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Tag: Remotizzazione

Estensivo dalla sua accezione informatica (per cui remotizzare un PC significa poterlo gestire da un altro luogo), il termine “remotizzazione” indica la prassi organizzativa in cui asset (materiali od) umani vengono allontanati – anche disperdendoli sul territorio – dalla/e sede/i principale/i dell’azienda, pur mantenendo la loro operatività attraverso il Distributed Work (sinonimo de facto).

  • Le parole che non ci han detto

    Le parole che non ci han detto

    La comunicazione dello Stato e degli Enti Locali, in questi oltre dieci mesi di emergenza pandemica, ha fatto acqua sin dall’inizio, cioè dal momento in cui fu stimata una durata del lockdown di appena tre settimane: era evidente, infatti, che la stima più accorta sarebbe stata, intanto, quella “sine die” ma era altrettanto evidente che ciò sarebbe stato un boccone amarissimo da far digerire ai mercati – in senso lato. Una scelta obbligata a rassicurare, quindi, che tuttavia appare insistere a perpetuarsi nelle ancora spesso settoriali (Scuola, Montagna, etc.) procrastinazioni delle chiusure – laddove altri stati, e non necessariamente solo quelli che possono permetterselo,1 continuano ad optare per interventi più radicali…

    Ciò che senza dubbio la comunicazione istituzionale a riguardo non poteva attendersi è il fragoroso analfabetismo funzionale, diffuso a qualsiasi livello ed in qualsiasi contesto, che ha fatto sì che, perfino quando al burocratichese (talvolta impreciso) non sarebbe stata necessaria una ulteriore parafrasi in lingua corrente, si è dovuto ricorrere a disegnini – ma diciamo pure “infografiche” per smorzare il grottesco della situazione… –, a loro volta spesso rimasti comunque incompresi. Di fronte ad una siffatta platea, oltretutto palesemente lesta ad una proporzionalità inversa fra gradi di comprensione dei provvedimenti e criticismo egoriferito, l’approccio rassicurante, ed invero incespicante, non poteva che uscirne ulteriormente obbligato.

    La sinergia – o meglio: la “tempesta perfetta“… – di questi due (principali) fattori ha creato una biforcazione per cui una parte marginale di cittadini ed imprese ha compreso che non si tornerà mai (esattamente) alla condizione precedente ed una stragrande maggioranza, illudendosi – e lasciandosi illudere – che ciò possa concretizzarsi, sta perdendo tempo rimandando, anche in questo caso sine die, l’unica cosa sensata attualmente possibile: adattarsi.

    Improvise, Adapt, Overcome2

    Era storicamente prevedibile, infatti, che, per esempio, una più pronta adesione al Telelavoro avrebbe riguardato principalmente le aziende più grandi e/o strutturate,3 con visioni più ampie e pianificazioni a più lungo periodo, che agli “stop & go” soltanto apparentemente a sopresa — qui c’è stata un’altra biforcazione, ma a livello mediatico: una prevalenza di fonti palesemente rassicuranti ed una minoranza più scettiche o pure allarmiste, a fronte, tuttavia, del medesimo andamento dei dati — hanno preferito la ri-assunzione d’autonomia e di responsabilità nello scegliere, coltivandole, le soluzioni e declinazioni più adatte alla propria situazione e — perché no? — persino suggestive,4 ad iniziare dal risparmio sui costi immobiliari.5

    Altre, invece, passivamente hanno preferito distogliere l’attenzione dall’ambiguità della comunicazione istituzionale e mediatica e semplicemente attendere, via via, l’alternarsi di disposizioni d’allentamento e poi re-inasprimento delle restrizioni, come se sia le prime che le seconde non fossero largamente anticipabili scrutando l’ossessivo quotidiano aggiornamento sui fattori – gli ormai famigerati 21 parametri – alla base di decisioni operative già comunque minate dall’esigenza di conciliare alla meno peggio l’emergenza sanitaria con quella socio-economica (e sindemica). Alcune fra queste aziende, infine, hanno ripudiato qualsivoglia interdipendenza fra tali disposizioni e la Realtà e semplicemente hanno optato per eluderle entrambe.6

    Una persona, prima di Natale, mi fa: Sai, da domani sarò in smart working perché mio figlio resterà a casa: gli chiudono l’asilo, diventato focolaio. Il “Telelavoro-come-Presidio“, cioè il (totale) distanziamento sociale del lavoratore mediante remotizzazione, è stato adottato solo successivamente – quindi pleonasticamente rispetto agli scopi primari – al periodo durante il quale questi ha costituito un potenziale veicolo di contagio per i colleghi, invero nel momento preciso in cui ha cessato di esserlo.

    Alla base di risposte aziendali così alterne, talvolta devianti, oltre ai fattori endogeni (scarsa cultura organizzativa e/o produttiva, eccesso di burocratizzazione, carenze di leadership, etc…), c’è verosimilmente un burocratichese/legalese non tanto poco comprensibile quanto assolutamente non diretto, che per propria tradizione prepone il metodo ai risultati attesi, così offrendo opportunità di prelazione ad interpretazioni da azzeccacarbugli piuttosto che pratiche, che a loro volta quantomeno sottraggono tempestività, fattore di riconosciuta crucialità nella risposta pandemica, a qualsiasi intervento.7

    L’approccio “per metodi” (efficienza), anziché “per obiettivi” (efficacia), se da un lato fornisce un corpus di indicazioni utili, dall’altro ha varie pecche: favorisce la diligenza non partecipata (cieca adesione) e dunque la deindividuazione (nelle azioni) e la deresponsabilizzazione (nelle scelte); di rado è “sartorialmente” applicabile a contesti specifici, risultandovi a volte eccessivo ed a volte riduttivo, o semplicemente non compatibile; richiede impegnative analisi a monte, il costante aggiornamento all’evolversi della situazione ed altrettanto impegno nel comunicarlo; soprattutto inibisce il ricorso all’ideatività, che proprio nell’efficacia ha il proprio riscontro…

    Quanti contagi in meno, sofferenze dei sistemi sanitari locali, malati e, prima ancora, recrudescenze di restrizioni ci saremmo risparmiati se anziché anteporre vari metodi (cd. “lavoratori fragili“, con prole sotto i 14 anni, con impegni d’assistenza, sottoposti al cd. “isolamento fiduciario“, etc.), si fosse detto direttamente che: “qualunque compresenza costituisce un rischio di contagio; contenere al massimo questo rischio è obiettivo primario della Collettività; nel caso dei luoghi di lavoro e nel raggiungimento degli stessi tutti coloro per i quali è possibile una limitazione delle occasioni di tale compresenza vanno agevolati nel soddisfacimento di questo requisito, a favore di coloro per cui questa limitazione non è praticabile… – ricomprendendo, così, pure quei fruitori di mezzi pubblici per spostamenti essenziali seppur non lavorativi (ad es. per visite mediche)?

    Giungere all’estremo, invero a me molto caro ed oltretutto tutt’altro che originale,8 di invertire l’onere della prova sulla telelavorabilità, richiedendo ai datori di remotizzare tutti coloro per i quali non sia argomentabile l’esigenza di (piena) presenza nelle sedi aziendali, sarebbe stato forse eccessivo, senza dubbio prematuro… D’altro canto contare su una fra questi diffusa sensibilità giuridica tale da comprendere il nesso – di fatto un’anteposizione del principio di precauzione, a carico del datore9 – fra la cd. “procedura semplificata“10 e l’articolo n°2087 del Codice Civile,11 è stato oltremodo ingenuo: anziché provocare degli interventi attivi (precauzionali) da parte dei decisori aziendali il risultato è stato quello di invocare – concedendo questo punto di vista – di considerare la fragilità, la genitorialità, etc. quali requisiti essenziali per l’accesso all’espediente più banale ed al contempo radicale – far restare a casa quanti più lavoratori possibile – fra quelli prêt-à-porter per il contenimento dei contagi in una data area (comune, regione); agevolandone, di conseguenza, per l’ennesima volta la derubricazione (per via amministrativa) a benefit individuale.

    Si sarebbe dovuto chiarire che il distanziamento sociale, nei casi compatibili, avrebbe dovuto essere considerata la norma e non un’eccezione. Deputare la questione a soggetti avvezzi, da un lato, alla burocratica aderenza a regolamenti e procedure e, dall’altro, alle interpretazioni ed alle attuazioni più conservative e di convenienza, non pare sia stata una scelta opportuna.

    La stessa formula per cui sia tuttora fortemente raccomandato – senza specificare il risultato atteso – di ricorrere al Telelavoro, oltre ad allinearsi alla bonarietà con cui si è demandato alla popolazione di non trasgredire troppo alla rule of six natalizia ed a strizzare l’occhio alle fobie di desertificazione comprensibilmente mosse da pubblici esercizi già fiaccati dalle restrizioni, non è stata argomentata in maniera da fugarne il travisamento in combinato disposto coi requisiti di cui sopra nonché coi protocolli sanitari di cui è stata richiesta l’adozione: i rappresentanti della Pubblica Istruzione – ed utenti diretti e non… – così come di varie categorie di esercenti, nell’opporre alle chiusure gli impegni, anche finanziari, profusi nell’adeguarvisi (distanziamenti, numero di avventori, sanificazioni, etc.), hanno dimostrato unicamente quanto, posta anche l’evidente molteplicità e combinabilità delle situazioni di potenziale contagio, non sia diffusa la capacità di discernere, banalmente, fra “necessario e sufficiente” e “necessario ma non sufficiente“, se non proprio, in troppi casi, fra forma (mera applicazione d’un metodo) e sostanza (perseguimento dell’obiettivo); fra le aziende, specie le piccole e medie non attrezzate per valutazioni di più ampio respiro e/o da risorse finanziarie per coltivarle, molte sembrano non essere riuscite a distaccarsi dal medesimo modus operandi…

    Alcune pratiche adottate, per quanto diligentemente, stanno al contenimento del contagio ed alle sue conseguenze secondarie (e.g. continuità operativa) tanto quanto il “coito interrotto” sta alla contraccezione – non per forza inefficace, senza dubbio “più intimo” ma al contempo impegnativo per l’autocontrollo richiesto “durante l’atto” ed ansiogeno a posteriori –, laddove l’evitamento tout-court delle compresenze, posta l’impraticabilità economica dell’”astinenza”, avrebbe corrisposto all’uso del “preservativo“: (più) efficace anche su un più ampio spettro…

    Dall’ISS e giù fino alle ordinanze comunali sono state recepite le indicazioni dell’OMS,12 che nel caso del contesto lavorativo – vale a dire pure la sua interazione con tutti gli altri – prevedono di coniugare alla valutazione dei fattori ambientali di rischio (e.g. cubatura dei locali condivisi, ricircolo aria, etc.) ed alla attuazione dei protocolli quotidiani (e.g. controllo temperatura all’ingresso) di implement or enhance shift or split-team arrangements, or teleworking. Ognuna di queste indicazioni, eccetto non a caso l’ultima, può costituire un’incognita: le analisi ab initio potrebbero, nel tempo, rivelarsi inadeguate – si pensi alla cd. “variante inglese“, più contagiosa; il lavoratore che pure non mostri alterazione od altri sintomi, e magari si sanifica le mani ogni dieci minuti, con due-tre starnuti potrebbe saturare un locale igienico di droplet infetti; orari contrattualizzati (e.g. part time), o semplicemente consolidatisi nel tempo, così come altre comunissime rigidità e/od abitudini organizzative, potrebbero frustrare qualsiasi proposito di distanziare spazio-temporalmente le persone, al di là della caratura manageriale necessaria già solo per congegnarlo; eccetera…

    Alla luce di queste incognite le forti raccomandazioni risultano finalmente comprensibili con una semplice parafrasi: Anziché impiegare indefinitamente13 persone, tempo e denaro nel (tentativo di) massimizzare la riduzione del rischio di contagio mantenendo la compresenza è preferibile tagliare la testa al toro surrogandola il più possibile con la telepresenza, che oltretutto soddisfa il requisito d’estenderne i benefici dalla singola organizzazione verso l’intera Collettività (in una prospettiva di “Responsabilità Sociale” dell’azienda). Una parafrasi che nondimeno tiene conto anche della lacuna più vistosa manifestatasi: un livello generale di comprensione della trasmissibilità aerea e della diffusività del Coronavirus che dovrebbe imbarazzare qualunque passato insegnante di Scienze delle Superiori, nonché chiunque abbia visto – od, invece, abbia deciso di snobbare… – una manciata di film Pop14 sull’argomento.

