TelelavoroBlog

Tag: Fiscalità

  • Il pranzo è servito, addirittura in Telelavoro

    Il pranzo è servito, addirittura in Telelavoro

    Se sui “telelavoratori pre-pandemici“, il famigerato 4% cui l’Italia è stata al palo per oltre una ventina d’anni, solo di rado si è manifestato un dubbio, di norma risolto positivamente, sulla eligibilità ai buoni pasto quali sostitutivi del servizio mensa, il CoViD Work, con la moltiplicazione di tale percentuale, ha portato la quaestio allo status di vexata:

    • Da un lato per lo zelo degli Uffici e degli Studi Paghe, quale organo di staff per le aziende, nel manifestare di voler assurgere ad una propria incidenza economico-strategica non inferiore a quelli di line, su cui fanno consulenza;
    • Dall’altro dall’emergente contrapposizione fra co-localizzati e remotizzati, ritenuti da (molti fra i) primi destinatari, grazie al Telependolarismo spesso totale, di benefici economici più che sufficienti e quindi non meritevoli di altri…
    Lavoro da Casa e Buoni Pasto
    Lavoro da casa e Buoni Pasto

    Fra i differenti gradi di restrizioni fra zone gialle, arancioni e rosse ed il talvolta repentino alternarsi fra queste in base agli andamenti locali del contagio, con la conseguente transumanza da e di nuovo verso l’Homeshoring Sanitario, la questione è diventata amministrativa per le aziende e contabile per i lavoratori: le prime necessitano (soprattutto) di una procedura definitiva per gestire le erogazioni; i secondi (soprattutto) di poter prevedere quale sarà l’entità di un contributo che, negli anni, complice anche il rallentamento delle progressioni retributive, ha conquistato un ruolo vieppiù importante nei bilanci famigliari; in entrambi i casi dev’esserci uno standard non influenzabile da chiusure e riaperture, visto (anche) che le stesse dovrebbero influenzare il meno possibile la continuità operativa, unico e solo parametro anche sinallagmaticamente meritorio…

    Ripensando alle tipiche pause-pranzo che fai quando puoi Telelavorare da casa
    Ripensando alle tipiche pause-pranzo che fai quando puoi Telelavorare da casa

    Sul punto, e nella fattispecie sulla assimilabilità dei buoni pasto a quegli elementi retributivi che la Legge 81/2017 equipara fra lavoratori “in presenza” e “a distanza” (non discriminazione), si era già pronunciata la Cassazione Civile, con l’ordinanza del 28/07/2020 (n° 16135/2020),1 in senso negativo.

    Successivamente – si oserebbe aggiungere: dopo un processo di rapida istituzionalizzazione della “modalità remota” di lavoro a colpi di DPCM – la risposta 123/2021 all’interpello n. 956-2631/2020 presentato all’Agenzia delle Entrate spiega che in assenza […] di disposizioni che limitano l’erogazione, da parte del datore di lavoro, dei buoni pasto in favore dei propri dipendenti, si ritiene che per tali prestazioni sostitutive del servizio di mensa trovi applicazione il regime di parziale imponibilità comune ai lavoratori co-localizzati,2 in favore dei dipendenti assunti, sia a tempo pieno che a tempo parziale, nonché qualora l’articolazione dell’orario di lavoro non preveda una pausa per il pranzo; tale previsione, in effetti, tiene conto della circostanza che la realtà lavorativa è sempre più caratterizzata da forme di lavoro flessibili, in base al D.M. 122/2017.

    All’assist dell’Agenzia delle Entrate ha solertemente risposto la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, la quale, con una rassegna della normativa e giurisprudenza sul tema,3 conclude che, a fronte della generale facoltatività nella erogazione, nel caso di contratti collettivi che prevedano l’erogazione del buono pasto dovranno essere ricercate negli stessi N.d.R. le condizioni e i presupposti per il relativo godimento. Alternativamente soltanto N.d.R. nel caso delle aziende del settore privato, spesso prive di CCNL che dettino una regolamentazione sui ticket restaurant, andrà esaminata la disciplina … aggiornando conseguentemente i regolamenti e le procedure aziendali e prevedendo, in sede di accordo individuale di lavoro agile con il dipendente …,la spettanza o meno dello stesso.

