Se sui “telelavoratori pre-pandemici“, il famigerato 4% cui l’Italia è stata al palo per oltre una ventina d’anni, solo di rado si è manifestato un dubbio, di norma risolto positivamente, sulla eligibilità ai buoni pasto quali sostitutivi del servizio mensa, il CoViD Work, con la moltiplicazione di tale percentuale, ha portato la quaestio allo status di vexata:
- Da un lato per lo zelo degli Uffici e degli Studi Paghe, quale organo di staff per le aziende, nel manifestare di voler assurgere ad una propria incidenza economico-strategica non inferiore a quelli di line, su cui fanno consulenza;
- Dall’altro dall’emergente contrapposizione fra co-localizzati e remotizzati, ritenuti da (molti fra i) primi destinatari, grazie al Telependolarismo spesso totale, di benefici economici più che sufficienti e quindi non meritevoli di altri…
Fra i differenti gradi di restrizioni fra zone gialle, arancioni e rosse ed il talvolta repentino alternarsi fra queste in base agli andamenti locali del contagio, con la conseguente transumanza da e di nuovo verso l’Homeshoring Sanitario, la questione è diventata amministrativa per le aziende e contabile per i lavoratori: le prime necessitano (soprattutto) di una procedura definitiva per gestire le erogazioni; i secondi (soprattutto) di poter prevedere quale sarà l’entità di un contributo che, negli anni, complice anche il rallentamento delle progressioni retributive, ha conquistato un ruolo vieppiù importante nei bilanci famigliari; in entrambi i casi dev’esserci uno standard non influenzabile da chiusure e riaperture, visto (anche) che le stesse dovrebbero influenzare il meno possibile la continuità operativa, unico e solo parametro anche sinallagmaticamente meritorio…
Sul punto, e nella fattispecie sulla assimilabilità dei buoni pasto a quegli elementi retributivi che la Legge 81/2017 equipara fra lavoratori “in presenza” e “a distanza” (non discriminazione), si era già pronunciata la Cassazione Civile, con l’ordinanza del 28/07/2020 (n° 16135/2020),1 in senso negativo.
Successivamente – si oserebbe aggiungere: dopo un processo di rapida istituzionalizzazione della “modalità remota” di lavoro a colpi di DPCM – la risposta 123/2021 all’interpello n. 956-2631/2020 presentato all’Agenzia delle Entrate spiega che in assenza […] di disposizioni che limitano l’erogazione, da parte del datore di lavoro, dei buoni pasto in favore dei propri dipendenti, si ritiene che per tali prestazioni sostitutive del servizio di mensa trovi applicazione il regime di parziale imponibilità
comune ai lavoratori co-localizzati,2 in favore dei dipendenti assunti, sia a tempo pieno che a tempo parziale, nonché qualora l’articolazione dell’orario di lavoro non preveda una pausa per il pranzo; tale previsione, in effetti, tiene conto della circostanza che la realtà lavorativa è sempre più caratterizzata da forme di lavoro flessibili
, in base al D.M. 122/2017.
All’assist dell’Agenzia delle Entrate ha solertemente risposto la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, la quale, con una rassegna della normativa e giurisprudenza sul tema,3 conclude che, a fronte della generale facoltatività nella erogazione, nel caso di contratti collettivi che prevedano l’erogazione del buono pasto dovranno essere ricercate negli stessi N.d.R. le condizioni e i presupposti per il relativo godimento
. Alternativamente soltanto N.d.R. nel caso delle aziende del settore privato, spesso prive di CCNL che dettino una regolamentazione sui ticket restaurant, andrà esaminata la disciplina … aggiornando conseguentemente i regolamenti e le procedure aziendali e prevedendo, in sede di accordo individuale di lavoro agile con il dipendente …,la spettanza o meno dello stesso
.
In estrema sintesi:
- Nulla osta, dal punto di vista fiscale, all’equiparazione fra lavoratori remotizzati e co-localizzati nella erogazione dei buoni pasto; per entrambi pertanto valgono, altresì, le medesime soglie di non imponibilità;
- L’erogazione è facoltativa, almeno fintantoché non vi sia una differente previsione di criteri per la stessa in un qualsiasi livello di contrattazione collettiva od individuale, secondo il principo dell’interpretazione “in melius”.4
Qualora, ad esempio, la previsione di criteri per l’erogazione di buoni pasto per come statuita nel proprio contratto suonasse simile a al personale dipendente impegnato per almeno 6 ore giornaliere con orario di lavoro che prevede rientri,5 spetta la mensa o il ticket o l’indennità di mensa
, cioè non vi fosse ulteriore previsione se non l’esecuzione del lavoro, sarebbe legittimo attendersi la completa equiparazione…
…nella verosimile attesa di una riforma chene faciliti l’utilizzo a tutela dei lavoratori e delle imprese, in chiave di efficientamento e rispetto delle condizioni di conciliazione fra vita lavorativa e privata
…3