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Tag: TeleImpiegato

Termine ufficialmente non accreditato nella letteratura di settore1 la cui traduzione letterale potrebbe essere “TeleClerical Worker“, mentre quella più gergale, “Teleclerk“, in molti paesi già viene usata, oltretutto talora in senso spregiativo, per gli operatori telefonici inbound e/o outbound dei call center, i quali, d’altro canto, possono reggersi su una struttura indifferentemente co-localizzata oppure distribuita o dispersa e sempre più spesso integrano il servizio di Segretariato Virtuale (“Virtual Office Assistance“).2

Alcuni fattori, tuttavia, suggerirebbero che il concetto retrostante (il “Tele-Impiegatismo“) meriterebbe maggiore considerazione:

Accreditamento non ufficiale
Pur senza attribuirvi una denominazione specifica la letteratura da decenni mette a confronto il cd. “clerical work” (lavoro di routine, caratterizzato dalla gestione di pratiche, frequentemente non ad elevato contenuto di competenze e/o specializzazione, elettivo dei processi aziendali contabili ed amministrativi, etc.) con quelli versati sul professionalism (Appelbaum, 1987), ad esempio in termini di precipua telelavorabilità della mansione.3
Efficienza vs efficacia
Un’altra prospettiva nel considerare il continuum che va dalla massima routinarietà alla massima creatività/intellettualità di una attività (cd. “task“) è costituita dai parametri di valutazione impiegati: prettamente di efficienza4 (produzione/tempo) ad un estremo, tendenzialmente di efficacia5 (raggiungimento di obiettivi) all’altro; analogamente dovrebbero variare i metodi e gli strumenti di monitoraggio, anche da remoto, dei risultati attesi.
Microworking (Ubiquitous Human Computing)
La gestione “per pratiche”, soggiagendo all’individuabilità di task parcellizzabili in micro-task sempre più semplici fra loro autonomi, fino al punto di non ulteriore scomponibilità (ad es. la  fase di scansione di una raccomandata entro l’attività di protocollazione di una missiva), predispone siffatto tipo di lavori all’esternalizzabilità da parte delle aziende, ricorrendo al crescente numero di servizi online di crowdsourcing (Lehdonvirta, 2016).
“Intelligenza Artificiale“
D’altro canto l’elevata proceduralità espone i lavori più routinari, ma non solo — fra le professioni intellettuali più sotto attacco quelle legali, seppur limitatamente alle prestazioni, appunto, più procedurali6 —, alla progressiva sostituzione (cd. “Offpeopling“) da parte di algoritmi (“bot“) in grado di completare le medesime procedure ad una velocità e con un tasso di errore umanamente non raggiungibili (cfr. Kristal, 2016).
Industria 4.0
Se nell’ambito dei Servizi l’”Industriosità 4.0” significa prevalentemente snellimento ed efficientamento, anche mediante automazione (vedasi punto precedente), dei processi aziendali e quindi delle relative mansioni, in quello industrial-manifatturiero passa per l’ammodernamento del concetto di “operaio”,7 vieppiù permeato dalla cd. “TeleOperazione” (cfr. Aschenbrenner et al., 2015) e da attività di stregua impiegatizia (e.g. operare su sistemi).

Il tradizionalissimo lavoro impiegatizio, soprattutto se poco qualificato (con pochi o nulli margini di discrezionalità), è dunque insidiato su più fronti:

  • Da una sempre più marcata stressogenicità, compresso, da un lato, da un costante revisionismo dei processi, nonché degli strumenti informatici in uso, per la massimizzazione dell’efficienza (cfr. Frey & Osborne, 2017) e, dall’altro, dalla competizione con macchine (cfr. Wisskirchen et al., 2017);
  • Dalla possibilità che una remotizzazione sia “strategica“, ossia possa preludere ad un’esternalizzazione (cfr. Quinlan, 1998) del servizio (presso ditta fornitrice) o del lavoratore (lavoro precario, autonomo o “Gig“), alla perdita del lavoro od ad una vera e propria fuoriuscita dal Mercato del Lavoro;
    • Dal rischio di suggerire, così, la diffusione del cd. “Cottimo Digitale” per determinati sub-processi aziendali discreti (Appelbaum, ibidem);
  • Dal possibile allargamento alle funzioni amministrative ed assimilabili già esistenti in Industria da parte degli “operai impiegatizzati“.

Lo stesso World Economic Forum (2016) ammonisce sull’opportunità di riqualificare (cd. “Digital Empowerment“) al più presto (operai ed) impiegati al fine di aumentare la competitività delle aziende, salvaguardando così i posti di lavoro.

Note
  1. Granelli, Andrea, (), La Solitudine del Teleimpiegato, Italia Oggi; Di Nicola, Patrizio, (), Teleimpiegati: Utopia o Realtà?, Liberetà n° 9, Settembre 1996;
  2. Si noti che il “telelavoro telefonico” è stato fra le prime modalità di remotizzazione tecnologicamente supportabili sin dagli Anni ’60;
  3. È stato più volte osservato che, lungo uno spettro professionale fra attività di tipo proceduralizzato e di tipo creativo/intellettuale, il grado di telelavorabilità, inversamente al numero di interazioni probabilmente necessarie per lo svolgimento, dapprima decresce per poi ricrescere (cfr. Bélanger, 1999);
  4. Netta focalizzazione sul Processo;
  5. Netta focalizzazione sull’Individuo od il gruppo di individui interessati;
  6. Gibbs, Samuel, (), Chatbot Lawyer Overturns 160,000 Parking Tickets in London and New York, The Guardian; Lohr, Steve, (), A.I. Is Doing Legal Work. But It Won’t Replace Lawyers, Yet, The New York Times;
  7. Hartley, Scott. (). The Future of Digital Jobs is Blue Collar. Forbes;
Bibliografia
  1. Appelbaum, Eileen. (). Restructuring Work: Temporary, Part-Time, and At-Home Employment. Computer chips and paper clips: Technology and women’s employment, 2, 268-310;
  2. Aschenbrenner, Doris, Fritscher, Michael, Sittner, Felix, Krauß, Markus & Schilling, Klaus. (). Teleoperation of an Industrial Robot in an Active Production Line. IFAC-PapersOnLine, 48(10), 159-164;
  3. Bélanger, France. (). Workers’ Propensity to Telecommute: An Empirical Study. Information & Management, 35(3), 139-153;
  4. Frey, Carl Benedikt & Osborne, Michael A.. (). The Future of Employment: How Susceptible Are Jobs to Computerisation?. Technological Forecasting & Social Change, Vol. 114, January, pp. 254-280;
  5. Kristal, Tali. (). The Capitalist Machine: Computerization, Workers’ Power, and the Decline in Labor’s Share within US Industries. American Sociological Review, 78(3), 361-389;
  6. Lehdonvirta, Vili. (). Algorithms that Divide and Unite: Delocalisation, Identity and Collective Action in ‘Microwork’. In: Space, place and global digital work. Palgrave Macmillan, London, p. 53-80;
  7. Quinlan, Michael. (). Labour Market Restructuring in Industrialised Societies: an Overview. Universal of South Wales;
  8. Wisskirchen, Gerlind, Biacabe, Blandine T., Bormann, Ulrich, Muntz, Annemarie, Niehaus, Gunda, Soler, Guillermo J. & Von Brauchitsch, Beatrice. (). Artificial Intelligence and Robotics and Their Impact on the Workplace. IBA Global Employment Institute, 2012-2017;
  9. World Economic Forum. (). The Future of Jobs: Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution. In Global Challenge Insight Report, World Economic Forum, Geneva;
  • Lo Smart Working farà perdere posti di lavoro?

    Lo Smart Working farà perdere posti di lavoro?

    Non esiste un’unica risposta a riguardo. Volendo considerare l’atteggiamento sinora dimostrato globalmente dalle aziende — una diffusa ricerca degli utili mediante taglio dei costi, anche del Personale, incurante della lapalissianità per cui, a fronte di un’offerta di beni e servizi, ne va preservata, e anzi coltivata, pure la domanda — un humus fertile per una reinterpretazione delle opportunità offerte dal Telelavoro in una chiave prociclica (negativa) indubbiamente c’è; d’altro canto ci siamo abituati a un’Economia a breve o brevissimo termine, talvolta persino da short sell, e l’ormai necessario cambio di rotta sarà per molti assai duro da comprendere, figuramoci da digerire…

    In tal senso è auspicabile che l’iniezione di denaro costituita dal programma Next Generation EU, comprendente un bel po’ di finalità in termini di Digitalizzazione, benefici maggiormente le imprese di “prossima generazione” piuttosto che funga da “recovery fund” per quelle della vecchia generazione. Soltanto con nuove imprese e nuovi lavori, infatti, sarà possibile compensare le ricadute economiche e quindi anche occupazionali dell’attuale contingenza sanitaria; nuove imprese e nuovi lavori, ma soprattutto nuovi approcci economico-organizzativi,1 magari più compatibili coi benefici del Telelavoro ed al contempo meno esposti ai rischi provenienti da una sua smodata reinterpretazione.