    Visualizza a dimensioni originali
    Diagramma dell’erogabilità dei Buoni Pasto

    In estrema sintesi:

    • Nulla osta, dal punto di vista fiscale, all’equiparazione fra lavoratori remotizzati e co-localizzati nella erogazione dei buoni pasto; per entrambi pertanto valgono, altresì, le medesime soglie di non imponibilità;
    • L’erogazione è facoltativa, almeno fintantoché non vi sia una differente previsione di criteri per la stessa in un qualsiasi livello di contrattazione collettiva od individuale, secondo il principo dell’interpretazione “in melius”.4

    Qualora, ad esempio, la previsione di criteri per l’erogazione di buoni pasto per come statuita nel proprio contratto suonasse simile a al personale dipendente impegnato per almeno 6 ore giornaliere con orario di lavoro che prevede rientri,5 spetta la mensa o il ticket o l’indennità di mensa, cioè non vi fosse ulteriore previsione se non l’esecuzione del lavoro, sarebbe legittimo attendersi la completa equiparazione…

    …nella verosimile attesa di una riforma chene faciliti l’utilizzo a tutela dei lavoratori e delle imprese, in chiave di efficientamento e rispetto delle condizioni di conciliazione fra vita lavorativa e privata…3

  • Frankfurt, abbiamo un problema!

    Frankfurt, abbiamo un problema!

    Negli ultimi mesi ho avuto spesso ad argomentare commenti in calce a post su Facebook inerenti l’opportunità di:

    • Ridurre le retribuzioni dei telependolari pel beneficio dei ridotti esborsi quotidiani (trasporti, ristorazione, etc.);
    • Aumentare il prelievo fiscale — od anche ridurne eventuali agevolazioni — dei beneficiati.

    Una delle argomentazioni personalmente più soddisfacenti ha riguardato la natura della retribuzione, neppure nei paesi dell’ex-blocco sovietico corrisposta qual forma di sussistenza (supporto economico per la propria sopravvivenza) bensì a fronte di una prestazione lavorativa, e pertanto variabile dipendentemente da quest’ultima e da alcun altro fattore.1 È stato grottesco scoprire come certuni, magari fino a qualche mese prima ferventi liberisti, possano, ove abbastanza motivati, divenire “più realisti del Socialismo Reale“, o almeno simularlo così bene pur di veder soddisfatte le proprie istanze, sebbene “sociologiche” piuttosto che sociali…

    Una di tali istanze mi è apparsa chiara qualche giorno fa: la “collega A” si lamentava di come quella “B“, grazie ad una rete sociale (più) vasta e (più) eterogenea, riesca ad ottenere, in vari esercizi professionali e commerciali, trattamenti e scontistiche personalizzati, potendo così risparmiare un bel po’. Al di la dell’ammissione di una certa invidia, per la rete sociale in sé (maggiori e più variegate frequentazioni), e ancor di più per la capacità d’averla costruita e riuscire a coltivarla, non è passata inosservata la considerazione sul possibile ribaltamento della differenziazione retributiva e di ruolo fra le due: se “B” può affrontare gli stesse incombenze spendendo meno di “A” il maggior stipendio di questa ultima perde un po’ del significato finora attribuitogli, nondimeno travisando sideralmente quello effettivo originario.

