borsi delle spese documentate sostenute dal lavoratore per l’attività svolta in telelavoro siano da considerare o meno redditi di lavoro di- pendente e quindi siano da assoggettare o meno a contribuzioni ed alle ritenute fiscali».

    Di seguito, in estrema sintesi, la risposta (ufficiale) dell’Agenzia delle Entrate.

    ..ai sensi dell’art. 51 del TUIR, concorrono i rimborsi spese, con esclusione soltanto di quanto disposto per le trasferte e dei trasferimenti nella medesima disposizione e dei rimborsi relativi a spese diverse da quelle sostenute per produrre il reddito, di competenza del datore di lavoro, anticipate dal dipendente per snellezza operativa..

    Di norma i telelavoratori – ma anche i lavoratori colocalizzati.. – che debbano affrontare spese surrogando, di fatto, il datore di lavoro possono procedere in due modi:

    • Disponendo dei dati fiscali del datore di lavoro – ed una delega (possibilmente scritta..) al loro uso –, possono far intestare a quest’ultimo la fattura o la ricevuta inerente alla specifica spesa, anticipare il dovuto e richiederne il rimborso – tipico è il caso dell’anticipo cancelleria..
    • Non disponendo dei dati fiscali del datore di lavoro – proprio sostituto d’imposta! – possono, in costanza di un ordine di servizio (anche non specifico ma ricadente nelle c.d. “prassi aziendali“..), intestare a sé la spesa, anche se non prevede ricevuta fiscalmente valida – il classico esempio è l’acquisto di un biglietto ferroviario/aereo (senza notazione del codice fiscale dell’acquirente).

    Esclusivamente nel secondo caso si ricade esplicitamente in quanto ricordato dall’Agenzia delle Entrate, anche perché nel primo il datore di lavoro non è tenuto a dare rilievo sulla busta paga della erogazione del rimborso, che resta una questione privata con il solo dipendente.

    ..In tale contesto, si ritiene che le somme erogate per rimborsare i costi dei collegamenti telefonici in questione non siano da assoggettare a tassazione essendo sostenute dal telelavoratore per raggiungere le risorse informatiche dell’azienda messe a disposizione dal datore di lavoro e quindi poter espletare l’attività lavorativa..

    Forse è troppo presto per ricorsi e sentenze cassazionistiche che dirimano ogni dubbio, tuttavia si potrebbe verosimilmente dedurre che la posizione trascenda il semplice “raggiungimento digitale” (delle «risorse informatiche dell’azienda») per estendersi a tutte le fattispecie concrete in cui sussista funzionalità e finalità rispetto al «poter espletare l’attività lavorativa». In pratica: la non imponibilità di quanto corrisposto come legittimo rimborso a favore dei telelavoratori non va intesa come limitata alle spese telefoniche e/o di connessione..

    Soprattutto, la legittimità della spese e dei successivi rimborsi non avrebbe alcuna connessione con la loro certificabile domesticità, cioè il fatto che l’esborso sia contestuale ad un’utenza domestica fissa (telependolarismo puro), ma sarebbe estesa a qualsiasi esborso funzionale all’attività lavorativa, e quindi applicabile a qualunque forma e declinazione di Telelavoro.

    Ricorre quindi l’ipotesi considerata dalla citata circolare n. 326 del 1997 di rimborso di spese di interesse esclusivo del datore di lavoro anticipate dal dipendente.

    La stessa circolare fa ancora (anacronistica) menzione del lavoro a domicilio, parasubordinato o subordinato che sia, e ne individua i requisiti per la riconoscibilità ai fini fiscali, tra i quali il primo è il radicamento presso il domicilio fiscale del lavoratore…

    Fortunatamente la circolare è di più di dieci anni fa, laonde per cui l’interpretazione più attuale – quella della risoluzione in oggetto – dovrebbe essere anche quella predominante.

    ..ai rimborsi in questione non vanno applicate da parte del sostituto le relative ritenute fiscali, previdenziali e assistenziali.

    Alcune considerazioni pratiche..

    L’ente interpellante fa esplicito riferimento ad alcune sentenze di Cassazione ma, soprattutto, ad accordi sindacali in merito. Questo fattore, nonostante oramai tutti i CCNL, a seguito degli accordi europei e dei recepimenti nazionali, trattino – almeno superficialmente..! – di Telelavoro, è decisivo in quanto evidenzia il legame fra legittimità e formalizzazione (contrattuale) all’interno del rapporto di lavoro. In parole povere: se questionato il lavoratore deve poter dimostrare documentalmente che i rimborsi rientrano in pregressi accordi formali (contrattuali) con il proprio sostituto d’imposta; se l’Agenzia delle Entrate contestasse al contribuente telelavoratore delle irregolarità sull’imponibile IRPEF relative ai rimborsi ottenuti, quest’ultimo dovrebbe disporre di pezze d’appoggio per chiarire la vicenda.