    D’accordo: un piglio più teutonico15 alla chiarezza sulla situazione, o solo meno macchiavellico, avrebbe rintuzzato schiere di esercenti scontentati dai cd. “Ristori” e frementi di compensare con qualche rimbalzo le perdite pregresse, e così un Giornalismo ormai indistinguibilmente ondivago fra un’empatica lamentosità ed un più malizioso clickbait. Non è affatto detto, tuttavia, che avrebbe provocato, più in generale, maggior stress di quanto ne abbia instillato un orizzonte reiteratamente impostato sul brevissimo periodo delle 2-3 settimane, specie se associato all’aspettativa di una restaurazione del pregresso. Difficile pure sostenere che maggior coerenza e costanza, anche nel confronto con paesi più rigidi sulla questione, non avrebbero contribuito a limare almeno un po’ il mesto conteggio dei decessi16 e meglio “compartimentare” le sofferenze economiche e quelle occupazionali, così agevolandone la gestione nel complesso della contingenza.

    Per quanto questa possa essere speciale prendere atto delle trasformazioni che essa inevitabilmente comporterà e compartimentarne, appunto, le conseguenze primarie avrebbe dovuto essere il primo passo. Invece ci ritroviamo, a trimestri economici dall’inizio della pandemia, con milioni di cittadini che, pur senza negazionismo, cospirazionismo o varie forme di scetticismo, ancora si aspettano che si possa ritornare, immacolatamente, alle abitudini personali ed economico-professional-lavorative di prima. Esemplificativamente fra questi cittadini ci sono pure i titolari ed in genere i decisori legati al settore HoReCa che, opponendo resistenza alla situazione, stanno cedendo il loro posizionamento sul mercato a soggetti più adattativi (e.g. delivery, “dark/ghost kitchen“)17 e dunque competitivi, suggerendo persino l’opportunità di impiegare il Next Generation EU18 per un classicissimo ha da passà ‘a nuttata.19

    Quanti titolari anche in altri settori non sono riusciti ancora a scindere l’umana reazione di rifiuto al trauma in corso da quella necessaria, e richiesta ad un titolare, per affrontarne la quotidianità ed infine adattarvisi? Apparentemente non tanti quanti ci si sarebbe voluto aspettare…

  • Vademecum telelavorativo per sindacalisti ai tempi del CoViD

    Vademecum telelavorativo per sindacalisti ai tempi del CoViD

    Alcune considerazioni iniziali:

    • Si tratti di un “contratto di Telelavoro” oppure di un “contratto di Smart Working” la condizione del lavoratore è in entrambi i casi quella di stare lavorando da remoto, ergo telelavorare: le discrepanze formali fra i due contratti andrebbero più onestamente assimilate al tentativo di differenziare sostanzialmente tutte le altre pizze possibili dalla semplice “Margherita” omettendo ex lege la lapalissianità di una comune base fatta di un disco di impasto di farina lievitata cotto al forno; restando nell’analogia non si può pensare nemmeno che il pomodoro — infatti esistono le pizze cd. “bianche” —, la mozzarella —  come la metteremmo con la “Marinara“? — o persino il forno — vedasi “pizza fritta” — costituiscano dei tratti identificativi e/o dei requisiti imprescindibili. Tanto quanto la pizza il “remote working” è quella roba li, pure che sia “gourmet” o “da chiosco“…
    • È (stato) umano auspicarsi che alla rivoluzione resa irrinunciabile dall’emergenza sanitaria si potesse opporre una restaurazione della situazione pregressa, per quanto diffusamente scomoda e nondimeno sovente sperequativa: “chi lascia la strada vecchia per quella nuova sa quel che lascia e non quel che trova“. L’abitudinarietà, d’altro canto, è una nota arma a doppio taglio ed insistere con l’umanità senza mondarla con un po’ di ragionevolezza è ciò che finora ci ha fatto sprecare un bel po’ di tempo non profondendo alacrità e determinazione in egual misura sia nel rimettere le cose “a posto” che nel disporre un piano di contingenza. Un piano che potrebbe non essere soltanto di contingenza, infatti…
    • …l’evento della pandemia, oltreché fisico, è stato anche psicologico, ed in tal senso da un lato con effetti in vari e differenti aspetti della vita delle persone e, dall’altro, differentemente da individuo ad individuo: ci può essere il genitore che si preoccupa per il rischio in cui potrebbe occorrere il figlio scolaro ma non per sé stesso ed anche quello per il quale la paura è invertita; ci può essere il tizio che vive lontano da lavoro e viene in auto, da solo, ed anche quello che potrebbe esser costretto a farsi più di 15 minuti sull’autobus proprio su una linea iperaffollata; eccetera… Insistere a considerare il lavoratore solo nei lassi di tempo in cui ha timbrato il cartellino — o, peggio, voler ulteriormente consolidare la logica stessa del cartellino… —, se in passato avrebbe potuto attirarsi solo gli strali per l’eccessiva riduttività, oggi, oltreché culturalmente anacronistico, è proprio sanitariamente inopportuno…

    Su tali considerazioni, oltretutto, insistono due fatti:

    • Pur sperando che, così come per la Spagnola, ci voglia un altro secolo, almeno, per la prossima pandemia, resta questa, appunto, una speranza: ormai siamo tutti consci di quanto poco tempo ci metterebbe un’altra infezione a diffondersi nel globo;
    • Considerate le perdite economiche nessun paese potrebbe permettersi di farsi cogliere impreparato, di nuovo.

    Un tanto premesso mi permetto d’affrontare alcuni temi caldi che mi pare il Sindacato non stia afferrando al meglio.

    C.C.N.L. versus Statuto dei Lavoratori

    La logica per categorie tenuta dai sindacati era comprensibile quando alle segreterie, anche quelle locali, siedevano esperti del settore, magari proprio perché ci lavoravano. Col tempo questi sono stati avvicendati da sindacalisti per professione, con esperienza sul campo sensibilmente inferiore. Poco male — anzi: potrebbe essere anche un buon approccio — se non fosse che ciò ha comportato una diluizione della rappresentanza dei lavoratori in quanto tali e non in base al codice ATECO del proprio datore di lavoro.

    Forse è questa la ragione per cui, in una disamina differenziale fra i diversi CCNL, molti punti — due esemplificativi: la gestione del part time e l’apprendistato — sono in parte il copincolla delle norme cui si riferiscono e in parte quello di altri contratti, a loro volta copincolla dei loro predecessori scaduti. Se ciò comportasse la possibilità di risolvere in sede unicamente sindacale, stragiudizialmente, determinati lodi sarebbe perfetto. Senonché, vuoi per regolamento e vuoi perché la formazione giuslavoristica dei sindacalisti è piuttosto lacunosa, gli stessi Sindacati poi ti rimandano ai propri legali di fiducia e da quella che sarebbe potuta essere una banale vertenza — che pure gli Ispettorati locali preferiscono sbolognare — magari si finisce in una ben più complessa azione transattiva od in una causa…

    Più pratico, a questo punto, snellire i CCNL ai contenuti direttamente connessi al lavoro (e.g. cd. “declaratorie” delle mansioni, tabellari retributivi, etc.) e, magari aumentando il dettaglio — ma anche il “melius quam” — passando dalla contrattazione di primo livello fino a quella individuale, allegarvi dei documenti sintetici delle norme comuni (“trans-contrattuali“) adottate sia in termini di diritti che di doveri del lavoratore.

    Tutto questo preambolo semplicemente per concludere che il peggior errore che potrebbero far oggi i sindacati sarebbe quello di serbare per gli specifici contratti collettivi una interpretazione non univoca del Telelavoro e della Tele-Operazione — dai e dai, infatti, grazie all’evangelizzazione sulla Industria 4.0 sempre più se ne sta intuendo la sovrapponibilità.1 Un’interpretazione, purché ulteriormente favorevole, sia piuttosto riservata alla contrattazione individuale.

    Lo scopo, che va fatto prevalere su qualsiasi logica di categoria, è piuttosto semplice: nel caso di una qualsiasi nuova emergenza lo Stato deve poter essere nelle condizioni, prima, di modificare nel più breve tempo possibile l’assetto operativo delle imprese, e quindi dei cittadini/lavoratori coinvolti, senza essere rallentato da dubbi interpretativi ed, immediatamente dopo, di potersene fare la rappresentazione più prevedibile possibile rispetto alle implicazioni, per esempio logistiche, economiche, sociali, etc… Lo Stato deve potersi limitare ad attivare una singola procedura normativamente già esistente per ottenere, pure col minimo preavviso, un adeguamento tanto istantaneo quanto uniforme della totalità dei soggetti coinvolti: tanto più s’insisterà a deferire alla Contrattazione rilevanti topicità telelavorative tanto più, allontanandosi da questo principio, ci si potrà attendere d’assistere alle medesime reazioni scomposte delle settimane di lockdown.

    Vale, pertanto, la pena riportare il più possibile a livello normativo, e non solo perché la rappresentanza sindacale funge non solamente verso la controparte datoriale ma anche verso lo Stato, o perché la Legge 300, nei suoi ormai cinquant’anni di vigenza, si è beccata più tagli che aggiunte, ma perché è perentorio massimizzare la coordinabilità, assolutamente non differenziata per settore.

