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Tag: Telelavoro Formale

Contrapposta alla situazione telelavorativa “informale“, in quella formale sono stabiliti ufficialmente, anche a livello contrattuale, tempi, modi (ed eventualmente luoghi) del rapporto di lavoro.

  • Frankfurt, abbiamo un problema!

    Frankfurt, abbiamo un problema!

    Negli ultimi mesi ho avuto spesso ad argomentare commenti in calce a post su Facebook inerenti l’opportunità di:

    • Ridurre le retribuzioni dei telependolari pel beneficio dei ridotti esborsi quotidiani (trasporti, ristorazione, etc.);
    • Aumentare il prelievo fiscale — od anche ridurne eventuali agevolazioni — dei beneficiati.

    Una delle argomentazioni personalmente più soddisfacenti ha riguardato la natura della retribuzione, neppure nei paesi dell’ex-blocco sovietico corrisposta qual forma di sussistenza (supporto economico per la propria sopravvivenza) bensì a fronte di una prestazione lavorativa, e pertanto variabile dipendentemente da quest’ultima e da alcun altro fattore.1 È stato grottesco scoprire come certuni, magari fino a qualche mese prima ferventi liberisti, possano, ove abbastanza motivati, divenire “più realisti del Socialismo Reale“, o almeno simularlo così bene pur di veder soddisfatte le proprie istanze, sebbene “sociologiche” piuttosto che sociali…

    Una di tali istanze mi è apparsa chiara qualche giorno fa: la “collega A” si lamentava di come quella “B“, grazie ad una rete sociale (più) vasta e (più) eterogenea, riesca ad ottenere, in vari esercizi professionali e commerciali, trattamenti e scontistiche personalizzati, potendo così risparmiare un bel po’. Al di la dell’ammissione di una certa invidia, per la rete sociale in sé (maggiori e più variegate frequentazioni), e ancor di più per la capacità d’averla costruita e riuscire a coltivarla, non è passata inosservata la considerazione sul possibile ribaltamento della differenziazione retributiva e di ruolo fra le due: se “B” può affrontare gli stesse incombenze spendendo meno di “A” il maggior stipendio di questa ultima perde un po’ del significato finora attribuitogli, nondimeno travisando sideralmente quello effettivo originario.

    Fintantoché considerazioni di tal sorta, un tempo perculabili da Fantozzi e più di recente da Zalone, restano relegate al seguito di articoli condivisi sui social od ai margini dell’orario lavorativo è improbabile che producano significative conseguenze. Così ho sempre pensato. Invece accade che non un think tank progressista italiano ma economisti di una banca internazionale,2 invero pure argomentando la questione tanto da farla apparire legittima,3 riescano a cogliere dati hype — quella specie di “revanchismo“ dei colocalizzati verso i remotizzati da “CovidWork” — al balzo, consci dell’accorato sostegno e della vivida commozione suscitabile nei molti decisori che in questi ultimi tempi hanno professato il medesimo dogma socio-economico, nonostante la recrudescenza del contagio e delle conseguenze non meramente sanitarie (…) dello stesso.4

    L’analisi dello strategist di Deutsche Bank in realtà dovrebbe commuovere qualunque addetto ai lavori: si rilevano nel Telelavoro talmente tanti benefici sia tangibili che intangibili che da anni avremmo avuto bisogno d’una tassa sui telelavoratori – il CoViD l’ha semplicemente reso ovvio, in quanto per la prima volta nella Storia un bel po’ di persone si sono disconnesse dal “mondo faccia-a-faccia” conducendo ugualmente una piena vita economica; i telelavoratori, tuttavia, a questo punto contribuiscono di meno all’infrastruttura economica ricevendone comunque i benefici; da cui l’opportunità di tassare, con un importo fra i 7,50 € le 11,00 ₤ applicato su ciascun giorno telelavorato, le retribuzioni più elevate destinando i proventi a chi non può telelavorare da casa e guadagna meno di 30.000 $ l’anno, nonché a supportare la massa di persone che sono state improvvisamente spiazzate da forze fuori dal proprio controllo mentre si riqualificano (retraining). Questo mentre altrove serpeggiano idee tutt’altro che peregrine di rimborsi perfino più sostanziosi per coprire la sostituzione dei datori di lavoro con i lavoratori rispetto a determinate spese correnti.5

    Compensare i benefici da Telelavoro, che diversi osservatori hanno sarcasticamente derubricato a “privilegio“,67 sarebbe, tuttavia — e qui i decisori di cui sopra apparirebbero antesignani —, giustificato dal fatto che ci son volute decadi e secoli per imbastire l’infrastruttura economica che supporta il lavoro faccia-a-faccia. Il che corrisponderebbe, più o meno, all’aver tassato l’invio di ciascun messaggio email, e prima ancora i messaggi telegrafati od il telefono, per compensare gli operatori di un servizio ormai pluri-millenario come quello postale pretendendo di distinguere i due casi unicamente per la repentinità, meno riassorbibile, con cui sta diffondendosi la remotizzazione del lavoro o, più probabilmente, per la natura tendenzialmente pubblicistica (a costo) che nei secoli hanno acquisito le poste, con o senza cavalli per la locomozione, a loro volta pensionati dalla strada ferrata, dagli aerei e dalla moderna logistica…

    Il problema di quella che fortunatamente è soltanto un’idea risiede nell’hype da cui scaturisce ed in cui si inquadra perfettamente, piuttosto che nella sua validità esterna: pur assomigliando più ad una speculazione filosofica, invero assai ingenua,8 il rischio del primo politico o sindacalista italiano che abbraccerà entusiasticamente la proposta2 è tutt’altro che irrilevante,9 specie in un paese più sensibile ai desiderata utili pel successivo appuntamento elettorale che al benessere dell’elettorato e che, contemporaneamente, sul tema del Telelavoro si è dimostrato vistosamente e scompostamente ritardatario e carente già prima della pandemia. Sarebbe umano, infatti, ancorché irragionevole, reagire agli stravolgimenti che questa sta portando tentando di compensarli selettivamente — si vanno a prendere le risorse la dove vengono distratte rispetto alla situazione precedente — anziché revisionare tanto quanto necessario l’infrastruttura economica nel complesso perché si attualizzi a quella contingente, e ciò nonostante se ne riconosca il progressivo, irreversibile consolidamento, aggiungendo ritardo al ritardo e con chissà quali ulteriori conseguenze economiche e sociali…

    Al di la dell’anacronisticità della proposta la più macroscopica sua ingenuità risiede nell’individuazione del metodo per imporre la tassazione — in fiscalese italiano si direbbe “accertarne” le condizioni: talmente semplicistica quella della soglia reddituale che il resto del mondo sta piuttosto tentando di capire come incorporare nelle proprie norme fiscali l’identificazione dei soggetti fiscali (datori di lavoro, lavoratori) cui destinare, invece, detassazioni, rimborsi o detrazioni/deduzioni in base all’unico parametro almeno quantificabile: la spesa (redistribuita fra i soggetti).

    Già… Perché sollazzarsi coll’idea di compensare i “non telelavoratori“10 aumentando il gettito dai telelavoratori più stipendiati potrà pure evocare Robin Hood — ma lo farebbe assai di più una patrimoniale,11 verosimilmente meno desiderabile per una banca, specie in un momento di diffuso ricorso al risparmio —, ma è zeppa di impraticabilità:

    Non esiste soltanto il Telelavoro Domestico
    La proposta esclude dalla tassabilità la remotizzazione imposta, talora regolatoriamente, dal contenimento della diffusione del Coronavirus, che tuttavia è l’unica necessariamente o prevalentemente — per favorire il maggiore Distanziamento Sociale possibile — domiciliare. Un Telependolarismo ridotto ma non eliminato — già nel ’73 Jack Nilles ipotizzò diverse forme di satellizzazione delle sedi aziendali (e.g. branch, satellite office),12 poi evolutesi, pure come specifici settori di mercato, nel moderno Workplace as a Service —, sia pandemico che post-pandemico, d’altronde, non meno farebbe defluire avventori di esercizi, fruitori di servizi e acquirenti di beni dai centri verso le periferie e le province: medesime conseguenze, tuttavia “eludibili” rispetto alla proposta di Luke Templeman.
    Non sussistono situazioni telelavorative tanto permanenti da essere identificabili fiscalmente
    Se in Italia è prevista la comunicazione telematica della “agilizzazione” del contratto di lavoro individuale, sicché sarebbe almeno possibile individuare i soggetti ed ipotizzare — non è perentorio fruire con pedissequa regolarità della massima flessibilizzazione di orari e luoghi di esecuzione della prestazione — una quantità di imposizione, nel resto del mondo l’accordo fra datori e lavoratori su tale modalità resta privato, non rilevabile dalle istituzioni fiscali locali. Come dire, parlando della proposta, che una “indagine di mercato” pure convincente su un prodotto richiede, poi, di considerare la fattibilità in termini di produzione, successiva distribuzione e pricing complessivo.
    Formalità versus Informalità
    Benché il CoViD stia largamente spingendo per un’adozione il più possibile formale (contrattuale) del Telelavoro, seppur per evidenti scopi sanitari e di ordine pubblico, il ricorso ad esso, tanto per una storica abitudine quanto per lo storico ritardo/disinteresse normativo, rimane assai più diffusamente informale (extra-contrattuale): se e/o quando ne valga la pena, in sintesi, e considerato che non a tanti datori di lavoro né lavoratori appare prioritario mettere nero su bianco qualunque aspetto del contratto che li lega laddove non abbia effetti reali significativi sulle sinallagmaticità già statuite né sull’attività in sé. In tal senso corre utile ricordare che già storicamente le figure per le quali l’operatività da remoto, soprattutto casuale, è stata più accessibile,13 in termini pure di accordo informale con la propria struttura, sono sempre state quelle tecniche, creative, di livello professional o manageriali, cioè quelle con gli stipendii più elevati, ossia le stesse per le quali viene proposta l’imponibilità fiscale. L’elusione della quale, quindi, in assenza di una revisione globale del fenomeno che imponesse una puntuale registrazione — una variante ulteriormente peggiorativa della normativa italiana —, sarebbe tanto scontata quanto non manchevole.
    Post-Pandemia
    Anche volendo farsi compiacere dalle sirene che prospettano la fine della crisi sanitaria, di questa crisi sanitaria, in pochi mesi, una volta che uno dei vaccini avrà prevalso, sarà arduo distinguere il “Telelavoro tout-court“, fondato prevalentemente sulle comodità ed il risparmio economico per datori e lavoratori — per un vantaggio competitivo e l’apertura a nuovi mercati, pure del Lavoro, forse è ancora troppo presto —, da quello “residuale da CovidWork“, sospinto dalla legittima permanenza di timori verso l’attuale contagio o nuovi/novelli che potrebbero presentarsi. Sarebbe istituzionalmente difficile, e francamente deprecabile, tentare di tirare una linea di demarcazione fra un prima ed un dopo in cui il ricorso al Telelavoro potrebbe esser fatto ricadere unicamente nella piena volontarietà ed in una “lucratività” (di risparmio), a sua volta imponibile.
    Il Telelavoro non riguarda (più) esclusivamente il lavoratore
    Il Coronavirus è stato il Canto del Cigno di una prospettiva sul Telelavoro “lavoratore-centrica” in cui il beneficiario prevalente di tale modalità di lavoro, in molti modi, è il lavoratore: i vari governi hanno imposto ai datori di lavoro un “accasamento” (cd. “homeshoring“) di tutti coloro che avrebbero potuto ricorrervi per:

    • Escludere dallo scenario da monitorare e gestire quanti più lavoratori possibile, disperdendoli sul territorio;
    • Diluire le compresenze in ufficio di coloro che non avrebbero potuto ricorrervi od avrebbero potuto ricorrervi solo parzialmente (cd. “ibridazione“);
    • Ridurre l’affollamento delle infrastrutture e dei mezzi di trasporto destinandoli prevalentemente ai lavoratori impegnati in lavori attualmente non telelavorabili (e.g. il panettiere, il poliziotto, il medico, l’operaio, etc.)…

    …consentendo alla massima parte dei coinvolti la continuità operativa, sia in termini di attività essenziali che di produzione di PIL, spostando la prospettiva individuale in subordinata rispetto alla sovraordinata esigenza nazionale e così suggerendo alle imprese l’opportunità di continuare anche in futuro a fare la loro parte al fine di preservare il sistema iniziando dalla propria capacità di adattarsi e continuare ad operare a prescindere. È difficile pensare si possa demotivare le imprese intenzionate a coltivare tal adattabilità disincentivando economicamente i soggetti interessati — salvo che sotto sotto l’auspicio non sia di aumenti di stipendio a loro volta compensatori: la prima conseguenza potrebbe essere una diffusissima elusione dei formalismi prerequisiti della proposta.

    A meno che non si costituisse un futuro distopico di controllo GPS delle posizioni reali dei lavoratori rispetto a singole sedi definite di lavoro, quindi — mancando comunque il requisito fondamentale per una tassazione quale è la prevedibilità del gettito —, la proposta di Deutsche Bank continuerebbe ad apparire basata solamente sul mero rilievo statistico di un fenomeno i cui numeri, oltretutto, fra prima, seconda ed eventuali ulteriori ondate, non si sono neppure stabilizzati. L’approfondimento sul fenomeno — come esso si declina in pratica; roba che si trova oramai da anni su brochure informative da 2-3 facciate se proprio non si è avvezzi a quel tanto di diligenza —, al di la dei numeri, è palesemente tanto carente da derubricare la proposta stessa a boutade che strizza l’occhio al più becero luddismo e conservatorismo, debuttando con un apprezzabile elogio del fenomeno e dei suoi benefici ma poi scadendo in una “bolscevica” colpevolizzazione degli stessi: senza dubbio più elevata di tanti, troppi commenti sui social ma non meno disfunzionale.

    Dieci mesi di pandemia hanno mostrato svariate inadeguatezze dei soggetti e delle funzioni teoricamente deputati a fornire indicazioni, suggerire soluzioni o mettere tout court in pratica le prime e le seconde. Ipotizzare la drenabilità di gettito dal Telelavoro pur dimostrando di conoscerlo oltremodo superficialmente non è dissimile dall’affermare che Con indice Rt a 0,51 ci vogliono due persone per infettarmi: che si sia “strategist” od assessori alla Sanità conviene saper ponderare il rapporto fra (maliziosa) disonestà intellettuale e banale bieca ignoranza, soprattutto in pubblico…

  • L’inadeguatezza semantica del "Lavoro Agile"

    L’inadeguatezza semantica del "Lavoro Agile"

    A palle ferme, ovvero con la Legge n. 81/2017 sullo Smart Working già da diverse settimane in Gazzetta Ufficiale, è finalmente possibile tirare le somme di mesi, se non anni, di esposizione alle cronache sulle discussioni (normative) su questo tema. Sinteticamente mi sento di dire che questa legge non è affatto male… per l’Italia, un Legislatore che è riuscito a tirare lungo sulla questione quantomeno per i quindici anni che sono passati, intanto, dall’”Accordo Quadro Europeo sul Telelavoro“, mentre ubiquamente ne evolvevano a ritmo esponenziale sia i contenuti tecnologici e metodologici che quelli strategici e legislativi (ad es. Gran Bretagna).

    Tant’è che forse il vero motivo per cui prorompe una difformità fra la definizione classica di “Telelavoro” e quella nuova sul “Lavoro Agile“ non sta in qualche demadeutica pignoleria legulea — per la cui giustificabilità, magari, vien richiamata qualche remota previsione introdotta nel tempo da uno o più enti locali minori e quindi un indesiderato rischio di estensione retroattiva — bensì nella volontà d’eludere le responsabilità di tale lunga esitanza sfruttando un colpo di spugna lessicale, che oltretutto, incredibile dictu, offre pure l’occasione di potersi autoattribuire il plauso di aver fatto qualcosa di nuovo e non soltanto raffinato qualcosa che già c’era — perché in effetti qualcosa già c’era…

    Non ho dubbi che la dichiarazione tutta d’un fiato per cui «Le disposizioni del presente capo, allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, promuovono il Lavoro Agile quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa…» suoni meglio della «…modernizzazione dell’organizzazione del lavoro, con particolare riferimento all’utilizzo di strumenti tecnologici e all’introduzione di forme di flessibilità del lavoro, tra cui il Telelavoro…», di fatto sparpagliata fra più articoli, perdipiù in un D.M., quello del 2014, dedicato a dei venali voucher; certamente la prima, trattandosi di un’aerea dichiarazione di principio, risulta più emozionale e pertanto suggestiva…

    Non si può non tirare un sospiro di sollievo nella definitiva equiparazione fra lavoratori in site ed off site in termini di tutele o nelle precisazioni sull’applicabilità del D.Lgs. n. 81/2008 — comunque precedentemente già chiarita dal Ministero del Lavoro — e, d’altro canto, non si può non apprezzare le apposte limitazioni all’eventuale invasività del Datore di Lavoro, a fronte, peraltro, di una minore indeformabilità dell’orario di lavoro — più che dell’effettivo luogo di esecuzione della prestazione che, dalla “previsione astratta” alla “fattispecie concreta“, resterà il domicilio del lavoratore od una sede satellite dell’impresa —, rimandata alla contrattazione individuale. Per il resto agli occhi di un tecnico non afferente a qualche disciplina giuridica o sociologica la suddetta dichiarazione è talmente di principio da avere la determinatezza di un “Faccio cose, vedo gente…“.

    La parafrasi del testo del 2014 sarebbe all’incirca: “io, Stato, agevolerò finanziariamente te, Impresa, se vorrai investire nella modernizzazione organizzativa e tecnologica della tua attività, introducendo anche forme di flessibilità, fra le quali ad esempio il Telelavoro“. La modernizzazione, fattore internazionalmente riconosciuto di «competitività» (2017), può includere la flessibilità, che può a sua volta includere il Telelavoro, restando questi, tuttavia, dei concetti a sé stanti. Il testo del 2017, invece, nell’intitolarsi allo Smart Working, rende, volente o nolente, più vaghi i confini: la “smartness“, un’attitudine alla competitività concretizzantesi anche nella modernizzazione tecnologica (come nella Smart Home, nella Smart Factory, etc.), sembrerebbe fatta passare come direttamente correlata alla remotizzazione dei lavoratori. I quali, piuttosto, dovrebbero essere già “agili” per conto proprio, e poter operare in un contesto altrettanto “smart“, per ambire ad una qualche flessibilità, magari anche da remoto…

    Sinteticamente: un’organizzazione potrebbe essere comunque smart, agile, sia mantenendo tutti i lavoratori in sede che adottando, ed a propria totale discrezione, una qualche “remote friendliness“…

    In tal senso si potrebbe financo eccepire una sorta di recondita ingerenza dello Stato nella definizione di ciò che è “smart” e, dicotomicamente, di ciò che non lo sia, seppur con un’improbabile levata di scudi da parte dei destinatari, gli imprenditori, sotto il vessillo de: “l’impresa è mia e me la gestisco io, e sicuramente non mi farò dire cosa sia smart o no da un’istituzione il cui braccio operativo, la PA, sulla questione è vistosamente carente“. Una coda di paglia ce l’hanno anche (molti fra) questi ultimi, a giudicare dal progressivo detrimento in termini di competitività internazionale del Paese, che è poi, a sua volta, l’oggetto più realistico di questo ed altri interventi normativi degli ultimi anni…

    Spero che questa istituzionalizzazione forzata del significato del termine “Smart Working“, che ovunque nel mondo ne ha uno differente, assai più generico, non offuschi la successiva riconoscibilità semantica di tutta la nomenclatura che quarant’anni di Storia del Telelavoro hanno prodotto, perché tale produzione, per quanto ovviamente discutibile — solito discorso: il tentativo di attribuzione di paternità è uno sport in voga da sempre, non solo in ambito politico; io stesso mi sono concesso il conio di “Criptotelelavoro” e “Telergofobia“! —, è stata e continua ad essere tutt’altro che casuale: emerge dalla gnoseologica e scientifica esigenza di ricondurre a una certa strutturabilità e determinatezza un fenomeno che, a causa della celerità e della penetrazione sociale con cui evolvono le tecnologie a suo supporto, è inevitabilmente assai differenziato/articolato e mutevole. Una carenza di convergenza e condivisione internazionali sin dalla terminologia da adottare, oltretutto perpetrata per legem, rende difficile il dialogo ed impossibile qualsiasi peer review, visto che il “Secondo me…” è ovviamente bandito da certi ambiti — e senza dubbio alieno alla prussianità regolatoria di cui in Italia ripetutamente ci lamentiamo da quando siamo nella UE…