    Detto questo mi permetto di elargire alcuni semplici consigli – taluni al limite della paranoia..:

    Leggere i propri Contratti
    Il primo passo è quello di conoscere cosa prevedano i propri contratti, quello Nazionale ed i vari integrativi, il Regionale ed eventualmente quello Aziendale, riguardo ai rimborsi ed alla situazione telelavorativa; probabilmente si limitano ad un bel nulla ma c’è sempre l’eccezione che conferma la regola. Diversamente ci si può sempre rivolgere alle rappresentanze sindacali (RSU, RSA) per ottenere un chiarimento formale dall’azienda – perché di questo si tratta, non di vere trattative sindacali..! – a livello d’integrativo aziendale. Se niente di tutto ciò soddisfa contemplare l’opportunità di far mettere all’azienda nero su bianco la questione a livello di contratto integrativo individuale.
    Rendicontare dettagliatamente le spese
    Benché gli impiegati di molti uffici paghe siano comparabili a quelli del Fisco per come tentano, in ogni maniera, di portare acqua al mulino del proprio datore di lavoro – forse perché in cerca di premi di produzione?!? – i secondi possono fare molti più danni dei primi ma, soprattutto, sono addestrati con costanza per perpetrare questo risultato sfruttando qualunque appiglio. L’ufficio paghe, dunque, non va considerato come affidabile di fronte a dubbi di natura fiscale, specie se riguardante requisiti formali. Il principio è il seguente: anche se l’ufficio paghe si accontenta di un collage di scontrini per dare seguito al rimborso mensile in busta, provvedere con un altrettanto mensile rendiconto delle spese, firmato e poi sottoscritto (per accettazione) dal proprio diretto responsabile, consegnato all’ufficio paghe e da quest’ultimo timbrato (per notifica). Nelle grandi organizzazioni si fa comunque così, a garanzia del lavoratore così come del datore di lavoro, non solo ai fini fiscali. Suprefluo dovrebbe essere aggiungere che una volta ricevuta la busta paga il rendiconto va pinzato e conservato insieme ad essa, quantomeno fino al termine di prescrizione (fiscale) – indicativamente fino al 31/12 del sesto anno successivo alla mensilità archiviata.
    Farsi rendicontare dettagliatamente i rimborsi
    Alcuni uffici paghe, pur sapendo di sbagliare, non trascrivono con precisione i giustificativi dei rimborsi sulla busta paga limitandosi ad accorparli in un’unica, inintellegibilile – e pertanto non valida fiscalmente – voce fra i crediti del lavoratore. Una volta ottenuta una trascrizione valida si è già ad un buon punto. Meglio ancora, però, se l’erogazione del rimborso avviene in contanti, slegata dal versamento della retribuzione ordinaria e pertanto previa ricevuta – in alternativa attraverso bonifico bancario con esplicitata la causale del rimborso – firmata dal lavoratore. La certificazione del rimborso, sotto forma di ricevuta o di avviso della banca, va anch’essa allegata alla busta paga ed archiviata.
    Tracciare le autorizzazioni alle spese
    Per superiori e datori di lavoro vale lo stesso discorso fatto per gli uffici paghe: si accontentano spesso con molto meno di quanto richiesto dai solerti ispettori del Fisco, in questo caso persino a proprio danno perché l’eventuale contestazione all’imponibile del lavoratore può preludere a più di una grana ex post per il suo sostituto d’imposta. Ragion per cui, a tutela del datore di lavoro e del lavoratore, è preferibile che quest’ultimo si mostri piuttosto zelante nel formalizzare ogni richiesta, non solo per vedersi autorizzata una spesa per la quale sa di dover anticipare di tasca propria. Un botta e risposta, persino via e-mail, purché per iscritto, con chiunque sia legittimato a concedere l’autorizzazione, è più che sufficiente a placare qualsiasi successiva perplessità, anche quella fiscale od in sede giudiziale. Il cumulo delle autorizzazioni può essere allegato al suddetto rendiconto mensile delle spese ed eventualmente pinzato con esso alla busta paga da archiviare.

    Per essere un fautore del paperless office mi sembra di aver un po’ esagerato con le carte da archiviare. Va da sé, però, che, pur trattandosi di indicazioni «al limite della paranoia», sono orientate a soddisfare le potenziali richieste di un soggetto terzo, l’Agenzia delle Entrate, accreditate da una (non sempre chiara.!) normativa vigente. È proprio questa l’unica eccezione ad un principio, appunto quello del paperless office, che altrimenti prevedrebbe di non sprecare così futilmente (tempo, ..) carta e spazio per conservarla.

    Nota Bene: pure volendo aderire alla totalità dei miei consigli sarebbe sufficiente non più di un giorno al mese presso la sede aziendale – a fare, ovviamente, anche altro..