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Tag: CovidWork

  • Il pranzo è servito, addirittura in Telelavoro

    Il pranzo è servito, addirittura in Telelavoro

    Se sui “telelavoratori pre-pandemici“, il famigerato 4% cui l’Italia è stata al palo per oltre una ventina d’anni, solo di rado si è manifestato un dubbio, di norma risolto positivamente, sulla eligibilità ai buoni pasto quali sostitutivi del servizio mensa, il CoViD Work, con la moltiplicazione di tale percentuale, ha portato la quaestio allo status di vexata:

    • Da un lato per lo zelo degli Uffici e degli Studi Paghe, quale organo di staff per le aziende, nel manifestare di voler assurgere ad una propria incidenza economico-strategica non inferiore a quelli di line, su cui fanno consulenza;
    • Dall’altro dall’emergente contrapposizione fra co-localizzati e remotizzati, ritenuti da (molti fra i) primi destinatari, grazie al Telependolarismo spesso totale, di benefici economici più che sufficienti e quindi non meritevoli di altri…
    Lavoro da Casa e Buoni Pasto
    Lavoro da casa e Buoni Pasto

    Fra i differenti gradi di restrizioni fra zone gialle, arancioni e rosse ed il talvolta repentino alternarsi fra queste in base agli andamenti locali del contagio, con la conseguente transumanza da e di nuovo verso l’Homeshoring Sanitario, la questione è diventata amministrativa per le aziende e contabile per i lavoratori: le prime necessitano (soprattutto) di una procedura definitiva per gestire le erogazioni; i secondi (soprattutto) di poter prevedere quale sarà l’entità di un contributo che, negli anni, complice anche il rallentamento delle progressioni retributive, ha conquistato un ruolo vieppiù importante nei bilanci famigliari; in entrambi i casi dev’esserci uno standard non influenzabile da chiusure e riaperture, visto (anche) che le stesse dovrebbero influenzare il meno possibile la continuità operativa, unico e solo parametro anche sinallagmaticamente meritorio…

    Ripensando alle tipiche pause-pranzo che fai quando puoi Telelavorare da casa
    Ripensando alle tipiche pause-pranzo che fai quando puoi Telelavorare da casa

    Sul punto, e nella fattispecie sulla assimilabilità dei buoni pasto a quegli elementi retributivi che la Legge 81/2017 equipara fra lavoratori “in presenza” e “a distanza” (non discriminazione), si era già pronunciata la Cassazione Civile, con l’ordinanza del 28/07/2020 (n° 16135/2020),1 in senso negativo.

    Successivamente – si oserebbe aggiungere: dopo un processo di rapida istituzionalizzazione della “modalità remota” di lavoro a colpi di DPCM – la risposta 123/2021 all’interpello n. 956-2631/2020 presentato all’Agenzia delle Entrate spiega che in assenza […] di disposizioni che limitano l’erogazione, da parte del datore di lavoro, dei buoni pasto in favore dei propri dipendenti, si ritiene che per tali prestazioni sostitutive del servizio di mensa trovi applicazione il regime di parziale imponibilità comune ai lavoratori co-localizzati,2 in favore dei dipendenti assunti, sia a tempo pieno che a tempo parziale, nonché qualora l’articolazione dell’orario di lavoro non preveda una pausa per il pranzo; tale previsione, in effetti, tiene conto della circostanza che la realtà lavorativa è sempre più caratterizzata da forme di lavoro flessibili, in base al D.M. 122/2017.

    All’assist dell’Agenzia delle Entrate ha solertemente risposto la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, la quale, con una rassegna della normativa e giurisprudenza sul tema,3 conclude che, a fronte della generale facoltatività nella erogazione, nel caso di contratti collettivi che prevedano l’erogazione del buono pasto dovranno essere ricercate negli stessi N.d.R. le condizioni e i presupposti per il relativo godimento. Alternativamente soltanto N.d.R. nel caso delle aziende del settore privato, spesso prive di CCNL che dettino una regolamentazione sui ticket restaurant, andrà esaminata la disciplina … aggiornando conseguentemente i regolamenti e le procedure aziendali e prevedendo, in sede di accordo individuale di lavoro agile con il dipendente …,la spettanza o meno dello stesso.

    Visualizza a dimensioni originali
    Diagramma dell’erogabilità dei Buoni Pasto

    In estrema sintesi:

    • Nulla osta, dal punto di vista fiscale, all’equiparazione fra lavoratori remotizzati e co-localizzati nella erogazione dei buoni pasto; per entrambi pertanto valgono, altresì, le medesime soglie di non imponibilità;
    • L’erogazione è facoltativa, almeno fintantoché non vi sia una differente previsione di criteri per la stessa in un qualsiasi livello di contrattazione collettiva od individuale, secondo il principo dell’interpretazione “in melius”.4

    Qualora, ad esempio, la previsione di criteri per l’erogazione di buoni pasto per come statuita nel proprio contratto suonasse simile a al personale dipendente impegnato per almeno 6 ore giornaliere con orario di lavoro che prevede rientri,5 spetta la mensa o il ticket o l’indennità di mensa, cioè non vi fosse ulteriore previsione se non l’esecuzione del lavoro, sarebbe legittimo attendersi la completa equiparazione…

    …nella verosimile attesa di una riforma chene faciliti l’utilizzo a tutela dei lavoratori e delle imprese, in chiave di efficientamento e rispetto delle condizioni di conciliazione fra vita lavorativa e privata…3

  • Le parole che non ci han detto

    Le parole che non ci han detto

    La comunicazione dello Stato e degli Enti Locali, in questi oltre dieci mesi di emergenza pandemica, ha fatto acqua sin dall’inizio, cioè dal momento in cui fu stimata una durata del lockdown di appena tre settimane: era evidente, infatti, che la stima più accorta sarebbe stata, intanto, quella “sine die” ma era altrettanto evidente che ciò sarebbe stato un boccone amarissimo da far digerire ai mercati – in senso lato. Una scelta obbligata a rassicurare, quindi, che tuttavia appare insistere a perpetuarsi nelle ancora spesso settoriali (Scuola, Montagna, etc.) procrastinazioni delle chiusure – laddove altri stati, e non necessariamente solo quelli che possono permetterselo,1 continuano ad optare per interventi più radicali…

    Ciò che senza dubbio la comunicazione istituzionale a riguardo non poteva attendersi è il fragoroso analfabetismo funzionale, diffuso a qualsiasi livello ed in qualsiasi contesto, che ha fatto sì che, perfino quando al burocratichese (talvolta impreciso) non sarebbe stata necessaria una ulteriore parafrasi in lingua corrente, si è dovuto ricorrere a disegnini – ma diciamo pure “infografiche” per smorzare il grottesco della situazione… –, a loro volta spesso rimasti comunque incompresi. Di fronte ad una siffatta platea, oltretutto palesemente lesta ad una proporzionalità inversa fra gradi di comprensione dei provvedimenti e criticismo egoriferito, l’approccio rassicurante, ed invero incespicante, non poteva che uscirne ulteriormente obbligato.