    Fintantoché considerazioni di tal sorta, un tempo perculabili da Fantozzi e più di recente da Zalone, restano relegate al seguito di articoli condivisi sui social od ai margini dell’orario lavorativo è improbabile che producano significative conseguenze. Così ho sempre pensato. Invece accade che non un think tank progressista italiano ma economisti di una banca internazionale,2 invero pure argomentando la questione tanto da farla apparire legittima,3 riescano a cogliere dati hype — quella specie di “revanchismo“ dei colocalizzati verso i remotizzati da “CovidWork” — al balzo, consci dell’accorato sostegno e della vivida commozione suscitabile nei molti decisori che in questi ultimi tempi hanno professato il medesimo dogma socio-economico, nonostante la recrudescenza del contagio e delle conseguenze non meramente sanitarie (…) dello stesso.4

    L’analisi dello strategist di Deutsche Bank in realtà dovrebbe commuovere qualunque addetto ai lavori: si rilevano nel Telelavoro talmente tanti benefici sia tangibili che intangibili che da anni avremmo avuto bisogno d’una tassa sui telelavoratori – il CoViD l’ha semplicemente reso ovvio, in quanto per la prima volta nella Storia un bel po’ di persone si sono disconnesse dal “mondo faccia-a-faccia” conducendo ugualmente una piena vita economica; i telelavoratori, tuttavia, a questo punto contribuiscono di meno all’infrastruttura economica ricevendone comunque i benefici; da cui l’opportunità di tassare, con un importo fra i 7,50 € le 11,00 ₤ applicato su ciascun giorno telelavorato, le retribuzioni più elevate destinando i proventi a chi non può telelavorare da casa e guadagna meno di 30.000 $ l’anno, nonché a supportare la massa di persone che sono state improvvisamente spiazzate da forze fuori dal proprio controllo mentre si riqualificano (retraining). Questo mentre altrove serpeggiano idee tutt’altro che peregrine di rimborsi perfino più sostanziosi per coprire la sostituzione dei datori di lavoro con i lavoratori rispetto a determinate spese correnti.5

    Compensare i benefici da Telelavoro, che diversi osservatori hanno sarcasticamente derubricato a “privilegio“,67 sarebbe, tuttavia — e qui i decisori di cui sopra apparirebbero antesignani —, giustificato dal fatto che ci son volute decadi e secoli per imbastire l’infrastruttura economica che supporta il lavoro faccia-a-faccia. Il che corrisponderebbe, più o meno, all’aver tassato l’invio di ciascun messaggio email, e prima ancora i messaggi telegrafati od il telefono, per compensare gli operatori di un servizio ormai pluri-millenario come quello postale pretendendo di distinguere i due casi unicamente per la repentinità, meno riassorbibile, con cui sta diffondendosi la remotizzazione del lavoro o, più probabilmente, per la natura tendenzialmente pubblicistica (a costo) che nei secoli hanno acquisito le poste, con o senza cavalli per la locomozione, a loro volta pensionati dalla strada ferrata, dagli aerei e dalla moderna logistica…

    Il problema di quella che fortunatamente è soltanto un’idea risiede nell’hype da cui scaturisce ed in cui si inquadra perfettamente, piuttosto che nella sua validità esterna: pur assomigliando più ad una speculazione filosofica, invero assai ingenua,8 il rischio del primo politico o sindacalista italiano che abbraccerà entusiasticamente la proposta2 è tutt’altro che irrilevante,9 specie in un paese più sensibile ai desiderata utili pel successivo appuntamento elettorale che al benessere dell’elettorato e che, contemporaneamente, sul tema del Telelavoro si è dimostrato vistosamente e scompostamente ritardatario e carente già prima della pandemia. Sarebbe umano, infatti, ancorché irragionevole, reagire agli stravolgimenti che questa sta portando tentando di compensarli selettivamente — si vanno a prendere le risorse la dove vengono distratte rispetto alla situazione precedente — anziché revisionare tanto quanto necessario l’infrastruttura economica nel complesso perché si attualizzi a quella contingente, e ciò nonostante se ne riconosca il progressivo, irreversibile consolidamento, aggiungendo ritardo al ritardo e con chissà quali ulteriori conseguenze economiche e sociali…

    Al di la dell’anacronisticità della proposta la più macroscopica sua ingenuità risiede nell’individuazione del metodo per imporre la tassazione — in fiscalese italiano si direbbe “accertarne” le condizioni: talmente semplicistica quella della soglia reddituale che il resto del mondo sta piuttosto tentando di capire come incorporare nelle proprie norme fiscali l’identificazione dei soggetti fiscali (datori di lavoro, lavoratori) cui destinare, invece, detassazioni, rimborsi o detrazioni/deduzioni in base all’unico parametro almeno quantificabile: la spesa (redistribuita fra i soggetti).