    Ridiamoci sopra, di nuovo, con un’altra parodia di “Weird Al” Yankovic

    Eppure una maggior proprietà di linguaggio (lessicale) sarebbe stata d’uopo pure nell’attuale frangente legislativo. Sperabilmente verrà perfezionata nella pletora di classici, successivi decreti attuativi, idonei ad intercettare al meglio le emergenti problematiche — perché no..? Anche di rango fiscale — di una fattispecie concreta alquanto nebulosa e che, pertanto, nell’eventualità che in futuro fossero registrabili concreti riscontri da parte di imprese e lavoratori, rischierebbe di costituire il preludio ad un’imbarazzante raffica di interpelli interpretativi, dai più essenziali a quelli più superflui — ché consulenti del lavoro, amministratori del personale et similia non hanno mai brillato in spontaneità nell’assumersi la responsabilità di una declinazione di leggi e regolamenti se non riduttivamente e conservativamente “letterale“…

    Ecco alcuni esempi (sparsi) di uso funzionale, in base agli accreditati principii ispiratori della norma, di terminologia di settore appropriata:

    Criterio per l’emersione, o meno, dal Telelavoro Informale a quello Formale
    “«Le comunicazioni di cui all’articolo 9-bis del Decreto Legge 1 Ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla Legge 28 Novembre 1996, n. 608, e successive modificazioni» sono inderogabili esclusivamente qualora sussista, fra le parti, accordo per una pianificazione regolare, per un periodo determinato od indeterminato, dell’esecuzione della «prestazione […] in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno»; qualsiasi altra casistica, fra cui, ad esempio, il ricorso straordinario o saltuario a questa modalità d’esecuzione su richiesta di una od entrambe le parti, ricade interamente nelle previsioni normative e contrattuali riferibili all’istituto della trasferta del lavoratore…” Con una sola fava si sarebbero presi i due piccioni di riconoscere una declinazione informale, purché temporanea, del “modus operandi” e soprattutto di assimilarla a quella, tradizionale, di prestazione co-localizzata, cominciando così a restituire all’effettività della prestazione (Sì/No, Tanto/Poco, etc.) la giusta luce fra gli elementi del sinallagma. I benefici diretti di tale sorta di clausola di salvaguardia sarebbero molteplici, tuttavia fra questi spiccherebbero:

    • L’opportunità di effettuare delle valutazioni sull’eligibilità al Telelavoro dell’individuo o della specifica funzione aziendale prima di imbastire le procedure di contrattualizzazione e relativa comunicazione obbligatoria; tali ricognizioni potrebbero essere anche predisposte a rotazione su tutto il personale minimizzandone l’impatto amministrativo;
    • L’opzione di poter convertire un’assenza da lavoro giustificata per accudimento genitoriale, ad esempio, in una giornata di lavoro regolare, o quasi, evitando pure al beneficiario l’onere di produrre l’attestato di malattia; il “quasi” risiederebbe nella legittimazione a computare ore supplementari (co-localizzate) pregresse o future per colmare il delta rispetto al monte ore settimanale contrattuale;
    • La facoltà bilaterale di poter ripiegare, alla (propria e discrezionale) bisogna, su un “Telelavoro Imprevisto“, uno “Situazionale” o persino uno “Emergenziale” svincolati dall’obbligo di qualsivoglia comunicazione presupposta, a fronte della mera documentabilità del momento dell’accordo (e.g. email, SMS, etc.).
    Telependolarismo (Domiciliare) versus Homeshoring
    Si parla sempre di “Work from Home” (“Telelavoro Domiciliare“) ma nel primo caso l’istanza, di norma per ottenere di «agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro» attraverso un contenimento del necessario pendolarismo (“commute“) verso e dal posto di lavoro, origina dal lavoratore; nel secondo, invece, la remotizzazione generalizzata delle maestranze è un’iniziativa verosimilmente rientrante nelle strategie sul medio-lungo periodo dell’impresa e questa ne può trarre benefici già a breve termine, a cominciare dalla riduzione dei costi di possesso e conduzione dei locali aziendali — o per il mantenimento di soluzioni WaaS (“Workplace as a Service“) e similari. Oltretutto i due casi non sono mutualmente esclusivi: la medesima azienda potrebbe mandare una intera divisione od un singolo reparto in homeshoring mentre centellina l’approvazione di istanze di «Smart Working» giungenti da altre divisioni o altri reparti, a propria completa e legittima discrezione. Una distinzione fra la dimensione individuale e quella collettiva, ad esempio ponendo una soglia percentuale alle comunicazioni obbligatorie di uno specifico periodo, ed in assoluto, rispetto al numero di matricole totali attive, consentirebbe altre puntualizzazioni:

    • Superata la soglia relativa od assoluta potrebbe venir richiesto all’impresa di modificare all’uopo l’integrativo aziendale, stilare un elenco ufficiale dei lavoratori in homeshoring e restringere a queste sole due allegazioni la comunicazione obbligatoria, senza doverne inviare una per ciascun dipendente — procedura che, invece, resterebbe intatta per le istanze individuali di «Smart Working»; un’indubbia semplificazione amministrativa;
    • Disponendo sia della comunicazione obbligatoria “collettiva” che di quelle “individuali” gli Organi di Controllo avrebbero una mappatura quasi-geografica dei lavoratori remotizzati, dalla quale ricavare per mera differenza quelli restanti in co-localizzazione per i propri ordinari fini, appunto, di controllo;
    • Analogamente un discrimine di questo tipo consentirebbe di distinguere le forme e le modalità di eventuale agevolazione, magari facendole propendere sull’azienda o sull’individuo, o semplicemente riconoscendo che l’investimento richiesto per un homeshoring è atteso come probabilmente più significativo — ma al contempo più significante: in una situazione di «Smart Working» andrebbero facilitati i beneficiari, in una di homeshoring (prima) l’azienda ed in una “mista“, infine, ricordarsi che il datore di lavoro è pure sostituto d’imposta potrebbe offrire non pochi spunti per ulteriori semplificazioni amministrative; d’altro canto un atteggiamento premiante da parte dello Stato dovrebbe privilegiare, tra le imprese, quelle che vogliono approntare una strategia volta ad «incrementare la competitività», ad esempio con un Soft Shoring, rispetto a quelle unicamente benevolenti…

    «Never mind, I give up!
    Really now, I give up!»

    In conclusione si conferma a mio avviso una falsata — non mi sbilancio ancora fra la dolosità (politica) e la colposità (tecnica) — prospettiva sulla questione, apparentemente determinata a piegare la “fattispecie concreta” ad una o più “previsioni astratte“, a loro volta circoscritte alla più basilare contrattualità (orario di lavoro, controlli, etc.) fra datori di lavoro e dipendenti: necessaria ma insufficiente, e — oserei dire — pertanto a rischio di controproduttività laddove non adeguatamente integrata, per un fenomeno che non è affatto nuovo ma tende a rinnovarsi di continuo. Questo quando non l’equiparazione fra le condizioni contrattuali, di tutela, etc. dei lavoratori bensì la equiparazione fra la prestazione co-localizzata e quella in remoto — secondo il principio per cui “sono secondari il ‘da chi’, il ‘come’ od il ‘dove’ la prestazione sia stata prestata; è primario che lo sia stata” — avrebbe in automatico trascinato con sé le altre…

  • Meanwhile, in UK..

    Meanwhile, in UK..

    Dopo vari mesi di discussione sulle implicazioni telelavorative nell’ormai quasi famigerato Jobs Act il Governo italiano, convinto dai consensi riscossi nelle ultime elezioni europee, ha optato per aggredire prima le questioni del pubblico impiego. Nello specifico si prevede, oltre alla modifica sulle politiche premiali, pure l’avvio del «telelavoro e sperimentazione di forme di co-working (condivisio- ne uffici) e smart-working (orari elastici e tecnologie digitali)», e pure «voucher per babysitter, puericultrici, badanti specializzate e conven- zioni con asili nido» (Il Sole 24 Ore, 12/06/2014).

    Mi si permetta, innanzitutto, una riflessione, tanto franca(mente economica) quanto scevra dal minimo qualunquismo anti-statali: in uno sviluppo storico in cui le sole retribuzioni che hanno tenuto – almeno un po’.. – il passo del costo della vita sono state quelle dei pubblici dipendenti è proprio da questi, che già rappresentano comunque una discreta fonte di capienza e solvibilità intercettabili dai fornitori (privati!) dei succitati servizi, che conviene partire per dare una mano..? Non sarebbe, forse, stato meglio iniziare ad elargire tali aiuti alla genitorialità ai tanti, tantissimi genitori con una sempre più precaria condizione economica, che per raggranellare lo stesso stipendio di un dipendente della P.A. – anche di basso inquadramento – di lavori ne dovrebbero fare due o tre e pertanto non hanno (a priori) materialmente neppure il tempo per supervisionare i figli – figuriamoci per accudirli? Nella prospettiva di potenziare la capacità di spesa – e quindi di contribuzione all’Economia – partendo dai soggetti più deboli senza dubbio sì.

    In secundis, altrettanto francamente non si può non notare che tale sempre più strumentalmente sbandierato trait d’union fra Telelavoro – pardon.. il più bieco Telependolarismo – e Work/Life Balance, così come con altri suoi indotti, cominci a risultare un po’ stantio.

    Capiamoci! In Nord Europa hanno problemi con la neve e/o con la bassissima densità abitativa; in USA hanno problemi con gli uragani d’estate e le gelate d’inverno; tutti i paesi hanno problemi con la Globalizzazione da un lato e con l’Ambiente dall’altro. In Italia sembriamo – nel senso che gli altri, di questo passo, cominceranno a considerarci così.. – aver problemi solo con i marmocchi, piccoli o grandi – e qui si rischia persino di cadere negli stereotipi culturali che ci vedono “eterni mammoni“! – che siano; senza contare la percezione del ruolo della donna – come minimo un po’ retrò –, la quale risulta, a questo punto, ancora insostituibile “angelo del focolare” domestico..