    Una vulnerabilità dei vecchi lavori e delle vecchie imprese è la diffusa proceduralità delle attività (singole), associata ad una puntualissima suddivisione dei compiti. Per comprendere tale vulnerabilità conviene prendere ad esempio un profilo professionale assai generico come un “operatore segretariale/amministrativo” (INAPP): non solo il soggetto sovente è un mero esecutore di procedure ma col tempo, a causa della suddivisione dei compiti (con altri operatori segretariali/amministrativi), piuttosto che diventare specializzato in alcune fra le tante conoscenze ed abilità/capacità che ne caratterizzano il profilo ne resta imprigionato, perdendo expertise ed eventualmente anche aggiornamento sulle altre. In termini di occupabilità ciò può significare che, volendo o dovendo cambiare lavoro, il soggetto, a meno che fortunatamente non trovi una mansione precisamente uguale, sarà costretto a ripianare le lacune accumulate, rispetto al profilo nel suo complesso, prima di poter risultare quantomeno appetibile…

    Vale, a questo punto, la pena evidenziare il potenziale beneficio che, anche attraverso l’adozione del Telelavoro, la contingenza sanitaria potrebbe indurre nelle organizzazioni. Tradizionalmente le imprese di una certa dimensione avevano impostato l’uso di questo tipo — ricordo: genericissimo… — di profili professionali in “modalità batteria“: suddivise le procedure in gruppi omogenei (e.g. “registrazione fatture“)2 si calcolavano i tempi richiesti ed in base a questi si quantificavano le risorse — metodo alla base di tanti cd. “part-time involontari” distanti, in eccesso o difetto, dal 50% del monte ore settimanale contrattuale —, sicché a curare, l’una al fianco dell’altra (in batteria, appunto), un dato gruppo di procedure si potevano trovare 3-4 persone, magari ciascuna ad orario ridotto ma orizzontale pur di garantirne la compresenza (co-localizzazione) — nonché l’eventuale vicariabilità in caso d’assenza per malattia/ferie. Il distanziamento sociale imposto dalla pandemia sta scombinando quest’approccio e nel richiedere, come minimo, la non compresenza negli stessi luoghi negli stessi orari potrebbe invitare, da un lato, ad una maggior autonomia del singolo, in remoto ed in presenza, entro il gruppo di procedure predefinito e, dall’altro, ad una maggiore versatilità verso (almeno) procedure di gruppi limitrofi. Così mitigando, quantomeno, la summenzionata perdita d’expertise ed appeal occupazionale…

    La vera criticità, tuttavia, è costituita dalla già citata proceduralità dell’attività svolta, nonché da quanto il lavoratore vi si sia spontaneamente appiattito nel tempo.

    Rielaborazione del classico diagramma della Telelavorabilità in funzione della Proceduralità/Creatività del task: aumentando il grado di proceduralità (maggior standardizzazione) oppure quello di creatività/professionalism (quindi pure di autonomia) se ne espande l’area.

    Tanto un task è procedurale e tanto più è, da un lato, facile da (far) apprendere e, dall’altro, automatizzabile…

    Per comprenderlo è sufficiente considerare l’esempio degli help desk delle compagnie telefoniche, assicurative, etc.: nella totalità di istanze (domande) che è possibile presentare è stata individuata una prevalenza di reazioni (risposte) predefinite (cd. “script“) — e.g. «Non mi connetto ad internet…», «Ha provato, intanto, a vedere se il router è acceso e poi se quella lucetta è fissa?» — che può essere gestita da un primo livello d’assistenza, persino tecnicamente impreparato, e soltanto se questo primo livello non riesce a soddisfare l’istanza, o se questa ricade nella marginalità (ancora) non contemplata fra quanto ormai predefinito, l’utente viene rimandato a successivi livelli d’assistenza, progressivamente sempre più preparati, magari non sul fronte tecnologico bensì su quello amministrativo e/o commerciale, e spesso progressivamente abilitati a una maggior discrezionalità, vale a dire la facoltà di forzare/aggirare le procedure.3

    Non serve aver visto il film “Generazione 1000 Euro” oppure “Tutta la Vita Davanti” per sapere che è poco o per nulla rilevante il grado di scolarizzazione del soggetto se il quid del lavoro che andrà a fare è intrinsecamente procedurale; al massimo lo favorirà in fase di assunzione — non sia mai che sia più abile ad apprendere gli script da applicare —, ma fintantoché non avrà acquisito almeno un po’ di discrezionalità il suo ruolo resterà intrinsecamente vulnerabile a:

    Outsourcing (Esternalizzazione) tout-court
    Quanto può essere ricondotto a degli script predefiniti può persino essere pacchettizzato e documentalmente inscritto in un contratto di servizio, un po’ come fa la P.A. con i capitolati degli appalti, perfezionato il quale alla azienda esternalizzante non resta che monitorarne il soddisfacimento — o colpevolizzarne il non soddisfacimento intanto lavandosene (relativamente) le mani rispetto alla propria clientela/utenza…4
    Outsourcing + Offshoring (Delocalizzazione)
    Si pensi alle voci (registrate) di molti Call Center a ricordare al chiamante che «l’operatore potrebbe non rispondere dall’Italia»: non sempre il servizio è efficace o soddisfacente, tuttavia il grado d’efficacia e soddisfazione offerto da risorse umane non infrequentemente appena capaci di interagire nella lingua del chiamante è “satisfattivo” di ciò che è stato inserito dall’azienda esternalizzante nel contratto di servizio…
    Offpeopling (Automazione)
    Da programmatore posso affermare con una discreta cognizione di causa che qualsiasi procedura burocratica che possa essere descritta con una logica “ITTT” (“If This Then That” – o meglio “If-Then-Else“),5 quando impieghi informazioni dematerializzate o dematerializzabili, è anche sistematicamente automatizzabile: è solo questione di tempo,6 e non a caso già nel settore degli help desk si fa sempre più diffuso l’uso di (ro)bot.

    Riprendendo, per la sua semplicità, il caso della registrazione fatture si pensi all’azione di trascriverne gli elementi dai documenti cartacei su cui erano scritti ad un software gestionale — ma anche su un semplice foglio elettronico: già anni fa le operazioni successive potevano essere passate ad uno studio contabile esterno, con al massimo l’esigenza di favorirne copie a quest’ultimo per l’ulteriore — sempre preziosa — verifica ex post. Con la fatturazione elettronica i minuti richiesti da ciascuna trascrizione, da ciascuna fotocopia, da ciascuna preparazione e consegna allo studio ed infine da ciascuna archiviazione7 semplicemente, ma soprattutto definitivamente — a dematerializzazione avvenuta la sorte dei dati è questa —, sono diventati millisecondi: tempistiche e modi altrettanto semplicemente sovrumani…

    Un task “abbastanza” procedurale può venir esternalizzato, un task “molto” procedurale può venir automatizzato…

    Non è un caso se tante funzioni aziendali tradizionalmente coperte da batterie di operatori segretariali/amministrativi nel tempo siano state snellite all’interno e vieppiù delegate all’esterno. Né è un caso se imprese anche più strutturate via via siano andate affidandosi a servizi — vieppiù automatizzati (cd. “Software-as-a-Service“) — del tutto esterni… Il Telelavoro, o più genericamente la opportunità di collaborare con immutato successo nel continuum fra totale co-localizzazione e vari gradi di remotizzazione, anche molto spinta, non può che essere considerata uno degli effetti di tale trend piuttosto che una concausa; al massimo può aver funto da volano verso l’optabilità di talune evoluzioni del modus operandi persino nelle mansioni più impiegatizie (“TeleImpiegatismo“) — laddove per quelle più concettuali l’opzione è, di fatto, da sempre sussistita, necessariamente8 —, ciò tuttavia in seno ad una tendenza assolutamente sovraordinata (generale), di natura probabilmente più economica in senso lato che tecnologica tout-court…

    Lo spartiacque del Coronavirus rispetto all’adottabilità del Telelavoro forse ha sorpreso i più ingenui ma negli altri ha suscitato un entusiasmo analogo a quello di un genitore allorché il figlio, all’ennesimo tentativo, finalmente riesce a conseguire la patente — ma soltanto perché quel giorno pioveva e l’esaminatore voleva sbrigarsi: può solo sperare che non succeda, come nella canzone, che «Tiratissimi, s’infarinano, s’alcolizzano | E poi s’impastano su un albero».9 Vale, quindi, la pena ribadire ancora una volta che il Telelavoro contingente alla Pandemia, il “Telelavoro Pandemico” od, ancor più stringatamente, il “Covid Work“,10 ha meramente accelerato11 un’evoluzione del Lavoro12 già in essere (WEF, 2016): vista la situazione da un’altra prospettiva si potrebbe pure affermare che la pandemia abbia imposto un riallineamento alle organizzazioni di tutto il mondo prima che la fuga in avanti di poche diventasse in sé irrecuperabile se non a costi (occupazionali) ben più gravosi; come dire che ha tirato le orecchie a norme, imprese e lavoratori da tempo impantanatisi in un “palustre” conservatorismo a vieppiù evidente rischio di autodistruttività.

