TelelavoroBlog

Tag: Office-To-Office

Quella office-to-office è una condizione telecollaborativa in cui l’interazione avviene fra persone, anche non telelavoratori “formali“, afferenti ad aziende (o sedi aziendali) separate fra loro.

  • Meanwhile, in UK..

    Meanwhile, in UK..

    Dopo vari mesi di discussione sulle implicazioni telelavorative nell’ormai quasi famigerato Jobs Act il Governo italiano, convinto dai consensi riscossi nelle ultime elezioni europee, ha optato per aggredire prima le questioni del pubblico impiego. Nello specifico si prevede, oltre alla modifica sulle politiche premiali, pure l’avvio del «telelavoro e sperimentazione di forme di co-working (condivisio- ne uffici) e smart-working (orari elastici e tecnologie digitali)», e pure «voucher per babysitter, puericultrici, badanti specializzate e conven- zioni con asili nido» (Il Sole 24 Ore, 12/06/2014).

    Mi si permetta, innanzitutto, una riflessione, tanto franca(mente economica) quanto scevra dal minimo qualunquismo anti-statali: in uno sviluppo storico in cui le sole retribuzioni che hanno tenuto – almeno un po’.. – il passo del costo della vita sono state quelle dei pubblici dipendenti è proprio da questi, che già rappresentano comunque una discreta fonte di capienza e solvibilità intercettabili dai fornitori (privati!) dei succitati servizi, che conviene partire per dare una mano..? Non sarebbe, forse, stato meglio iniziare ad elargire tali aiuti alla genitorialità ai tanti, tantissimi genitori con una sempre più precaria condizione economica, che per raggranellare lo stesso stipendio di un dipendente della P.A. – anche di basso inquadramento – di lavori ne dovrebbero fare due o tre e pertanto non hanno (a priori) materialmente neppure il tempo per supervisionare i figli – figuriamoci per accudirli? Nella prospettiva di potenziare la capacità di spesa – e quindi di contribuzione all’Economia – partendo dai soggetti più deboli senza dubbio sì.

    In secundis, altrettanto francamente non si può non notare che tale sempre più strumentalmente sbandierato trait d’union fra Telelavoro – pardon.. il più bieco Telependolarismo – e Work/Life Balance, così come con altri suoi indotti, cominci a risultare un po’ stantio.

    Capiamoci! In Nord Europa hanno problemi con la neve e/o con la bassissima densità abitativa; in USA hanno problemi con gli uragani d’estate e le gelate d’inverno; tutti i paesi hanno problemi con la Globalizzazione da un lato e con l’Ambiente dall’altro. In Italia sembriamo – nel senso che gli altri, di questo passo, cominceranno a considerarci così.. – aver problemi solo con i marmocchi, piccoli o grandi – e qui si rischia persino di cadere negli stereotipi culturali che ci vedono “eterni mammoni“! – che siano; senza contare la percezione del ruolo della donna – come minimo un po’ retrò –, la quale risulta, a questo punto, ancora insostituibile “angelo del focolare” domestico..

    Non si vuole intendere che la c.d. “conciliazione di tempi di vita” non sia un tema importante od affascinante – ed una testa di ponte verso l’opinione pubblica..! D’altro canto tutta la fissazione e la iperesposizione di questo tema rischiano di provocare, a lungo andare, un effetto boomerang, specie se coniugate ad una riforma dedicata a lavoratori che, a torto od a ragione, hanno attirato su di sé la nomea di scansafatiche. Lo sa bene l’ex-presidente USA Bill Clinton che, con il suo «family-friendly workplace» nelle varie agencies, all’epoca attirò gli strali di tutta la stampa repubblicana..

    Il rischio è che l’imprenditore medio italiano, quantomeno distante – diciamo così – dalla statura morale di un Olivetti e dalla sua concezione di benessere dei suoi lavoratori (e delle loro famiglie), si formi del Telelavoro l’opinione che «sia roba da burocrati pubblici: tanto nullafacenti da potere fare anche finta di lavorare mentre, in realtà, accudiscono i figli a casa e basta!». Un «Tanto paga Pantalone!», infine, potrebbe coronare questo plausibilissimo esercizio di pregiudizi, peraltro già diffusissimi.

    A quel punto cercare di convincere gli imprenditori, i capi, i capetti e persino i sottoposti che no, il Telelavoro non serve solo a quello e che è, invece, un approccio per organizzare il lavoro in maniera anche da ampliare il business, diventerebbe un’impresa non solo titanica ma persino utopica, capace di frustrare anche il più preparato ed accorato fautore. Sempreché la riforma in oggetto non sveli per concreto il suo potenziale lato oscuro, ossia quello di fungere da chiavistello per delocalizzare, prima, le risorse e poi indurle ad una sorta di auto-cessione di ramo d’azienda al mercato privato, preludio, di fatto, ad una imponente dismissione quali costi per le casse dello Stato.. In questo caso le imprese potrebbero – alcune già l’hanno fatto – intravedere l’opportunità di emulare tale lenta ma efficace tattica di downsizing..