    La sinergia – o meglio: la “tempesta perfetta“… – di questi due (principali) fattori ha creato una biforcazione per cui una parte marginale di cittadini ed imprese ha compreso che non si tornerà mai (esattamente) alla condizione precedente ed una stragrande maggioranza, illudendosi – e lasciandosi illudere – che ciò possa concretizzarsi, sta perdendo tempo rimandando, anche in questo caso sine die, l’unica cosa sensata attualmente possibile: adattarsi.

    Improvise, Adapt, Overcome2

    Era storicamente prevedibile, infatti, che, per esempio, una più pronta adesione al Telelavoro avrebbe riguardato principalmente le aziende più grandi e/o strutturate,3 con visioni più ampie e pianificazioni a più lungo periodo, che agli “stop & go” soltanto apparentemente a sopresa — qui c’è stata un’altra biforcazione, ma a livello mediatico: una prevalenza di fonti palesemente rassicuranti ed una minoranza più scettiche o pure allarmiste, a fronte, tuttavia, del medesimo andamento dei dati — hanno preferito la ri-assunzione d’autonomia e di responsabilità nello scegliere, coltivandole, le soluzioni e declinazioni più adatte alla propria situazione e — perché no? — persino suggestive,4 ad iniziare dal risparmio sui costi immobiliari.5

    Altre, invece, passivamente hanno preferito distogliere l’attenzione dall’ambiguità della comunicazione istituzionale e mediatica e semplicemente attendere, via via, l’alternarsi di disposizioni d’allentamento e poi re-inasprimento delle restrizioni, come se sia le prime che le seconde non fossero largamente anticipabili scrutando l’ossessivo quotidiano aggiornamento sui fattori – gli ormai famigerati 21 parametri – alla base di decisioni operative già comunque minate dall’esigenza di conciliare alla meno peggio l’emergenza sanitaria con quella socio-economica (e sindemica). Alcune fra queste aziende, infine, hanno ripudiato qualsivoglia interdipendenza fra tali disposizioni e la Realtà e semplicemente hanno optato per eluderle entrambe.6

    Una persona, prima di Natale, mi fa: Sai, da domani sarò in smart working perché mio figlio resterà a casa: gli chiudono l’asilo, diventato focolaio. Il “Telelavoro-come-Presidio“, cioè il (totale) distanziamento sociale del lavoratore mediante remotizzazione, è stato adottato solo successivamente – quindi pleonasticamente rispetto agli scopi primari – al periodo durante il quale questi ha costituito un potenziale veicolo di contagio per i colleghi, invero nel momento preciso in cui ha cessato di esserlo.

    Alla base di risposte aziendali così alterne, talvolta devianti, oltre ai fattori endogeni (scarsa cultura organizzativa e/o produttiva, eccesso di burocratizzazione, carenze di leadership, etc…), c’è verosimilmente un burocratichese/legalese non tanto poco comprensibile quanto assolutamente non diretto, che per propria tradizione prepone il metodo ai risultati attesi, così offrendo opportunità di prelazione ad interpretazioni da azzeccacarbugli piuttosto che pratiche, che a loro volta quantomeno sottraggono tempestività, fattore di riconosciuta crucialità nella risposta pandemica, a qualsiasi intervento.7

    L’approccio “per metodi” (efficienza), anziché “per obiettivi” (efficacia), se da un lato fornisce un corpus di indicazioni utili, dall’altro ha varie pecche: favorisce la diligenza non partecipata (cieca adesione) e dunque la deindividuazione (nelle azioni) e la deresponsabilizzazione (nelle scelte); di rado è “sartorialmente” applicabile a contesti specifici, risultandovi a volte eccessivo ed a volte riduttivo, o semplicemente non compatibile; richiede impegnative analisi a monte, il costante aggiornamento all’evolversi della situazione ed altrettanto impegno nel comunicarlo; soprattutto inibisce il ricorso all’ideatività, che proprio nell’efficacia ha il proprio riscontro…

    Quanti contagi in meno, sofferenze dei sistemi sanitari locali, malati e, prima ancora, recrudescenze di restrizioni ci saremmo risparmiati se anziché anteporre vari metodi (cd. “lavoratori fragili“, con prole sotto i 14 anni, con impegni d’assistenza, sottoposti al cd. “isolamento fiduciario“, etc.), si fosse detto direttamente che: “qualunque compresenza costituisce un rischio di contagio; contenere al massimo questo rischio è obiettivo primario della Collettività; nel caso dei luoghi di lavoro e nel raggiungimento degli stessi tutti coloro per i quali è possibile una limitazione delle occasioni di tale compresenza vanno agevolati nel soddisfacimento di questo requisito, a favore di coloro per cui questa limitazione non è praticabile… – ricomprendendo, così, pure quei fruitori di mezzi pubblici per spostamenti essenziali seppur non lavorativi (ad es. per visite mediche)?

    Giungere all’estremo, invero a me molto caro ed oltretutto tutt’altro che originale,8 di invertire l’onere della prova sulla telelavorabilità, richiedendo ai datori di remotizzare tutti coloro per i quali non sia argomentabile l’esigenza di (piena) presenza nelle sedi aziendali, sarebbe stato forse eccessivo, senza dubbio prematuro… D’altro canto contare su una fra questi diffusa sensibilità giuridica tale da comprendere il nesso – di fatto un’anteposizione del principio di precauzione, a carico del datore9 – fra la cd. “procedura semplificata“10 e l’articolo n°2087 del Codice Civile,11 è stato oltremodo ingenuo: anziché provocare degli interventi attivi (precauzionali) da parte dei decisori aziendali il risultato è stato quello di invocare – concedendo questo punto di vista – di considerare la fragilità, la genitorialità, etc. quali requisiti essenziali per l’accesso all’espediente più banale ed al contempo radicale – far restare a casa quanti più lavoratori possibile – fra quelli prêt-à-porter per il contenimento dei contagi in una data area (comune, regione); agevolandone, di conseguenza, per l’ennesima volta la derubricazione (per via amministrativa) a benefit individuale.

    Si sarebbe dovuto chiarire che il distanziamento sociale, nei casi compatibili, avrebbe dovuto essere considerata la norma e non un’eccezione. Deputare la questione a soggetti avvezzi, da un lato, alla burocratica aderenza a regolamenti e procedure e, dall’altro, alle interpretazioni ed alle attuazioni più conservative e di convenienza, non pare sia stata una scelta opportuna.