    Tornando, ordunque, alla domanda iniziale è possibile concludere che sì, il Telelavoro può agevolare una perdita di posti di lavoro, ma nei termini di un rimpasto geografico: le mansioni più procedurali potranno essere svolte da ovunque da chiunque sarà in grado d’occuparsene, in base al vantaggio economico atteso (ad es. retribuzioni medie inferiori) da una loro eventuale esternalizzazione; potremmo anche assistere ad una globale delocalizzazione delle mansioni valutate come troppo poco complesse (autonome, discrezionali, etc.) per giustificarne il mantenimento…

    Non si tratta di una perdita secca di posti di lavoro bensì di una perdita relativa: tali posti di lavoro semplicemente si potranno spostare altrove. Niente a che vedere con le conseguenze occupazionali dell’automazione, che li eliminerà di sana pianta senz’alcuna possibilità di ritorno se non uno scenario apocalittico alla “Mad Max”. Con ciò non si vuole suggerire una luddistica opposizione alla tendenza in atto, esaltata ormai pure dall’esigenza di recuperare le perdite di esercizio nazionali, ed ancor di più quelle delle singole imprese, accumulate durante i lockdown: un tragico quanto vano tentativo di trattenere nel recinto uno status quo ormai fuggito assieme alle vacche. Tale cambiamento, piuttosto, va accompagnato — ed il moto deve iniziare a livello individuale… — con una progressiva preparazione ad aderirivi e poi a padroneggiarlo: infatti se è vero che le mansioni più semplici saranno delocalizzabili la competizione fra paesi, aziende ed individui si trasferirà via via su quelle più complesse, giocando sul massimizzarne l’efficienza.

    Un adagio dice che “in azienda nessuno è insostituibile“. Piuttosto che un monito all’umiltà, questa è un’esortazione alla condivisione di saperi, alla versatilità/polivalenza individuale e banalmente ad evitare che persino una influenza semplice influisca sull’operatività di un’organizzazione perché una posizione, critica o meno, è detenuta unicamente dall’influenzato di turno. Oggi lo si dovrebbe interpretare nella sua squisita prospettiva competenziale: sostituibile è chiunque svolga dei compiti tanto semplici o semplificabili da poter esser svolti da un principiante o persino da un automa.

     

  • Sala, Tempora Currunt…

    Sala, Tempora Currunt…

    Essendo pubblivoro apprezzo la pubblicità fatta bene. Essendo meno capiente degli uffici strategici delle aziende che la fanno tento da sempre di carpirne le sottostanti segrete analisi sui trend di mercato facendo dei confronti con altre informazioni disponibili: per esempio l’attuale battage dell’automotive mi risulta più significativo della sofferenza del settore di tanti articoli. Ad ascoltare le pubblicità televisive e radiofoniche è tutto una “ripartenza“, orgogliosamente patriottica se possibile — seppur con sedi legali e fiscali della committenza in qualche cd. “paese frugale“. Ripartenza che, come nelle soap o nei manga, dovrebbe necessariamente avvenire tornando nel preciso momento nel quale si era conclusa la puntata precedente, con tanto di recap, od ancora peggio interrotta dai consigli per gli acquisti: non cambiate canale! sembra l’esortazione…

    …Invece il canale tanti spettatori non potranno che cambiarlo pur evidentemente essendovi affettivamente attaccati: iniziando da quelli che si beccheranno altre settimane di ammortizzatori sociali (CIG, FIS), pertanto a stipendio — già sotto le medie Occidentali — ridotto, e da quelli i cui datori di lavoro già si preparano alla fuoriuscita dal prolungato divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (economico) od escogitano strategemmi per una giusta causa (disciplinare), magari per non aver adeguatamente adottato le misure anti-Covid richieste per i luoghi di lavoro.

    Il canale lo cambieranno pure coloro i quali, pur ambivalentemente desiderando far finta che non sia successo nulla nonostante le settimane di lockdown e le previsioni piuttosto fosche sull’andamento della contingenza sanitaria, già hanno modificato i loro costumi, pure di acquisto: li si noterà a colpo d’occhio perché saranno quelli che insisteranno ad igienizzare tutto e ad evitare il contatto fisico con qualunque non congiunto, consci che la “verginità pandemica” ormai è un residuo del passato ed un “CoVid-3” potrebbe sempre essere dietro l’angolo; costoro si comporteranno in modo differente quel tanto che basta da promuovere il cambiamento, assolutamente naturale, che coinvolgerà tutti.

    Alla fine anche i negazionisti, magari soltanto per emulazione (influenza sociale), si allineeranno ma è una questione marginale: a nessun paese, oggi più di ieri, fa bene presentare come proprio biglietto da visita il cluster demografico dell’analfabetismo funzionale, seppur si sia dimostrato sempre più proficuo in termini elettoralistici a breve-medio termine; non è, infatti, su tali risorse che può esser proposta la competitività né già la mera affidabilità di un paese.

    Tantomeno la riabilitazione della competitività o della mera affidabilità di un paese di fronte a comprensibilmente scettici — eufemisticamente — sguardi internazionali.

    Queste sono le considerazioni alla base della mia compassionevolezza nei confronti della doppietta di uscite, veri e propri spot pro una restaurazione ai tempi antecedenti l’emergenza, prima di Pietro Ichino123 e poi di Beppe Sala,45 sullo “Smart Working“, quantomeno in salsa pubblica, e non solamente per il grottesco conio dell’aggettivo “smartabile“.6 Al di là del polverone che si sono attirati i due, infatti, credo che questo apparente luddismo7 non vada motivato altrimenti se non con le pressioni a cui, ciascuno nel proprio ruolo, probabilmente si sente soggetto.

    Nel 2006 scrissi un post ironico ispirato a “Satira Preventiva” di Serra, che ad una successiva patch (2015) sottotitolai: Il “Telework Skpeticism” in tanti casi è motivato, ad esempio per il timore d’un vulnus ai propri affari, consolidati nel tempo. Conservatorismo e protezionismo a parte ecco alcuni soggetti che, anche della sola Innovazione altrui, avrebbero solo da perderci; conteneva 10 Previsioni “apocalittiche” sul Telelavoro (in Italia):

    1. Spaurimento fra Giuristi, Sociologi e Sindacalisti;
    2. Angoscia fra le Società Emettitrici di Buoni Pasto, i Pubblici Esercizi e i non-Telelavoratori;
    3. Ansia fra Agenzie Immobiliari, Investitori e Notai;
    4. Smarrimento fra Criminalità Organizzata ed affiliati fra gli Imprenditori ed i Politici;
    5. Delusione fra Industrie Alimentari e di Integratori;
    6. Panico fra Sindacati e Partiti Politici;
    7. Fastidio fra Società Sportive Professionistiche e (loro) Inserzionisti Pubblicitari;
    8. Amarezza fra i Trasporti (pubblici e privati) e la Ricettività;
    9. Disappunto fra Telco ed ISP;
    10. Puro terrore fra Software House e Web Agency.

    Nonostante si sia trattato di un post classificato “Fanta-Telelavoro“, pensando ad un futuro positivamente distopico in cui il Telelavoro fosse esploso nel nostro Paese, oggi, che un “cigno nero” in effetti è avvenuto, ed al quale abbiamo dovuto adeguarci ricorrendo a quello cd. “emergenziale“, non è affatto così fantastico che le ricadute siano più vaste.


    Tentando di mettermi nei panni sia di Ichino che di Sala, che non ritengo capaci di perdersi in amenità,8 mi faccio una domanda: davvero cambia qualcosa se un dipendente pubblico se ne sta a casa a lavorare oppure torna in ufficio? La risposta è ovviamente: no, se già non lavorava prima ha continuato a non lavorare da casa e tornerà a non lavorare in ufficio. Con il corollario: se già lavorava prima ha continuato a farlo, e forse di più e meglio, da casa, ma non è affatto detto che sosterrà la stessa prestazione tornato in ufficio. Nessuno dei due è così ingenuo da poterla pensare in modo diverso: gli occhi per leggere ed informarsi ce li hanno entrambi, senza dubbio oltre le possibilità della media della popolazione; né possono permettersi facili quanto semplicisticamente futili moralismi da non addetti ai lavori…

    Senza scadere nel benaltrismo due fatti sono certi:

    • Il lavoro pubblico è un costo fisso, proiettatabile nelle spese dei bilanci futuri in base alle piante organiche e alle prospettive di turnover, indipendentemente da quale che sia la distribuzione di campioni, mele marce o lavoratori semplicemente responsabili;
    • Così come quello privato, anche il lavoro pubblico ha un “indotto fisso”, costituito da tutta l’offerta interna di beni e servizi che, ovviamente, non distingue se l’acquirente stia meritevolmente od immeritevolmente dando seguito a risultati ottenuti al concorso pubblico.

    Un’offerta interna consolidatasi nel tempo, che ben potrebbe ricevere un vulnus se la domanda interna modificasse i propri costumi, seppur a parità di domanda aggregata, redistribuendo i propri acquisti anche su altri beni ed altri servizi o, nel caso del Telependolarismo, se si verificasse una redistribuzione geografica, anche locale, dell’acquisto persino degli stessi beni e servizi.