    Oltretutto, se il timore è quello di restare dopo con troppo poco da fare, lo sforzo in termini di trattativa sindacale così non si ridurrebbe ma aumenterebbe: tanto maggiori sarebbero le pressioni destinate (efficacemente) al livello normativo della questione, tanto sarebbe il lavoro da fare al livello contrattuale per assicurare la maggior compliance possibile…

    …E se proprio il timore di ritrovarsi a girarsi i pollici non riuscisse a scemare mi permetto un suggerimento che potrebbe riempire settimane e che avrebbe effetti a dir poco suggestivi: dopo la Fattura Elettronica e lo Scontrino Elettronico ci starebbe proprio bene una “Busta Paga Elettronica“, altrettanto centralizzata (presso l’INPS),2 nonchè un “Cartellino Elettronico” (presso l’INAIL),3 con conseguente devastazione del settore dei Consulenti del Lavoro/Studi paghe a favore di CAF e Patronati…

    “Droit à la Déconnexion” vs “Devoir à la Connexion“

    Il cd. “Diritto alla Disconnessione“, in sé, ha un unico neo: il rischio di accomunare il Paese all’unico altro paese che ce l’ha, finora, e di cui gli altri paesi non perdono occasione per burlarsi in termini — diciamo — di “stakanovismo“… L’Italia, al netto degli unanimi complimenti per la gestione della prima e della seconda ondata del contagio, dovrebbe forse evitare di esporsi ulteriormente allo scetticismo internazionale. Detto un tanto la facoltà, per un lavoratore, di delimitare, seppur partecipativamente (previi accordi generali e contestuali), la propria telereperibilità è sacrosanta…

    Che diventi un diritto, che lo si interpreti univocamente erga omnes e che pertanto si tramuti in un dovere, oltreché antitetico rispetto al concetto di “Lavoro Flessibile” (“FlexPlace” + “FlexTime“) contingente alla emergenza sanitaria, lo sarebbe anche in una “situazione normale” in cui non venisse richiesto, alle singole aziende da un lato ma ai singoli lavoratori dall’altro, ciascuno in ogni propria declinazione funzionale (e.g di gestore/amministratore, di genitore, etc.), di risultare repentinamente adattabile ad eventuali provvedimenti nazionali o locali di tutela della Salute individuale e collettiva. Spogliato della flessibilità temporale — si badi bene: non oraria tout court — il Telelavoro risulta solo ridicolo,4 sicché se ne può dibattere, eventualmente la si potrebbe “monetizzare” contrattualmente,5 però non la si può, esplicitamente ma neppure implicitamente, eliminare dal pacchetto che già include quella spaziale:

    • Ordinariamente il “Babbo A“, telelavoratore, potrebbe decidere di andare a prendere il figlio a scuola alle 13:00, riprendere la prestazione lavorativa alle 14:30 e terminarla mezz’ora dopo la scadenza di un eventuale Diritto alla Disconnessione, mentre la “Mamma B“, anch’ella telelavoratrice, potrebbe decidere di terminare ad un orario prescritto e soltanto dopo andare a prendere il figlio da calcio; in emergenza, invece, entrambi potrebbero esser chiamati dalla scuola dei figli a qualunque ora, ivi incluse quelle che per esclusione diventerebbero obbligate dal Diritto alla Disconnessione, magari solo per un moccio sospetto;
    • Ordinariamente la gente fa la spesa casalinga quando può, ossia “quella piccola” ai margini dell’orario di lavoro e “quella grande” ai margini della settimana lavorativa; in emergenza, invece — lo abbiamo visto benissimo durante il lockdown —, sarebbe opportuno, onde mitigare la propensione umana ad assembrarsi, non imporre alla gente, ancora una volta per esclusione, di disporre sempre dei medesimi margini;
    • Ordinariamente la gente affronta gli impegni sanitari (visite mediche, acquisto farmaci, etc.) potendo contare su una certa pianificabilità degli stessi; in emergenza, invece, in prima persona o meno (per figli o parenti), potrebbe accadere di ritrovarsi subissati, imprevedibilmente, di controlli cautelari dipendenti dalle code del dato momento.

    Potrei insistere con gli esempi ma, volendo fornirne una sintesi, affermerei semplicemente che in una situazione ordinaria, ed ancor più in una d’emergenza, andrebbe sfruttata la flessibilità temporale per minimizzare il ricorso agli istituti già esistenti (permessi, ROL, ferie, etc.) quando l’indisponibilità temporanea del lavoratore sia compensabile dallo stesso in un generico “altro” momento: in emergenza — basterebbe chiederlo ad un qualunque Ufficio Personale — la gestione amministrativa di questi istituti rischia di trasformarsi in uno tsunami — che tuttavia non giustificherebbe nuove assunzioni all’ufficio — inevitabilmente a discapito degli altri; in una situazione normale questo approccio di ricorrere alla contabilizzazione delle indisponibilità dei lavoratori soltanto quando non altrimenti compensabili non solo risulta conservativa degli istituti deputati per le situazioni di effettiva necessità, per esempio allorquando una pur già delimitata (tele)reperibilità6 venisse sconvolta da un impedimento improvviso,7 ma è un assoluto cd. “Win Win” per il lavoratore, che può organizzarsi semi-autonomamente, e per il datore di lavoro, che di una maggiore elasticità diffusa in molti casi non potrebbe che beneficiare…

    Piuttosto che affannarsi a difendere i margini esterni al vecchio orario lavorativo ed alla vecchia settimana lavorativa, id est il Diritto alla Disconnessione, sarebbe preferibile dedicarsi a diffondere, presso i datori di lavoro ed i lavoratori, l’idea di un nuovo orario ed una nuova settimana lavorativi, la quale, funzionalmente rispetto alla prestazione da svolgere, e quindi anche alle interazioni da soddisfare, contempli l’effettiva necessità di reperibilità dell’individuo. Una sorta di “Dovere alla Connessione”, bilanciato dai citati classici istituti, che muova i suddetti margini all’esterno di quest’ultima e non più ad un fischio di sirena non meno vetusto della presunzione di un’uniformità delle esistenze dei lavoratori tanto dentro quanto fuori dal lavoro: ciascun lavoratore vive una peculiare situazione; contemplarla è opportuno (giusto, proficuo, etc.).

    Un Dovere, si diceva, alternativo al Diritto, che non ometta di considerare la accidentalità, ad esempio per un guasto di rete, che il singolo lavoratore risulti disconnesso dal network aziendale: da un lato va escluso che questi venga responsabilizzato, magari con conseguenze retributive (ad es. consumo di ferie o permessi), e dall’altro va garantito all’azienda quel tanto di prestazione lavorativa da non ritrovarsi a retribuirlo senza contropartite. Si può immaginare il lavoro, in termini di trattativa sindacale, che potrebbe scaturire già da questi due grossolani principii:

    • Procedura formale per il riconoscimento dell’accidentalità del malfunzionamento con eventuale accesso del datore di lavoro allo status del collegamento, ma solo a quello, presso il provider del lavoratore, qualora questi operi dal proprio domicilio;
    • Moltiplicazione (su differenti provider) degli allacciamenti (wired/wireless), a carico variabile per il lavoratore ed il datore di lavoro, per garantire un backup del collegamento;
    • Procedura di riconoscimento per il malfunzionamento dei device (e.g. router) e fornitura di dispositivi di backup;
    • Formazione tecnica di base per i punti precedenti;
    • Piano di contingenza logistico (e.g. WaaS) di prossimità a favore del lavoratore nel brevissimo termine (chiusura disservizio), specie nel caso di un telependolarismo significativo (elevata distanza fra il luogo effettivo di lavoro e le sedi ufficiali del datore) ed ancora di più in caso di eliminazione della postazione colocalizzata dello stesso (per esempio per riduzione immobiliare degli uffici) — diciamo “extra moenia“;
    • Piano di contingenza “intra moenia“ (presso delle sedi aziendali), laddove fattibile, con postazioni e turnazioni in modalità hot desking: ciò significa che gli uffici dovrebbero avere comunque postazioni pronte all’uso;
    • Predisposizione di attività alternative da poter svolgere anche disconnessi (ad es. con scadenze a latere), che vale sia per il Telelavoro Domiciliare che per quello svolto da altra sede.

    Volendo sintetizzare si potrebbe dire che un sindacalismo attualizzato dovrebbe allentare l’attenzione dalla dicotomia “On-Hours vs Off-Hours” ed abbracciare quella “On-Line vs Off-Line” (in senso molto lato).

    Cottimo Digitale

    Strettamente collegato, a livello culturale, al Diritto alla Disconnessione vi è il timore di una deriva cottimistica8 del Lavoro: se si può retribuire il lavoratore non per un tempo concordato allora il datore opterà per retribuirlo in base alla (quantità di) prestazione effettivamente svolta. Il suo corollario: lavoratori più “prestanti” potrebbero venir più retribuiti oppure finire il lavoro in meno tempo, minando l’unitarietà sindacale garantita dal sintetico concetto dell’”uno vale uno“.

    Nella pratica, invece, facilmente si possono trovare riscontri secondo i quali:

    • Una siffatta deriva, di chiara ispirazione amministrativo-contabile, esiste già e si concretizza in un sovraccarico dei più prestanti per compensare il rischio di mancato raggiungimento della quota di produzione definita a monte;
    • Sulla stessa tendenza, precipuamente economica, insistono pure l’esternalizzazione e l’automazione dei processi aziendali più semplici (ad alto ed altissimo tasso di proceduralizzazione);
    • Il “cottimismo impiegatizio“, che lo si critichi o meno, resta la naturale conseguenza della standardizzazione dei processi, a sua volta indice — lodevole..! — della «maturità» (Haywood, 1998) raggiunta dall’organizzazione.

    Conviene, a questo punto, chiedersi se valga per i sindacati la pena insistere ad opporvisi o, piuttosto, lanciarsene alla conquista, giocando di anticipo sull’inevitabile colonizzazione della controparte datoriale. Quest’ultima, infatti, e non di rado in Italia — una fra le varie ragioni della scarsa competitività del Paese9 —, risulta oltremodo carente in una delle più cruciali fasi della standardizzazione, ossia la formalizzazione dello standard. Semplificando: “questa tal attività si fa così e cosà e per questa ragione può durare non meno e non più di tot tempo“, ma mettendo il tutto nero su bianco, fino a coprire tutte le attività per le quali quest’approccio sia tecnicamente applicabile. Una volta ottenuto l’idoneo supporto normativo, assolutamente giustificabile anche dalla già citata esigenza di repentini adattamenti in caso di crisi, lo scenario che si profilerebbe sarebbe, anche sindacalmente, assai suggestivo:

    • Definizione dei processi standardizzati come allegati dei contratti, andando dal generico al dettaglio passando da quelli nazionali a quelli specifici aziendali… ed individuali;
    • Condivisione “bottom-up” (dal contratto aziendale al CCNL) e “top-down” (dal CCNL ai contratti aziendali) delle best practices standardizzabili;10
    • Discriminazione fra processi standardizzabili, dei quali sia consentito il monitoraggio su base quantitativa, e non standardizzabili;
    • Composizione dei mansionari e dei livelli contrattuali sulla base di mix variabili di processi standardizzati e non;
    • Formazione mirata alla padronanza di un numero sempre maggiore di mix di processi.

    Insomma, ce ne sarebbe per rilanciare la trattativa sindacale per l’attuale decade e tenerla tesa per quelle successive, ed il bello sarebbe che tutti, dal singolo lavoratore alle aziende, fino alla Collettività, non ne avrebbero che vantaggi, non ultima una mobilità sociale orizzontale (verso una posizione od un lavoro analogo) e verticale (carriera) capace di contenere le conseguenze negative della — inevitabile, si ricorda — attuale trasformazione del Lavoro.

    Telecontrollo

    Se la pioggia di critiche indirizzate alla app “Immuni“ per una supposta invasione della privacy — invero tanto blanda da depotenziarne vistosamente gli scopi — non fosse stata così torrenziale mi permetterei di essere più incisivo; mi limito, invece, a far notare come la pulsione al controllo della prestazione in fieri e non ex post, riproponendo così il vetusto, nonché potenzialmente patologico, approccio della supervisione, rappresenti il grado d’arretratezza delle aziende nella “colonizzazione” della standardizzazione: la mera constatazione che il sottoposto stia lavorando instilla il sospetto che il supervisore non ne conosca abbastanza bene il lavoro, ed oltrettutto è improduttiva in tutti quei casi in cui l’azienda abbia soddisfatto il principio programmatico di assumere persone banalmente mature e responsabili, oltreché sufficientemente competenti…

    Quest’arretratezza, che da un lato offre il fianco ad uno spunto da parte del Sindacato, dall’altro è assai pericolosa: come per un regime alimentare, infatti, superate le prime difficoltà ad adattarvisi, il metodo porta a risultati all’inizio strabilianti, e pertanto motivanti, e lentamente sempre più modesti (Pareto), spingendo all’accanimento; l’anoressia, od una spiccata ortoressia, nei soggetti già sensibili da prima, è un rischio tutt’altro che remoto. L’”anoressia“, nel caso delle aziende, è data dal possibile ricorso all’esternalizzazione ed all’automazione, soluzioni consentite/agevolate dalla standardizzazione, in tempi troppo rapidi per non provocare pesanti ricadute occupazionali, ivi incluse le figure di supervisione, trasformabili in “zavorra contabile” ben prima di poter essere riqualificate in mansioni “reali“.

