Anni fa tradussi il “Telework Fact Sheet” delle forze aeree USA e ne fui molto soddisfatto: a fronte di un bel po’ di storici tentativi della letteratura di settore di tassonomizzare le forme di Telelavoro finalmente ne ebbi in mano una concreta applicazione, oltretutto verosimilmente più contemporanea in termini tecnologici.
La sussistenza di un’architettura regolatoria su cui basarsi, nella fattispecie il Telework Enhancement Act of 2010,1 che regola il lavoro pubblico delle agenzie federali statiunitensi, offre, oltretutto, diversi benefici:
- L’opportunità di essere in qualche modo replicabile in quello privato, comunque passibile di influenze;2
- La facoltà, per altri paesi, di ispirarsi ad essa per dotarsi, se non di una pedissequa regolamentazione, almeno di un analogo approccio;
- La stabilizzazione delle situazioni-tipo e quindi dei possibili parametri per un’eventuale valutazione ex post.
Da notarsi pure che gli USA sono fra quei paesi così affezionati alle codifiche precise, con tanto di acronimi specifici, da ingenerare una più che giustificata aspettativa di univocità nella definizione delle suddette situazioni-tipo. D’altro canto tutto il mondo è paese e pertanto anche la documentazione prodotta (almeno) in questi ultimi dieci anni (cfr. U.S. OPM, 2011b, 2018; cfr. U.S. DOI, 2012), zeppa di sometimes
, often referred to
, also
, riflette una complessità di interpretazioni, da parte di ciascuna agenzia e relativo titolare, che ne mina la precisione, seppur esclusivamente arrivando a livello di dettaglio.
In mio aiuto è giunta la bozza dell’aggiornamento della policy telelavorativa dell’agenzia statiunitense per l’Ambiente (U.S. EPA, 2016), confrontando la quale con l’evoluzione della terminologia (cfr. U.S. OPM, 2004-2019) ho revisionato lo schema di qualche anno fa (sotto), cogliendo l’occasione per qualche considerazione ulteriore…
Orizzonte bisettimanale
Forse pregiudizialmente ci si attende che nel lavoro pubblico abbondino i service, cioè quelle prestazioni erogate con tanta indeterminatezza quanta costanza (disbrigo pratiche, sportello, etc.), e che le attività “ad obiettivi“, in sostanza più che nella forma, siano prerogativa d’una sparuta minoranza. Ciononostante il legislatore statiunitense ha previsto il tipo “Situazionale“3 di Telelavoro proprio per intercettare le eventuali esigenze4 scaturibili da quest’eventualità, probabilmente neppure tanto remota considerando la crescita del “Telelavoro Ad Hoc” negli anni.5
Verosimilmente anche in funzione di controllo sia organizzativo che amministrativo, quindi, è stata orizzontalmente adottata una prospettiva biweekly
sugli istituti collegati:
- In termini di flessibilità dell’orario di lavoro (“AWS“,
Alternative Work Schedules
), e nello specifico della facoltà di concentrare l’attività in un numero di giorni inferiore rispetto a quest’orizzonte temporale guadagnandosene uno libero (day off
), la stessa opportunità è concessa sia nella variante piùflexible
che in quellacompressed
;6 - È considerata “Telelavoro Core” la pianificazione che preveda almeno due giornate di remotizzazione nell’intervallo di due settimane;
- È possibile combinare7 più tipi di Telelavoro (e.g. “Core” e “Situazionale“, “Core” ed “Unscheduled“, etc. ), purché il
lavoratore si rapporti fisicamente con almeno una sede ordinaria di lavoro almeno due volte bisettimanalmente
, salvo l’annuncio (qualeoperating status
) della temporanea istituzione di quello “Emergenziale” (U.S. DOI, 2012).
Continuità Operativa Allargata
Il tema della Continuity Of Operations (CoOp) in caso di eventi ambientali estremi è noto al governo federale sin dai tempi del terremoto di Loma Prieta del 1989 (Joice, 2000); a partire dall’Undici Settembre anche la eventualità di una crisi dovuta ad attacchi terroristici vi è stata ricompresa (cfr. U.S. OPM, 2018a), così come qualunque situazione di emergenza, anche sanitaria (pandemic outbreak, weather, and other emergency situations
; U.S. DLA, 2013). In tutti questi casi una preparazione (preparedness
), con lavoratori formati nonché già esercitatisi al Telelavoro (Telework-Ready
), è riconosciuta come essenziale.
C’è, tuttavia, una continuità di natura differente, qualitativa, la cui importanza è andata affermandosi nei decenni: la da Joice (ibidem) citata crisi di competenza
fra i lavoratori del settore pubblico è stata affrontata dal governo USA specialmente con incentivi non salariali
di appeal come il Telelavoro, per reclutare e ritenere le risorse umane più valide
,8 conten(d)endone il flusso verso quello privato.