    Non si vuole intendere che la c.d. “conciliazione di tempi di vita” non sia un tema importante od affascinante – ed una testa di ponte verso l’opinione pubblica..! D’altro canto tutta la fissazione e la iperesposizione di questo tema rischiano di provocare, a lungo andare, un effetto boomerang, specie se coniugate ad una riforma dedicata a lavoratori che, a torto od a ragione, hanno attirato su di sé la nomea di scansafatiche. Lo sa bene l’ex-presidente USA Bill Clinton che, con il suo «family-friendly workplace» nelle varie agencies, all’epoca attirò gli strali di tutta la stampa repubblicana..

    Il rischio è che l’imprenditore medio italiano, quantomeno distante – diciamo così – dalla statura morale di un Olivetti e dalla sua concezione di benessere dei suoi lavoratori (e delle loro famiglie), si formi del Telelavoro l’opinione che «sia roba da burocrati pubblici: tanto nullafacenti da potere fare anche finta di lavorare mentre, in realtà, accudiscono i figli a casa e basta!». Un «Tanto paga Pantalone!», infine, potrebbe coronare questo plausibilissimo esercizio di pregiudizi, peraltro già diffusissimi.

    A quel punto cercare di convincere gli imprenditori, i capi, i capetti e persino i sottoposti che no, il Telelavoro non serve solo a quello e che è, invece, un approccio per organizzare il lavoro in maniera anche da ampliare il business, diventerebbe un’impresa non solo titanica ma persino utopica, capace di frustrare anche il più preparato ed accorato fautore. Sempreché la riforma in oggetto non sveli per concreto il suo potenziale lato oscuro, ossia quello di fungere da chiavistello per delocalizzare, prima, le risorse e poi indurle ad una sorta di auto-cessione di ramo d’azienda al mercato privato, preludio, di fatto, ad una imponente dismissione quali costi per le casse dello Stato.. In questo caso le imprese potrebbero – alcune già l’hanno fatto – intravedere l’opportunità di emulare tale lenta ma efficace tattica di downsizing..

    Tanta, troppa carne al fuoco, e non tutta di buona qualità, tantomeno nutriente, almeno a priori..

    Profondamente diversa è, invece, la situazione in Inghilterra, dove, tra due settimane, lo smart working, legge del Governo (“Employment Rights Act“) sin dal 1996, sarà un’opzione estesa a tutti i lavoratori. Grazie alle “Flexible Working Regulations 2014” – oltretutto approvate ad inizio Giugno e senza i fronzoli di decreti attuativi previsti sine die –, infatti, è stata abrogata la parte della normativa che limitava l’eligibilità a forme flessibili di lavoro – ivi incluso il Telelavoro, quindi – ai lavoratori con prole sotto i 16 anni e/o parenti bisognosi di cure (residenti nello stesso domicilio). Il solo requisito (conservato) sarà quello di essere dipendenti da almeno 26 settimane (sei mesi, mezzo anno).

    Uno dei tanti vademecum sulla normativa a breve in vigore in UK

    Soddisfatto quest’unico requisito sarà facoltà del lavoratore inoltrare una generica (senza tante spiegazioni) richiesta al proprio datore di lavoro, il quale è tenuto a considerarla «ragionevolmente» e può rigettarla soltanto in casi ben specifici – e specificati. Linearità, determinazione e tempistica certa hanno evidentemente caratterizzato questo approccio alla questione.

    Paradossalmente – considerando l’abrogazione delle limitazioni favorevoli alla genitorialità – è opinione diffusa, sempre in Inghilterra, che questa evoluzione della normativa finirà per agevolare le donne. Statisticamente parlando, infatti, gli uomini – non solo inglesi.. – telelavorano molto di più delle donne e con mansioni più creative e/o professionali – ragion per cui hanno il potere contrattuale per ottenere autonomamente, senza bisogno di leggi a tutela, il flextime ed il flexplace più ideoneo al caso individuale.. Saranno verosimilmente le donne, pertanto, ed indipendentemente dalla singola condizione genitoriale, le prime beneficiarie della nuova normativa, perché potranno esigere formule flessibili di lavoro aldilà del proprio ruolo nell’organizzazione e quindi del loro potere contrattuale.

    Che forte ‘sto Legislatore inglese..! Persegue gli obiettivi (dichiarati) di quello italiano agendo, tuttavia, in senso diametralmente opposto, nella prospettiva, comunque, di un beneficio diffuso e non soltanto settoriale.. Chissà quale si rivelerà il più successful..?

  • Testo Unico e Sicurezza nel Telelavoro

    Scaltro, a mio avviso, il Consiglio Nazionale degli Ingegneri, il quale, interpellando il Ministero del Lavoro, ha anteposto alla questione fondamentale, ovvero «se l’abitazione del lavoratore sia da considerarsi a tutti gli effetti un luogo di lavoro, così come defini- to dal D.Lgs. n. 81/2008, e debba pertanto essere oggetto di valu- tazione dei rischi..» – tant’è che, fra datori di lavoro e lavoratori, negli ultimi anni i miti e le leggende sono prosperati.. Ovviamente a detrimento delle diffusione del Telelavoro, quello domiciliare almeno.. –, quella, francamente più prosaica, relativa al «se per i lavoratori a domicilio, che risultano dipendenti di un’azienda, ma che hanno come luogo di lavoro la propria abitazione, il datore di la- voro debba fornire a proprie spese tutta l’informazione, la forma- zione e l’addestramento previsto..». Probabilmente agli ingegneri interessava evitare impicci (andare casa per casa) ed assicurarsi attività (di formazione), ma hanno centrato il bersaglio grosso! (altro…)

  • Nuova Tassonomia del Telelavoro

    Nuova Tassonomia del Telelavoro

    Alla costante ricerca di materiale ufficiale per corroborare un minimo di strutturazione del concetto di Telelavoro nel mare magnum delle informazioni, spesso divergenti o semplicemente imprecise, sono riuscito a scaricarmi un malloppo, malamente scansito, di documentazioni governative pubbliche statiunitensi dal quale ho estrapolato un “Fact Sheet” piuttosto interessante, di cui spero di trovare una versione più presentabile, perché ne vale davvero la pena. Tenterò, intanto di riportarlo al meglio delle mie possibilità.

    “Telework Fact Sheet“, Headquarters Air Force – Civilian Force Policy Division (2011)

    Come spesso capita, però, per capire al meglio è preferibile iniziare dalla fine del documento piuttosto che dalla parte centrale ed, almeno teoricamente, principale. È, infatti, nelle ultime righe che vengono tracciate le linee di demarcazione più interessanti, fra cui spicca la previsione di un tipo di Telelavoro legato alla condizione clinica/di salute del lavoratore – verosimilmente per contemplare anche prassi di controllo delle conseguenze dell’assenteismo fisiologico..

    Coerentemente con il trend del fenomeno, infatti, la prima distinzione proposta è quella fra:

    Telelavoro Regolare, o di routine..
    .., nel quale il lavoratore svolge regolarmente – «almeno due volte su base bisettimanale» – il proprio lavoro in una sede differente rispetto al suo radicamento originario. Ciò, ovviamente, si riferisce a qualsiasi sede lavorativa «alternativa».
    Telelavoro Ad Hoc..
    .., nel quale il lavoratore è, da un lato, autorizzato e, dall’altro, può anche essere indotto, in specifiche situazioni – che altrimenti potrebbero inficiare negativamente sull’attività! –, ad optare per svolgere il proprio lavoro in una location differente rispetto al suo radicamento.

    Telelavoro Emergenziale
    In caso di emergenza, di origine naturale (calamità) od artificiale (i.e. terrorismo), alcune funzioni, specie a supporto di quelle di gestione dell’emergenza stessa, non possono assolutamente essere interrotte. I lavoratori chiamati a svolgere queste funzioni possono essere trasferiti ad interim ad altra sede rispetto alla «Official Worksite» od, altrettanto temporaneamente, remotizzati presso i propri domicili. Ai lavoratori che, nel contesto della medesima emergenza, non svolgano funzioni mission critical si applica, invece il concetto di “Telelavoro Imprevisto“.
    Telelavoro Situazionale
    Quello situazionale è un tipo di Telelavoro che emerge da precise, momentanee – eventualmente persino durevoli nel breve periodo –, esigenze produttive (i.e. il completamento di un’attività) o personali (i.e. il soddisfacimento di obblighi famigliari). In tal caso il lavoratore non soltanto può contrattare la propria remotizzazione con il suo referente funzionale, ma quest’ultimo può anche concederla sia in senso verticale – remotizzazione di uno o più giorni completi a settimana – che in senso orizzontale – remotizzazione di parte dell’orario lavorativo giornaliero.
    Telelavoro Imprevisto
    Se i primi due sotto-tipi di Telelavoro Ad Hoc rientrano pienamente nei crismi della prevedibilità ex- ante (schedule) – vi è pur sempre un accordo, ancorché limitato al breve periodo, fra lavoratore e proprio referente funzionale.. – quest’ultimo è contemplato onde poter far fronte a situazioni tanto inattese quanto repentine, ad esempio nel caso di condizioni meteo così avverse (e.g. uno Snowmageddon) da pregiudicare la possibilità per i lavoratori di raggiungere fisicamente la sede ufficiale di lavoro.

    Si tratta, abbastanza palesemente, di un tentativo di dare una formalità, ancorché solo previsionale, al Telelavoro Informale allo scopo di sfruttarlo non solo per consentire una maggiore adattabilità (flextime, flexplace) della disponibilità degli impegati pubblici alle prestazioni loro richieste ma pure quale strategia di Disaster Management per assicurare la Continuity Of Operations dell’apparato statale. Fin qui niente di nuovo: l’amministrazione Obama sta pedissequamente continuando a battere il percorso iniziato quasi vent’anni fa da quella Clinton..

    È, tuttavia, radicalmente cambiato – si è evoluto – l’atteggiamento nei confronti del Telelavoro: mentre all’epoca (Clinton) quest’ultimo era visto soprattutto come un fine cui ambire oggi (Obama) è evidente si tratti di una realtà consolidata, tutt’al più da gestire nel migliore dei modi. Statuizioni come..

    In genere tutte le posizioni [..] sono eligibili al Telelavoro

    ..ed indicazioni del tipo..