    La stessa formula per cui sia tuttora fortemente raccomandato – senza specificare il risultato atteso – di ricorrere al Telelavoro, oltre ad allinearsi alla bonarietà con cui si è demandato alla popolazione di non trasgredire troppo alla rule of six natalizia ed a strizzare l’occhio alle fobie di desertificazione comprensibilmente mosse da pubblici esercizi già fiaccati dalle restrizioni, non è stata argomentata in maniera da fugarne il travisamento in combinato disposto coi requisiti di cui sopra nonché coi protocolli sanitari di cui è stata richiesta l’adozione: i rappresentanti della Pubblica Istruzione – ed utenti diretti e non… – così come di varie categorie di esercenti, nell’opporre alle chiusure gli impegni, anche finanziari, profusi nell’adeguarvisi (distanziamenti, numero di avventori, sanificazioni, etc.), hanno dimostrato unicamente quanto, posta anche l’evidente molteplicità e combinabilità delle situazioni di potenziale contagio, non sia diffusa la capacità di discernere, banalmente, fra “necessario e sufficiente” e “necessario ma non sufficiente“, se non proprio, in troppi casi, fra forma (mera applicazione d’un metodo) e sostanza (perseguimento dell’obiettivo); fra le aziende, specie le piccole e medie non attrezzate per valutazioni di più ampio respiro e/o da risorse finanziarie per coltivarle, molte sembrano non essere riuscite a distaccarsi dal medesimo modus operandi…

    Alcune pratiche adottate, per quanto diligentemente, stanno al contenimento del contagio ed alle sue conseguenze secondarie (e.g. continuità operativa) tanto quanto il “coito interrotto” sta alla contraccezione – non per forza inefficace, senza dubbio “più intimo” ma al contempo impegnativo per l’autocontrollo richiesto “durante l’atto” ed ansiogeno a posteriori –, laddove l’evitamento tout-court delle compresenze, posta l’impraticabilità economica dell’”astinenza”, avrebbe corrisposto all’uso del “preservativo“: (più) efficace anche su un più ampio spettro…

    Dall’ISS e giù fino alle ordinanze comunali sono state recepite le indicazioni dell’OMS,12 che nel caso del contesto lavorativo – vale a dire pure la sua interazione con tutti gli altri – prevedono di coniugare alla valutazione dei fattori ambientali di rischio (e.g. cubatura dei locali condivisi, ricircolo aria, etc.) ed alla attuazione dei protocolli quotidiani (e.g. controllo temperatura all’ingresso) di implement or enhance shift or split-team arrangements, or teleworking. Ognuna di queste indicazioni, eccetto non a caso l’ultima, può costituire un’incognita: le analisi ab initio potrebbero, nel tempo, rivelarsi inadeguate – si pensi alla cd. “variante inglese“, più contagiosa; il lavoratore che pure non mostri alterazione od altri sintomi, e magari si sanifica le mani ogni dieci minuti, con due-tre starnuti potrebbe saturare un locale igienico di droplet infetti; orari contrattualizzati (e.g. part time), o semplicemente consolidatisi nel tempo, così come altre comunissime rigidità e/od abitudini organizzative, potrebbero frustrare qualsiasi proposito di distanziare spazio-temporalmente le persone, al di là della caratura manageriale necessaria già solo per congegnarlo; eccetera…

    Alla luce di queste incognite le forti raccomandazioni risultano finalmente comprensibili con una semplice parafrasi: Anziché impiegare indefinitamente13 persone, tempo e denaro nel (tentativo di) massimizzare la riduzione del rischio di contagio mantenendo la compresenza è preferibile tagliare la testa al toro surrogandola il più possibile con la telepresenza, che oltretutto soddisfa il requisito d’estenderne i benefici dalla singola organizzazione verso l’intera Collettività (in una prospettiva di “Responsabilità Sociale” dell’azienda). Una parafrasi che nondimeno tiene conto anche della lacuna più vistosa manifestatasi: un livello generale di comprensione della trasmissibilità aerea e della diffusività del Coronavirus che dovrebbe imbarazzare qualunque passato insegnante di Scienze delle Superiori, nonché chiunque abbia visto – od, invece, abbia deciso di snobbare… – una manciata di film Pop14 sull’argomento.

    D’accordo: un piglio più teutonico15 alla chiarezza sulla situazione, o solo meno macchiavellico, avrebbe rintuzzato schiere di esercenti scontentati dai cd. “Ristori” e frementi di compensare con qualche rimbalzo le perdite pregresse, e così un Giornalismo ormai indistinguibilmente ondivago fra un’empatica lamentosità ed un più malizioso clickbait. Non è affatto detto, tuttavia, che avrebbe provocato, più in generale, maggior stress di quanto ne abbia instillato un orizzonte reiteratamente impostato sul brevissimo periodo delle 2-3 settimane, specie se associato all’aspettativa di una restaurazione del pregresso. Difficile pure sostenere che maggior coerenza e costanza, anche nel confronto con paesi più rigidi sulla questione, non avrebbero contribuito a limare almeno un po’ il mesto conteggio dei decessi16 e meglio “compartimentare” le sofferenze economiche e quelle occupazionali, così agevolandone la gestione nel complesso della contingenza.

    Per quanto questa possa essere speciale prendere atto delle trasformazioni che essa inevitabilmente comporterà e compartimentarne, appunto, le conseguenze primarie avrebbe dovuto essere il primo passo. Invece ci ritroviamo, a trimestri economici dall’inizio della pandemia, con milioni di cittadini che, pur senza negazionismo, cospirazionismo o varie forme di scetticismo, ancora si aspettano che si possa ritornare, immacolatamente, alle abitudini personali ed economico-professional-lavorative di prima. Esemplificativamente fra questi cittadini ci sono pure i titolari ed in genere i decisori legati al settore HoReCa che, opponendo resistenza alla situazione, stanno cedendo il loro posizionamento sul mercato a soggetti più adattativi (e.g. delivery, “dark/ghost kitchen“)17 e dunque competitivi, suggerendo persino l’opportunità di impiegare il Next Generation EU18 per un classicissimo ha da passà ‘a nuttata.19

    Quanti titolari anche in altri settori non sono riusciti ancora a scindere l’umana reazione di rifiuto al trauma in corso da quella necessaria, e richiesta ad un titolare, per affrontarne la quotidianità ed infine adattarvisi? Apparentemente non tanti quanti ci si sarebbe voluto aspettare…

  • Frankfurt, abbiamo un problema!

    Frankfurt, abbiamo un problema!

    Negli ultimi mesi ho avuto spesso ad argomentare commenti in calce a post su Facebook inerenti l’opportunità di:

    • Ridurre le retribuzioni dei telependolari pel beneficio dei ridotti esborsi quotidiani (trasporti, ristorazione, etc.);
    • Aumentare il prelievo fiscale — od anche ridurne eventuali agevolazioni — dei beneficiati.

