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Il Jobs Act e l’antiquata visione sul Telelavoro
Coerentemente con alcuni altri elementi regressivi/restaurativi di questa Riforma del Lavoro il Telelavoro sembra considerato ancora appannaggio di genitori, soprattutto se "genitrici" femmine, e di datori di lavoro concilianti, laddove dovunque nel mondo l’orientamento è cambiato da tempo. Vera questione culturale o mera indolenza con copia-incolla di normative precedenti?
Ecco il post scritto oggi condiviso via Linkedin Pulse.
Il Jobs Act e l’antiquata visione sul Telelavoro!
Per una buona parte dell’Europa il Telelavoro è una modalità — notoriamente assai eterogenea! — di svolgimento delle proprie attività sempre più diffusa, tanto da richiedere il lesto, nonché frequente, aggiornamento delle normative connesse.
Nel 2014 il Regno Unito ha ritoccato la propria legge (del ’96) sul flexible working riducendo i requisiti per l’eligibilità alla sola durata del rapporto di lavoro: chiunque, purché lavori «da almeno 26 settimane» (sei mesi), può richiedere una soluzione flessibile di lavoro — ivi compreso quello a distanza, cioè il Telelavoro — al proprio datore di lavoro, il quale può rifiutarsi solo in casi ben specifici — e specificati dalla normativa stessa..
Nel 2015 l’Olanda si è mossa esattamente nella stessa direzione, eliminando per legge qualsiasi ostacolo alla remotizzazione del lavoro ed imponendo ai datori di lavoro stringenti requisiti tecnico-organizzativi in caso di opposizione all’eventuale richiesta del lavoratore.
In entrambi i provvedimenti legislativi il leit motiv, riconosciuto, è la presa d’atto che non si possa più, anacronisticamente, collegare l’opportunità del Telelavoro con la necessità di potersi dedicare alle c.d. “cure parentali“, neanche fosse una forma di Welfare indiretto — oltretutto potenzialmente foriero di discriminazioni sessuali, a livello anche di possibilità di carriera.
Sempre nel 2015 pure l’Italia, peraltro con la tradizionale timidezza — la questione è stata inserita e trattata come d’importanza quantomeno secondaria all’interno del solito grumo di provvedimenti generali —, ha cercato di affrontare normativamente l’argomento.
Tuttavia, magari per restare allineato con la logica “da Restaurazione” che caratterizza tutto il Jobs Act (Articolo 18, Demansionamento, etc.), il Governo sembra avere derubricato gli esempii di Regno Unito ed Olanda ad interpretazioni forse troppo progressiste, riesumando dal passato sia la funzione che il requisito sociale — l’esigenza, per il lavoratore, di conciliare cure parentali e obblighi verso la propria azienda — nell’agevolazione del Telelavoro.
In sintesi: in Regno Unito ed Olanda qualunque lavoratore può richiedere di essere remotizzato, per qualsiasi ragione, ed il datore di lavoro non può, di fatto, opporsi; in Italia, se andrà bene, il datore di lavoro sarà magari incentivato — fiscalmente? a livello previdenziale? — ad accettare le eventuali richieste, purché provengano da lavoratori che abbiano — ovviamente dimostrabili… — esigenze famigliari.
A quando un significativo salto di qualità?
In avanti s’intende..!