    A titolo d’esempio: l’abitante dell’hinterland che ogni giorno va in centro a Milano probabilmente prende mezzi ATM, prende il caffé in un esercizio che paga le tasse (pure dei muri) a Milano e torna a casa, per questioni di orario, solo dopo avere fatto la spesa, sempre a Milano; tutte le volte che se ne restasse a casa sua — chessò — a Busto Arsizio né la fiscalità né gli esercenti di Milano, con dietro i proprietari dei muri (o dei marchi), ne potrebbero profittare. Uno come Sala non dubito abbia già proiezioni su questi scenari, e se non se l’è fatte da solo probabilmente qualcuno già gliene avrà sottoposte di varie, una più lamentosa dell’altra, come d’uopo fra titolari e proprietari in questo paese…

    In tal senso l’uscita di Ichino parrebbe un assist allo stesso Sala, a supporto della possibilità che la questione debordi dai confini della metropoli lombarda e accomuni tutte le località, proporzionalmente alla concentrazione geografica di lavoratori pubblici. D’altro canto non si può far nulla, o quasi,9 per il lavoro privato, ossia per l’offerta coperta dalla domanda interna dei suoi lavoratori, giacché i datori possono decidere di remotizzare a proprio giudizio e profitto, e pertanto, costi quel che costi, va mantenuta la posizione (lo status quo di acquisti) almeno su quello pubblico…

    Mi rimetto nei panni di entrambi e tento di empatizzare l’imbarazzo che devono avere avuto mentendo sapendo di mentire. Specie Sala, che sulle spalle ha la responsabilità di milioni di persone che, volenti o nolenti, continueranno ad essere chiamate al distanziamento sociale, a tutela anche dell’immagine (realistica) di affidabilità che ora tutto il Paese deve essere in grado di offrire al Mondo…

  • Decalogo per impiegati ai “Tele…Lavori Forzati“

    Decalogo per impiegati ai “Tele…Lavori Forzati“

    Di guide dedicate ai “neo-smartworkers” — rabbrividisco già solo ad usare la parola! — ne sono comparse e ne stanno fioccando sempre di più, via via che da preferenziale l’homeshoring sta diventando è diventato imperativo quale ripiego obbligato per la “continuity of operations” (CoOp) della maggioranza delle funzioni impiegatizie, per le quali la “comprovabile necessità” di una presenza fisica sul posto di lavoro si affievolisce ad ogni nuova emanazione di un’ordinanza locale o nazionale…

    Rispetto a queste guide, in troppi casi riferibili a “gitanti del Telelavoro” più alle prese con la scelta del più adatto abbigliamento per una call che con un contenimento del danno sempre più trascendente l’azienda, la città, la nazione od un dato continente, l’elenco seguente vuol essere nettamente meno sovrastrutturale…

    1. Imparare a concentrarsi sulle attività da svolgere anziché sull’ambiente di lavoro (sociale), quello attuale (figli e parenti in una condizione ad alta densità negli spazi disponibili) obbligato dalle restrizioni e quello appena abbandonato: non è più possibile alcuno scaricabarile; non è più possibile accentuare la condivisione su una scelta qualunque per diluirne le responsabilità in capo a sé stessi; non è più possibile sperticarsi per una bella figura formale in quanto n’è rimasta l’opportunità solo per una sostanziale; forme di seduttività, orizzontale o verticale, sono almeno assai limitate; eccetera, eccetera, eccetera… Si è nudi di fronte ad un’attività probabilmente già quantificata sulla base di un più o meno venturo ricorso agli ammortizzatori sociali e non si può far altro che prenderne definitivamente atto.
    2. Dedicare quanto tempo possibile a colmare le proprie lacune informatiche, da ufficio ma non solo, sfruttando le risorse (testuali! — leggasi il quarto punto) disponibili online. La richiamata nudità, infatti, si estende all’esigenza di una maggiore autonomia nella manutenzione ordinaria, predittiva e straordinaria di strumenti di lavoro oggi come oggi difficilmente sostituibili, nonché alla probabile carenza di supporto tecnico esterno. Primissima lezione: ridurre la dimensione di un file usando strumenti di compressione (vedi sotto). Seconda lezione: la cd. “stampa su file” in Postscript (idem con patate).
    3. Dedicare non minore attenzione all’ergonomia della situazione: alla prima fitta alla testa (occhi affaticati?), al primo dolore alla schiena (postura?) od alle articolazioni è preferibile, potendo, interrompere del tutto quella lavorativa dedicandosi ad attività diverse, che consentano un tempo di recupero congruo. Salvo differenti accordi su un’eventuale reperibilità oppure deadline imminenti, infatti, quell’ufficiosa opportunità di distribuire flessibilmente l’orario di lavoro che da decenni è il corollario dalla maggior parte degli arrangement telelavorativi, in una situazione straordinaria come quella contingente, deve diventare ordinaria pur di preservare l’individuo sia sotto il profilo fisico che, soprattutto, quello psichico, per quanto più tempo possibile.
    4. Ridurre al minimo indispensabile qualsiasi forma di streaming Audio/Video per preservare la propria e l’altrui banda, tentando di accorgersi che forse risulterà già dal medio periodo meno dispensabile avere delle brevi conversazioni non lavorative con singoli colleghi, a qualsiasi ora del giorno, pur di mantenere i rapporti sociali, piuttosto che impegnarne tre o quattro, nello stesso momento schedulato, per una senza dubbio meno breve tele/video-conferenza… Se poi, mitigate le lacune di cui al punto (2), si sarà divenuti capaci pure di ridurre la qualità audio/video delle comunicazioni andrà ancora meglio!
    5. Per la stessa ragione disabilitare eventuali automatismi di sincronizzazione (posta elettronica, cloud storaging, etc.), provvedendo manualmente sia al download che all’upload di qualsiavoglia file o flusso di dati ed organizzandosi perché almeno una copia di sicurezza delle “major version” dei propri elaborati sia sempre memorizzata su un altro dispositivo, purchè accessibile anche da altri colleghi (mailbox/webmail, Google Drive/DropBox/etc..).
    6. Predisporre soluzioni di backup temporaneo per tutto: qualora non funzionassero né il PC né il tablet ci si dev’essere già preparati ad usare lo smartphone, e così via, ricordandosi che tante assistenze tecniche per questi dispositivi sono e resteranno attive il più possibile; se morisse la connessione wired ad Internet si deve avere già configurato ciascun device per passare ad una wireless (3G/4G) — e qualora non se ne possedesse nemmeno una ci si deve pre-accordare con eventuali vicini di SSID.
      (Si noti l’alterazione volontaria della “consecutio temporum”!)
    7. Eleggere a massima priorità la forma dematerializzata (paperless) di qualsiasi documento, vuoi perché carta ed inchiostro/toner non sono infiniti, vuoi, soprattutto, perchè ne va garantita la massima condivisibilità possibile. Oltretutto oggigiorno non è così ovvio il possesso domestico d’una stampante standalone o multifunzione, sicché il vizio di stampare “la qualunque” andrebbe quantomeno rimandato al futuro ritorno in ufficio. Nella situazione di potere o dovere, invece, procedere alla (originaria!) digitalizzazione di una fonte cartacea è preferibile aver già imparato a contenere la dimensione del file prodotto manipolando i parametri di scansione, laddove la capacità di applicarvi un’elaborazione OCR è apprezzabile ma non immediatamente necessaria.
    8. Tornare a valorizzare la Posta Elettronica in virtù della sua asincronicità e della sua leggerezza (lightweight) rispetto a strumenti tanto più moderni quanto più onerosi in termini di consumo di bandwidth. In tal senso rimando a quattro esaustivi post scritti ed aggiornati negli anni:
    9. Emanciparsi da quello proto-industriale abbracciando un approccio artigianale nella gestione delle attività, che vieppiù necessariamente andranno distribuite nella loro completezza (check-in/check-out) in quanto la suddivisione in fasi delle stesse, e rispettivi differenti operatori, poco a poco soccomberà alla necessità di minimizzare le variabili (dalla mera difficoltà a connettersi ad un parente da accudire, fino — ahinoi! — ad un ricovero) che potrebbero compromettere i tempi o la riuscita del lavoro. A fronte di un livello organizzativo di questa prassi, per il quale ciascuna attività potrebbe essere affidata, a caduta, a non meno di tre individui (principale, vice e vice del vice), ne esiste pure uno individuale: non andrebbe avviata una nuova micro-attività, la “pratica” da espletare ad esempio, fintantoché non è stata terminata — in tal senso vedasi il punto (5)! — la precedente; pur di soddisfare questo requisito ci si dovrebbe rassegnare a sfruttare l’orario flessibilizzato, anticipando ad oggi le chiusure che in una situazione ordinaria si sarebbe potuto tranquillamente rimandare all’indomani.
    10. Compreso che l’arco temporale di questa situazione, salvo l’avvento d’un risolutivo vaccino che moderi l’esigenza di prolungare il distanziamento sociale quale profilassi, s’estenderà assai oltre uno sperabile rientro dall’emergenza attuale in settimane o pochi mesi sta ai singoli lavoratori assumersi quel tanto di responsabilità e d’intrapreneurship da investire nelle proprie capacità telelavorative:
      • Ripetendo ossessivamente i punti dal primo al nono (strutturali) per poi passare alle citate guide sovrastrutturali;
      • Recependo le soluzioni di groupware telecollaborativo scelte dal datore di lavoro per quello che probabilmente sono, cioè un affrettato tentativo senza dubbio perfezionabile da quella sorta di “Research & Development Department” a cui ogni dipendente dovrebbe contribuire, se non altro nel proprio ambito di attività;
      • Prendendo atto che di qui ad un anno quella stessa posizione lavorativa, o proprio l’azienda, potrebbero non esistere più, ma resisteranno ubiquamente le competenze fintanto apprese.
  • Il vero Stress Test del COVID-19 sullo Smart Working in Italia