    In tempi di probabile crisi occupazionale, e non solamente “pandemica“, mi permetterei di suggerire al Sindacato di essere assai malleabile sul tema: fintantoché i datori di lavoro insisteranno ad illudersi che il controllo dei lavoratori sia (significativamente) influente sulla produttività ci sarà ancora tempo per agire su altri fattori correndo ai ripari. Lo dico nonostante ciò contraddica i miei principii e quanto ne so sul tema. Si deve, però, “fare di necessità virtù“…

    …Un po’ quel che attualmente si richiede al Sindacato…

  • Lo Smart Working farà perdere posti di lavoro?

    Lo Smart Working farà perdere posti di lavoro?

    Non esiste un’unica risposta a riguardo. Volendo considerare l’atteggiamento sinora dimostrato globalmente dalle aziende — una diffusa ricerca degli utili mediante taglio dei costi, anche del Personale, incurante della lapalissianità per cui, a fronte di un’offerta di beni e servizi, ne va preservata, e anzi coltivata, pure la domanda — un humus fertile per una reinterpretazione delle opportunità offerte dal Telelavoro in una chiave prociclica (negativa) indubbiamente c’è; d’altro canto ci siamo abituati a un’Economia a breve o brevissimo termine, talvolta persino da short sell, e l’ormai necessario cambio di rotta sarà per molti assai duro da comprendere, figuramoci da digerire…

    In tal senso è auspicabile che l’iniezione di denaro costituita dal programma Next Generation EU, comprendente un bel po’ di finalità in termini di Digitalizzazione, benefici maggiormente le imprese di “prossima generazione” piuttosto che funga da “recovery fund” per quelle della vecchia generazione. Soltanto con nuove imprese e nuovi lavori, infatti, sarà possibile compensare le ricadute economiche e quindi anche occupazionali dell’attuale contingenza sanitaria; nuove imprese e nuovi lavori, ma soprattutto nuovi approcci economico-organizzativi,1 magari più compatibili coi benefici del Telelavoro ed al contempo meno esposti ai rischi provenienti da una sua smodata reinterpretazione.

    Una vulnerabilità dei vecchi lavori e delle vecchie imprese è la diffusa proceduralità delle attività (singole), associata ad una puntualissima suddivisione dei compiti. Per comprendere tale vulnerabilità conviene prendere ad esempio un profilo professionale assai generico come un “operatore segretariale/amministrativo” (INAPP): non solo il soggetto sovente è un mero esecutore di procedure ma col tempo, a causa della suddivisione dei compiti (con altri operatori segretariali/amministrativi), piuttosto che diventare specializzato in alcune fra le tante conoscenze ed abilità/capacità che ne caratterizzano il profilo ne resta imprigionato, perdendo expertise ed eventualmente anche aggiornamento sulle altre. In termini di occupabilità ciò può significare che, volendo o dovendo cambiare lavoro, il soggetto, a meno che fortunatamente non trovi una mansione precisamente uguale, sarà costretto a ripianare le lacune accumulate, rispetto al profilo nel suo complesso, prima di poter risultare quantomeno appetibile…

    Vale, a questo punto, la pena evidenziare il potenziale beneficio che, anche attraverso l’adozione del Telelavoro, la contingenza sanitaria potrebbe indurre nelle organizzazioni. Tradizionalmente le imprese di una certa dimensione avevano impostato l’uso di questo tipo — ricordo: genericissimo… — di profili professionali in “modalità batteria“: suddivise le procedure in gruppi omogenei (e.g. “registrazione fatture“)2 si calcolavano i tempi richiesti ed in base a questi si quantificavano le risorse — metodo alla base di tanti cd. “part-time involontari” distanti, in eccesso o difetto, dal 50% del monte ore settimanale contrattuale —, sicché a curare, l’una al fianco dell’altra (in batteria, appunto), un dato gruppo di procedure si potevano trovare 3-4 persone, magari ciascuna ad orario ridotto ma orizzontale pur di garantirne la compresenza (co-localizzazione) — nonché l’eventuale vicariabilità in caso d’assenza per malattia/ferie. Il distanziamento sociale imposto dalla pandemia sta scombinando quest’approccio e nel richiedere, come minimo, la non compresenza negli stessi luoghi negli stessi orari potrebbe invitare, da un lato, ad una maggior autonomia del singolo, in remoto ed in presenza, entro il gruppo di procedure predefinito e, dall’altro, ad una maggiore versatilità verso (almeno) procedure di gruppi limitrofi. Così mitigando, quantomeno, la summenzionata perdita d’expertise ed appeal occupazionale…

    La vera criticità, tuttavia, è costituita dalla già citata proceduralità dell’attività svolta, nonché da quanto il lavoratore vi si sia spontaneamente appiattito nel tempo.

    Rielaborazione del classico diagramma della Telelavorabilità in funzione della Proceduralità/Creatività del task: aumentando il grado di proceduralità (maggior standardizzazione) oppure quello di creatività/professionalism (quindi pure di autonomia) se ne espande l’area.

    Tanto un task è procedurale e tanto più è, da un lato, facile da (far) apprendere e, dall’altro, automatizzabile…

    Per comprenderlo è sufficiente considerare l’esempio degli help desk delle compagnie telefoniche, assicurative, etc.: nella totalità di istanze (domande) che è possibile presentare è stata individuata una prevalenza di reazioni (risposte) predefinite (cd. “script“) — e.g. «Non mi connetto ad internet…», «Ha provato, intanto, a vedere se il router è acceso e poi se quella lucetta è fissa?» — che può essere gestita da un primo livello d’assistenza, persino tecnicamente impreparato, e soltanto se questo primo livello non riesce a soddisfare l’istanza, o se questa ricade nella marginalità (ancora) non contemplata fra quanto ormai predefinito, l’utente viene rimandato a successivi livelli d’assistenza, progressivamente sempre più preparati, magari non sul fronte tecnologico bensì su quello amministrativo e/o commerciale, e spesso progressivamente abilitati a una maggior discrezionalità, vale a dire la facoltà di forzare/aggirare le procedure.3

    Non serve aver visto il film “Generazione 1000 Euro” oppure “Tutta la Vita Davanti” per sapere che è poco o per nulla rilevante il grado di scolarizzazione del soggetto se il quid del lavoro che andrà a fare è intrinsecamente procedurale; al massimo lo favorirà in fase di assunzione — non sia mai che sia più abile ad apprendere gli script da applicare —, ma fintantoché non avrà acquisito almeno un po’ di discrezionalità il suo ruolo resterà intrinsecamente vulnerabile a:

    Outsourcing (Esternalizzazione) tout-court
    Quanto può essere ricondotto a degli script predefiniti può persino essere pacchettizzato e documentalmente inscritto in un contratto di servizio, un po’ come fa la P.A. con i capitolati degli appalti, perfezionato il quale alla azienda esternalizzante non resta che monitorarne il soddisfacimento — o colpevolizzarne il non soddisfacimento intanto lavandosene (relativamente) le mani rispetto alla propria clientela/utenza…4
    Outsourcing + Offshoring (Delocalizzazione)
    Si pensi alle voci (registrate) di molti Call Center a ricordare al chiamante che «l’operatore potrebbe non rispondere dall’Italia»: non sempre il servizio è efficace o soddisfacente, tuttavia il grado d’efficacia e soddisfazione offerto da risorse umane non infrequentemente appena capaci di interagire nella lingua del chiamante è “satisfattivo” di ciò che è stato inserito dall’azienda esternalizzante nel contratto di servizio…
    Offpeopling (Automazione)
    Da programmatore posso affermare con una discreta cognizione di causa che qualsiasi procedura burocratica che possa essere descritta con una logica “ITTT” (“If This Then That” – o meglio “If-Then-Else“),5 quando impieghi informazioni dematerializzate o dematerializzabili, è anche sistematicamente automatizzabile: è solo questione di tempo,6 e non a caso già nel settore degli help desk si fa sempre più diffuso l’uso di (ro)bot.

    Riprendendo, per la sua semplicità, il caso della registrazione fatture si pensi all’azione di trascriverne gli elementi dai documenti cartacei su cui erano scritti ad un software gestionale — ma anche su un semplice foglio elettronico: già anni fa le operazioni successive potevano essere passate ad uno studio contabile esterno, con al massimo l’esigenza di favorirne copie a quest’ultimo per l’ulteriore — sempre preziosa — verifica ex post. Con la fatturazione elettronica i minuti richiesti da ciascuna trascrizione, da ciascuna fotocopia, da ciascuna preparazione e consegna allo studio ed infine da ciascuna archiviazione7 semplicemente, ma soprattutto definitivamente — a dematerializzazione avvenuta la sorte dei dati è questa —, sono diventati millisecondi: tempistiche e modi altrettanto semplicemente sovrumani…

    Un task “abbastanza” procedurale può venir esternalizzato, un task “molto” procedurale può venir automatizzato…

    Non è un caso se tante funzioni aziendali tradizionalmente coperte da batterie di operatori segretariali/amministrativi nel tempo siano state snellite all’interno e vieppiù delegate all’esterno. Né è un caso se imprese anche più strutturate via via siano andate affidandosi a servizi — vieppiù automatizzati (cd. “Software-as-a-Service“) — del tutto esterni… Il Telelavoro, o più genericamente la opportunità di collaborare con immutato successo nel continuum fra totale co-localizzazione e vari gradi di remotizzazione, anche molto spinta, non può che essere considerata uno degli effetti di tale trend piuttosto che una concausa; al massimo può aver funto da volano verso l’optabilità di talune evoluzioni del modus operandi persino nelle mansioni più impiegatizie (“TeleImpiegatismo“) — laddove per quelle più concettuali l’opzione è, di fatto, da sempre sussistita, necessariamente8 —, ciò tuttavia in seno ad una tendenza assolutamente sovraordinata (generale), di natura probabilmente più economica in senso lato che tecnologica tout-court…

    Lo spartiacque del Coronavirus rispetto all’adottabilità del Telelavoro forse ha sorpreso i più ingenui ma negli altri ha suscitato un entusiasmo analogo a quello di un genitore allorché il figlio, all’ennesimo tentativo, finalmente riesce a conseguire la patente — ma soltanto perché quel giorno pioveva e l’esaminatore voleva sbrigarsi: può solo sperare che non succeda, come nella canzone, che «Tiratissimi, s’infarinano, s’alcolizzano | E poi s’impastano su un albero».9 Vale, quindi, la pena ribadire ancora una volta che il Telelavoro contingente alla Pandemia, il “Telelavoro Pandemico” od, ancor più stringatamente, il “Covid Work“,10 ha meramente accelerato11 un’evoluzione del Lavoro12 già in essere (WEF, 2016): vista la situazione da un’altra prospettiva si potrebbe pure affermare che la pandemia abbia imposto un riallineamento alle organizzazioni di tutto il mondo prima che la fuga in avanti di poche diventasse in sé irrecuperabile se non a costi (occupazionali) ben più gravosi; come dire che ha tirato le orecchie a norme, imprese e lavoratori da tempo impantanatisi in un “palustre” conservatorismo a vieppiù evidente rischio di autodistruttività.