    La maggior parte, se non tutti, i lavori includono compiti che sono da considerare “portabili” in quanto in genere possono essere svolti da qualunque luogo

    ..vanno prese per ciò che sono: rivoluzionarie rispetto a vent’anni fa. Tant’è che il documento è ben più specifico sulle posizioni non eligibili al Telelavoro, per intrinseche caratteristiche operative o relative alla performance storica – ed all’affidabilità rilevata – del singolo lavoratore, rispetto a quelle eligibili..

    Un’ulteriore, importante, discontinuità rispetto al passato è il superamento dei distinguo fra Telelavoro e Telependolarismo (Telelavoro Domestico classico) [1] [2] – specie in una prospettiva di regolamentazione del Telelavoro Informale..! – in cui quest’ultimo rappresenta, anche a livello contrattuale, soltanto una delle (tante) declinazioni fra loro intercambiabili: il lavoro svolto presso un’altra sede aziendale (ivi compresi gli uffici satellite), una soluzione di Workspace-As-A-Service (ivi compresi telecentri ed Internet Café), etc..

    Il tempo passa.. Le conoscenze – e le coscienze – evolvono..

  • Dieci idee sul Telelavoro che hanno stufato

    Dieci idee sul Telelavoro che hanno stufato

    Ormai sono più di dieci anni – all’epoca fui colpito da un articolo letto su Web Marketing Tools, che dette un nome al tipo di lavoro che già facevo da qualche anno.. – che mi occupo di Telelavoro, scrivo e (soprattutto) leggo, online ed offline, di Telelavoro..

    Di trattati, più o meno lunghi, più o meno competenti, sui “Miti del Telelavoro” me ne sono sorbiti talmente tanti – anche considerando che la letteratura in tal senso parte dagli Anni ’80.. – che oramai la giovanile partigianeria per la dimostrazione scientifica della bontà di questa evoluzione nel modo di lavorare a dispetto dei tanti, troppi scetticismi ha lasciato il posto ad una sempre più livorosa condiscendenza verso l’ottusità ed il dogmatismo di cui sono intrise troppe argomentazioni.

    Quel che più mi rode è la sensazione che il tempo passi mentre una battaglia campale, combattuta spostandosi di qualche metro da una trincea all’altra, sta finendo in un assai poco edificante cul de sac.

    D’accordo: i dati sono sempre favorevoli, ma è il processo di istituzionalizzazione del Telelavoro, specie a livello di cultura generale, che stenta a incedere, e ciò perché sia i detrattori, da un lato, che i sostenitori, dall’altro, si sono ormai incartati su idee che oggi — historia magistra vitae.! — dovrebbero essere state già riconosciute come semplicemente ridicole..!

    Eccone alcune, fra quelle che mi fanno inca..are di più..

    1. Il Telelavoro in sé non è una forma contrattuale – Forse il peggiore errore compiuto pure dai più sinceri fautori (autoctoni) del Telelavoro è stato — ed insiste tenacemente ad essere, colpevolmente a causa di una localistica autoreferenzialità delle fonti sociologiche e giuridiche — quello di volerlo a ogni costo incasellare, oltretutto con precisione, all’interno di un sistema di prescrizioni contrattuali. Nonostante la palese buona fede, la tutela dei lavoratori, ciò ha comportato la politicizzazione della questione, pertanto il suo oblio in interminabili ed inefficaci discussioni di trincea, tant’è che ancora oggi, almeno in Italia, non abbiamo che sterili dichiarazioni d’intenti. Ciò mentre il mondo intero si è accorto ed adeguato al fatto che la prassi telelavorativa più utilizzata sia quella del Telelavoro Informale (nomadico), cominciando pure a legiferare di conseguenza.
    2. Il Digital Divide non è una scusa buona – Benché sia scandaloso che vi siano (tante) aree, ancora una volta in Italia, in cui persista ancora la sola connessione analogica, così come il fatto che i costi di collegamento – specie se rapportati alle prestazioni! – siano tanto cari rispetto alle medie europee, non si può ignorare il fatto che, sempre in Europa, a spiccare per diffusione del Telelavoro sia la Repubblica Ceca, mentre nel Mondo siano in genere i paesi in via di sviluppo.. – i quali hanno evidentemente già mangiato la foglia e si preparano oggi per essere i destinatari delle prossime delocalizzazioni, stavolta di lavoro concettuale (altamente remotizzabile)..
    3. Telecollaborare non significa lavorare da casa – Nonostate l’evocatività di questa idea, la quale ha certamente una vasta applicabilità e prelude ad una sterminata lista di benefici per il singolo, l’azienda e la Collettività, resta il fatto che sia tecnicamente errata, e foriera di un’orda di detrattori che, sfruttandone l’evidente limitatività, hanno trovato dovunque sponda per opporsi strenuamente – come moderni luddisti..! – al comunque inarrestabile cambiamento, sociale e metodologico, dettato dallo sviluppo tecnologico. A voler essere gli ennesimi a citare Sir Gus O’Donnell: «work is something you do, not somewhere you go»; fissarsi sulla collocazione, domestica od aziendale che sia, è sempre controproducente..
    4. Non si lavora davvero solo in ufficio – Abbonati a questa panzana di dimensioni cosmiche sono tutti coloro che si ostinano, ad esempio, a puntare il dito contro le distrazioni tipiche – questa sarebbe la pregiudiziale – del telelavoro domestico: figli e/o coniugi in primis. Se è vero che questo rischio sussiste è anche vero che può essere gestito con un po’ di pratica o diplomatica fermezza. Azioni, di converso, del tutto impraticabili in un ufficio, dove, aldilà dell’antiergonomico subissamento da stimoli (voci dei colleghi, squilli di telefono, richieste verbali, etc.) spesso – è esperienza comune! – anche non strettamente attinenti al lavoro, regna sovrana l’aspettativa di disponibilità del singolo nei confronti di chicchessia, anche a detrimento dell’attenzione necessaria a svolgere il compito e della performance in genere.
    5. Il Telelavoro non è un Benefit – A meno che non si voglia ammettere che le ragioni per cui molti lavoratori sono costretti alla co-localizzazione trascendono troppo spesso la Logica od il banale Buon Senso – il bisogno (patologico) di disporre concretamente dei propri sottoposti, magari solamente a conferma del proprio potere, il timore che questi, diversamente, non si darebbero abbastanza da fare, etc.. – essere esentati da tale (spesso superflua) costrizione non può essere considerato un plus ma il puro e semplice – sillogistico! – ripristino di quella Logica e di quel Buon Senso.. Oltretutto come si potrebbe definire Benefit per il lavoratore un approccio al lavoro che, in una qualunque delle sue eterogenee declinazioni, comunque offre un maggior numero di benefici al datore di lavoro?
    6. Lavorare da casa non significa avere più tempo per altro.. – Anche omettendo il fatto, da lustri ormai assodato, che i telelavoratori tendono a regalare ore di lavoro, e sottostimando l’altrettanto assodato aumento della produttività, l’idea che nel telelavoro domiciliare sia possibile, in qualche modo, fare la cresta sull’orario di lavoro va ben oltre il pregiudizio per sfiorare lo status di pubblicità ingannevole – persino nel caso di un tradizionale lavoro non task oriented né result oriented.. Pure l’impiegato che deve svolgere delle pratiche, infatti, a fine giornata avrà portato a termine i suoi compiti, con la differenza che se lavora da casa la sua giornata non sarà stata di due blocchi, scanditi dalla pausa-pranzo: i blocchi saranno stati quattro, cinque, etc., scanditi da altre attività (magari genitoriali) e, di conseguenza, la sua giornata lavorativa non avrà avuto un inizio ed una fine netti ma si sarà dispiegata sino ad occupare buona parte della giornata solare disponibile..
    7. Soltanto pochi lavori impiegatizi non sono telelavorabili – Per esperienza c’è un unico tipo di lavoro che non potrebbe essere mai remotizzato: quello svolto da un impiegato che, per non sufficiente esperienza e/o inettitudine, non sarebbe (comunque) capace di svolgerlo con un minimo di autonomia, ossia con professionalità. Aldilà di impedimenti materiali vari, quindi, qualsiasi altro caso potrebbe definirsi trattabile – talvolta basterebbe un pochino di formazione –, se non nell’immediato comunque nel breve–medio termine. Professionalizzato, qualsiasi impiegato potrebbe svolgere almeno parte del lavoro da remoto, ed anche la più piccola parte può costituire, in una sorta di microeconomia di scala, un vantaggio per lui/lei ed il suo datore.
    8. (D’altro canto) non esiste un telelavoro tipo – Benché – più per comodità che per esigenza (se non commerciale) – le offerte di telelavoro, specie negli eMarketplace, si concentrino su attività che potremmo definire di natura dattilografica, e oltretutto assai frammentate, non esiste un prototipo/archetipo di Telelavoro. Chi spinge affinché si cristallizzi quest’idea, oggi che molte limitazioni oggettive sono state ampiamente superate, verosimilmente lo fa per proprio vantaggio, per esempio perché ha costituito un business che lucra sul Proletariato “Binario” e vuole assicurarsi forza lavoro a bassissimo costo o perché, più brutalmente, non è riuscito a lanciare altro business se non la sempreverde truffa. La regola è sempre quella: il Telelavoro è una modalità di svolgimento dell’attività applicabile ad un lavoro esistente, non un – ovviamente rivoluzionario.. – tipo di lavoro..! Vale anche e soprattutto in tempi di crisi!
    9. Il Telelavoro non è dedicato ai tecnocrati – Nonostante richieda un filino di autonomia in più rispetto all’”impiegatismo” medio non è assolutamente necessario essere un power user del computer per telelavorare: è da quasi vent’anni (!!) che comunissime applicazioni da ufficio – il classico Ms. Office, ad esempio.. – rendono disponibili, a comunissimi impiegati, workspace virtuali e quant’altro possa servire per collaborare fra loro, indipendentemente dalla distanza..! Pretendere che siano istituiti percorsi aziendali di addestramento formale per apprendere a pigiare quel pulsante o quell’icona, così come a cambiare la cartuccia od il toner della stampante, ricollegare il cavo del monitor ed altre amenità – e magari soltanto perchè «il mio lavoro è un altro» o perché «ho studiato altro»..! – suggerisce che il problema non risieda ancora nell’idoneità a telelavorare ma proprio nella semplice idoneità a lavorare!
    10. La telecollaborazione non attenta alla sicurezza né alla privacy aziendale – Anche senza scomodare uno dei guru dell’hacking ma soprattutto del social engineering – il quale rivela, placidamente, che il metodo migliore per ottenere una password è chiederla (nella maniera giusta..) – resta pur sempre il fatto incontrovertibile che qualsiasi rete aziendale connessa direttamente od indirettamente a Internet è virtualmente a rischio. Virtualmente nel senso che se la rete aziendale fosse quella di un istituto di credito abbonderebbe sia la domanda di esperti capaci di penetrarla che il budget per farlo; se, invece, la rete fosse quella di una azienda che produce «laminati plastici» più che evidentemente latiterebbe ogni stimolo..! Il rischio – anche di fuga di notizie..! – sussiste comunque, co-localizzato o remotizzato che sia lo staff, perché non dipende da questo fattore. Anzi.. Plausibilmente l’atto, ad esempio, di connettersi da remoto alla VPN aziendale potrebbe suscitare quel minimo di attenzione in più da parte dei lavoratori da scongiurare il pressapochismo frutto di un eccesso di sicurezza tipicamente percepita nelle situazioni in site.