    Il vero Stress Test del COVID-19 sullo Smart Working in Italia

    Nessuno, neppure gli osservatori — come il sottoscritto — da tempo insofferenti verso la resistenza culturale nazionale nell’adozione di certe prassi (“The New Normal“), si sarebbe aspettato, tantomeno auspicato, di vederle adottate non per scelta ma per irrinunciabile necessità di Business Continuity, in una situazione di concreta e severa emergenza, sanitaria ed ormai anche profondamente economica. Volendo fare un paragone non è come se questo Paese fosse in ritardo sulla preparazione di un singolo esame universitario; è più come se gli avessero detto che domani comincia il suo Dottorato di Ricerca ed ha soltanto uno o due esami fatti — la disponibilità di strumenti (tablet, smartphone, PC, etc… ) e di infrastrutture (wired e wireless) — del Primo Ciclo e che pertanto, costi quel che costi, deve conseguirsi la Magistrale immantinente, altrimenti sarà fuori dai giochi…

    Tanto per fare un esempio in Italia, laddove ovunque nel mondo da (almeno) quarant’anni si continua e continuerà ad usare la parola “Tele… Lavoro“, nella maggior parte dei casi s’iniste con distinguo con lo Smart Working, il cui monomaniacale impianto giuridico – prima c’era il Telelavoro mentre adesso, che ci abbiamo scritto una legge, c’è il Lavoro Agile… — sarebbe pure tollerabile se non fosse terminologicamente errato e dunque isolazionista rispetto ad un qualsiasi confronto (scientifico, metodologico) con l’estero…

    A voler essere terminologicamente impeccabili si potrebbe dire che la remotizzazione richiesta dalle ordinanze non è assimilabile al generico “Telelavoro” bensì ad un totale “Homeshoring” (lato aziende) via “Telependolarismo Domiciliare” (lato lavoratori)…

    Eppure lo Smart Working c’entra profondamente con l’attuale situazione di molte aziende, impegnate a gestire da un lato la diffusione del Coronavirus adeguando la co-localizzazione del proprio staff (anche) alle prescrizioni normative e, dall’altro, ad affrontare un picco di attività oppure, più probabilmente, un loro flesso. C’entra perché dentro il concetto di Smart Working è data per scontata l’adesione a tutte le teorie organizzative del Novecento rivolte all’aumento della Produzione attraverso un miglioramento della Produttività; la predisposizione a dotarsi dell’ultima tecnologia disponibile pur di coltivare tale fine è lapalissianamente connaturata alle teorie da cui discende, non un suo tratto distintivo — così come non è anomalo scorgere, sebbene sia passato un secolo, la significativa eredità di Taylor in una Smart Factory…

    Picchi di attività e Vantaggio Competitivo

    Come si diceva potrebbe accadere che la Domanda di Produzione, in contingenze come questa, abbia un picco. Secondo un approccio tradizionale, plaudibile sindacalmente e socialmente ma senza dubbio non smart, l’aumento di attività potrebbe essere coperto principalmente dall’aumento (proporzionale) della Forza Lavoro e non almeno in parte dall’aumento della capacità produttiva (la cd. “efficienza“) della stessa. Le ragioni di questa vulgata sono parzialmente comprensibili: aumentare l’efficienza ha un costo — che si parli di risorse strumentali o, soprattutto, umane — non sempre coerente con il ROI ed i tempi previsti, specie tenendo conto che, a fronte di un’alta probabilità del miglior funzionamento di dieci macchinari rinnovati, quella di avere un’analoga quantità di lavoratori omogeneamente migliorati da un corso e/o da un intervento organizzativo non lo è altrettanto. Se altri fattori possono essere ascritti all’immobilismo od all’attendismo di certe aziende il fattore umano senza dubbio costituisce una grossa incognita in quel perseguimento di una maggior produttività che è proprio di un qualsiasi approccio smart.

    Lasciando eventuali approfondimenti all’ampia letteratura sul tema degli Human Factors ci si può, però, soffermare su un rilievo che non ne richiede alcuna pregressa fruizione: in un ambito non meccanizzato, come nelle fabbriche dove i tempi sono scanditi dalle macchine, è assai improbabile che due lavoratori, campionati sulla stessa mansione, mostrino la medesima quantità di prestazione; — a meno che non vi sia un accordo a priori… — ce ne sarà sempre uno che avrà prodotto di più e/o conseguito una quantità maggiore di risultati (la cd. “efficacia“). Analogamente sarà disomogeneo il riscontro sull’introduzione di nuovi strumenti o nuove metodologie. Proprio i tanti studi che la intercettano rendono quest’evidenza assiomatica: fra i due lavoratori sussiste una differente agilità in termini di efficienza e/od efficacia, già prima che ci s’impegni in un qualche modo per alterarla; un vantaggio competitivo a dimensione individuale.

    Lavorare smart, di base, significa affrontare attivamente le disomogeneità onde avvicinare la prestazione del lavoratore meno performante a quella del lavoratore più performante adottando degli strumenti, una organizzazione nonché una pianificazione del lavoro più funzionali, preferibilmente elevando via via il margine di entrambi rispetto alla succitata Domanda di Produzione: in caso di picchi temporanei, infatti, questi potranno essere colti con il minimo ricorso all’aumento di forza lavoro in termini di individui od ore individuali lavorate (straordinarie, supplementari, mancate ferie, etc.). E fino a qui non c’è alcunché d’innovativo: da sempre si è tentato di allargare la forbice fra i costi (complessivi) della “manodopera” ed i benefici (finali) del suo operato — sovente dedicando tutta l’attenzione e le energie disponibili ai primi o, differentemente, scaricandola in toto sul Cliente Finale…

    Attività stabile e Vantaggio Competitivo

    L’innovatività di quest’approccio sta in una differente composizione di tale forbice; se tradizionalmente, infatti, era l’azienda ad avvantaggiarsene in vari modi ma pur sempre esclusivi ora questi vantaggi sono condivisi con i lavoratori:

    • Una parte della forbice può essere usata per ridurre l’orario quotidiano e/o la settimana lavorativa, favorendo così il work/life balance — non a caso il fenomeno di diverse aziende che stanno passando alla settimana corta a parità di produzione ha avuto ampia copertura mediatica — e quindi evidenziare l’appeal dell’azienda (anche) verso il segmento di lavoratori che ne è più sensibile, i cd. “millennials“;
    • Una parte della forbice può essere impiegata per sostenere contemporaneamente l’aggiornamento professionale istituzionale stabilito dall’azienda e il Lifelong Learning volontario individuale, e quindi, ancora una volta, l’appeal dell’azienda, specie se appartenente ad uno fra i vieppiù numerosi settori del Mercato del Lavoro in cui si sta affermando l’attenzione per il Capitale Culturale;
    • Una parte della forbice, infine, può venir usata per completare le iniziative aziendali di “Compensation & Benefits” non già interessate dai punti precedenti, con ricadute positive sull’appeal ma soprattutto sui margini di stimolabilità della motivazione individuale, essenziale fondamento della produttività…

    In presenza di un’attività stabile si potrà dare fondo a queste parti della forbice, laddove in caso di picco sarà più che sufficiente distrarre, proporzionalmente alla maggior domanda — e saperla quantificare con sempre maggior precisione è basilare..! —, una quota di risorse dedicate. Va da sé che, tanto si riuscirà ad allargare la forbice — pur restando competitivi nel proprio settore di riferimento, ovviamente..! —, tanto sarà possibile anche aumentare l’accantonamento finanziario per i momenti di flessione dell’attività, in funzione di una sorta di “Retribuzione Differita” legata ad una scommessa: i lavoratori la riceveranno solo in caso di emergenza, generale oppure specifica (particolari aree dell’organizzazione, specifici individui, etc.), altrimenti l’accantonamento sarà già andato a corroborare il cd. “consolidato” dell’azienda…

    Flessi di attività e Vantaggio Competitivo

    In cosa consiste la maggiore agilità di un lavoratore rispetto ad un altro? Secondo una prospettiva stretta, nonché tradizionalistica, senza dubbio una superiore expertise che lo agevola nell’affrontare i compiti che gli vengon affidati; volendo ampliare tale prospettiva, tuttavia, va assolutamente integrata col concetto di versatilità: orizzontale quando il lavoratore è in grado di coprire differenti mansioni di analogo livello e retribuzione; verticale quando il lavoratore può essere efficacemente impiegato pure in ruoli superiori; obliqua/mista quando i succitati tratti coesistono variabilmente nel medesimo lavoratore. Ricordo che, per quanto si possa esser resistenti verso tale multidimensionalità (expertise, versatilità, motivazione, etc.) individuale, essa rimane documentatamente assiomatica: ci sarà sempre un lavoratore più esperto e/o più versatile di un altro, benché non può esser questa l’occasione per andare oltre ad una presa d’atto di ciò.