    Una delle argomentazioni personalmente più soddisfacenti ha riguardato la natura della retribuzione, neppure nei paesi dell’ex-blocco sovietico corrisposta qual forma di sussistenza (supporto economico per la propria sopravvivenza) bensì a fronte di una prestazione lavorativa, e pertanto variabile dipendentemente da quest’ultima e da alcun altro fattore.1 È stato grottesco scoprire come certuni, magari fino a qualche mese prima ferventi liberisti, possano, ove abbastanza motivati, divenire “più realisti del Socialismo Reale“, o almeno simularlo così bene pur di veder soddisfatte le proprie istanze, sebbene “sociologiche” piuttosto che sociali…

    Una di tali istanze mi è apparsa chiara qualche giorno fa: la “collega A” si lamentava di come quella “B“, grazie ad una rete sociale (più) vasta e (più) eterogenea, riesca ad ottenere, in vari esercizi professionali e commerciali, trattamenti e scontistiche personalizzati, potendo così risparmiare un bel po’. Al di la dell’ammissione di una certa invidia, per la rete sociale in sé (maggiori e più variegate frequentazioni), e ancor di più per la capacità d’averla costruita e riuscire a coltivarla, non è passata inosservata la considerazione sul possibile ribaltamento della differenziazione retributiva e di ruolo fra le due: se “B” può affrontare gli stesse incombenze spendendo meno di “A” il maggior stipendio di questa ultima perde un po’ del significato finora attribuitogli, nondimeno travisando sideralmente quello effettivo originario.

    Fintantoché considerazioni di tal sorta, un tempo perculabili da Fantozzi e più di recente da Zalone, restano relegate al seguito di articoli condivisi sui social od ai margini dell’orario lavorativo è improbabile che producano significative conseguenze. Così ho sempre pensato. Invece accade che non un think tank progressista italiano ma economisti di una banca internazionale,2 invero pure argomentando la questione tanto da farla apparire legittima,3 riescano a cogliere dati hype — quella specie di “revanchismo“ dei colocalizzati verso i remotizzati da “CovidWork” — al balzo, consci dell’accorato sostegno e della vivida commozione suscitabile nei molti decisori che in questi ultimi tempi hanno professato il medesimo dogma socio-economico, nonostante la recrudescenza del contagio e delle conseguenze non meramente sanitarie (…) dello stesso.4

    L’analisi dello strategist di Deutsche Bank in realtà dovrebbe commuovere qualunque addetto ai lavori: si rilevano nel Telelavoro talmente tanti benefici sia tangibili che intangibili che da anni avremmo avuto bisogno d’una tassa sui telelavoratori – il CoViD l’ha semplicemente reso ovvio, in quanto per la prima volta nella Storia un bel po’ di persone si sono disconnesse dal “mondo faccia-a-faccia” conducendo ugualmente una piena vita economica; i telelavoratori, tuttavia, a questo punto contribuiscono di meno all’infrastruttura economica ricevendone comunque i benefici; da cui l’opportunità di tassare, con un importo fra i 7,50 € le 11,00 ₤ applicato su ciascun giorno telelavorato, le retribuzioni più elevate destinando i proventi a chi non può telelavorare da casa e guadagna meno di 30.000 $ l’anno, nonché a supportare la massa di persone che sono state improvvisamente spiazzate da forze fuori dal proprio controllo mentre si riqualificano (retraining). Questo mentre altrove serpeggiano idee tutt’altro che peregrine di rimborsi perfino più sostanziosi per coprire la sostituzione dei datori di lavoro con i lavoratori rispetto a determinate spese correnti.5

    Compensare i benefici da Telelavoro, che diversi osservatori hanno sarcasticamente derubricato a “privilegio“,67 sarebbe, tuttavia — e qui i decisori di cui sopra apparirebbero antesignani —, giustificato dal fatto che ci son volute decadi e secoli per imbastire l’infrastruttura economica che supporta il lavoro faccia-a-faccia. Il che corrisponderebbe, più o meno, all’aver tassato l’invio di ciascun messaggio email, e prima ancora i messaggi telegrafati od il telefono, per compensare gli operatori di un servizio ormai pluri-millenario come quello postale pretendendo di distinguere i due casi unicamente per la repentinità, meno riassorbibile, con cui sta diffondendosi la remotizzazione del lavoro o, più probabilmente, per la natura tendenzialmente pubblicistica (a costo) che nei secoli hanno acquisito le poste, con o senza cavalli per la locomozione, a loro volta pensionati dalla strada ferrata, dagli aerei e dalla moderna logistica…

    Il problema di quella che fortunatamente è soltanto un’idea risiede nell’hype da cui scaturisce ed in cui si inquadra perfettamente, piuttosto che nella sua validità esterna: pur assomigliando più ad una speculazione filosofica, invero assai ingenua,8 il rischio del primo politico o sindacalista italiano che abbraccerà entusiasticamente la proposta2 è tutt’altro che irrilevante,9 specie in un paese più sensibile ai desiderata utili pel successivo appuntamento elettorale che al benessere dell’elettorato e che, contemporaneamente, sul tema del Telelavoro si è dimostrato vistosamente e scompostamente ritardatario e carente già prima della pandemia. Sarebbe umano, infatti, ancorché irragionevole, reagire agli stravolgimenti che questa sta portando tentando di compensarli selettivamente — si vanno a prendere le risorse la dove vengono distratte rispetto alla situazione precedente — anziché revisionare tanto quanto necessario l’infrastruttura economica nel complesso perché si attualizzi a quella contingente, e ciò nonostante se ne riconosca il progressivo, irreversibile consolidamento, aggiungendo ritardo al ritardo e con chissà quali ulteriori conseguenze economiche e sociali…

    Al di la dell’anacronisticità della proposta la più macroscopica sua ingenuità risiede nell’individuazione del metodo per imporre la tassazione — in fiscalese italiano si direbbe “accertarne” le condizioni: talmente semplicistica quella della soglia reddituale che il resto del mondo sta piuttosto tentando di capire come incorporare nelle proprie norme fiscali l’identificazione dei soggetti fiscali (datori di lavoro, lavoratori) cui destinare, invece, detassazioni, rimborsi o detrazioni/deduzioni in base all’unico parametro almeno quantificabile: la spesa (redistribuita fra i soggetti).

    Già… Perché sollazzarsi coll’idea di compensare i “non telelavoratori“10 aumentando il gettito dai telelavoratori più stipendiati potrà pure evocare Robin Hood — ma lo farebbe assai di più una patrimoniale,11 verosimilmente meno desiderabile per una banca, specie in un momento di diffuso ricorso al risparmio —, ma è zeppa di impraticabilità:

    Non esiste soltanto il Telelavoro Domestico
    La proposta esclude dalla tassabilità la remotizzazione imposta, talora regolatoriamente, dal contenimento della diffusione del Coronavirus, che tuttavia è l’unica necessariamente o prevalentemente — per favorire il maggiore Distanziamento Sociale possibile — domiciliare. Un Telependolarismo ridotto ma non eliminato — già nel ’73 Jack Nilles ipotizzò diverse forme di satellizzazione delle sedi aziendali (e.g. branch, satellite office),12 poi evolutesi, pure come specifici settori di mercato, nel moderno Workplace as a Service —, sia pandemico che post-pandemico, d’altronde, non meno farebbe defluire avventori di esercizi, fruitori di servizi e acquirenti di beni dai centri verso le periferie e le province: medesime conseguenze, tuttavia “eludibili” rispetto alla proposta di Luke Templeman.
    Non sussistono situazioni telelavorative tanto permanenti da essere identificabili fiscalmente
    Se in Italia è prevista la comunicazione telematica della “agilizzazione” del contratto di lavoro individuale, sicché sarebbe almeno possibile individuare i soggetti ed ipotizzare — non è perentorio fruire con pedissequa regolarità della massima flessibilizzazione di orari e luoghi di esecuzione della prestazione — una quantità di imposizione, nel resto del mondo l’accordo fra datori e lavoratori su tale modalità resta privato, non rilevabile dalle istituzioni fiscali locali. Come dire, parlando della proposta, che una “indagine di mercato” pure convincente su un prodotto richiede, poi, di considerare la fattibilità in termini di produzione, successiva distribuzione e pricing complessivo.
    Formalità versus Informalità
    Benché il CoViD stia largamente spingendo per un’adozione il più possibile formale (contrattuale) del Telelavoro, seppur per evidenti scopi sanitari e di ordine pubblico, il ricorso ad esso, tanto per una storica abitudine quanto per lo storico ritardo/disinteresse normativo, rimane assai più diffusamente informale (extra-contrattuale): se e/o quando ne valga la pena, in sintesi, e considerato che non a tanti datori di lavoro né lavoratori appare prioritario mettere nero su bianco qualunque aspetto del contratto che li lega laddove non abbia effetti reali significativi sulle sinallagmaticità già statuite né sull’attività in sé. In tal senso corre utile ricordare che già storicamente le figure per le quali l’operatività da remoto, soprattutto casuale, è stata più accessibile,13 in termini pure di accordo informale con la propria struttura, sono sempre state quelle tecniche, creative, di livello professional o manageriali, cioè quelle con gli stipendii più elevati, ossia le stesse per le quali viene proposta l’imponibilità fiscale. L’elusione della quale, quindi, in assenza di una revisione globale del fenomeno che imponesse una puntuale registrazione — una variante ulteriormente peggiorativa della normativa italiana —, sarebbe tanto scontata quanto non manchevole.
    Post-Pandemia
    Anche volendo farsi compiacere dalle sirene che prospettano la fine della crisi sanitaria, di questa crisi sanitaria, in pochi mesi, una volta che uno dei vaccini avrà prevalso, sarà arduo distinguere il “Telelavoro tout-court“, fondato prevalentemente sulle comodità ed il risparmio economico per datori e lavoratori — per un vantaggio competitivo e l’apertura a nuovi mercati, pure del Lavoro, forse è ancora troppo presto —, da quello “residuale da CovidWork“, sospinto dalla legittima permanenza di timori verso l’attuale contagio o nuovi/novelli che potrebbero presentarsi. Sarebbe istituzionalmente difficile, e francamente deprecabile, tentare di tirare una linea di demarcazione fra un prima ed un dopo in cui il ricorso al Telelavoro potrebbe esser fatto ricadere unicamente nella piena volontarietà ed in una “lucratività” (di risparmio), a sua volta imponibile.
    Il Telelavoro non riguarda (più) esclusivamente il lavoratore
    Il Coronavirus è stato il Canto del Cigno di una prospettiva sul Telelavoro “lavoratore-centrica” in cui il beneficiario prevalente di tale modalità di lavoro, in molti modi, è il lavoratore: i vari governi hanno imposto ai datori di lavoro un “accasamento” (cd. “homeshoring“) di tutti coloro che avrebbero potuto ricorrervi per:

    • Escludere dallo scenario da monitorare e gestire quanti più lavoratori possibile, disperdendoli sul territorio;
    • Diluire le compresenze in ufficio di coloro che non avrebbero potuto ricorrervi od avrebbero potuto ricorrervi solo parzialmente (cd. “ibridazione“);
    • Ridurre l’affollamento delle infrastrutture e dei mezzi di trasporto destinandoli prevalentemente ai lavoratori impegnati in lavori attualmente non telelavorabili (e.g. il panettiere, il poliziotto, il medico, l’operaio, etc.)…

    …consentendo alla massima parte dei coinvolti la continuità operativa, sia in termini di attività essenziali che di produzione di PIL, spostando la prospettiva individuale in subordinata rispetto alla sovraordinata esigenza nazionale e così suggerendo alle imprese l’opportunità di continuare anche in futuro a fare la loro parte al fine di preservare il sistema iniziando dalla propria capacità di adattarsi e continuare ad operare a prescindere. È difficile pensare si possa demotivare le imprese intenzionate a coltivare tal adattabilità disincentivando economicamente i soggetti interessati — salvo che sotto sotto l’auspicio non sia di aumenti di stipendio a loro volta compensatori: la prima conseguenza potrebbe essere una diffusissima elusione dei formalismi prerequisiti della proposta.

    A meno che non si costituisse un futuro distopico di controllo GPS delle posizioni reali dei lavoratori rispetto a singole sedi definite di lavoro, quindi — mancando comunque il requisito fondamentale per una tassazione quale è la prevedibilità del gettito —, la proposta di Deutsche Bank continuerebbe ad apparire basata solamente sul mero rilievo statistico di un fenomeno i cui numeri, oltretutto, fra prima, seconda ed eventuali ulteriori ondate, non si sono neppure stabilizzati. L’approfondimento sul fenomeno — come esso si declina in pratica; roba che si trova oramai da anni su brochure informative da 2-3 facciate se proprio non si è avvezzi a quel tanto di diligenza —, al di la dei numeri, è palesemente tanto carente da derubricare la proposta stessa a boutade che strizza l’occhio al più becero luddismo e conservatorismo, debuttando con un apprezzabile elogio del fenomeno e dei suoi benefici ma poi scadendo in una “bolscevica” colpevolizzazione degli stessi: senza dubbio più elevata di tanti, troppi commenti sui social ma non meno disfunzionale.

    Dieci mesi di pandemia hanno mostrato svariate inadeguatezze dei soggetti e delle funzioni teoricamente deputati a fornire indicazioni, suggerire soluzioni o mettere tout court in pratica le prime e le seconde. Ipotizzare la drenabilità di gettito dal Telelavoro pur dimostrando di conoscerlo oltremodo superficialmente non è dissimile dall’affermare che Con indice Rt a 0,51 ci vogliono due persone per infettarmi: che si sia “strategist” od assessori alla Sanità conviene saper ponderare il rapporto fra (maliziosa) disonestà intellettuale e banale bieca ignoranza, soprattutto in pubblico…

  • Vademecum telelavorativo per sindacalisti ai tempi del CoViD

    Vademecum telelavorativo per sindacalisti ai tempi del CoViD

    Alcune considerazioni iniziali:

    • Si tratti di un “contratto di Telelavoro” oppure di un “contratto di Smart Working” la condizione del lavoratore è in entrambi i casi quella di stare lavorando da remoto, ergo telelavorare: le discrepanze formali fra i due contratti andrebbero più onestamente assimilate al tentativo di differenziare sostanzialmente tutte le altre pizze possibili dalla semplice “Margherita” omettendo ex lege la lapalissianità di una comune base fatta di un disco di impasto di farina lievitata cotto al forno; restando nell’analogia non si può pensare nemmeno che il pomodoro — infatti esistono le pizze cd. “bianche” —, la mozzarella —  come la metteremmo con la “Marinara“? — o persino il forno — vedasi “pizza fritta” — costituiscano dei tratti identificativi e/o dei requisiti imprescindibili. Tanto quanto la pizza il “remote working” è quella roba li, pure che sia “gourmet” o “da chiosco“…
    • È (stato) umano auspicarsi che alla rivoluzione resa irrinunciabile dall’emergenza sanitaria si potesse opporre una restaurazione della situazione pregressa, per quanto diffusamente scomoda e nondimeno sovente sperequativa: “chi lascia la strada vecchia per quella nuova sa quel che lascia e non quel che trova“. L’abitudinarietà, d’altro canto, è una nota arma a doppio taglio ed insistere con l’umanità senza mondarla con un po’ di ragionevolezza è ciò che finora ci ha fatto sprecare un bel po’ di tempo non profondendo alacrità e determinazione in egual misura sia nel rimettere le cose “a posto” che nel disporre un piano di contingenza. Un piano che potrebbe non essere soltanto di contingenza, infatti…
    • …l’evento della pandemia, oltreché fisico, è stato anche psicologico, ed in tal senso da un lato con effetti in vari e differenti aspetti della vita delle persone e, dall’altro, differentemente da individuo ad individuo: ci può essere il genitore che si preoccupa per il rischio in cui potrebbe occorrere il figlio scolaro ma non per sé stesso ed anche quello per il quale la paura è invertita; ci può essere il tizio che vive lontano da lavoro e viene in auto, da solo, ed anche quello che potrebbe esser costretto a farsi più di 15 minuti sull’autobus proprio su una linea iperaffollata; eccetera… Insistere a considerare il lavoratore solo nei lassi di tempo in cui ha timbrato il cartellino — o, peggio, voler ulteriormente consolidare la logica stessa del cartellino… —, se in passato avrebbe potuto attirarsi solo gli strali per l’eccessiva riduttività, oggi, oltreché culturalmente anacronistico, è proprio sanitariamente inopportuno…

    Su tali considerazioni, oltretutto, insistono due fatti:

    • Pur sperando che, così come per la Spagnola, ci voglia un altro secolo, almeno, per la prossima pandemia, resta questa, appunto, una speranza: ormai siamo tutti consci di quanto poco tempo ci metterebbe un’altra infezione a diffondersi nel globo;
    • Considerate le perdite economiche nessun paese potrebbe permettersi di farsi cogliere impreparato, di nuovo.

    Un tanto premesso mi permetto d’affrontare alcuni temi caldi che mi pare il Sindacato non stia afferrando al meglio.

    C.C.N.L. versus Statuto dei Lavoratori

    La logica per categorie tenuta dai sindacati era comprensibile quando alle segreterie, anche quelle locali, siedevano esperti del settore, magari proprio perché ci lavoravano. Col tempo questi sono stati avvicendati da sindacalisti per professione, con esperienza sul campo sensibilmente inferiore. Poco male — anzi: potrebbe essere anche un buon approccio — se non fosse che ciò ha comportato una diluizione della rappresentanza dei lavoratori in quanto tali e non in base al codice ATECO del proprio datore di lavoro.

    Forse è questa la ragione per cui, in una disamina differenziale fra i diversi CCNL, molti punti — due esemplificativi: la gestione del part time e l’apprendistato — sono in parte il copincolla delle norme cui si riferiscono e in parte quello di altri contratti, a loro volta copincolla dei loro predecessori scaduti. Se ciò comportasse la possibilità di risolvere in sede unicamente sindacale, stragiudizialmente, determinati lodi sarebbe perfetto. Senonché, vuoi per regolamento e vuoi perché la formazione giuslavoristica dei sindacalisti è piuttosto lacunosa, gli stessi Sindacati poi ti rimandano ai propri legali di fiducia e da quella che sarebbe potuta essere una banale vertenza — che pure gli Ispettorati locali preferiscono sbolognare — magari si finisce in una ben più complessa azione transattiva od in una causa…

    Più pratico, a questo punto, snellire i CCNL ai contenuti direttamente connessi al lavoro (e.g. cd. “declaratorie” delle mansioni, tabellari retributivi, etc.) e, magari aumentando il dettaglio — ma anche il “melius quam” — passando dalla contrattazione di primo livello fino a quella individuale, allegarvi dei documenti sintetici delle norme comuni (“trans-contrattuali“) adottate sia in termini di diritti che di doveri del lavoratore.

    Tutto questo preambolo semplicemente per concludere che il peggior errore che potrebbero far oggi i sindacati sarebbe quello di serbare per gli specifici contratti collettivi una interpretazione non univoca del Telelavoro e della Tele-Operazione — dai e dai, infatti, grazie all’evangelizzazione sulla Industria 4.0 sempre più se ne sta intuendo la sovrapponibilità.1 Un’interpretazione, purché ulteriormente favorevole, sia piuttosto riservata alla contrattazione individuale.

    Lo scopo, che va fatto prevalere su qualsiasi logica di categoria, è piuttosto semplice: nel caso di una qualsiasi nuova emergenza lo Stato deve poter essere nelle condizioni, prima, di modificare nel più breve tempo possibile l’assetto operativo delle imprese, e quindi dei cittadini/lavoratori coinvolti, senza essere rallentato da dubbi interpretativi ed, immediatamente dopo, di potersene fare la rappresentazione più prevedibile possibile rispetto alle implicazioni, per esempio logistiche, economiche, sociali, etc… Lo Stato deve potersi limitare ad attivare una singola procedura normativamente già esistente per ottenere, pure col minimo preavviso, un adeguamento tanto istantaneo quanto uniforme della totalità dei soggetti coinvolti: tanto più s’insisterà a deferire alla Contrattazione rilevanti topicità telelavorative tanto più, allontanandosi da questo principio, ci si potrà attendere d’assistere alle medesime reazioni scomposte delle settimane di lockdown.

    Vale, pertanto, la pena riportare il più possibile a livello normativo, e non solo perché la rappresentanza sindacale funge non solamente verso la controparte datoriale ma anche verso lo Stato, o perché la Legge 300, nei suoi ormai cinquant’anni di vigenza, si è beccata più tagli che aggiunte, ma perché è perentorio massimizzare la coordinabilità, assolutamente non differenziata per settore.