    Già… Perché sollazzarsi coll’idea di compensare i “non telelavoratori“10 aumentando il gettito dai telelavoratori più stipendiati potrà pure evocare Robin Hood — ma lo farebbe assai di più una patrimoniale,11 verosimilmente meno desiderabile per una banca, specie in un momento di diffuso ricorso al risparmio —, ma è zeppa di impraticabilità:

    Non esiste soltanto il Telelavoro Domestico
    La proposta esclude dalla tassabilità la remotizzazione imposta, talora regolatoriamente, dal contenimento della diffusione del Coronavirus, che tuttavia è l’unica necessariamente o prevalentemente — per favorire il maggiore Distanziamento Sociale possibile — domiciliare. Un Telependolarismo ridotto ma non eliminato — già nel ’73 Jack Nilles ipotizzò diverse forme di satellizzazione delle sedi aziendali (e.g. branch, satellite office),12 poi evolutesi, pure come specifici settori di mercato, nel moderno Workplace as a Service —, sia pandemico che post-pandemico, d’altronde, non meno farebbe defluire avventori di esercizi, fruitori di servizi e acquirenti di beni dai centri verso le periferie e le province: medesime conseguenze, tuttavia “eludibili” rispetto alla proposta di Luke Templeman.
    Non sussistono situazioni telelavorative tanto permanenti da essere identificabili fiscalmente
    Se in Italia è prevista la comunicazione telematica della “agilizzazione” del contratto di lavoro individuale, sicché sarebbe almeno possibile individuare i soggetti ed ipotizzare — non è perentorio fruire con pedissequa regolarità della massima flessibilizzazione di orari e luoghi di esecuzione della prestazione — una quantità di imposizione, nel resto del mondo l’accordo fra datori e lavoratori su tale modalità resta privato, non rilevabile dalle istituzioni fiscali locali. Come dire, parlando della proposta, che una “indagine di mercato” pure convincente su un prodotto richiede, poi, di considerare la fattibilità in termini di produzione, successiva distribuzione e pricing complessivo.
    Formalità versus Informalità
    Benché il CoViD stia largamente spingendo per un’adozione il più possibile formale (contrattuale) del Telelavoro, seppur per evidenti scopi sanitari e di ordine pubblico, il ricorso ad esso, tanto per una storica abitudine quanto per lo storico ritardo/disinteresse normativo, rimane assai più diffusamente informale (extra-contrattuale): se e/o quando ne valga la pena, in sintesi, e considerato che non a tanti datori di lavoro né lavoratori appare prioritario mettere nero su bianco qualunque aspetto del contratto che li lega laddove non abbia effetti reali significativi sulle sinallagmaticità già statuite né sull’attività in sé. In tal senso corre utile ricordare che già storicamente le figure per le quali l’operatività da remoto, soprattutto casuale, è stata più accessibile,13 in termini pure di accordo informale con la propria struttura, sono sempre state quelle tecniche, creative, di livello professional o manageriali, cioè quelle con gli stipendii più elevati, ossia le stesse per le quali viene proposta l’imponibilità fiscale. L’elusione della quale, quindi, in assenza di una revisione globale del fenomeno che imponesse una puntuale registrazione — una variante ulteriormente peggiorativa della normativa italiana —, sarebbe tanto scontata quanto non manchevole.
    Post-Pandemia
    Anche volendo farsi compiacere dalle sirene che prospettano la fine della crisi sanitaria, di questa crisi sanitaria, in pochi mesi, una volta che uno dei vaccini avrà prevalso, sarà arduo distinguere il “Telelavoro tout-court“, fondato prevalentemente sulle comodità ed il risparmio economico per datori e lavoratori — per un vantaggio competitivo e l’apertura a nuovi mercati, pure del Lavoro, forse è ancora troppo presto —, da quello “residuale da CovidWork“, sospinto dalla legittima permanenza di timori verso l’attuale contagio o nuovi/novelli che potrebbero presentarsi. Sarebbe istituzionalmente difficile, e francamente deprecabile, tentare di tirare una linea di demarcazione fra un prima ed un dopo in cui il ricorso al Telelavoro potrebbe esser fatto ricadere unicamente nella piena volontarietà ed in una “lucratività” (di risparmio), a sua volta imponibile.
    Il Telelavoro non riguarda (più) esclusivamente il lavoratore
    Il Coronavirus è stato il Canto del Cigno di una prospettiva sul Telelavoro “lavoratore-centrica” in cui il beneficiario prevalente di tale modalità di lavoro, in molti modi, è il lavoratore: i vari governi hanno imposto ai datori di lavoro un “accasamento” (cd. “homeshoring“) di tutti coloro che avrebbero potuto ricorrervi per:

    • Escludere dallo scenario da monitorare e gestire quanti più lavoratori possibile, disperdendoli sul territorio;
    • Diluire le compresenze in ufficio di coloro che non avrebbero potuto ricorrervi od avrebbero potuto ricorrervi solo parzialmente (cd. “ibridazione“);
    • Ridurre l’affollamento delle infrastrutture e dei mezzi di trasporto destinandoli prevalentemente ai lavoratori impegnati in lavori attualmente non telelavorabili (e.g. il panettiere, il poliziotto, il medico, l’operaio, etc.)…

    …consentendo alla massima parte dei coinvolti la continuità operativa, sia in termini di attività essenziali che di produzione di PIL, spostando la prospettiva individuale in subordinata rispetto alla sovraordinata esigenza nazionale e così suggerendo alle imprese l’opportunità di continuare anche in futuro a fare la loro parte al fine di preservare il sistema iniziando dalla propria capacità di adattarsi e continuare ad operare a prescindere. È difficile pensare si possa demotivare le imprese intenzionate a coltivare tal adattabilità disincentivando economicamente i soggetti interessati — salvo che sotto sotto l’auspicio non sia di aumenti di stipendio a loro volta compensatori: la prima conseguenza potrebbe essere una diffusissima elusione dei formalismi prerequisiti della proposta.

    A meno che non si costituisse un futuro distopico di controllo GPS delle posizioni reali dei lavoratori rispetto a singole sedi definite di lavoro, quindi — mancando comunque il requisito fondamentale per una tassazione quale è la prevedibilità del gettito —, la proposta di Deutsche Bank continuerebbe ad apparire basata solamente sul mero rilievo statistico di un fenomeno i cui numeri, oltretutto, fra prima, seconda ed eventuali ulteriori ondate, non si sono neppure stabilizzati. L’approfondimento sul fenomeno — come esso si declina in pratica; roba che si trova oramai da anni su brochure informative da 2-3 facciate se proprio non si è avvezzi a quel tanto di diligenza —, al di la dei numeri, è palesemente tanto carente da derubricare la proposta stessa a boutade che strizza l’occhio al più becero luddismo e conservatorismo, debuttando con un apprezzabile elogio del fenomeno e dei suoi benefici ma poi scadendo in una “bolscevica” colpevolizzazione degli stessi: senza dubbio più elevata di tanti, troppi commenti sui social ma non meno disfunzionale.