    È improbabile che un approccio smart coerente col requisito di allineare la prestazione del lavoratore meno performante a quella del lavoratore più performante mentre innalza quella di quest’ultimo abbia trascurato di dotarsi, preventivamente, di una dettagliatamente realistica — pertanto trascendente la cd. “Pianta Organica” — Mappatura delle Competenze, nelle quantificabili dimensioni di expertise e versatilità, possedute dall’organizzazione. Possederne una costantemente aggiornata, infatti, non solo è essenziale per suggerire — tant’è che, data la pure l’eterogeneità delle informazioni da gestire, da anni i software ad hoc stanno andando incontro a una domanda sempre più alta ed articolata! — dove andare ad agire per affrontare attivamente le disomogeneità consolidando vieppiù la forbice, ma prima ancora a monitorare l’aderenza dell’organizzazione alle mutevoli istanze del Mercato — o dei Mercati, sussistendo anche la diversificazione fra le opzioni disponibili… — di riferimento. Volendo riassumere con un po’ di ironia: la tradizionale Pianta Organica è come un selfie dell’azienda, laddove la “Skills Map” è come uno di quei filmini nella trama de “L’Uomo Nell’Alto Castello“: ti suggerisce cosa sarebbe potuto accadere o potrebbe accadere, nel male come nel bene; per questa nodale ragione è più smart.

    Che se ne fa un’azienda della Mappatura delle Competenze in un momento di flessione delle attività, nel quale tautologicamente è vano anche solo tentare di produrre di più? La forbice fra i costi ed i benefici è ancora la, seppure modificata dalla compressione — e nella fattispecie attuale persino per una più che conclamata causa di forza maggiore — dei secondi: anziché impiegarla per massimizzare i vantaggi va, simmetricamente, sfruttata per minimizzare i danni, prima o poi ricadenti sulle esistenzialità della forza lavoro — ché il ricorso agli ammortizzatori sociali può risultare salvifico ma consta immancabilmente in una spesso esistenzialmente significativa riduzione della retribuzione e va dunque collocato all’ultimo posto fra i presidii (ferie, ore supplementari, congedi vari e financo l’aspettativa breve con erogazione di anticipo del TFR) a disposizione della concertazione aziendale…

    Una volta quantificato il più precisamente possibile il flesso (entità × durata) un approccio smart, seppure ancor una volta sindacalmente e socialmente di non immediata comprensione, redistribuirebbe ad interim le funzioni andando a caduta a partire dalle risorse con più expertise e versatilità, onde minimizzare sia le “ore uomo” stimabili per soddisfare l’attività residua che il numero di risorse ivi coinvolte, tentando, dove e quando praticabile, di accorpare i compiti il cui tempo di esecuzione può essere per propria natura comprimibile e quelli incomprimibili (presidio, segreteria, etc.), a loro volta di norma connaturati da tempi morti (attesa). Se in precedenza, nella situazione pre flesso, ai lavoratori più esperti e/o versatili sarà stato agganciato un accesso ai succitati benefici immateriali (work/life balance, aggiornamento) e materiali/misti (compensation & benefits) proporzionale alla loro concorrenza all’allargamento della forbice sarà, invero, improbabile che questi, salvo legittime situazioni immaginabili a priori (e.g. accudimento famigliare), si sottraggano alla chiamata, oltretutto coscienti che questa li allontana dal vieppiù concreto gorgo delle ferie o congedi obbligatori, delle riduzioni d’orario e del Welfare; dal detrimento materiale, insomma!

    In estrema sintesi: giungere al punto di non ulteriore riducibilità della quantità di risorse coinvolte, fra staff e line, nella continuità operativa sull’attività residua, auspicandosi che tale moderazione finanziaria e di ore uomo da un lato sostenga il più possibile l’azienda ed i suoi lavoratori — argomento socialmente e sindacalmente inoppugnabile, tanto da rendere accettabile la crudezza della smartness manifestata — durante l’arco del flesso e, dall’altro, non ipotechi in alcun modo qualsiasi successivo rimbalzo (cd. “Curva a ‘V’“); tante più ore uomo s’insisterà ad impiegare ultroneamente oggi, tante meno saranno disponibili domani — posto che il massimale di orario di lavoro recepito dalla UE è di 48 ore settimanali —, quando magari vi sarà l’occasione per recuperare almeno parte dell’attività, del fatturato, etc…

    Contingenza Virus Social Distancing e Vantaggio Competitivo

    “Social Distancing” è un termine riproposto dal CDC (“Center for Disease Control“) USA per descrivere l’insieme di prassi — i progressivamente costrittivi decreti che lo Stato italiano si è visto costretto a promulgare ne hanno declinato motivazioni ed emergenzialità a sufficienza — da seguire onde contenere il contagio, minimizzando la promiscuità fra le persone. Come la cronaca sta dimostrando, talvolta tragicomicamente, soddisfare il requisito d’una distanza minima è arduo nel privato, figuriamoci in ambiti lavorativi: in tal senso quantomeno le funzioni impiegatizie sono connotate da una più probabile eligibilità al Telelavoro e, nella fattispecie, alla disperdibilità della forza lavoro.

    Come è stato detto un approccio smart coltivato in una situazione ordinaria costituisce il fondamento per un’analoga smartness in caso di un picco o di un flesso dell’attività. La contingenza di un flesso, a sua volta, può esser mitigata, disponendo di un sufficiente orizzonte temporale nella gestione economica (uno-due anni fiscali), dalla predisposizione ad affrontarne, ma sempre col minimo dispendio di risorse, una di picco.

    Nella contingenza attuale di emergenza virale ciascuna organizzazione può ritrovarsi, geograficamente a macchia di leopardo ma pur sempre dipendentemente dal proprio settore, con un aumento, un calo od, infine, una stabilità della domanda di produzione. Su tutti, tuttavia, seppur in proporzione differente a seconda della posizione geografica — il lockdown generale del 10 Marzo ha allineato la situazione —, grava l’esplicito requisito, funzionale assai prima che normativo, di rimodulare sostanzialmente la propria co-localizzazione, a fronte, però, di spazi di lavoro limitati. Ritornando al discorso della forbice ciò significa che se da un lato i benefici hanno la possibilità di variare in eccesso o difetto, dall’altro v’è la certezza che la disponibilità di quelle risorse — che fanno parte dei costi — verrà intaccata oppure dovrà esserlo, con effetti compressivi sui benefici.

    Il tempo necessario al deployment di quante più contromisure possibili, per il tempo necessario, nonché l’Offerta di Produzione inevitabilmente persa — ché è tuttora nemmeno concepibile una diffusa totale virtualizzazione delle imprese… —, possono essere pagati da un oculato, prolungato, accantonamento in seno alla forbice, tuttavia, in balia di eventi protraentisi nel tempo e quindi con un’alta indeterminabilità, quest’aspettativa non può certamente essere considerata la ancora di salvezza definitiva: piuttosto un polmone da non sprecare in vieppiù dannosi attendismi — anche perché ci possono essere dei competitor comunque in una posizione di partenza migliore.

    Il criterio per agire su una temporanea dispersione della forza lavoro richiede una rielaborazione di quello in caso di flesso — puntare alla massima produttività prioritizzando le risorse in base alla loro expertise e versatilità/polivalenza — coniugando all’ordine cronologico quello logistico e dunque rinunciando, spesso, ad un bel po’ di accorpabilità delle funzioni nel medesimo individuo. Se con un flesso prima s’impiegano i “top performer“, poi gli “average performer” ed infine i “low performer” (in expertise e polivalenza) in questo caso ci si potrebbe trovare nelle condizioni di dovere predisporre due ordini, dai top ai low: il primo co-localizzato (in sede, a sufficiente distanza l’uno dall’altro fino all’eventuale ulteriore limitazione normativa, come nel caso del lockdown) ed il secondo remotizzato, oltretutto predispondendosi al tempestivo travaso di individui dal primo al secondo ordine. D’altro canto potrebbe essere verosimilmente più conveniente prioritizzare il ricorso all’Homeshoring a caduta a partire dai top performer, che decenni di Human Factors hanno decretato essere anche più probabilmente versati in termini di autonomia operativa (“soloist“)…

    Un comprensibilmente apprensivo “assembramento” di variabili, quindi, e mutevoli a seconda del caso specifico, accomunate, però, dal soddisfacimento del requisito funzionale per cui i top siano le ultime risorse a rischiare di diventare indisponibili, per qualsiasi motivo, sia nel caso il rimbalzo prevedibile sia prossimo (“V-shaped“) che nel caso esso non possa essere che indefinitamente distante (“U-shaped“) – ed auspicandosi di non star andando incontro ad una situazione “L-shaped“.

    La Preparedness italiana

    Prendere atto che la “smartness” non ha mai fatto né farà mai rima con “kindness“ (gentilezza) o con “political correctness“, ma che queste ultime posson essere perseguite attraverso la prima, è — o, meglio, sarebbe dovuto essere — il primo passo…

    Riprendendo l’iniziale analogia col cursus studiorum accademico gli esami di “Storia del Groupware — dalla Dematerializzazione dei flussi di lavoro alla Deperimetrazione” e di “Principii di Industry 4.0” costituirebbero, verosimilmente, gli ultimi scogli del Primo Ciclo, rimandando al cursus magistrale approfondimenti tecnici e tecnologici e specializzazioni metodologiche, laddove la massimizzazione dell’efficienza e dell’efficacia delle risorse umane, almeno al generico livello di “Storia de…” e “Principii di…“, dovrebbe costellare tutte le propedeuticità. Già un laureando del Primo Ciclo, infatti, dovrebbe possedere gli strumenti intellettuali per:

    • Riconoscere l’occorenza, moderandone le conseguenze, di bias cognitivi di pressoché certa eredità culturale (cd. “Nurture“);
    • Gestire le proprie emozioni e pulsioni (“Nature“), per quanto intensamente possano venir sollecitate, al primo sospetto di controproduttività rispetto alla situazione contingente;
    • Coltivare una propria prospettiva ecologica, in base al già introiettato principio per cui non possono esistere situazioni completamente sovrapponibili;
    • Raggiungere razionalisticamente (punti precedenti) quantomeno una generica consapevolezza della forbice.