    Tornando, ordunque, alla domanda iniziale è possibile concludere che sì, il Telelavoro può agevolare una perdita di posti di lavoro, ma nei termini di un rimpasto geografico: le mansioni più procedurali potranno essere svolte da ovunque da chiunque sarà in grado d’occuparsene, in base al vantaggio economico atteso (ad es. retribuzioni medie inferiori) da una loro eventuale esternalizzazione; potremmo anche assistere ad una globale delocalizzazione delle mansioni valutate come troppo poco complesse (autonome, discrezionali, etc.) per giustificarne il mantenimento…

    Non si tratta di una perdita secca di posti di lavoro bensì di una perdita relativa: tali posti di lavoro semplicemente si potranno spostare altrove. Niente a che vedere con le conseguenze occupazionali dell’automazione, che li eliminerà di sana pianta senz’alcuna possibilità di ritorno se non uno scenario apocalittico alla “Mad Max”. Con ciò non si vuole suggerire una luddistica opposizione alla tendenza in atto, esaltata ormai pure dall’esigenza di recuperare le perdite di esercizio nazionali, ed ancor di più quelle delle singole imprese, accumulate durante i lockdown: un tragico quanto vano tentativo di trattenere nel recinto uno status quo ormai fuggito assieme alle vacche. Tale cambiamento, piuttosto, va accompagnato — ed il moto deve iniziare a livello individuale… — con una progressiva preparazione ad aderirivi e poi a padroneggiarlo: infatti se è vero che le mansioni più semplici saranno delocalizzabili la competizione fra paesi, aziende ed individui si trasferirà via via su quelle più complesse, giocando sul massimizzarne l’efficienza.

    Un adagio dice che “in azienda nessuno è insostituibile“. Piuttosto che un monito all’umiltà, questa è un’esortazione alla condivisione di saperi, alla versatilità/polivalenza individuale e banalmente ad evitare che persino una influenza semplice influisca sull’operatività di un’organizzazione perché una posizione, critica o meno, è detenuta unicamente dall’influenzato di turno. Oggi lo si dovrebbe interpretare nella sua squisita prospettiva competenziale: sostituibile è chiunque svolga dei compiti tanto semplici o semplificabili da poter esser svolti da un principiante o persino da un automa.

     

  • Smart Working, "The Arrangement Formerly Known As Telework"

    Smart Working, "The Arrangement Formerly Known As Telework"

    Mentre sindaci ed associazioni di categoria tentano in tutti i modi1 di mettere una pezza all’emorragia di abitudini speculative oggi minacciate dalla remotizzazione del lavoro ovunque si moltiplicano, invece, le soluzioni creative che, poiché si sa ormai di non poter far altrimenti, la cavalcano…

    Correttamente si dovrebbe dire che tutto il mondo è paese, dunque, se non fosse che il fenomeno condiviso che tutto il mondo chiama in un modo — vabbé, i tecnici lo chiamano “Telelavoro” e tutti gli altri “Remote Working“2 — noi, nel Bel Paese, insistiamo a chiamarlo “Smart Working“, peraltro unicamente in base ad una (maliziosamente?) fallace traduzione normativa di un termine dal significato ben più complesso.

    Nell’immaginare la rassegna stampa che un soggetto straniero potrebbe fare degli articoli italiani a riguardo, a loro volta citanti notizie dall’estero, come nel caso delle Barbados, non riesco a frenarmi nel percepire il ridicolo di cui ci stiamo coprendo, abusando di un’altra lingua, l’Inglese, per denominare qualcosa che ha già un nome in entrambe…

    Sicché ho deciso di ribattezzare il “Lavoro Smart/Agile“, nell’interpretazione italiana — beninteso —, con un acronimo inglese che gli amanti del compianto Prince troveranno famigliare: “TAFKAT“, “The Arrangement Formerly Known As Telework“. Trovato il font adatto, quello di “Purple Rain” per intendersi, mi sono pure dilettato a creare un’immagine, sperando che non me vogliano gli eredi per l’abuso del logo — comunque modificato apposta…

    TAFKAT

    Sia l’acronimo che il logo, infatti, e la storia che li riguarda, mi sembrano adeguati alla circostanza. Prince, infatti, per svincolarsi dai limiti legali sul proprio nome d’arte emergenti dai dissidi con la Warner Bros, negli Anni ’90 adottò un logo e soprattutto un acronimo: “TAFKAP“, “The Artist (Formerly Known As Prince)“.3 Oltre a ciò in alcuni video, ad es. “My Name Is Prince” — non a caso… —, si coprì il volto, altrettanto legalmente vincolato…

    Era sempre lui, Prince, ma ha potè legalmente riappropriarsi del proprio nome solo anni dopo, mantenendo, però, il logo…

    Si spera che anche il Telelavoro, in Italia, possa finalmente riappropriarsi della propria definizione.

  • Smart Working vs Telelavoro: il tramonto dell’isolazionismo?

    Smart Working vs Telelavoro: il tramonto dell’isolazionismo?

    Fintantoché, dovendo, ne sono potuto rimanere prevalentemente osservatore, seppur intellettualmente compiaciuto, la slavina sempre più corposa di articoli più o meno salienti sulla nuova normalità del lavoro a distanza, come io fossi Robocop alle prese con la mia personale “direttiva 4“, mi ha provocato mesi di convulsioni e cortocircuiti a leggere ed ascoltare, oltretutto con la insistente veemenza dei tipici riempitivi mediatici — «il capo ha detto di sfornare un altro di quei post sullo Smart Working, ché il ferro va battuto finché è caldo!» —, di peregrini distinguo fra Telelavoro e Smart Working.

    Già me li vedo, i pubblicisti giornalisti in pectore, gli articolisti un tanto a battuta e sopratutto i redattori, digitare prima “Smart Working” e poi “Telelavoro” su Google e andarci giù di copincolla coi risultati al massimo fino alla terza pagina, giungendo alla conclusione, assai poco giornalistica — se non di pubblicazione organica governativa… —, per cui…

    • Il Telelavoro è roba vecchia: sei costretto a stare a casa tua e soprattutto a rispettare i tradizionali orari di lavoro;
    • Lo Smart Working, invece, è una figata: puoi lavorare dove e come vuoi…

    .., con assembramento di facepalm sia da parte di quel 4% e rotti di lavoratori formalmente in Telelavoro nel Paese, magari da anni, che delle centinaia di migliaia “aumma aumma“, vale a dire quelli, tanti, per cui un’equiparazione fra lavoratori in presenza e non ha da sempre, persino da prima che fosse citata la parola “Telelavoro” nell’ordinamento, rappresentato una questione sideralmente meno essenziale della smodata inerzia istituzionale sul Digital Divide.

    L’adesione quasi cortigiana alle previsioni governative localistiche ed in spregio al “common knowledge” genera mostri:

    Ho un’amica che lavora per la RAI e deve organizzare più volte a settimana delle interviste, quindi ho immantinente capito quel che è successo dopo: esaurite le fonti standard (responsabili/direttori di questo o quell’altro, referenti e latori giuridici, altri giornalisti, etc.), quel tipo di riferimenti che riescono a riempire novanta secondi persino del nulla assoluto, i poveri tapini han dovuto ripiegare…

    • …per i testi a fonti non in lingua italiana; è facile riconoscerne la rielaborazione perché ciò che tanti tradizionali autori italiani riuscirebbero a trascinare per tre pagine — e chiunque abbia avuto la fortuna di preparare esami universitari non soltanto su bibliografie in Italiano lo sa bene… — un anglofono lo esaurisce in un paragrafo con tanto di grassetti e corsivi dove servono, e pertanto richiede più di qualche infiorettamento;
    • …per le clip audio/video a specialisti, gente che studia l’argomento; è facile riconoscerne le interviste perché la quantità di conoscenze, e dubbi, eccede il tempo a disposizione e l’intervento si conclude con smorfie di fonemi lasciati sospesi a video.

    Apriti cielo: già il primo affrancamento dalla “fase Dunning-Kruger” è stato spiazzante..!

    Alcuni — penso, ma non sono soltanto di parte ma anche empatico — si saranno sentiti traditi dalla Legge e magari avranno ripensato a De Gregori («cercavi Giustizia, trovasti la Legge»), parafrasandolo con «cercavi giustezza, trovasti la Legge». Fuori dai confini italiani, infatti, non sono documentate delle cd. “fattispecie concrete” anche solo vagamente riconducibili alle cd. “previsioni astratte” accumulatesi nel tempo nel nostro ordinamento. Vale a dire che sin dalla stesura delle norme nessuno si è preso la briga di fare quello che qualsiasi studente universitario minimamente attento farebbe consultando pure le bibliografie internazionali, mancando quindi di accorgersi che:

    • Nessun paese oltre all’Italia ha mai pensato di confinare il Telelavoro al solo arrangement domiciliare, retaggio di un trapassato tecnologico, logistico e sociologico di cui un po’ tutti i tecnocrati, pure legiferando, hanno dovuto considerare la decadenza; tantomeno con orari fissi, altro — può piacere o meno — patrimonio ormai arcaico;
    • Nessun paese oltre all’Italia ha mai pensato di deconfinare il Telelavoro per come suesposto spacciando ciò che altro non è se non una correzione (di tiro?) per l’innovativo Smart Working — che peraltro significa tutt’altro…

    Se non proprio fuffa le definizioni maccheroniche di Telelavoro e Smart Working sono semplicemente fuorvianti: la prima per l’eccessiva pedissequità — ma nella traduzione dall’Inglese! — di quella, del 2002, che per tutti avrebbe dovuto essere una cd. “soft law” (Accordo-Quadro Europeo sul Telelavoro); della seconda non s’intuisce ancora se la genesi sia maturata con il medesimo professionismo da Gig Economy giornalistica di cui sopra, copincolla incluso («il leader ha detto di elaborare un’altra di quelle leggi “senza portafoglio” ma acchiappa-consensi, ché siamo in campagna elettorale costante!») oppure nella negligenza più o meno dolosa — e ad assistere a ciò che sembra emergere sulla preparedness sanitaria in certe regioni tutto potrebbe essere…

    Telelavorare è un’azione: si lavora “da remoto”. Si fa del Telelavoro ogniqualvolta l’attività da fare arriva e/o ritorna a distanza dal luogo in cui viene in effetti svolta, indipendentemente da quale luogo sia. Persino stando stabili nel proprio cubicolo in ufficio, restituendo via email ad un capo od un collega “non a tiro” un documento dopo averlo elaborato si sta a tutti gli effetti pratici telelavorando. Se a variare può essere la distanza, dai metri alle migliaia di chilometri, questa viene annullata dall’uso della (ormai comunissima) telematica…

    Tutti, dunque, a revisionare le affermazioni del passato pur recente e persino ad invocare qualche ritocchino alle leggi esistenti. In primis i consulenti del lavoro: mi risuonano ancora nelle pupille le vivaci proteste levatesi all’alba del lockdown per il fatto che per l’attivazione dello “Smart Working” fosse o meno necessario un contratto scritto, e la relativa comunicazione telematica, o se sarebbe bastato un semplice accordino verbale o via email. Défaillance di tale amenità danno la misura della avulsione non solo dalla Realtà (normale) ma anche dal contesto (emergenziale) di certe definizioni giuridiche…

  • Il Jobs Act e l’antiquata visione sul Telelavoro

    Il Jobs Act e l’antiquata visione sul Telelavoro

    Ecco il post scritto oggi condiviso via Linkedin Pulse.