    Tanta, troppa carne al fuoco, e non tutta di buona qualità, tantomeno nutriente, almeno a priori..

    Profondamente diversa è, invece, la situazione in Inghilterra, dove, tra due settimane, lo smart working, legge del Governo (“Employment Rights Act“) sin dal 1996, sarà un’opzione estesa a tutti i lavoratori. Grazie alle “Flexible Working Regulations 2014” – oltretutto approvate ad inizio Giugno e senza i fronzoli di decreti attuativi previsti sine die –, infatti, è stata abrogata la parte della normativa che limitava l’eligibilità a forme flessibili di lavoro – ivi incluso il Telelavoro, quindi – ai lavoratori con prole sotto i 16 anni e/o parenti bisognosi di cure (residenti nello stesso domicilio). Il solo requisito (conservato) sarà quello di essere dipendenti da almeno 26 settimane (sei mesi, mezzo anno).

    Uno dei tanti vademecum sulla normativa a breve in vigore in UK

    Soddisfatto quest’unico requisito sarà facoltà del lavoratore inoltrare una generica (senza tante spiegazioni) richiesta al proprio datore di lavoro, il quale è tenuto a considerarla «ragionevolmente» e può rigettarla soltanto in casi ben specifici – e specificati. Linearità, determinazione e tempistica certa hanno evidentemente caratterizzato questo approccio alla questione.

    Paradossalmente – considerando l’abrogazione delle limitazioni favorevoli alla genitorialità – è opinione diffusa, sempre in Inghilterra, che questa evoluzione della normativa finirà per agevolare le donne. Statisticamente parlando, infatti, gli uomini – non solo inglesi.. – telelavorano molto di più delle donne e con mansioni più creative e/o professionali – ragion per cui hanno il potere contrattuale per ottenere autonomamente, senza bisogno di leggi a tutela, il flextime ed il flexplace più ideoneo al caso individuale.. Saranno verosimilmente le donne, pertanto, ed indipendentemente dalla singola condizione genitoriale, le prime beneficiarie della nuova normativa, perché potranno esigere formule flessibili di lavoro aldilà del proprio ruolo nell’organizzazione e quindi del loro potere contrattuale.

    Che forte ‘sto Legislatore inglese..! Persegue gli obiettivi (dichiarati) di quello italiano agendo, tuttavia, in senso diametralmente opposto, nella prospettiva, comunque, di un beneficio diffuso e non soltanto settoriale.. Chissà quale si rivelerà il più successful..?

  • Telecollaborazione “Extra Moenia” ed “Intra Moenia”

    Telecollaborazione “Extra Moenia” ed “Intra Moenia”

    Nel 1999 Patrizio Di Nicola, decano italiano della materia, raccolse1 queste definizioni di Telelavoro:

    Qualsiasi attività alternativa di lavoro facente uso delle tecnologie della comunicazione non richiedendo la presenza del lavoratore nell’ambiente tradizionale dell’ufficio. Martin Bangemann, Commissario Europeo;
    Qualsiasi attività svolta a distanza dalla sede dell’ufficio o dell’azienda per cui si lavora, dunque anche senza ricorrere a strumenti telematici. Domenico De Masi, Sociologo;
    Lavoro a distanza svolto coll’ausilio delle tecnologie telematiche. Francesco Fedi, Fondazione Ugo Bordoni;
    Ogni forma di sostituzione degli spostamenti di lavoro con tecnologie dell’informazione. Jack Nilles, Jala International Inc.;
    Forma di lavoro effettuata in luogo distante dall’ufficio centrale o dal centro di produzione e che implichi una nuova tecnologia che permetta la separazione e faciliti la comunicazione. Ufficio Internazionale del Lavoro (BIT – Ginevra);
    Telelavoro è ogni forma di lavoro svolta per conto di un imprenditore o un cliente da un lavoratore dipendente, un lavoratore autonomo o un lavoratore a domicilio che viene effettuata regolarmente e per una quota consistente del tempo di lavoro da una o più località diverse dal posto di lavoro tradizionale utilizzando tecnologie informatiche e/o delle telecomunicazioni. (Blainpain, R.. 1995. The Legal and Contractual Situation of Teleworkers in the Member States of the European Union. European Foundation, Dublin).