    Dieci mesi di pandemia hanno mostrato svariate inadeguatezze dei soggetti e delle funzioni teoricamente deputati a fornire indicazioni, suggerire soluzioni o mettere tout court in pratica le prime e le seconde. Ipotizzare la drenabilità di gettito dal Telelavoro pur dimostrando di conoscerlo oltremodo superficialmente non è dissimile dall’affermare che Con indice Rt a 0,51 ci vogliono due persone per infettarmi: che si sia “strategist” od assessori alla Sanità conviene saper ponderare il rapporto fra (maliziosa) disonestà intellettuale e banale bieca ignoranza, soprattutto in pubblico…

  • Cubicolo Bucolico

    Appena tornato da un viaggio attraverso l’Austria, la Slovacchia e la Polonia non riesco a fare a meno di pensare a quanto verde io abbia visto: boschi ed, in generale, vegetazione rigogliosa quasi ovunque – pure grazie alle (forse troppo) abbondanti pioggie dell’ultimo periodo. La prospettiva di dovere, da domani, ricominciare ad andare a lavorare vedendo intorno a me solo grigio, olfando gas di scarico ovunque, di certo non mi alletta.. Così fantastico – prima di tutto in quanto, da che sono ri-andato via (causa ristrutturazione) da casa dei miei, sono tornato a vivere in appartamento – di potermene rimanere a lavorare da casa mia, preferibilmente non al suo interno ma in un giardino, od in un garden office adeguatamente predisposto. (altro…)

  • Cumulo IRPEF e Rimborsi nel Telelavoro

    Cumulo IRPEF e Rimborsi nel Telelavoro

    *L’aspetto più grottesco, personalmente, è la tempistica: si è dovuti arrivare alla fine del 2007 per fare luce su una questione francamente ovvia, as is: le spese affrontate dal telelavoratore e riconosciute, come rimborso, dal datore di lavoro non vanno a fare comulo sull’Imponibile; non solo, il datore di lavoro può – altrettanto ovvio, in teoria.. – scaricarle come costi.

    È ciò che si evince dalla lettura della Risoluzione n°357/E/07 dell’Agenzia delle Entrate in risposta ad un interpello avanzato da un (altro) ente pubblico alle prese con gli aspetti fiscali della ennesima sperimentazione – ma questo è un altro discorso.! – del Telelavoro. L’ente ha interpellato l’Agenzia per chiarire «se i rim- borsi delle spese documentate sostenute dal lavoratore per l’attività svolta in telelavoro siano da considerare o meno redditi di lavoro di- pendente e quindi siano da assoggettare o meno a contribuzioni ed alle ritenute fiscali».

    Di seguito, in estrema sintesi, la risposta (ufficiale) dell’Agenzia delle Entrate.

    ..ai sensi dell’art. 51 del TUIR, concorrono i rimborsi spese, con esclusione soltanto di quanto disposto per le trasferte e dei trasferimenti nella medesima disposizione e dei rimborsi relativi a spese diverse da quelle sostenute per produrre il reddito, di competenza del datore di lavoro, anticipate dal dipendente per snellezza operativa..

    Di norma i telelavoratori – ma anche i lavoratori colocalizzati.. – che debbano affrontare spese surrogando, di fatto, il datore di lavoro possono procedere in due modi:

    • Disponendo dei dati fiscali del datore di lavoro – ed una delega (possibilmente scritta..) al loro uso –, possono far intestare a quest’ultimo la fattura o la ricevuta inerente alla specifica spesa, anticipare il dovuto e richiederne il rimborso – tipico è il caso dell’anticipo cancelleria..
    • Non disponendo dei dati fiscali del datore di lavoro – proprio sostituto d’imposta! – possono, in costanza di un ordine di servizio (anche non specifico ma ricadente nelle c.d. “prassi aziendali“..), intestare a sé la spesa, anche se non prevede ricevuta fiscalmente valida – il classico esempio è l’acquisto di un biglietto ferroviario/aereo (senza notazione del codice fiscale dell’acquirente).

    Esclusivamente nel secondo caso si ricade esplicitamente in quanto ricordato dall’Agenzia delle Entrate, anche perché nel primo il datore di lavoro non è tenuto a dare rilievo sulla busta paga della erogazione del rimborso, che resta una questione privata con il solo dipendente.