    Il come sfruttare al meglio la forbice, pure con picchi oppure flessi, in base alle specifiche situazioni, ben potrebbe essere argomento del cursus magistrale, mentre evidentemente la gestione di un’emergenza, oltretutto così esponenziale, sempre restando nell’analogia, non potrebbe essere che appannaggio di un (serissimo ed ultra-specifico) Dottorato di Ricerca.

    Invece…

    Ad un osservatore ingenuo la goffaggine manifestata da pubbliche amministrazioni e imprese private nella reazione alla crisi sanitaria in atto potrebbe apparire legittimamente connessa alla straordinarietà della situazione: mai prima d’ora sono state costrette ad imbastire dei piani di contingenza così impegnativi e la tardività, cosi come la contestuale chetichella, sono perfettamente giustificabili. Motivate indubbiamente lo sono, sia per l’occorrenza dell’oramai famigerato “Cigno Nero” che per la tutt’altro che celata ambiguità — poi per fortuna scemata all’aggravarsi della crisi — di troppe voci istituzionali sulla crescita del volatile; per un osservatore meno ingenuo e più documentato a risultare oltremodo perfettibile è la giustificabilità…

    Da lustri esistente, anche grazie alla UE sta esponenzialmente affermandosi la “Logica per Competenze“: un’istituzionale tassonomizzazione, e relativa codificazione, delle conoscenze (il Sapere) e speculari abilità (il Saper Fare) necessarie allo svolgimento di determinate, ed altrettanto codificate, attività in cui essere, appunto, competenti; dal (dimostrabile) possesso di un tot di competenze scaturisce l’aderenza ad un dato profilo — sicché dal possesso di svariate competenze potrebbe scaturire l’aderenza a più profili codificati, persino non contigui! —, di cui è codificato il livello (cd. “EQF“). Gli scopi manifesti di quest’enorme sforzo, costantemente in fieri, sono quello di agevolare la mobilità internazionale fra gli stati membri inducendo una pesante standardizzazione e di sostenere la mobilità sociale verticale fornendo un framework al quale appoggiarsi, nelle proprie scelte di Longlife Learning, per aumentare sempre la propria appetibilità, in un momento storico già riconosciuto come piuttosto critico, in tal senso, al netto di qualsiasi cigno nero. Per quanto raffinabile e sofisticabile va altresì ricordato che tale tassonomizzazione non è campata per aria: emerge dalle analisi e dai desiderata delle organizzazioni da questa interessate. Come minimo, dunque, offre lo spunto per rilevare eventuali proprie difformità negative rispetto agli standard attesi anche al di fuori dei confini nazionali e tentare di uniformarvisi, magari facendo anche meglio.

    Che si sappia ben poche realtà, a parte le istituzioni formative che vi sono obbligate ed elcune categorie fortemente caldeggiate, oggi sfruttano suddetta tassonomizzazione, che risulterebbe utile quantomeno come script, nella fase di selezione del personale, per sondare il matching fra le competenze attualmente possedute (“Hic et Nunc“) dai candidati e quelle richieste, anche previsionalmente. Figuriamoci scorgervi un canovaccio già approntato da cui farsi ispirare per sviluppare la propria Skills Map generale e valutare luci (da prendere e far prendere ad esempio) ed ombre (da illuminare) di ciascuna propria risorsa umana, in termini di expertise (ragguagliabile a singole competenze, profili o livelli EQF) e/o polivalenza (ragguagliabile a molteplici competenze, profili e livelli EQF) progressivamente rilevabili ad un monitoraggio longitudinale!

    In barba a quanto efficace possa ripetutamente essere stata una percezione euristica delle prestazioni e delle differenze individuali (Top, Average e Low Performer) questa si accompagna spesso a un’altrettanto olfattiva quantificazione dei tempi, e quindi dei costi, necessari a svolgere le attività richieste, laddove un’impostazione più algoritmica sarebbe senza dubbio più abilitante ad una manipolabilità della forbice: dei non meglio approfonditi “chi“ si occupano di un non meglio dettagliato “cosa“ in un non meglio precisato “come“ ed in un non meglio quantificato “quando“, con la sola soglia dei costi, così disattendendo persino l’ormai vetusto monito secondo cui «[in un’organizzazione di tipo burocratico…] il lavoro si espande fino ad occupare tutto il tempo disponibile; più è il tempo e più il lavoro sembra importante e impegnativo», di chiaro, seppur pionieristico, approccio Human Factors…

    Perpetuando schemi mentali tradizonalistici — uno fra tutti la pedissequa allocazione di risorse in base a una superficiale corrispondenza fra curricola, mansionari e piante organiche —, tanto rassicuranti quanto, perciò, resistenti, ci si nega a priori una grossa fetta delle opportunità di marginare sulla forbice, anche e soprattutto in una prospettiva di vantaggio competitivo. Vari dati sociali e demoscopici indicherebbero, invece, che finora troppe abitudinarietà, sebbene sempre più vetuste e quindi insostenibili, nel nostro paese faticano a tramontare:

    • Progressiva perdita di competitività anche al di fuori dei settori industrial-manifatturieri — in cui gli investimenti strumentali sono assai più impegnativi rispetto a quelli sulle risorse umane;
    • Sempre più stagnante inerzia della progressione retributiva, storica/generale nonché individuale, nel confronto coi paesi della nostra area;
    • Crescente e sempre più diffusa percezione sia di Sotto-Occupazione che di Sovra-Qualificazione, da una parte, ed emersione, dall’altra, di problematiche legate allo Stress Lavoro-Correlato, …

    …il che, se confermabile e confermato, suggerirebbe che stavamo trascurando persino il tradizionalissimo taylorismo de “The Right Man In The Right Place” ben prima di ritrovarci gettati nella mischia a fare i conti con distanze di sicurezza, mascherine , gel igienizzanti e vieppiù limitanti prescrizioni. Sarebbe, dunque, irragionevole attendersi che in questo quadro clinico sindromico pregresso non facesse almeno capolino un aggiornamento professionale statico nella maggioranza dei casi: al palo della formazione obbligatoria (antincendio, primo soccorso e sicurezza) — che si spera, alla luce di troppe cronache di questi giorni, venga significativamente aggiornata e valorizzata.

    Transitivamente parlando se “il tempo è denaro” allora “il denaro è tempo“: il tempo necessario a coltivare le proprie risorse umane lo si trova, salvo che non si disponga di capitali e di un break even infiniti, soltanto nella forbice, che inizialmente può essere rifornita dal reclutamento e dalla ritenzione selettivi — perché, seppur crudi, esistono pure il licenziamento e il rimansionamento — di quanti più Top Performer possibili; solo una volta innescato tale circolo virtuoso è possibile — o, meglio, sarebbe stato possibile… — procedere ad un accantonamento destinabile ad uno qualsiasi degli scopi succitati (Work/Life Balance, formazione e Compensation & Benefits) nonché all’imprescindibile innovazione tecnologica e metodologica. Soltanto in questo modo, cioè con un progressivo addentramento nella smartness partendo dai suoi portatori primari, vale a dire i singoli individui:

    Al classicissimo «si è sempre fatto così»…
    …si sarebbe potuto obiettare che erano stati già accumulati i margini per testare efficienza, efficacia e applicabilità di metodi diversi.
    Alla proposta di provare «quel programma che promette fuoco e fiamme»…
    …si sarebbe potuto accondiscendere ricordando che erano stati già accumulati margini per sondare questo ed altri software e/o hardware.
    Allo scetticismo sull’impiego infrastrutturale di tecnologie cloud…
    …si sarebbe potuto opporre che erano stati già accumulati margini per pagare la messa in sicurezza di ciascun’informazione.
    Alle manifestazioni di questa o quell’altra lacuna informatica…
    …si sarebbe potuto rispondere che erano stati già accumulati i margini per predisporre tempestivi interventi per colmarla.
    A qualsiasi titubanza, recalcitranza o paura…
    …si sarebbe potuto tranquillizzare sul fatto che erano stati già accumulati i margini per affrontare la ansiogenicità di qualsiasi incognita.

    A quel punto verificare la satisfattività (reciproca) di una o più richieste di Telelavoro part-time sarebbe apparso per quel misero dettaglio che in effetti è se rapportato al complesso di premesse da cui discende, che anzi avrebbero rassicurato pure sui margini per estendere, in modalità “beta version” intanto, questa opportunità ad altri. Senza tal complesso di premesse di smartness produttiva, che costituisce la prima e principale preparedness organizzativa già in una situazione ordinaria, qualsiasi esigenza di preparedness secondaria ha ben poche chance di essere anche solo captata in anticipo rispetto ad una straordinarietà…

    …Sicché oggi non possiamo far altro che prendere atto, chi con minore e chi con maggiore condiscendenza, che molti adulti stanno apprendendo i rudimenti di videoconferenza e condivisione file dai propri figli, impegnati a lovo volta ad allontanare, per quanto possibile, una proroga della fine del proprio anno scolastico: “Uno a Zero” almeno per questo servizio pubblico rispetto al Privato!