Portabilità ed Ineligibilità
Il tema della telelavorabilità viene affrontato scindendo il compito, e gli strumenti a questo necessari, dall’individuo:
La maggior parte dei lavori, se non tutti, includono alcune attività che sono considerate “portabili” e che possono, generalmente, essere eseguite ovunque … In molte posizioni i lavoratori tipicamente eseguono con regolarità compiti portabili. Questi lavori si prestano al “Telelavoro di Routine”. … Il grado di portabilità di un lavoro contribuisce alla determinazione di quanto spesso al lavoratore può essere concesso di telelavorare
(U.S. OPM, 2011b), sicché viene superata l’idea, obsoleta, che siano delle specifiche posizioni, in toto, ad essere telelavorabili, giungendo a quella di quota di telelavorabilità, su base verosimilmente temporale, applicabile alla maggior parte delle mansioni;9- Ponderata la portabilità o meno dei compiti del singolo lavoratore, il quale potrebbe essere impegnato in molte attività
faccia a faccia
(anche con i propri superiori) oppure maneggiare materiale e strumenti riservati, questi potrebbe essere escluso (non eligibile
) dalla “Telework Readiness“10 fondamentalmente solo in caso a proprio carico vi fossero azioni disciplinari oppure nel caso fosse stato valutato sottoperformante. In tutti gli altri casi illavoratore dovrebbe venir incoraggiato al Telelavoro almeno su base “ad hoc” durante l’anno per assicurare che egli od ella sia preparato per una siffatta eventualità
(U.S. OPM, 2011b).11
Predisposizione (Preparedness
)
Acciocché la forza lavoro pubblica federale sia proattivamente sospinta ad essere preparata ad ogni eventualità, ivi compresa — commenterei — la riduzione delle postazioni di lavoro materialmente disponibili12 per dismissione (cartolarizzazione) dei relativi immobili pubblici (cfr. Lister & Harnish, 2011), il Telework Enhancement Act pone ad attivo supporto quantomeno due ruoli, interagenti con le altre figure organizzative ed amministrative della specifica agenzia: uno o più Telework Coordinator
, in base alla grandezza dello staff interessato, ereditati dalle precedenti procedure pubbliche e deputati alla gestione del quotidiano, e soprattutto la figura del TMO
(Telework Managing Officer
; U.S. OPM, ibidem).
Un Telework Managing Officer va designato da ciascuna agenzia nell’ufficio del Chief Human Capital Officer od in uno con funzioni analoghe affinché la gestione dei programmi di telelavoro afferisca alla cerchia del comando di più alto livello ed assicuri l’allineamento con la presa di decisione strategica
. Rispetto al coordinatore la figura del TMO, che è più di un ruolo amministrativo
, funge da consulente interno, per manager e lavoratori, sì da coordinare a livello macroscopico il programma telelavorativo dell’agenzia e dei suoi scopi, misurandone e riportandone ogni anno l’avanzamento, e tenendo conto che siffatti programmi possono richiedere un cambiamento organizzativo significativo nell’agenzia il ruolo del TMO è strategicamente critico
.13
Dipendentemente dalle specificità del ruolo ai TMO ed ai coordinatori è richiesto di far condurre a ciascuna agenzia un’esercitazione annuale di Telelavoro, onde testare l’abilità dell’organizzazione nel suo complesso a supportare il “Telelavoro Emergenziale”, integrando il test fra le altre esercitazioni su emergenze e CoOp ed infine condividendone le lezioni apprese con gli uffici dei servizi di emergenza e con quello delle Risorse Umane
(U.S. DOI, ibidem).
Considerazione finale Considerazioni finali
A fronte di argomentazioni a supporto estremamente pregne di vantaggi per i lavoratori (per es. Lister & Harnish, ibidem), innanzitutto in un’ottica di Work/Life Balance14 e pertanto apparentemente nella tradizione del “bottom-up” (a fare richiesta del beneficio è il destinatario dello stesso), gli specifici regolamenti, nonché le indagini registrate nei rapporti annuali al Congresso, suggeriscono la preponderanza, invece, di logica “top-down” (strategia organizzativa), rispetto alla quale pure la costantemente rimarcata volontarietà di adesione ai programmi telelavorativi potrebbe, prospettivamente, risultare trattabile rispetto agli emergenti interessi del datore di lavoro, le strutture locali e quelle federali, forte anche di un’ormai rodata condiscendenza in materia fiscale sulle spese sostenute dai lavoratori15 e soltanto parzialmente intaccata dalla Riforma del 2018.16
Sempre di rango amministrativo e fiscale, più che pratico, sembra il limite all’egibilità al Telelavoro, comunque trattabile caso per caso secondo l’opportunità (del datore), qualora il lavoratore abbia la propria AWL
, ad esempio casa propria, al di fuori della commuting area
, ossia anche della tassazione locale,17 del suo ufficio ordinario. Un’armonizzazione in tal senso, seppur teoricamente percorribile – e comunque a rischio di dumping fiscale (diretto ed indiretto) e fors’anche retributivo fra le varie aree… –, richiederebbe tempo per le strutture federali ed ancor più tempo per quelle statali e locali.