    Oltretutto, se il timore è quello di restare dopo con troppo poco da fare, lo sforzo in termini di trattativa sindacale così non si ridurrebbe ma aumenterebbe: tanto maggiori sarebbero le pressioni destinate (efficacemente) al livello normativo della questione, tanto sarebbe il lavoro da fare al livello contrattuale per assicurare la maggior compliance possibile…

    …E se proprio il timore di ritrovarsi a girarsi i pollici non riuscisse a scemare mi permetto un suggerimento che potrebbe riempire settimane e che avrebbe effetti a dir poco suggestivi: dopo la Fattura Elettronica e lo Scontrino Elettronico ci starebbe proprio bene una “Busta Paga Elettronica“, altrettanto centralizzata (presso l’INPS),2 nonchè un “Cartellino Elettronico” (presso l’INAIL),3 con conseguente devastazione del settore dei Consulenti del Lavoro/Studi paghe a favore di CAF e Patronati…

    “Droit à la Déconnexion” vs “Devoir à la Connexion“

    Il cd. “Diritto alla Disconnessione“, in sé, ha un unico neo: il rischio di accomunare il Paese all’unico altro paese che ce l’ha, finora, e di cui gli altri paesi non perdono occasione per burlarsi in termini — diciamo — di “stakanovismo“… L’Italia, al netto degli unanimi complimenti per la gestione della prima e della seconda ondata del contagio, dovrebbe forse evitare di esporsi ulteriormente allo scetticismo internazionale. Detto un tanto la facoltà, per un lavoratore, di delimitare, seppur partecipativamente (previi accordi generali e contestuali), la propria telereperibilità è sacrosanta…

    Che diventi un diritto, che lo si interpreti univocamente erga omnes e che pertanto si tramuti in un dovere, oltreché antitetico rispetto al concetto di “Lavoro Flessibile” (“FlexPlace” + “FlexTime“) contingente alla emergenza sanitaria, lo sarebbe anche in una “situazione normale” in cui non venisse richiesto, alle singole aziende da un lato ma ai singoli lavoratori dall’altro, ciascuno in ogni propria declinazione funzionale (e.g di gestore/amministratore, di genitore, etc.), di risultare repentinamente adattabile ad eventuali provvedimenti nazionali o locali di tutela della Salute individuale e collettiva. Spogliato della flessibilità temporale — si badi bene: non oraria tout court — il Telelavoro risulta solo ridicolo,4 sicché se ne può dibattere, eventualmente la si potrebbe “monetizzare” contrattualmente,5 però non la si può, esplicitamente ma neppure implicitamente, eliminare dal pacchetto che già include quella spaziale:

    • Ordinariamente il “Babbo A“, telelavoratore, potrebbe decidere di andare a prendere il figlio a scuola alle 13:00, riprendere la prestazione lavorativa alle 14:30 e terminarla mezz’ora dopo la scadenza di un eventuale Diritto alla Disconnessione, mentre la “Mamma B“, anch’ella telelavoratrice, potrebbe decidere di terminare ad un orario prescritto e soltanto dopo andare a prendere il figlio da calcio; in emergenza, invece, entrambi potrebbero esser chiamati dalla scuola dei figli a qualunque ora, ivi incluse quelle che per esclusione diventerebbero obbligate dal Diritto alla Disconnessione, magari solo per un moccio sospetto;
    • Ordinariamente la gente fa la spesa casalinga quando può, ossia “quella piccola” ai margini dell’orario di lavoro e “quella grande” ai margini della settimana lavorativa; in emergenza, invece — lo abbiamo visto benissimo durante il lockdown —, sarebbe opportuno, onde mitigare la propensione umana ad assembrarsi, non imporre alla gente, ancora una volta per esclusione, di disporre sempre dei medesimi margini;
    • Ordinariamente la gente affronta gli impegni sanitari (visite mediche, acquisto farmaci, etc.) potendo contare su una certa pianificabilità degli stessi; in emergenza, invece, in prima persona o meno (per figli o parenti), potrebbe accadere di ritrovarsi subissati, imprevedibilmente, di controlli cautelari dipendenti dalle code del dato momento.

    Potrei insistere con gli esempi ma, volendo fornirne una sintesi, affermerei semplicemente che in una situazione ordinaria, ed ancor più in una d’emergenza, andrebbe sfruttata la flessibilità temporale per minimizzare il ricorso agli istituti già esistenti (permessi, ROL, ferie, etc.) quando l’indisponibilità temporanea del lavoratore sia compensabile dallo stesso in un generico “altro” momento: in emergenza — basterebbe chiederlo ad un qualunque Ufficio Personale — la gestione amministrativa di questi istituti rischia di trasformarsi in uno tsunami — che tuttavia non giustificherebbe nuove assunzioni all’ufficio — inevitabilmente a discapito degli altri; in una situazione normale questo approccio di ricorrere alla contabilizzazione delle indisponibilità dei lavoratori soltanto quando non altrimenti compensabili non solo risulta conservativa degli istituti deputati per le situazioni di effettiva necessità, per esempio allorquando una pur già delimitata (tele)reperibilità6 venisse sconvolta da un impedimento improvviso,7 ma è un assoluto cd. “Win Win” per il lavoratore, che può organizzarsi semi-autonomamente, e per il datore di lavoro, che di una maggiore elasticità diffusa in molti casi non potrebbe che beneficiare…

    Piuttosto che affannarsi a difendere i margini esterni al vecchio orario lavorativo ed alla vecchia settimana lavorativa, id est il Diritto alla Disconnessione, sarebbe preferibile dedicarsi a diffondere, presso i datori di lavoro ed i lavoratori, l’idea di un nuovo orario ed una nuova settimana lavorativi, la quale, funzionalmente rispetto alla prestazione da svolgere, e quindi anche alle interazioni da soddisfare, contempli l’effettiva necessità di reperibilità dell’individuo. Una sorta di “Dovere alla Connessione”, bilanciato dai citati classici istituti, che muova i suddetti margini all’esterno di quest’ultima e non più ad un fischio di sirena non meno vetusto della presunzione di un’uniformità delle esistenze dei lavoratori tanto dentro quanto fuori dal lavoro: ciascun lavoratore vive una peculiare situazione; contemplarla è opportuno (giusto, proficuo, etc.).