    ..In tale contesto, si ritiene che le somme erogate per rimborsare i costi dei collegamenti telefonici in questione non siano da assoggettare a tassazione essendo sostenute dal telelavoratore per raggiungere le risorse informatiche dell’azienda messe a disposizione dal datore di lavoro e quindi poter espletare l’attività lavorativa..

    Forse è troppo presto per ricorsi e sentenze cassazionistiche che dirimano ogni dubbio, tuttavia si potrebbe verosimilmente dedurre che la posizione trascenda il semplice “raggiungimento digitale” (delle «risorse informatiche dell’azienda») per estendersi a tutte le fattispecie concrete in cui sussista funzionalità e finalità rispetto al «poter espletare l’attività lavorativa». In pratica: la non imponibilità di quanto corrisposto come legittimo rimborso a favore dei telelavoratori non va intesa come limitata alle spese telefoniche e/o di connessione..

    Soprattutto, la legittimità della spese e dei successivi rimborsi non avrebbe alcuna connessione con la loro certificabile domesticità, cioè il fatto che l’esborso sia contestuale ad un’utenza domestica fissa (telependolarismo puro), ma sarebbe estesa a qualsiasi esborso funzionale all’attività lavorativa, e quindi applicabile a qualunque forma e declinazione di Telelavoro.

    Ricorre quindi l’ipotesi considerata dalla citata circolare n. 326 del 1997 di rimborso di spese di interesse esclusivo del datore di lavoro anticipate dal dipendente.

    La stessa circolare fa ancora (anacronistica) menzione del lavoro a domicilio, parasubordinato o subordinato che sia, e ne individua i requisiti per la riconoscibilità ai fini fiscali, tra i quali il primo è il radicamento presso il domicilio fiscale del lavoratore…

    Fortunatamente la circolare è di più di dieci anni fa, laonde per cui l’interpretazione più attuale – quella della risoluzione in oggetto – dovrebbe essere anche quella predominante.

    ..ai rimborsi in questione non vanno applicate da parte del sostituto le relative ritenute fiscali, previdenziali e assistenziali.

    Alcune considerazioni pratiche..

    L’ente interpellante fa esplicito riferimento ad alcune sentenze di Cassazione ma, soprattutto, ad accordi sindacali in merito. Questo fattore, nonostante oramai tutti i CCNL, a seguito degli accordi europei e dei recepimenti nazionali, trattino – almeno superficialmente..! – di Telelavoro, è decisivo in quanto evidenzia il legame fra legittimità e formalizzazione (contrattuale) all’interno del rapporto di lavoro. In parole povere: se questionato il lavoratore deve poter dimostrare documentalmente che i rimborsi rientrano in pregressi accordi formali (contrattuali) con il proprio sostituto d’imposta; se l’Agenzia delle Entrate contestasse al contribuente telelavoratore delle irregolarità sull’imponibile IRPEF relative ai rimborsi ottenuti, quest’ultimo dovrebbe disporre di pezze d’appoggio per chiarire la vicenda.

    Detto questo mi permetto di elargire alcuni semplici consigli – taluni al limite della paranoia..:

    Leggere i propri Contratti
    Il primo passo è quello di conoscere cosa prevedano i propri contratti, quello Nazionale ed i vari integrativi, il Regionale ed eventualmente quello Aziendale, riguardo ai rimborsi ed alla situazione telelavorativa; probabilmente si limitano ad un bel nulla ma c’è sempre l’eccezione che conferma la regola. Diversamente ci si può sempre rivolgere alle rappresentanze sindacali (RSU, RSA) per ottenere un chiarimento formale dall’azienda – perché di questo si tratta, non di vere trattative sindacali..! – a livello d’integrativo aziendale. Se niente di tutto ciò soddisfa contemplare l’opportunità di far mettere all’azienda nero su bianco la questione a livello di contratto integrativo individuale.
    Rendicontare dettagliatamente le spese
    Benché gli impiegati di molti uffici paghe siano comparabili a quelli del Fisco per come tentano, in ogni maniera, di portare acqua al mulino del proprio datore di lavoro – forse perché in cerca di premi di produzione?!? – i secondi possono fare molti più danni dei primi ma, soprattutto, sono addestrati con costanza per perpetrare questo risultato sfruttando qualunque appiglio. L’ufficio paghe, dunque, non va considerato come affidabile di fronte a dubbi di natura fiscale, specie se riguardante requisiti formali. Il principio è il seguente: anche se l’ufficio paghe si accontenta di un collage di scontrini per dare seguito al rimborso mensile in busta, provvedere con un altrettanto mensile rendiconto delle spese, firmato e poi sottoscritto (per accettazione) dal proprio diretto responsabile, consegnato all’ufficio paghe e da quest’ultimo timbrato (per notifica). Nelle grandi organizzazioni si fa comunque così, a garanzia del lavoratore così come del datore di lavoro, non solo ai fini fiscali. Suprefluo dovrebbe essere aggiungere che una volta ricevuta la busta paga il rendiconto va pinzato e conservato insieme ad essa, quantomeno fino al termine di prescrizione (fiscale) – indicativamente fino al 31/12 del sesto anno successivo alla mensilità archiviata.
    Farsi rendicontare dettagliatamente i rimborsi
    Alcuni uffici paghe, pur sapendo di sbagliare, non trascrivono con precisione i giustificativi dei rimborsi sulla busta paga limitandosi ad accorparli in un’unica, inintellegibilile – e pertanto non valida fiscalmente – voce fra i crediti del lavoratore. Una volta ottenuta una trascrizione valida si è già ad un buon punto. Meglio ancora, però, se l’erogazione del rimborso avviene in contanti, slegata dal versamento della retribuzione ordinaria e pertanto previa ricevuta – in alternativa attraverso bonifico bancario con esplicitata la causale del rimborso – firmata dal lavoratore. La certificazione del rimborso, sotto forma di ricevuta o di avviso della banca, va anch’essa allegata alla busta paga ed archiviata.
    Tracciare le autorizzazioni alle spese
    Per superiori e datori di lavoro vale lo stesso discorso fatto per gli uffici paghe: si accontentano spesso con molto meno di quanto richiesto dai solerti ispettori del Fisco, in questo caso persino a proprio danno perché l’eventuale contestazione all’imponibile del lavoratore può preludere a più di una grana ex post per il suo sostituto d’imposta. Ragion per cui, a tutela del datore di lavoro e del lavoratore, è preferibile che quest’ultimo si mostri piuttosto zelante nel formalizzare ogni richiesta, non solo per vedersi autorizzata una spesa per la quale sa di dover anticipare di tasca propria. Un botta e risposta, persino via e-mail, purché per iscritto, con chiunque sia legittimato a concedere l’autorizzazione, è più che sufficiente a placare qualsiasi successiva perplessità, anche quella fiscale od in sede giudiziale. Il cumulo delle autorizzazioni può essere allegato al suddetto rendiconto mensile delle spese ed eventualmente pinzato con esso alla busta paga da archiviare.

    Per essere un fautore del paperless office mi sembra di aver un po’ esagerato con le carte da archiviare. Va da sé, però, che, pur trattandosi di indicazioni «al limite della paranoia», sono orientate a soddisfare le potenziali richieste di un soggetto terzo, l’Agenzia delle Entrate, accreditate da una (non sempre chiara.!) normativa vigente. È proprio questa l’unica eccezione ad un principio, appunto quello del paperless office, che altrimenti prevedrebbe di non sprecare così futilmente (tempo, ..) carta e spazio per conservarla.

    Nota Bene: pure volendo aderire alla totalità dei miei consigli sarebbe sufficiente non più di un giorno al mese presso la sede aziendale – a fare, ovviamente, anche altro..