    Nilles a parte, che tecnocraticamente — e portando acqua ad un mulino oramai established da oltre trent’anni… — si sofferma sugli effetti telependolaristici del Telelavoro, la distanza è stata sovente interpretata nella declinazione “organizzativa”: telelavoratore sarebbe chiunque, nell’operare ad una sufficiente distanza logistica, risultasse anche distante dall’organizzazione, intesa come colleghi e soprattutto superiori, cui afferisse; più sinteticamente dal classico monitoraggio, percettivo da un lato ed amministrativo dall’altro, della prestazione lavorativa. L’esecuzione tout-court del lavoro, ad esempio la maggior o minor interoperabilità fra i lavoratori a seconda dello status, appare aliena da tale prospettiva, relegata a chissà quali ulteriori considerazioni, comunque apparentemente di dettaglio.

    In termini di “astratta previsione” giuridica e sociologica questa interpretazione è assolutamente comprensibile, nonché più facilmente veicolabile, alla più larga schiera di destinatari, di quella che potrebbe esserne la “fattispecie concreta“.

    Nella pratica quotidiana, tuttavia, la questione è assolutamente intrisa di variabili non tanto discrete bensì continue:

    • Quanto può essere distante, o meglio distaccato (detached), dall’organizzazione un telelavoratore che operi al di fuori delle mura aziendali solo una-due volte a settimana? (La risposta è: “ben poco”…)
    • Non è un telelavoratore anche colui che opera da una succursale (cd. “branch office“), magari slegato da un rituale controllo di ingressi ed uscite? (La risposta è: “assolutamente sì”…)
    • Non lo è, analogamente, un lavoratore prestato ad un cliente ed operante da una delle sedi di quest’ultimo? (Sì)

    Una prospettiva senza dubbio più onesta è quella di distaccare, piuttosto, l’aspetto contrattuale da quello operativo, giacché quest’ultimo, nell’adeguarsi più rapidamente del primo all’evoluzione delle situazioni lavorative, risulta non meno indubitabilmente più attualizzabile, fors’anche “auto-attualizzato“.2 La prospettiva sociologico-giuridica, infatti, se da un lato può apparire più accessibile, dall’altro sconta il tardo recepimento di come le innovazioni occorse negli ultimi tempi (Internet) abbiano liberato il telelavoratore dalle condizioni di distacco tipiche degli Anni ’70 ed ’80.

    Seppure per essere definito “telelavoratore” potrebbe essere richiesto un contratto di tal sorta per l’”atto di telelavorare” non è richiesto d’essere un telelavoratore, e giammai lo è stato…

    In tal senso pure il lavoratore la cui distanza sia minima, magari a pochi metri (vedasi “Curva di Allen“) dai propri colleghi e superiori, è un telelavoratore, quantomeno nella misura in cui le attività svolte vengono scambiate, condivise (ricevute, elaborate e poi re-inviate), attraverso media tecnologici.

    Persino senza voler imporre l’estremismo secondo il quale tanti lavoratori co-localizzati  già starebbero, de facto, telelavorando con le loro controparti nei cubicoli vicini, è innegabile che, se un lavoratore co-localizzato (in sede) ed uno remotizzato — ad es. a casa propria o presso una sede remota (cd. “Office-to-Office“) — stanno collaborando, entrambi stanno impiegando la modalità telelavorativa, benché solo il secondo sia formalmente un telelavoratore.

    Per questa ragione si vuole proporre, fra le tante altre ed in tal caso rubando in casa dei professionisti sanitari, una differenziazione fra “Telelavoro Extra-Moenia” e “Telelavoro Intra-Moenia“, in cui le “mura” siano squisitamente di tipo organizzativo, piuttosto che fisiche: indipendentemente dalla lontananza logistica il primo opera al di fuori delle ritualità tipiche del luogo di lavoro (timbrare un cartellino,3 rispettare orari ordinari e straordinari, etc.), mentre il secondo vi si attiene pedissequamente, entrambi perfezionando efficientemente ed efficacemente le attvità (“task“) — superando, così, la grossolana dicotomia su una situazione solo “Off Site“ oppure solo “On Site“ — telelavorate… A voler applicare questa prospettiva all’esempio succitato entrambi i lavoratori sono anche telelavoratori, ma il primo telelavora dall’ufficio mentre il secondo da altrove.

    Quali sono i vantaggi di questa prospettiva?

    • Si fa finalmente prevalere la sostanza (la prestazione) sulla forma, peraltro senza nulla togliere alla seconda;
    • Si riconosce la crucialità dell’aspetto tecnologico nel Telelavoro Moderno nei termini di velocità e condivisibilità dei task;
    • (Soprattutto) si riconosce la migrabilità/commutabilità, in un senso o nell’altro, della situazione lavorativa.

    Un tanto per dire che, spogliato degli ammennicoli burocratici, il lavoratore abbastanza “tecnologico” è verosimilmente già pronto a telelavorare (perché già lo fa).