    Un Dovere, si diceva, alternativo al Diritto, che non ometta di considerare la accidentalità, ad esempio per un guasto di rete, che il singolo lavoratore risulti disconnesso dal network aziendale: da un lato va escluso che questi venga responsabilizzato, magari con conseguenze retributive (ad es. consumo di ferie o permessi), e dall’altro va garantito all’azienda quel tanto di prestazione lavorativa da non ritrovarsi a retribuirlo senza contropartite. Si può immaginare il lavoro, in termini di trattativa sindacale, che potrebbe scaturire già da questi due grossolani principii:

    • Procedura formale per il riconoscimento dell’accidentalità del malfunzionamento con eventuale accesso del datore di lavoro allo status del collegamento, ma solo a quello, presso il provider del lavoratore, qualora questi operi dal proprio domicilio;
    • Moltiplicazione (su differenti provider) degli allacciamenti (wired/wireless), a carico variabile per il lavoratore ed il datore di lavoro, per garantire un backup del collegamento;
    • Procedura di riconoscimento per il malfunzionamento dei device (e.g. router) e fornitura di dispositivi di backup;
    • Formazione tecnica di base per i punti precedenti;
    • Piano di contingenza logistico (e.g. WaaS) di prossimità a favore del lavoratore nel brevissimo termine (chiusura disservizio), specie nel caso di un telependolarismo significativo (elevata distanza fra il luogo effettivo di lavoro e le sedi ufficiali del datore) ed ancora di più in caso di eliminazione della postazione colocalizzata dello stesso (per esempio per riduzione immobiliare degli uffici) — diciamo “extra moenia“;
    • Piano di contingenza “intra moenia“ (presso delle sedi aziendali), laddove fattibile, con postazioni e turnazioni in modalità hot desking: ciò significa che gli uffici dovrebbero avere comunque postazioni pronte all’uso;
    • Predisposizione di attività alternative da poter svolgere anche disconnessi (ad es. con scadenze a latere), che vale sia per il Telelavoro Domiciliare che per quello svolto da altra sede.

    Volendo sintetizzare si potrebbe dire che un sindacalismo attualizzato dovrebbe allentare l’attenzione dalla dicotomia “On-Hours vs Off-Hours” ed abbracciare quella “On-Line vs Off-Line” (in senso molto lato).

    Cottimo Digitale

    Strettamente collegato, a livello culturale, al Diritto alla Disconnessione vi è il timore di una deriva cottimistica8 del Lavoro: se si può retribuire il lavoratore non per un tempo concordato allora il datore opterà per retribuirlo in base alla (quantità di) prestazione effettivamente svolta. Il suo corollario: lavoratori più “prestanti” potrebbero venir più retribuiti oppure finire il lavoro in meno tempo, minando l’unitarietà sindacale garantita dal sintetico concetto dell’”uno vale uno“.

    Nella pratica, invece, facilmente si possono trovare riscontri secondo i quali:

    • Una siffatta deriva, di chiara ispirazione amministrativo-contabile, esiste già e si concretizza in un sovraccarico dei più prestanti per compensare il rischio di mancato raggiungimento della quota di produzione definita a monte;
    • Sulla stessa tendenza, precipuamente economica, insistono pure l’esternalizzazione e l’automazione dei processi aziendali più semplici (ad alto ed altissimo tasso di proceduralizzazione);
    • Il “cottimismo impiegatizio“, che lo si critichi o meno, resta la naturale conseguenza della standardizzazione dei processi, a sua volta indice — lodevole..! — della «maturità» (Haywood, 1998) raggiunta dall’organizzazione.

    Conviene, a questo punto, chiedersi se valga per i sindacati la pena insistere ad opporvisi o, piuttosto, lanciarsene alla conquista, giocando di anticipo sull’inevitabile colonizzazione della controparte datoriale. Quest’ultima, infatti, e non di rado in Italia — una fra le varie ragioni della scarsa competitività del Paese9 —, risulta oltremodo carente in una delle più cruciali fasi della standardizzazione, ossia la formalizzazione dello standard. Semplificando: “questa tal attività si fa così e cosà e per questa ragione può durare non meno e non più di tot tempo“, ma mettendo il tutto nero su bianco, fino a coprire tutte le attività per le quali quest’approccio sia tecnicamente applicabile. Una volta ottenuto l’idoneo supporto normativo, assolutamente giustificabile anche dalla già citata esigenza di repentini adattamenti in caso di crisi, lo scenario che si profilerebbe sarebbe, anche sindacalmente, assai suggestivo:

    • Definizione dei processi standardizzati come allegati dei contratti, andando dal generico al dettaglio passando da quelli nazionali a quelli specifici aziendali… ed individuali;
    • Condivisione “bottom-up” (dal contratto aziendale al CCNL) e “top-down” (dal CCNL ai contratti aziendali) delle best practices standardizzabili;10
    • Discriminazione fra processi standardizzabili, dei quali sia consentito il monitoraggio su base quantitativa, e non standardizzabili;
    • Composizione dei mansionari e dei livelli contrattuali sulla base di mix variabili di processi standardizzati e non;
    • Formazione mirata alla padronanza di un numero sempre maggiore di mix di processi.

    Insomma, ce ne sarebbe per rilanciare la trattativa sindacale per l’attuale decade e tenerla tesa per quelle successive, ed il bello sarebbe che tutti, dal singolo lavoratore alle aziende, fino alla Collettività, non ne avrebbero che vantaggi, non ultima una mobilità sociale orizzontale (verso una posizione od un lavoro analogo) e verticale (carriera) capace di contenere le conseguenze negative della — inevitabile, si ricorda — attuale trasformazione del Lavoro.

    Telecontrollo

    Se la pioggia di critiche indirizzate alla app “Immuni“ per una supposta invasione della privacy — invero tanto blanda da depotenziarne vistosamente gli scopi — non fosse stata così torrenziale mi permetterei di essere più incisivo; mi limito, invece, a far notare come la pulsione al controllo della prestazione in fieri e non ex post, riproponendo così il vetusto, nonché potenzialmente patologico, approccio della supervisione, rappresenti il grado d’arretratezza delle aziende nella “colonizzazione” della standardizzazione: la mera constatazione che il sottoposto stia lavorando instilla il sospetto che il supervisore non ne conosca abbastanza bene il lavoro, ed oltrettutto è improduttiva in tutti quei casi in cui l’azienda abbia soddisfatto il principio programmatico di assumere persone banalmente mature e responsabili, oltreché sufficientemente competenti…

    Quest’arretratezza, che da un lato offre il fianco ad uno spunto da parte del Sindacato, dall’altro è assai pericolosa: come per un regime alimentare, infatti, superate le prime difficoltà ad adattarvisi, il metodo porta a risultati all’inizio strabilianti, e pertanto motivanti, e lentamente sempre più modesti (Pareto), spingendo all’accanimento; l’anoressia, od una spiccata ortoressia, nei soggetti già sensibili da prima, è un rischio tutt’altro che remoto. L’”anoressia“, nel caso delle aziende, è data dal possibile ricorso all’esternalizzazione ed all’automazione, soluzioni consentite/agevolate dalla standardizzazione, in tempi troppo rapidi per non provocare pesanti ricadute occupazionali, ivi incluse le figure di supervisione, trasformabili in “zavorra contabile” ben prima di poter essere riqualificate in mansioni “reali“.

    In tempi di probabile crisi occupazionale, e non solamente “pandemica“, mi permetterei di suggerire al Sindacato di essere assai malleabile sul tema: fintantoché i datori di lavoro insisteranno ad illudersi che il controllo dei lavoratori sia (significativamente) influente sulla produttività ci sarà ancora tempo per agire su altri fattori correndo ai ripari. Lo dico nonostante ciò contraddica i miei principii e quanto ne so sul tema. Si deve, però, “fare di necessità virtù“…

    …Un po’ quel che attualmente si richiede al Sindacato…