  • 7+1 Motivi semiseri per abbracciare il Telelavoro

    Di motivi per sposare la causa del Telelavoro ce ne sono molti e c’è gente che ci ha pure scritto su libri sin dagli anni ’70.. Di titoli che affrontino non soltanto le considerazioni più elevate ma pure quelle più terra terra non ce ne sono (neanche il molto evocativo “Work Naked“..), però, e mi sembra più che giusto sanare questa incommensurabile carenza. Pertanto, di seguito, elencherò una serie di motivazioni, anche quelle più triviali, grazie alle quali sarà facile comprendere i benefici, spesso assai individualistici, della svolta telelavorativa.

    1. Lavorando a casa si può davvero “lavorare nudi“, come dice il libro, o ci si può coprire a piacimento, anche di plaid. Chiunque abbia assistito all’annuale guerra fra calorosi e freddolosi – che d’estate pretendono che l’aria condizionata non vada sotto i 27°.. – sa quanto cruenta e “di trincea” questa possa diventare.. Io, col troppo sudare, quest’anno sono finito al cardiologico (ipokaliemia). Per altri è bastato rivoluzionare le disposizioni negli uffici..
    2. Lavorando da casa, o da un qualsiasi altro posto su cui si possa avere voce in capitolo, la sussistenza della carta igienica rientra sotto il proprio controllo, così come quella di un bidet se si hanno maggiori esigenze – o più frequenti (è il caso delle donne).. – di igienizzazione. Negli uffici è raro trovare il contenitore per gli assorbenti, figuriamoci un bidet o persino una doccia – che tornerebbe utile pure d’estate per darsi una semplice rinfrescata..
    3. Lavorando in una situazione domestica c’è maggior garanzia di privacy. Ciò si addice alle succitate corporalità ma non solo: l’assunzione di farmaci, il perseguimento di certi regimi terapeutici (i.e. i diabetici che devono mangiare ad ore precise), l’allattamento, la assistenza agli anziani/infermi, etc.. Casi della vita che innanzitutto possono ingenerare un certo imbarazzo qualora esposti alla pubblica visibilità.
    4. Lavorando da casa, o da una qualunque “terra di nessuno” (normativamente parlando), non si incorre nel divieto di fumare o nell’esigenza di transumanze forzate per trovare le “aree di concentramento” dedicate ai fumatori. (NB: fumare in ufficio è sempre stato maleducato e scorretto, ma persino il Buonsenso ce l’ha con chi ha approvato la maledetta Legge Sirchia..)
    5. Lavorando in un luogo proprio si possono superare le generalizzazioni legislative che rendono difficile la vita. Io penso, banalmente, al fatto che mentre nel mio ufficio di casa il piano di lavoro è (stato da me progettato) a 80 e più cm da terra in quello aziendale la bassezza è tanta da provocarmi proprio quei disturbi (incurvamento, sonnolenza, etc.) che le norme ergonomiche che l’hanno fissata – pensando a persone meno alte (cioè nella media..) – volevano evitare. Citare situazioni analoghe, assai più esiziali, sarebbe troppo impegnativo..
    6. Lavorando a casa ci si può permettere di conservare l’abbruttimento, o per lo meno di non insistere troppo sull’abbellimento: il maschio può evitare di radersi e la donna di truccarsi proprio in quel momento, preferendogli uno qualsiasi tra i tanti di calma lungo la giornata, ed entrambi possono sorvolare sulla reperibilità immediata di un’adeguata combinazione di vestiario. Quest’opportunità riveste ulteriore valenza in quei poveri (..) nuclei famigliari che dispongono di un solo bagno..
    7. Lavorando in un luogo alieno all’azienda ci si preserva dall’assistere a “Fantozzismi“ di ogni sorta, che potrebbero far sorgere qualche turbamento: dal collega propositivo a dismisura ed a sproposito (Filini) a quello adulatore e scansafatiche (Calboni), fino al collega, maschio o femmina (Silvani) che sia, suadente e approfittatore, passando per un universo di meteore forsanche più tragiche. Per non parlare dei vari Cobram che si possono incontrare nella propria vita.. Se, poi, ci si crogiuola nell’essere una matricola “barra bis” forse è meglio mantenere la cosa il più possibile riservata..
    8. Lavorando più flessibili, infine, si scongiura il rischio di scomunica per blasfemia: per quella coda (o la calca sull’autobus) che si forma proprio a quell’ora e proprio in quel punto, per gli autisti ancor più addormentati/lenti (o per il mezzo in ritardo cronico), per il parcheggio che non si trova (o per la probabile conseguente multa), per la macchina del caffé rotta, per l’improvvisa richiesta di straordinari, per il sapere di dove rifare tutta questa tiritera anche al ritorno (e l’indomani ricominciare.. again and again), etc..
  • Telelavoro ≠ Telependolarismo (rivisitato)

    Telelavoro ≠ Telependolarismo (rivisitato)

    È difficile superare certi maestri. Con una linearità e soprattutto una capacità di sintesi (ad es. All telecommuters are teleworkers but not all teleworkers are telecommuters) che spero di raggiungere fra qualche anno ma di certo non sono riuscito a mettere nella mia disquisizione, infatti, Jack Nilles, nel suo blog, ha rivisitato i significati dei termini che lui stesso inventò nei primissimi anni ’70: Telependolarismo e, soprattutto, Telelavoro.

    Per spiegare questa differenza Nilles fa tre esempi:

    Sam is a regular employee of the Ajax Toolworks. She typically works at home, using the company-supplied computer and a broadband connection to the main office. She drives into the office two days per week, on average, to meet with her colleagues and access some locked files. Sam is a typical telecommuter

    …da cui si evince che è un “ tipico Telependolare” quel lavoratore che è riuscito a ridurre od eliminare i quotidiani trasbordi da o verso il luogo di lavoro (non per forza il proprio ufficio..)..

    Joe is an employee of the Universal General Corporation. Although corporate headquarters are in Singapore, Joe lives and works in San Diego, California. Joe works from home full time and his computer is connected to his headquarters via a broadband connection. Joe visits Singapore every six months or so for meetings and to renew contacts with his co-workers. Next year Joe’s trips to Singapore may be curtailed since video conferencing has become a much more affordable alternative to some of the meetings. Joe is a typical long-distance teleworker

    ..mentre è un “Telelavoratore” quel lavoratore per il quale il luogo di lavoro – magari perché, come nell’esempio (estremo fino ad un certo punto), esso sta in un altro continente.. – ha perso gran parte della sua importanza perché «È il lavoro ad essersi avvicinato, grazie alle tecnologie, al lavoratore..». Infine..

    «Lucy drives 10 km to her local office every day where she monitors network activities of her employer, Digital Designs, Ltd. Lucy is responsible for identifying and resolving network traffic problems for the company’s 11 worldwide divisions. Like Joe, Lucy is a teleworker but not a telecommuter»

    ..non è affatto detto che un telelavoratore possa esimersi dall’uscire di casa per andare al lavoro – benché poi il vero luogo di lavoro sia in realtà worldwide..

    Il punto è – sempre secondo Nilles – che tale mancata differenziazione fra questa e quella dimensione del Telelavoro, aldilà delle definizioni formali, stravolge le statistiche a riguardo, rendendo poco chiaro il fenomeno in sé. È il caso del quarto esempio..

    «Frank ordinarily droves or car pools between home and his downtown office. At the office his communications are mostly with co-workers on the same floor. He often takes work home to complete at night. Occasionally, once a month or so, he works at home instead of going to the office. Frank is not a teleworker on two counts: his after-hours work at home doesn’t count because he still went to the office those days; and his at-home days were too few to count him as a regular teleworker»

    ..nel quale il “lavoro da casa” è talmente informale – e peraltro compiuto in modo asincrono, senza che alcuna tecnologia leghi il lavoro al lavoratore.. – che, effettivamente, includerlo in una rilevazione statistica non potrebbe che generare che una grave distorsione.

    Peccato che, pur di fare numeri, la gran parte delle indagini invece lo includerebbe..

  • Telework Trendlines 2009

    Telework Trendlines 2009

    Molto interessante il rapporto (in PDF) recentemente pubblicato dall’I.T.A.C. (oggi il Telework Advisory Group in seno a WorldatWork) sui trend telelavorativi che si stanno affermando negli USA in questi anni. Il rapporto emerge da un sondaggio somministrato ad un campione di 1002 soggetti alla fine del 2008, fra cui sono stati considerati sia i “Telelavoratori Dipendenti” – “para-/subordinati” diremmo noi in Italia – che quelli “a contratto” – entro i quali la variabilità di tipologia telelavorativa è anche più elevata.

    Sebbene vi sia stata una crescita cumulativa del numero di telelavoratori è ancora più saliente notare che a brillare sia stata la porzione dei primi – segno probabilmente d’una maggiore sensibilità da parte delle aziende verso il costo dei trasporti (carburante in primis) e le esigenze esistenziali del lavoratori e, complementarmente, di una maggiore diffusione del Telelavoro Informale.. –, mentre i secondi si sono mantenuti non distanti dalle percentuali degli anni passati.