    Il Jobs Act e l’antiquata visione sul Telelavoro!

    Per una buona parte dell’Europa il Telelavoro è una modalità — notoriamente assai eterogenea! — di svolgimento delle proprie attività sempre più diffusa, tanto da richiedere il lesto, nonché frequente, aggiornamento delle normative connesse.

    Nel 2014 il Regno Unito ha ritoccato la propria legge (del ’96) sul flexible working riducendo i requisiti per l’eligibilità alla sola durata del rapporto di lavoro: chiunque, purché lavori «da almeno 26 settimane» (sei mesi), può richiedere una soluzione flessibile di lavoro — ivi compreso quello a distanza, cioè il Telelavoro — al proprio datore di lavoro, il quale può rifiutarsi solo in casi ben specifici — e specificati dalla normativa stessa..

    Nel 2015 l’Olanda si è mossa esattamente nella stessa direzione, eliminando per legge qualsiasi ostacolo alla remotizzazione del lavoro ed imponendo ai datori di lavoro stringenti requisiti tecnico-organizzativi in caso di opposizione all’eventuale richiesta del lavoratore.

    In entrambi i provvedimenti legislativi il leit motiv, riconosciuto, è la presa d’atto che non si possa più, anacronisticamente, collegare l’opportunità del Telelavoro con la necessità di potersi dedicare alle c.d. “cure parentali“, neanche fosse una forma di Welfare indiretto — oltretutto potenzialmente foriero di discriminazioni sessuali, a livello anche di possibilità di carriera.

    Sempre nel 2015 pure l’Italia, peraltro con la tradizionale timidezza — la questione è stata inserita e trattata come d’importanza quantomeno secondaria all’interno del solito grumo di provvedimenti generali —, ha cercato di affrontare normativamente l’argomento.

    Tuttavia, magari per restare allineato con la logica “da Restaurazione” che caratterizza tutto il Jobs Act (Articolo 18, Demansionamento, etc.), il Governo sembra avere derubricato gli esempii di Regno Unito ed Olanda ad interpretazioni forse troppo progressiste, riesumando dal passato sia la funzione che il requisito sociale  — l’esigenza, per il lavoratore, di conciliare cure parentali e obblighi verso la propria azienda — nell’agevolazione del Telelavoro.

    In sintesi: in Regno Unito ed Olanda qualunque lavoratore può richiedere di essere remotizzato, per qualsiasi ragione, ed il datore di lavoro non può, di fatto, opporsi; in Italia, se andrà bene, il datore di lavoro sarà magari incentivato — fiscalmente? a livello previdenziale? — ad accettare le eventuali richieste, purché provengano da lavoratori che abbiano — ovviamente dimostrabili… — esigenze famigliari.

    A quando un significativo salto di qualità?
    In avanti s’intende..!

  • Il Costo delle Distrazioni nella Programmazione

    Il Costo delle Distrazioni nella Programmazione

    Questo mese, su Ironistic.com, è comparso un articolo che mi ha fatto rodere dall’invidia perché, più per sfogo che per altro, da tempo ne avrei voluto scrivere io: The Cost of Distractions on Developers! di Tom Lydon. Posto che la maggior parte del lavoro è già fatta oltre alla traduzione mi limiterò, quindi, ad aggiungere i miei commenti, tecnici e personali…

    Chiunque lavori in un ambiente od in ufficio multitasking ha a che fare con distrazioni quotidiane, e gli sviluppatori non fanno eccezione. È noto che le distrazioni siano tra i fattori che contribuiscono maggiormente ad una riduzione delle prestazioni degli sviluppatori

    Il tipo di lavoro degli Sviluppatori/Programmatori differisce dalla maggioranza di quelli esperibili in un ufficio: è il solo tipo di lavoro che, nonostante la sua prevalente non criticità – non si tratta né di medicina d’urgenza1 né di sostenere un attacco aereo alla guida di un velivolo! –, richiede un’attenzione davvero prolungata – dozzine di minuti, non minuti –, peraltro su niente di tangibile, bensì sulla correttezza del proprio “progetto mentale” di ciò che deve essere realizzato; la attività di mera scrittura del codice rappresenta solamente la successiva traduzione di quel progetto in qualcosa di eseguibile dal computer, tant’è che solo a quel punto abbondano i presidii che possono alleviare il labor del programmatore (interfacce grafiche, tool vari, librerie, etc..)..

    Per comprendere al meglio come funziona il lavoro del programmatore paragonato a quelli dei suoi vicini, a iniziare dai venditori ed i manager, l’autore suggerisce – ed io non posso che condividere, sghignazzando per quanto è vero – di leggere: Programmers, Teach Non-Geeks The True Cost of Interruptions.

    — Erik Dietrich (@daedtech) 17 Gennaio 2014

    Persino il neurochirurgo ha dei tessuti da guardare, mentre il pilota dopo pochissimi minuti o è uscito vittorioso dal duello – e può inserire il pilota automatico – oppure si è eiettato – e dunque non guida più nulla – od infine è morto, semplicemente. Il vero programmatore, invece, prima, mentre e dopo che ha cominciato a digitare, deve mantenere l’attenzione su qualcosa di intangibile e dunque ancor più complesso e sfuggente…

    Differenti livelli di carico di memoria durante le attività di programmazione in base all’analisi delle espressioni subvocali (Parnin, 2011)

    Quando a me capita di venir interrotto da quelle che io chiamo “richieste di interazione“2 mentre sto progettando la sensazione, di primo acchito, è analoga all’avere udito uno specchio/vetro infrangersi, per poi accorgermi che il delicatissimo castello di carte che avevo costruito nelle ultime decine di minuti è stato demolito da un flebile soffio di fiato. Sembrerà letterario ma è proprio così, e colleghi di tutto il mondo danno di eventi come questo descrizioni abbastanza sovrapponibili alla mia…

    La Memoria di Lavoro, un tipo di memoria a brevissimo termine

    Questo perché, neuropsicologicamente parlando, accade la medesima cosa: il ricco ma ugualmente precario dialogo fra strutture cerebrali della memoria a lungo termine e di quella a breve termine, raggiunto attraverso minuti e minuti di crescente concentrazione, viene colto, appunto, in tutta la sua precarietà. Il trauma, benché temporaneo, ancorché non più grave dell’aver sentito una puntina del giradischi scivolare sul vinile – tuttavia della musica che ci stava coinvolgendo o semplicemente rilassando… –, è assicurato.

    Le interruzioni occorrenti durante i picchi di carico di memoria provocano i maggiori disturbi in base alle ricerche effettuate con la pupillometria (Iqbal et al., 2004)

    Le distrazioni non solo ritardano il completamento delle attività ed aumentano il numero di bug… [di errori, ndr] …ma possono pure portare ad un aumento dello stress e dei livelli di frustrazione, che possono a loro volta portare ad ulteriori ritardi… ed in alcuni casi al burnout

    Tutt’altro che casualmente la ricerca scientifica sulle interruzioni (cd. “Interruption Science“) individua sovente fra i programmatori (et simila) il proprio campione di studio: per questi ultimi le conseguenze delle interruzioni e delle distrazioni appaiono da sempre come amplificate. E non c’è modo migliore di studiare un fenomeno del partire dai casi in cui questo si dimostra più potente per poi applicare rilievi e conoscenze acquisite relative ai suoi meccanismi alle situazioni meno borderline. Va da sé, quindi, che tutto questo discorso vale per i programmatori sempre – tant’è che una patologica frequenza delle interruzioni è co-fattore tipico dello Stress Lavoro-Correlato (cfr. Basoglu et al., 2009; Fonner & Roloff, 2012) – mentre per gli altri tipi di lavori varrà verosimilmente tanto quanto sono esposti ad analoghe richieste cognitive.

    Il tempo medio perso è di 23 minuti per le interruzione più gravi, secondo il Wall Street Journal. Oltretutto i programmatori possono richiedere 10-15 minuti per ricominciare l’elaborazione del codice dopo la ripresa del lavoro a valle di un’interruzione. Per Game Developer Magazine un programmatore nella media dispone verosimilmente soltanto di una singola ininterrotta sessione di due ore in un giorno

    L’ultima affermazione è quella operativamente più rilevante, in quanto se ne deduce che il vero tempo di qualità in una giornata di lavoro tipo di un programmatore sia limitato a meno della sua metà — quantomeno in un contesto co-localizzato; la parte restante, in quanto costellata di interruzioni, andrebbe considerata come marginalità rispetto alla prestazione principale richiesta. Sono, tuttavia, le prime due ad offrire una descrizione di quali siano gli effetti delle interruzioni sullo svolgimento di task cognitivamente complessi:

    • Ogni interruzione provoca una perdita di tempo di durata superiore all’interruzione stessa, il che significa pure che se il numero di interruzioni nell’arco della giornata lavorativa raggiunge una massa critica sufficiente la stessa giornata è da considerarsi persa – almeno relativamente alla prestazione originariamente prevista, in questo caso la programmazione;
    • Ciò in quanto ritornare semplicemente alla prestazione non è sufficiente: è necessario pure che vi sia il ritorno allo stato attentivo precedente rispetto all’evento all’origine dell’interruzione, il che richiede tanto tempo quanta è la complessità del compito da svolgere.

    Rappresentazione grafica della Curva Attentiva in base ai dati del WSJ e del Game Developer Magazine

    Gli sviluppatori perdono più tempo a tornare al compito rispetto alla norma dei lavoratori, e tanto più a lungo sono stati lontani dal compito, maggiore è il tempo necessario per ritornarvi

    Sempre per una questione di memoria se l’evento interruttivo eccede una certa durata – non si tratta più di una banale notifica (arrivo di un SMS o di un’email, lo squillo del telefono, etc.) ma di un’interruzione più lunga (e.g. un colloquio, una riunione, etc.) –, anche il (normale ed automatico) tentativo di trattenere fra i pensieri – in una sorta di complesso reharsal… – il progetto mentale fallisce e si rende necessario ricominciare tutto daccapo – tant’è che il post successivamente espone vari espedienti per organizzare dettagliatamente il lavoro così da limitare al minimo i danni di tali eventualità..

    La programmazione è più una forma mentis che un’abilità di scrittura. La mente va concentrata del tutto sul compito corrente, va pianificato e prefigurato il prodotto finale ed i risultati desiderati di ciascun metodo e funzione all’unisono con la scrittura del codice ed il testing

    Personalmente non condivido siffatta profonda distinzione tra programmazione ed abilità di scrittura. In entrambi i casi sussiste, infatti, una complessa fase prodromica, propedeutica di tipo ideativo — sono anni che combatto, da un lato coi miei clienti e dall’altro coi miei discenti e collaboratori, per far passare il duplice concetto, trito e ritrito fra chi si occupa di pianificazione di progetti informatici, per cui, tanto più tardi nello svolgimento ci si accorge di una carenza analitico-progettuale, tanto più ampie ne saranno le conseguenze, temporali e pertanto economiche, e che, quindi, vale assolutamente la pena prolungare l’analisi, anche se ad un osservatore ingenuo potrebbe sembrare una assenza di produzione  — ed il fatto, innegabile, che questa fase sia più impegnativa nella programmazione di certo non rende povera di complessità la progettazione di sequenze di proposizioni, magari assai articolate in subordinate, la costruzione di paragrafi logicamente sostenibili ed in genere la scrittura finalizzata ad un risultato, ad esempio divulgativo.

    È, altresì, esperienza famigliare per qualsiasi programmatore, così come per qualsiasi scrittore, che le interruzioni verbali (con un contenuto verbale) provochino un disturbo superiore rispetto a quelle esclusivamente informative (i.e. il singolo “ciao” del collega od il breve trillo del cellulare all’arrivo di un messaggio), spesso derubricate a notifica neppure prima inter pares. Questo accade verosimilmente perché in entrambi i tipi di attività le prime, andando ad interessare lo stesso tipo di memoria, verbale (Siegmund et al., 2014), già occupata, causano un conflitto modale, e più precisamente una interferenza verbale (Semenza, 1983): il “progetto linguistico” – trattasi pur sempre, infatti, di lingue o linguaggi, con una propria struttura e terminologia… – in uscita deve lasciare post al “prodotto linguistico” in entrata (da analizzare).

    Tutti ironizzano sul fatto che gli sviluppatori siano dei nottambuli, ma c’è qualche verità in questo. Nel corso degli anni di sviluppo, ho imparato a gestire le interruzioni per necessità. Nei miei primi anni ho trascorso molte tarde notti scrivendo codice, semplicemente perché era il miglior periodo del giorno senza interruzioni che potevo trovare.


    Non c’è soltanto qualche verità in tale affermazione: è tutta vera e per la maggioranza dei programmatori, specie quelli impegnati nel realizzare qualcosa di (soggettivamente) complesso. In una siffatta situazione spesso la notte è il solo intervallo di tempo nel quale siano disponibili le ore di tranquillità necessarie a capitalizzare la concentrazione indispensabile ad affrontare l’attività. Soprattutto se questa è inerente più la risoluzione di un problema attraverso una ristrutturazione cognitiva (il cd. “Effetto Eureka“) che la mera esecuzione, algoritmica, di una sequenza di compiti.

    Ovviamente c’è un’alternativa al lavoro notturno, per i programmatori così come per tanti altri lavori intellettuali. La remotizzazione – in questo caso il vero e proprio isolamento – del lavoratore, ad esempio, può minimizzare il tasso di interruzioni non programmate, connaturate alla situazione co-localizzata, senza il costo economico o psicosociale (e.g. le invidie dei colleghi) del conferimento di un locale isolato, un ufficio individuale, nella sede aziendale. Questo almeno fino a quando, per esempio, non ci sarà un qualche automatismo – Microsoft ha iniziato anni fa a pensare a qualcosa del genere… – in grado, magari, di contingentare tecnologicamente le interruzioni in base a delle rilevazioni biometriche dello “stato mentale” attuale del lavoratore.

    Rappresentazione grafica degli effetti di diversi tipi di interruzione sull’attività

    La prima – e più semplice… – delle soluzioni adottabili è quella di una remotizzazione part-time (verticale), in cui al lavoratore-programmatore è concesso di lavorare più giorni a settimana fuori dall’ufficio – a casa od in qualunque altro luogo nel quale poter evitare superflue “richieste d’interazione” dirette –, concentrando negli 1-2 restanti giorni tutte le attività mondane e la programmazione di routine da svolgere, invece. in sede. Starà nella determinazione del programmatore, infine, filtrare opportunamente eventuali distrazioni provenienti da remoto (telefonate, messaggi istantanei, contatti in telepresenza, etc.), ovverosia dall’ufficio, così come spiegare ai propri congiunti, sperabilmente più ammansibili dei colleghi, il dramma delle interruzioni…

  • Nuova Tassonomia del Telelavoro

    Nuova Tassonomia del Telelavoro

    Alla costante ricerca di materiale ufficiale per corroborare un minimo di strutturazione del concetto di Telelavoro nel mare magnum delle informazioni, spesso divergenti o semplicemente imprecise, sono riuscito a scaricarmi un malloppo, malamente scansito, di documentazioni governative pubbliche statiunitensi dal quale ho estrapolato un “Fact Sheet” piuttosto interessante, di cui spero di trovare una versione più presentabile, perché ne vale davvero la pena. Tenterò, intanto di riportarlo al meglio delle mie possibilità.

    “Telework Fact Sheet“, Headquarters Air Force – Civilian Force Policy Division (2011)

    Come spesso capita, però, per capire al meglio è preferibile iniziare dalla fine del documento piuttosto che dalla parte centrale ed, almeno teoricamente, principale. È, infatti, nelle ultime righe che vengono tracciate le linee di demarcazione più interessanti, fra cui spicca la previsione di un tipo di Telelavoro legato alla condizione clinica/di salute del lavoratore – verosimilmente per contemplare anche prassi di controllo delle conseguenze dell’assenteismo fisiologico..

    Coerentemente con il trend del fenomeno, infatti, la prima distinzione proposta è quella fra:

    Telelavoro Regolare, o di routine..
    .., nel quale il lavoratore svolge regolarmente – «almeno due volte su base bisettimanale» – il proprio lavoro in una sede differente rispetto al suo radicamento originario. Ciò, ovviamente, si riferisce a qualsiasi sede lavorativa «alternativa».
    Telelavoro Ad Hoc..
    .., nel quale il lavoratore è, da un lato, autorizzato e, dall’altro, può anche essere indotto, in specifiche situazioni – che altrimenti potrebbero inficiare negativamente sull’attività! –, ad optare per svolgere il proprio lavoro in una location differente rispetto al suo radicamento.

    Telelavoro Emergenziale
    In caso di emergenza, di origine naturale (calamità) od artificiale (i.e. terrorismo), alcune funzioni, specie a supporto di quelle di gestione dell’emergenza stessa, non possono assolutamente essere interrotte. I lavoratori chiamati a svolgere queste funzioni possono essere trasferiti ad interim ad altra sede rispetto alla «Official Worksite» od, altrettanto temporaneamente, remotizzati presso i propri domicili. Ai lavoratori che, nel contesto della medesima emergenza, non svolgano funzioni mission critical si applica, invece il concetto di “Telelavoro Imprevisto“.
    Telelavoro Situazionale
    Quello situazionale è un tipo di Telelavoro che emerge da precise, momentanee – eventualmente persino durevoli nel breve periodo –, esigenze produttive (i.e. il completamento di un’attività) o personali (i.e. il soddisfacimento di obblighi famigliari). In tal caso il lavoratore non soltanto può contrattare la propria remotizzazione con il suo referente funzionale, ma quest’ultimo può anche concederla sia in senso verticale – remotizzazione di uno o più giorni completi a settimana – che in senso orizzontale – remotizzazione di parte dell’orario lavorativo giornaliero.
    Telelavoro Imprevisto
    Se i primi due sotto-tipi di Telelavoro Ad Hoc rientrano pienamente nei crismi della prevedibilità ex- ante (schedule) – vi è pur sempre un accordo, ancorché limitato al breve periodo, fra lavoratore e proprio referente funzionale.. – quest’ultimo è contemplato onde poter far fronte a situazioni tanto inattese quanto repentine, ad esempio nel caso di condizioni meteo così avverse (e.g. uno Snowmageddon) da pregiudicare la possibilità per i lavoratori di raggiungere fisicamente la sede ufficiale di lavoro.

    Si tratta, abbastanza palesemente, di un tentativo di dare una formalità, ancorché solo previsionale, al Telelavoro Informale allo scopo di sfruttarlo non solo per consentire una maggiore adattabilità (flextime, flexplace) della disponibilità degli impegati pubblici alle prestazioni loro richieste ma pure quale strategia di Disaster Management per assicurare la Continuity Of Operations dell’apparato statale. Fin qui niente di nuovo: l’amministrazione Obama sta pedissequamente continuando a battere il percorso iniziato quasi vent’anni fa da quella Clinton..

    È, tuttavia, radicalmente cambiato – si è evoluto – l’atteggiamento nei confronti del Telelavoro: mentre all’epoca (Clinton) quest’ultimo era visto soprattutto come un fine cui ambire oggi (Obama) è evidente si tratti di una realtà consolidata, tutt’al più da gestire nel migliore dei modi. Statuizioni come..

    In genere tutte le posizioni [..] sono eligibili al Telelavoro

    ..ed indicazioni del tipo..

    La maggior parte, se non tutti, i lavori includono compiti che sono da considerare “portabili” in quanto in genere possono essere svolti da qualunque luogo

    ..vanno prese per ciò che sono: rivoluzionarie rispetto a vent’anni fa. Tant’è che il documento è ben più specifico sulle posizioni non eligibili al Telelavoro, per intrinseche caratteristiche operative o relative alla performance storica – ed all’affidabilità rilevata – del singolo lavoratore, rispetto a quelle eligibili..

    Un’ulteriore, importante, discontinuità rispetto al passato è il superamento dei distinguo fra Telelavoro e Telependolarismo (Telelavoro Domestico classico) [1] [2] – specie in una prospettiva di regolamentazione del Telelavoro Informale..! – in cui quest’ultimo rappresenta, anche a livello contrattuale, soltanto una delle (tante) declinazioni fra loro intercambiabili: il lavoro svolto presso un’altra sede aziendale (ivi compresi gli uffici satellite), una soluzione di Workspace-As-A-Service (ivi compresi telecentri ed Internet Café), etc..

    Il tempo passa.. Le conoscenze – e le coscienze – evolvono..

  • Smart Working o Right Working?

    Smart Working o Right Working?

    Alla fine degli anni ’90, e con le connessioni dell’epoca, avevo già uploadato e downloadato giga e giga di file via FTP. Alcuni lustri dopo, passando attraverso l’Internet Boom e l’Internet Sboom, la stessa pratica, resa più usabile – leggasi opaca, ma anche automatizzata –, veloce e soprattutto più affidabile, è stata ribattezzata col nome di Cloud Computing. Ho come il dubbio che anche il termine “Smart Working“, con le sue profondissime radici in concetti organizzativi già abbondantemente disponibili, abbia avuto una genesi simile..

    ..Fors’anche più subdola..

    Fra le definizioni più esaustive di Smart Working spicca quella contenuta in un paper (PDF) realizzato nel 2008 dal Chartered Institute of Personnel and Development assieme a Capgemini, multinazionale della consulenza aziendale. Secondo quest’ultima lo Smart Working sarebbe:

    «..un approccio alla organizzazione del lavoro orientato a ricondurre maggiore efficienza e efficacia nel raggiungimento dei risultati lavorativi attraverso una combinazione di flessibilità, autonomia e collaborazione, parallelamente alla ottimizzazione degli strumenti e degli “ambienti” di lavoro per gli impiegati.»

    Lo Smart Working, pertanto, non è da considerarsi quale sinonimo di Telelavoro, nonostante ne abbia ereditato le condizioni organizzative (flessibilità, autonomia) nonché le modalità operative – l’impiego di media di comunicazione e collaborazione tecnologici –, e sovente si manifesti con la remotizzazione dei lavoratori contingente a specifici requisiti e/od obiettivi programmatici. D’altro canto lo Smart Working contempla quale opzione tale remotizzazione, laddove la stessa sia stata identificata come funzionale al miglioramento (diretto od indiretto) della prestazione lavorativa, ma non la prevede a priori. In sintesi…

    Anche prima che esistessero le tecnologie essenziali alla remotizzazione era possibile “lavorare smart“, e pure in una pizzeria il pizzaiolo, i camerieri, etc. possono essere più “agili” di quelli di un’altra…

    In apparente – almeno.. – analogia con la diffusione del concetto di Cloud, quello di Smart Working pare intenzionalmente rappresentare l’opportunità di aderire ad un approccio o filosofia di lavoro per la quale tutti i presupposti erano già da tempo disponibili e tuttavia largamente poco o mal sfruttati. Una sorta di seconda chiamata per giustificare tutti quei ritardatari che – colpevolmente.. – non sono stati all’altezza di cogliere i suddetti presupposti quando l’accessibilità e l’usabilità di questi ultimi era nemmeno tanto inferiore rispetto ai livelli attuali od a quelli prevedibili per l’immediato futuro..