  • Cumulo IRPEF e Rimborsi nel Telelavoro

    Cumulo IRPEF e Rimborsi nel Telelavoro

    *L’aspetto più grottesco, personalmente, è la tempistica: si è dovuti arrivare alla fine del 2007 per fare luce su una questione francamente ovvia, as is: le spese affrontate dal telelavoratore e riconosciute, come rimborso, dal datore di lavoro non vanno a fare comulo sull’Imponibile; non solo, il datore di lavoro può – altrettanto ovvio, in teoria.. – scaricarle come costi.

    È ciò che si evince dalla lettura della Risoluzione n°357/E/07 dell’Agenzia delle Entrate in risposta ad un interpello avanzato da un (altro) ente pubblico alle prese con gli aspetti fiscali della ennesima sperimentazione – ma questo è un altro discorso.! – del Telelavoro. L’ente ha interpellato l’Agenzia per chiarire «se i rim- borsi delle spese documentate sostenute dal lavoratore per l’attività svolta in telelavoro siano da considerare o meno redditi di lavoro di- pendente e quindi siano da assoggettare o meno a contribuzioni ed alle ritenute fiscali».

    Di seguito, in estrema sintesi, la risposta (ufficiale) dell’Agenzia delle Entrate.

    ..ai sensi dell’art. 51 del TUIR, concorrono i rimborsi spese, con esclusione soltanto di quanto disposto per le trasferte e dei trasferimenti nella medesima disposizione e dei rimborsi relativi a spese diverse da quelle sostenute per produrre il reddito, di competenza del datore di lavoro, anticipate dal dipendente per snellezza operativa..

    Di norma i telelavoratori – ma anche i lavoratori colocalizzati.. – che debbano affrontare spese surrogando, di fatto, il datore di lavoro possono procedere in due modi:

    • Disponendo dei dati fiscali del datore di lavoro – ed una delega (possibilmente scritta..) al loro uso –, possono far intestare a quest’ultimo la fattura o la ricevuta inerente alla specifica spesa, anticipare il dovuto e richiederne il rimborso – tipico è il caso dell’anticipo cancelleria..
    • Non disponendo dei dati fiscali del datore di lavoro – proprio sostituto d’imposta! – possono, in costanza di un ordine di servizio (anche non specifico ma ricadente nelle c.d. “prassi aziendali“..), intestare a sé la spesa, anche se non prevede ricevuta fiscalmente valida – il classico esempio è l’acquisto di un biglietto ferroviario/aereo (senza notazione del codice fiscale dell’acquirente).

    Esclusivamente nel secondo caso si ricade esplicitamente in quanto ricordato dall’Agenzia delle Entrate, anche perché nel primo il datore di lavoro non è tenuto a dare rilievo sulla busta paga della erogazione del rimborso, che resta una questione privata con il solo dipendente.

    ..In tale contesto, si ritiene che le somme erogate per rimborsare i costi dei collegamenti telefonici in questione non siano da assoggettare a tassazione essendo sostenute dal telelavoratore per raggiungere le risorse informatiche dell’azienda messe a disposizione dal datore di lavoro e quindi poter espletare l’attività lavorativa..

    Forse è troppo presto per ricorsi e sentenze cassazionistiche che dirimano ogni dubbio, tuttavia si potrebbe verosimilmente dedurre che la posizione trascenda il semplice “raggiungimento digitale” (delle «risorse informatiche dell’azienda») per estendersi a tutte le fattispecie concrete in cui sussista funzionalità e finalità rispetto al «poter espletare l’attività lavorativa». In pratica: la non imponibilità di quanto corrisposto come legittimo rimborso a favore dei telelavoratori non va intesa come limitata alle spese telefoniche e/o di connessione..

    Soprattutto, la legittimità della spese e dei successivi rimborsi non avrebbe alcuna connessione con la loro certificabile domesticità, cioè il fatto che l’esborso sia contestuale ad un’utenza domestica fissa (telependolarismo puro), ma sarebbe estesa a qualsiasi esborso funzionale all’attività lavorativa, e quindi applicabile a qualunque forma e declinazione di Telelavoro.

    Ricorre quindi l’ipotesi considerata dalla citata circolare n. 326 del 1997 di rimborso di spese di interesse esclusivo del datore di lavoro anticipate dal dipendente.

    La stessa circolare fa ancora (anacronistica) menzione del lavoro a domicilio, parasubordinato o subordinato che sia, e ne individua i requisiti per la riconoscibilità ai fini fiscali, tra i quali il primo è il radicamento presso il domicilio fiscale del lavoratore…

    Fortunatamente la circolare è di più di dieci anni fa, laonde per cui l’interpretazione più attuale – quella della risoluzione in oggetto – dovrebbe essere anche quella predominante.

    ..ai rimborsi in questione non vanno applicate da parte del sostituto le relative ritenute fiscali, previdenziali e assistenziali.

    Alcune considerazioni pratiche..

    L’ente interpellante fa esplicito riferimento ad alcune sentenze di Cassazione ma, soprattutto, ad accordi sindacali in merito. Questo fattore, nonostante oramai tutti i CCNL, a seguito degli accordi europei e dei recepimenti nazionali, trattino – almeno superficialmente..! – di Telelavoro, è decisivo in quanto evidenzia il legame fra legittimità e formalizzazione (contrattuale) all’interno del rapporto di lavoro. In parole povere: se questionato il lavoratore deve poter dimostrare documentalmente che i rimborsi rientrano in pregressi accordi formali (contrattuali) con il proprio sostituto d’imposta; se l’Agenzia delle Entrate contestasse al contribuente telelavoratore delle irregolarità sull’imponibile IRPEF relative ai rimborsi ottenuti, quest’ultimo dovrebbe disporre di pezze d’appoggio per chiarire la vicenda.

    Detto questo mi permetto di elargire alcuni semplici consigli – taluni al limite della paranoia..:

    Leggere i propri Contratti
    Il primo passo è quello di conoscere cosa prevedano i propri contratti, quello Nazionale ed i vari integrativi, il Regionale ed eventualmente quello Aziendale, riguardo ai rimborsi ed alla situazione telelavorativa; probabilmente si limitano ad un bel nulla ma c’è sempre l’eccezione che conferma la regola. Diversamente ci si può sempre rivolgere alle rappresentanze sindacali (RSU, RSA) per ottenere un chiarimento formale dall’azienda – perché di questo si tratta, non di vere trattative sindacali..! – a livello d’integrativo aziendale. Se niente di tutto ciò soddisfa contemplare l’opportunità di far mettere all’azienda nero su bianco la questione a livello di contratto integrativo individuale.
    Rendicontare dettagliatamente le spese
    Benché gli impiegati di molti uffici paghe siano comparabili a quelli del Fisco per come tentano, in ogni maniera, di portare acqua al mulino del proprio datore di lavoro – forse perché in cerca di premi di produzione?!? – i secondi possono fare molti più danni dei primi ma, soprattutto, sono addestrati con costanza per perpetrare questo risultato sfruttando qualunque appiglio. L’ufficio paghe, dunque, non va considerato come affidabile di fronte a dubbi di natura fiscale, specie se riguardante requisiti formali. Il principio è il seguente: anche se l’ufficio paghe si accontenta di un collage di scontrini per dare seguito al rimborso mensile in busta, provvedere con un altrettanto mensile rendiconto delle spese, firmato e poi sottoscritto (per accettazione) dal proprio diretto responsabile, consegnato all’ufficio paghe e da quest’ultimo timbrato (per notifica). Nelle grandi organizzazioni si fa comunque così, a garanzia del lavoratore così come del datore di lavoro, non solo ai fini fiscali. Suprefluo dovrebbe essere aggiungere che una volta ricevuta la busta paga il rendiconto va pinzato e conservato insieme ad essa, quantomeno fino al termine di prescrizione (fiscale) – indicativamente fino al 31/12 del sesto anno successivo alla mensilità archiviata.
    Farsi rendicontare dettagliatamente i rimborsi
    Alcuni uffici paghe, pur sapendo di sbagliare, non trascrivono con precisione i giustificativi dei rimborsi sulla busta paga limitandosi ad accorparli in un’unica, inintellegibilile – e pertanto non valida fiscalmente – voce fra i crediti del lavoratore. Una volta ottenuta una trascrizione valida si è già ad un buon punto. Meglio ancora, però, se l’erogazione del rimborso avviene in contanti, slegata dal versamento della retribuzione ordinaria e pertanto previa ricevuta – in alternativa attraverso bonifico bancario con esplicitata la causale del rimborso – firmata dal lavoratore. La certificazione del rimborso, sotto forma di ricevuta o di avviso della banca, va anch’essa allegata alla busta paga ed archiviata.
    Tracciare le autorizzazioni alle spese
    Per superiori e datori di lavoro vale lo stesso discorso fatto per gli uffici paghe: si accontentano spesso con molto meno di quanto richiesto dai solerti ispettori del Fisco, in questo caso persino a proprio danno perché l’eventuale contestazione all’imponibile del lavoratore può preludere a più di una grana ex post per il suo sostituto d’imposta. Ragion per cui, a tutela del datore di lavoro e del lavoratore, è preferibile che quest’ultimo si mostri piuttosto zelante nel formalizzare ogni richiesta, non solo per vedersi autorizzata una spesa per la quale sa di dover anticipare di tasca propria. Un botta e risposta, persino via e-mail, purché per iscritto, con chiunque sia legittimato a concedere l’autorizzazione, è più che sufficiente a placare qualsiasi successiva perplessità, anche quella fiscale od in sede giudiziale. Il cumulo delle autorizzazioni può essere allegato al suddetto rendiconto mensile delle spese ed eventualmente pinzato con esso alla busta paga da archiviare.

    Per essere un fautore del paperless office mi sembra di aver un po’ esagerato con le carte da archiviare. Va da sé, però, che, pur trattandosi di indicazioni «al limite della paranoia», sono orientate a soddisfare le potenziali richieste di un soggetto terzo, l’Agenzia delle Entrate, accreditate da una (non sempre chiara.!) normativa vigente. È proprio questa l’unica eccezione ad un principio, appunto quello del paperless office, che altrimenti prevedrebbe di non sprecare così futilmente (tempo, ..) carta e spazio per conservarla.