    La colpevolezza di questa tardiva illuminazione è palese già per chiunque abbia anche solo una leggera infarinatura, anche non a livello accademico, di Teorie dell’Organizzazione. Basta ricordare i primi due nomi che compaiono in qualunque manualetto: Frederick Taylor ed Elton Mayo. Se il primo, oltre un secolo fa, ha offerto alle imprese una nuova prospettiva, scientifica, sull’Organizzazione del Lavoro, il secondo ha rilevato – e rivelato.. – l’esigenza, comunque opportunistica, di contemplare anche i fattori più umani della Produzione. Presi assieme, nonostante le profonde discrasie, col senno di poi di decenni e decenni di ulteriori progressi nelle Scienze dell’Organizzazione, questi due approcci si coniugano in un unico principio tanto semplice quanto apparentemente inconsueto per tante, troppe aziende:

    Pur di migliorar(n)e la performance è lecito impiegare qualsiasi mezzo,
    persino andare incontro ai lavoratori..

    Scientificamente parlando tale principio si esplicherebbe nella pro-attiva ricerca, da parte delle aziende, dei fattori verosimilmente causali del miglioramento della singola prestazione individuale e/o gruppale e nella successiva implementazione di qualunque espediente – si tratti di concedere qualche giornata di Telelavoro da casa a settimana come di comprare monitor più grandi e/o di testare strumenti come Slack – riconosciuto come capace di influire su tali fattori. Niente di nuovo, insomma: né la Psicologia del Lavoro – la si chiami pure Psicologia Industriale o Psicologia delle Organizzazioni.. – né l’Ergonomia sono discipline nuove, laddove l’Information and Communications Technology compensa la propria inferiore età con uno sviluppo vistosamente più esuberante delle prime due..

    ..Sicché c’è stato sicuramente un momento, in questi ultimi anni d’esuberante sviluppo, in cui ciascuna fra le aziende alle quali oggi viene propinato lo Smart Working ha iniziato a praticare il suo contrario, il “Dumb Working“: pur sussistendo sia i mezzi (tecnologici) che i metodi (scientifici) e le motivazioni (scientifiche), esse non hanno colto le opportunità né dei primi né dei secondi. Per ciascuna azienda questo momento è stato diverso, ed è sopraggiunto allorché l’accessibilità e l’usabilità degli strumenti commercialmente disponibili sarebbero state, potenzialmente, sufficienti da permettere l’adozione di questi ultimi ma ciò, effettivamente, non è accaduto. Ad esempio: l’azienda che ancor oggi insista a impegnare cose, persone e denaro pur di riunire nella stessa stanza colleghi provenienti da diverse sedi è passata al Dumb Working da parecchi anni, sin dal momento in cui sarebbe dovuto essere evidente che si sarebbe potuto condurre almeno alcuni di questi meeting in teleconferenza – facendo, peraltro, un favore a tutti..

    Se adottatabile lo Smart Working altro non è che Right Working:
    il solo ed unico modo giusto di lavorare («One Best Way»?).
    Peraltro chi riterrebbe l’essere “smart” soltanto un optional?

    Un tanto premesso il conio di tale nuovo termine, lo “Smart Working” appunto, offre due fondamentali opportunità agli interessati:

    • A chi intende venderlo di avere un “prodotto” già pacchettizzato (nonostante l’indubbia complessità), ossia facilmente identificabile e pertanto promuovibile senza troppi sforzi attraverso conferenze ed altri canali;
    • A chi intende comprarlo di potere azzerare il calcolo del ritardo accumulato rispetto a chi – a questo punto per non ben precisate ragioni.. – da diversi lustri ha adottato le stesse politiche organizzative riproposte oggi.

    Una situazione commercialmente assai suggestiva, nella quale potrebbe (fortunatamente) innescarsi un diffuso, proficuo circolo virtuoso sostenuto da una duplice spinta: da un lato i venditori a sensibilizzare la colpevolizzazione dei ritardatari articolando e migliorando sempre più l’offerta disponibile; dall’altro le aziende acquirenti ad ergere a totem di un proprio New Deal organizzativo, in precedenza indubbiamente inaccessibile (?), ciò che in realtà non potrebbe essere considerato altrimenti se non un uovo di Colombo.

    Un circolo virtuoso che già appare tanto più roboante nella narrativa a suo supporto quanto grande è la la foglia di fico che questa costituisce. Un tantinello in più di onestà intellettuale forse sarebbe indicata!

  • Telecollaborazione “Extra Moenia” ed “Intra Moenia”

    Telecollaborazione “Extra Moenia” ed “Intra Moenia”

    Nel 1999 Patrizio Di Nicola, decano italiano della materia, raccolse1 queste definizioni di Telelavoro:

    Qualsiasi attività alternativa di lavoro facente uso delle tecnologie della comunicazione non richiedendo la presenza del lavoratore nell’ambiente tradizionale dell’ufficio. Martin Bangemann, Commissario Europeo;
    Qualsiasi attività svolta a distanza dalla sede dell’ufficio o dell’azienda per cui si lavora, dunque anche senza ricorrere a strumenti telematici. Domenico De Masi, Sociologo;
    Lavoro a distanza svolto coll’ausilio delle tecnologie telematiche. Francesco Fedi, Fondazione Ugo Bordoni;
    Ogni forma di sostituzione degli spostamenti di lavoro con tecnologie dell’informazione. Jack Nilles, Jala International Inc.;
    Forma di lavoro effettuata in luogo distante dall’ufficio centrale o dal centro di produzione e che implichi una nuova tecnologia che permetta la separazione e faciliti la comunicazione. Ufficio Internazionale del Lavoro (BIT – Ginevra);
    Telelavoro è ogni forma di lavoro svolta per conto di un imprenditore o un cliente da un lavoratore dipendente, un lavoratore autonomo o un lavoratore a domicilio che viene effettuata regolarmente e per una quota consistente del tempo di lavoro da una o più località diverse dal posto di lavoro tradizionale utilizzando tecnologie informatiche e/o delle telecomunicazioni. (Blainpain, R.. 1995. The Legal and Contractual Situation of Teleworkers in the Member States of the European Union. European Foundation, Dublin).

    Nilles a parte, che tecnocraticamente — e portando acqua ad un mulino oramai established da oltre trent’anni… — si sofferma sugli effetti telependolaristici del Telelavoro, la distanza è stata sovente interpretata nella declinazione “organizzativa”: telelavoratore sarebbe chiunque, nell’operare ad una sufficiente distanza logistica, risultasse anche distante dall’organizzazione, intesa come colleghi e soprattutto superiori, cui afferisse; più sinteticamente dal classico monitoraggio, percettivo da un lato ed amministrativo dall’altro, della prestazione lavorativa. L’esecuzione tout-court del lavoro, ad esempio la maggior o minor interoperabilità fra i lavoratori a seconda dello status, appare aliena da tale prospettiva, relegata a chissà quali ulteriori considerazioni, comunque apparentemente di dettaglio.

    In termini di “astratta previsione” giuridica e sociologica questa interpretazione è assolutamente comprensibile, nonché più facilmente veicolabile, alla più larga schiera di destinatari, di quella che potrebbe esserne la “fattispecie concreta“.

    Nella pratica quotidiana, tuttavia, la questione è assolutamente intrisa di variabili non tanto discrete bensì continue:

    • Quanto può essere distante, o meglio distaccato (detached), dall’organizzazione un telelavoratore che operi al di fuori delle mura aziendali solo una-due volte a settimana? (La risposta è: “ben poco”…)
    • Non è un telelavoratore anche colui che opera da una succursale (cd. “branch office“), magari slegato da un rituale controllo di ingressi ed uscite? (La risposta è: “assolutamente sì”…)
    • Non lo è, analogamente, un lavoratore prestato ad un cliente ed operante da una delle sedi di quest’ultimo? (Sì)

    Una prospettiva senza dubbio più onesta è quella di distaccare, piuttosto, l’aspetto contrattuale da quello operativo, giacché quest’ultimo, nell’adeguarsi più rapidamente del primo all’evoluzione delle situazioni lavorative, risulta non meno indubitabilmente più attualizzabile, fors’anche “auto-attualizzato“.2 La prospettiva sociologico-giuridica, infatti, se da un lato può apparire più accessibile, dall’altro sconta il tardo recepimento di come le innovazioni occorse negli ultimi tempi (Internet) abbiano liberato il telelavoratore dalle condizioni di distacco tipiche degli Anni ’70 ed ’80.

    Seppure per essere definito “telelavoratore” potrebbe essere richiesto un contratto di tal sorta per l’”atto di telelavorare” non è richiesto d’essere un telelavoratore, e giammai lo è stato…

    In tal senso pure il lavoratore la cui distanza sia minima, magari a pochi metri (vedasi “Curva di Allen“) dai propri colleghi e superiori, è un telelavoratore, quantomeno nella misura in cui le attività svolte vengono scambiate, condivise (ricevute, elaborate e poi re-inviate), attraverso media tecnologici.

    Persino senza voler imporre l’estremismo secondo il quale tanti lavoratori co-localizzati  già starebbero, de facto, telelavorando con le loro controparti nei cubicoli vicini, è innegabile che, se un lavoratore co-localizzato (in sede) ed uno remotizzato — ad es. a casa propria o presso una sede remota (cd. “Office-to-Office“) — stanno collaborando, entrambi stanno impiegando la modalità telelavorativa, benché solo il secondo sia formalmente un telelavoratore.

    Per questa ragione si vuole proporre, fra le tante altre ed in tal caso rubando in casa dei professionisti sanitari, una differenziazione fra “Telelavoro Extra-Moenia” e “Telelavoro Intra-Moenia“, in cui le “mura” siano squisitamente di tipo organizzativo, piuttosto che fisiche: indipendentemente dalla lontananza logistica il primo opera al di fuori delle ritualità tipiche del luogo di lavoro (timbrare un cartellino,3 rispettare orari ordinari e straordinari, etc.), mentre il secondo vi si attiene pedissequamente, entrambi perfezionando efficientemente ed efficacemente le attvità (“task“) — superando, così, la grossolana dicotomia su una situazione solo “Off Site“ oppure solo “On Site“ — telelavorate… A voler applicare questa prospettiva all’esempio succitato entrambi i lavoratori sono anche telelavoratori, ma il primo telelavora dall’ufficio mentre il secondo da altrove.

    Quali sono i vantaggi di questa prospettiva?

    • Si fa finalmente prevalere la sostanza (la prestazione) sulla forma, peraltro senza nulla togliere alla seconda;
    • Si riconosce la crucialità dell’aspetto tecnologico nel Telelavoro Moderno nei termini di velocità e condivisibilità dei task;
    • (Soprattutto) si riconosce la migrabilità/commutabilità, in un senso o nell’altro, della situazione lavorativa.

    Un tanto per dire che, spogliato degli ammennicoli burocratici, il lavoratore abbastanza “tecnologico” è verosimilmente già pronto a telelavorare (perché già lo fa).

  • Telelavoro ≠ Telependolarismo

    TeleWork (tele-lavoro) e TeleCommuting (tele-pendolarismo) sono due termini usati spesso in maniera equivalente. La differenza principale, nell’uso comune, è che “Telecommuting” è impiegato soprattutto negli USA mentre “Telework” (insieme ad “e-work“, “lavoro elettronico“) è impiegato in Europa e nel resto del mondo. (altro…)