    Nota Bene: pure volendo aderire alla totalità dei miei consigli sarebbe sufficiente non più di un giorno al mese presso la sede aziendale – a fare, ovviamente, anche altro..

  • Telelavoro Domestico e Mestruazioni

    Non vorrei vestire i panni, a me alieni, del femminista ma la prospettiva – tanto diffusa da sembrare mainstream – che vede nel Telelavoro un presidio per favorire le donne nel loro duplice ruolo di madri e lavoratrici mi avvilisce per quanto sia svilente di tale ruolo: che ci siano da sempre state donne lavoratrici per le più disparate motivazioni – ultima delle quali, magari, la propria auto-estrinsecazione – è un fatto noto, ma del resto questo è un tratto da tempo condiviso con tantissimi maschi; d’altro canto è pur vero che il Telelavoro Domestico, in tal senso, può rivelarsi molto comodo – anche per i mammi.. Pardon! I papà.. –, ma tutta questa storia puzza di “percezione di reddito” e non di lavoro, nel suo senso più lato – iniziando dalla professionalità..

    Sembra si voglia pigliare due piccioni con una fava: da un lato la genitorialità giustificherebbe la tolleranza verso il Telelavoro, dall’altro renderebbe persino giustificabile la minor performance (?!?!) supposta connessa con la condizione telelavorativa! L’idea, dietrologica, per cui vi sia una massa critica di opinion leader sufficiente a propugnare un revamping della percezione professionale secondaria delle donne di qualche decade fa mi ha anche toccato, tuttavia è per me talmente insopportabile che solo di fronte all’evidenza, e statisticamente dimostrata, cederei e le darei credito..

    Oltretutto tale connessione tra maternità e Telelavoro è estremamente limitata e limitante, in primo luogo per le donne: non tutte le donne hanno avuto, stanno avendo od avranno – è un trend sociologico ormai ampiamente dimostrato e diffuso in tutti i paesi avanzati – prole. Queste ultime non sarebbero giustificate nell’adottare il Telelavoro per altre ragioni, mentre le colleghe mamme sì?

    Il medesimo discorso potrebbe essere fatto per i maschi – e per fortuna i molti paesi i distinguo fra madre e padre, a livello di cure parentali, sono stati estirpati, anche a suon di leggi..! C’è, tuttavia, un’argomentazione che è tutta al femminile per non escludere le “donne-non-madri” dall’eligibilità al Telelavoro: le mestruazioni, quel fenomeno fisiologico – cioè incontrollabile, salvo abuso costante di estroprogestinici – e periodico che per molte donne rappresenta esclusivamente l’informazione di non essere rimaste incinte nelle ultime settimane ma che per una fetta (considerevole) costituisce anche un disagio di estremamente variabile entità, talvolta tale da costringere alcune all’assoluto riposo, fra i dolori (commercialmente denominati, appunto, “mestruali“)..

    Nel disagio, però, va compreso l’insieme di quei fastidii legati propriamente al ciclo mestruale: dalle variabili irregolarità alle problematiche fisiologiche, sino ad un vero e proprio quadro clinico psico-fisicamente sindromico. Questo si deve sia alle modificazioni fisiologiche che periodicamente avvengono nell’arco del ciclo mestruale sia al (pesante) coinvolgimento ormonale che, a sua volta, interessa pure il sistema nervoso (sia centrale che periferico). Infine, se sommassimo le incidenze delle alterazioni del ciclo (menorragia, metrorragia, etc), i disturbi clinici (ovaio micropolicistico ed endometriosi, etc.) e quelli a carico pure dell’umore (e.g. sindrome premestruale), raggiungeremmo una discreta percentuale nella popolazione femminile – tautologicamente più estesa ed importante (per frequenza) rispetto a quella delle “donne-madri“.

    Più che evidentemente la creazione di un contesto organizzativo in cui queste donne, a propria discrezione, possano usufruire, ogni mese, di qualche giornata – o mezza giornata! – di Telelavoro Domiciliare costituirebbe un beneficio. Non sarebbe risolutivo per le situazioni più gravi, quelle in cui è necessario il ricorso al medico di base per un’assenza per malattia, ma per tutti casi nei quali il commute quotidiano e la successiva permanenza in ufficio rappresenterebbero in sé un peso clinico senza dubbio sì! Di sicuro se il suddetto pensiero mainstream si ri-orientasse in tal senso andrebbe a intaccare, anche in termini di Consenso, una platea di beneficiari(e) più vasta di quella attuale..

    Un tanto premesso.. Il leit motiv di questo post non è la giustezza del consentire alle donne – per lo meno quelle in età fertile.. – la facoltà di prendersi, ogni tanto, una giornata di “lavoro a domicilio” – neanche si trattasse di lavorare al telaio durante la Rivoluzione Industriale, ma questa è (ancora!) la sua definizione giuridica, almeno in Italia..! – quale mezzo di conforto per gestire al meglio le mestruazioni bensì l’opportunità, per le organizzazioni, di studiare politiche di homeshoring intensivo allo scopo d’armonizzare il fenomeno delle mestruazioni, nel suo complesso, – come si è detto inevitabile! – con le esigenze produttive.

    L’argomentazione che segue è applicabile a tutte le organizzazioni a forte componente femminile – per ragioni trascendenti dallo specifico settore – ed è frutto del rilievo sulle osservazioni condivise (anche direttamente con me) da vari responsabili/direttori del Personale in questi anni, per i quali, in siffatte condizioni, le mestruazioni acquisiscono il tratto dell’epidemicità entro lo Staff, con le più che prevedibili conseguenze organizzative, anche a livello di assenteismo (legittimo).

    Se è la Biologia ad aver indagato sugli eterogenei disagi potenzialmente legati alle mestruazioni ed, in generale, al ciclo ovulatorio, la Sociobiologia ha aggiunto un minuscolo quanto fondamentale dettaglio: in comunità di donne strettamente a contatto l’una all’altra – come ad esempio in un ufficio, non soltanto in fabbrica..! – il ciclo mestruale di queste tenderà a sincronizzarsi.

    Grazie agli studi principalmente su primati si è giunti ad indicare in questo fenomeno una fitness evolutiva volta a ridurre la competizione riproduttiva tra le femmine dello stesso gruppo (branco): se tutte le femmine hanno il medesimo ciclo ovulatorio, e pertanto pure gli stessi periodi di fertilità ed infertilità, i maschi non otterrebbero vantaggio alcuno dall’abbandonare una partner copulativa per cercarne un’altra, e possono così dedicarsi anche alle cure genitoriali.

    Nelle femmine umane – che, avendo cicli molto più frequenti, non è detto intervallino fra di essi con una gravidanza –, invece, si pensa che questa sincronizzazione, osservata per la prima volta nel 1971 da Martha McClintock su un gruppo di 135 studentesse dello stesso dormitorio, favorisca la sincronizzazione dei parti, e quindi della cooperazione ed eventuale vicariazione nell’allattamento e cura, di gruppo, dei neonati: nelle società primitive con specializzazione sessuale delle mansioni ciò potrebbe essere stato estremamente utile perché avrebbe permesso alle donne, lasciate dai mariti andati a caccia, di occuparsi, organizzando dei turni, sia dell’allevamento che dell’agricoltura.

    Ad ogni modo, sia nelle femmine animali (e primati) che in quelle umane, il fenomeno, chiamato “Effetto McClintock“, dovrebbe essere propagato da stimoli olfattivi (semiochimici). Per le femmine umane, tuttavia, più di qualche autore suggerisce che ad influire siano anche stimoli visivi (vedere il comportamento altrui durante il ciclo). In entrambi i casi sarebbe comunque (più che) sufficiente la prolungata compresenza – come nella colocalizzazione lavorativa – per il manifestarsi del fenomeno.

    Il fenomeno non ha soltanto una valenza nosografica. Esso concorre, invece, a spiegare perché il tasso di assenteismo femminile risulti, quandanche scremato dalle astensioni riconducibili alle cure parentali, più elevato di quello maschile, e maggiormente connesso a un ciclo di 28 giorni. Secondo Ichino e Moretti (2006) la ciclicità su 28 giorni crea un’addizionale differenza del 44% (rispetto alle medie generali di tutte le età) fra le assenze delle femmine in età fertile (≤45 anni) e quelle maschili. Essi concludono che il ciclo ovulatorio sia il fattore determinante nelle differenze fra l’assenteismo maschile (più basso) e quello femminile – e tenuto conto che la loro ricerca denuncia che a causa di queste sensibili differenze i datori di lavoro, in genere, riservano alle donne livelli retributivi inferiori rispetto ai maschi, di certo non è possibile imputare loro una qualunque velleità maschilista..

    Quindi, da un lato abbiamo il fenomeno della sincronizzazione del ciclo ovulatorio, dall’altro un aumentato assenteismo, in base proprio a questo ciclo, nella forza lavoro femminile. Un’interazione fra i due fattori può ragionevolmente provocare una ciclizzazione di massa delle assenze – oltreché dei precedentemente citati disagi..

    È inoltre plausibile supporre che sulla sincronizzazione possa influire, in un qualche modo, pure la dimensione del gruppo femminile: in un primo momento magari come freno – data l’eterogenea ciclicità degli stimoli olfattivi e/o visivi – ed in un secondo momento come fonte – quando gli stimoli iniziano a stabilizzarsi. Un gruppo piccolo potrebbe sincronizzarsi in minor tempo di uno grande, e de-sincronizzarsi altrettanto celermente. Non ho avuto occasione di approfondire l’argomento, ma ciò potrebbe pure significare che tanto maggiore sarà la dimensione del gruppo, tanta sarà la stabilità dell’assenteismo ciclico dovuta alla sincronizzazione.

    Appare chiaro, pertanto, che se la remotizzazione domestica di una parte più o meno ampia della forza lavoro femminile di un’azienda potrebbe, da un lato, costituire un efficiente sgravio ai possibili disagi individuali – ad esempio statuendo la previsione del “Telelavoro Imprevisto“ –, dall’altro qualsiasi accorgimento (telecollaborativo) che emancipi il personale femminile da una coesistenza forzata e costante potrebbe sortire significativi effetti in termini di riduzione dell’assenteismo.