  • L’inadeguatezza semantica del "Lavoro Agile"

    L’inadeguatezza semantica del "Lavoro Agile"

    A palle ferme, ovvero con la Legge n. 81/2017 sullo Smart Working già da diverse settimane in Gazzetta Ufficiale, è finalmente possibile tirare le somme di mesi, se non anni, di esposizione alle cronache sulle discussioni (normative) su questo tema. Sinteticamente mi sento di dire che questa legge non è affatto male… per l’Italia, un Legislatore che è riuscito a tirare lungo sulla questione quantomeno per i quindici anni che sono passati, intanto, dall’”Accordo Quadro Europeo sul Telelavoro“, mentre ubiquamente ne evolvevano a ritmo esponenziale sia i contenuti tecnologici e metodologici che quelli strategici e legislativi (ad es. Gran Bretagna).

    Tant’è che forse il vero motivo per cui prorompe una difformità fra la definizione classica di “Telelavoro” e quella nuova sul “Lavoro Agile“ non sta in qualche demadeutica pignoleria legulea — per la cui giustificabilità, magari, vien richiamata qualche remota previsione introdotta nel tempo da uno o più enti locali minori e quindi un indesiderato rischio di estensione retroattiva — bensì nella volontà d’eludere le responsabilità di tale lunga esitanza sfruttando un colpo di spugna lessicale, che oltretutto, incredibile dictu, offre pure l’occasione di potersi autoattribuire il plauso di aver fatto qualcosa di nuovo e non soltanto raffinato qualcosa che già c’era — perché in effetti qualcosa già c’era…

    Non ho dubbi che la dichiarazione tutta d’un fiato per cui «Le disposizioni del presente capo, allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, promuovono il Lavoro Agile quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa…» suoni meglio della «…modernizzazione dell’organizzazione del lavoro, con particolare riferimento all’utilizzo di strumenti tecnologici e all’introduzione di forme di flessibilità del lavoro, tra cui il Telelavoro…», di fatto sparpagliata fra più articoli, perdipiù in un D.M., quello del 2014, dedicato a dei venali voucher; certamente la prima, trattandosi di un’aerea dichiarazione di principio, risulta più emozionale e pertanto suggestiva…

    Non si può non tirare un sospiro di sollievo nella definitiva equiparazione fra lavoratori in site ed off site in termini di tutele o nelle precisazioni sull’applicabilità del D.Lgs. n. 81/2008 — comunque precedentemente già chiarita dal Ministero del Lavoro — e, d’altro canto, non si può non apprezzare le apposte limitazioni all’eventuale invasività del Datore di Lavoro, a fronte, peraltro, di una minore indeformabilità dell’orario di lavoro — più che dell’effettivo luogo di esecuzione della prestazione che, dalla “previsione astratta” alla “fattispecie concreta“, resterà il domicilio del lavoratore od una sede satellite dell’impresa —, rimandata alla contrattazione individuale. Per il resto agli occhi di un tecnico non afferente a qualche disciplina giuridica o sociologica la suddetta dichiarazione è talmente di principio da avere la determinatezza di un “Faccio cose, vedo gente…“.

    La parafrasi del testo del 2014 sarebbe all’incirca: “io, Stato, agevolerò finanziariamente te, Impresa, se vorrai investire nella modernizzazione organizzativa e tecnologica della tua attività, introducendo anche forme di flessibilità, fra le quali ad esempio il Telelavoro“. La modernizzazione, fattore internazionalmente riconosciuto di «competitività» (2017), può includere la flessibilità, che può a sua volta includere il Telelavoro, restando questi, tuttavia, dei concetti a sé stanti. Il testo del 2017, invece, nell’intitolarsi allo Smart Working, rende, volente o nolente, più vaghi i confini: la “smartness“, un’attitudine alla competitività concretizzantesi anche nella modernizzazione tecnologica (come nella Smart Home, nella Smart Factory, etc.), sembrerebbe fatta passare come direttamente correlata alla remotizzazione dei lavoratori. I quali, piuttosto, dovrebbero essere già “agili” per conto proprio, e poter operare in un contesto altrettanto “smart“, per ambire ad una qualche flessibilità, magari anche da remoto…

    Sinteticamente: un’organizzazione potrebbe essere comunque smart, agile, sia mantenendo tutti i lavoratori in sede che adottando, ed a propria totale discrezione, una qualche “remote friendliness“…

    In tal senso si potrebbe financo eccepire una sorta di recondita ingerenza dello Stato nella definizione di ciò che è “smart” e, dicotomicamente, di ciò che non lo sia, seppur con un’improbabile levata di scudi da parte dei destinatari, gli imprenditori, sotto il vessillo de: “l’impresa è mia e me la gestisco io, e sicuramente non mi farò dire cosa sia smart o no da un’istituzione il cui braccio operativo, la PA, sulla questione è vistosamente carente“. Una coda di paglia ce l’hanno anche (molti fra) questi ultimi, a giudicare dal progressivo detrimento in termini di competitività internazionale del Paese, che è poi, a sua volta, l’oggetto più realistico di questo ed altri interventi normativi degli ultimi anni…

    Spero che questa istituzionalizzazione forzata del significato del termine “Smart Working“, che ovunque nel mondo ne ha uno differente, assai più generico, non offuschi la successiva riconoscibilità semantica di tutta la nomenclatura che quarant’anni di Storia del Telelavoro hanno prodotto, perché tale produzione, per quanto ovviamente discutibile — solito discorso: il tentativo di attribuzione di paternità è uno sport in voga da sempre, non solo in ambito politico; io stesso mi sono concesso il conio di “Criptotelelavoro” e “Telergofobia“! —, è stata e continua ad essere tutt’altro che casuale: emerge dalla gnoseologica e scientifica esigenza di ricondurre a una certa strutturabilità e determinatezza un fenomeno che, a causa della celerità e della penetrazione sociale con cui evolvono le tecnologie a suo supporto, è inevitabilmente assai differenziato/articolato e mutevole. Una carenza di convergenza e condivisione internazionali sin dalla terminologia da adottare, oltretutto perpetrata per legem, rende difficile il dialogo ed impossibile qualsiasi peer review, visto che il “Secondo me…” è ovviamente bandito da certi ambiti — e senza dubbio alieno alla prussianità regolatoria di cui in Italia ripetutamente ci lamentiamo da quando siamo nella UE…

    Ridiamoci sopra, di nuovo, con un’altra parodia di “Weird Al” Yankovic

    Eppure una maggior proprietà di linguaggio (lessicale) sarebbe stata d’uopo pure nell’attuale frangente legislativo. Sperabilmente verrà perfezionata nella pletora di classici, successivi decreti attuativi, idonei ad intercettare al meglio le emergenti problematiche — perché no..? Anche di rango fiscale — di una fattispecie concreta alquanto nebulosa e che, pertanto, nell’eventualità che in futuro fossero registrabili concreti riscontri da parte di imprese e lavoratori, rischierebbe di costituire il preludio ad un’imbarazzante raffica di interpelli interpretativi, dai più essenziali a quelli più superflui — ché consulenti del lavoro, amministratori del personale et similia non hanno mai brillato in spontaneità nell’assumersi la responsabilità di una declinazione di leggi e regolamenti se non riduttivamente e conservativamente “letterale“…

    Ecco alcuni esempi (sparsi) di uso funzionale, in base agli accreditati principii ispiratori della norma, di terminologia di settore appropriata:

    Criterio per l’emersione, o meno, dal Telelavoro Informale a quello Formale
    “«Le comunicazioni di cui all’articolo 9-bis del Decreto Legge 1 Ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla Legge 28 Novembre 1996, n. 608, e successive modificazioni» sono inderogabili esclusivamente qualora sussista, fra le parti, accordo per una pianificazione regolare, per un periodo determinato od indeterminato, dell’esecuzione della «prestazione […] in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno»; qualsiasi altra casistica, fra cui, ad esempio, il ricorso straordinario o saltuario a questa modalità d’esecuzione su richiesta di una od entrambe le parti, ricade interamente nelle previsioni normative e contrattuali riferibili all’istituto della trasferta del lavoratore…” Con una sola fava si sarebbero presi i due piccioni di riconoscere una declinazione informale, purché temporanea, del “modus operandi” e soprattutto di assimilarla a quella, tradizionale, di prestazione co-localizzata, cominciando così a restituire all’effettività della prestazione (Sì/No, Tanto/Poco, etc.) la giusta luce fra gli elementi del sinallagma. I benefici diretti di tale sorta di clausola di salvaguardia sarebbero molteplici, tuttavia fra questi spiccherebbero:

    • L’opportunità di effettuare delle valutazioni sull’eligibilità al Telelavoro dell’individuo o della specifica funzione aziendale prima di imbastire le procedure di contrattualizzazione e relativa comunicazione obbligatoria; tali ricognizioni potrebbero essere anche predisposte a rotazione su tutto il personale minimizzandone l’impatto amministrativo;
    • L’opzione di poter convertire un’assenza da lavoro giustificata per accudimento genitoriale, ad esempio, in una giornata di lavoro regolare, o quasi, evitando pure al beneficiario l’onere di produrre l’attestato di malattia; il “quasi” risiederebbe nella legittimazione a computare ore supplementari (co-localizzate) pregresse o future per colmare il delta rispetto al monte ore settimanale contrattuale;
    • La facoltà bilaterale di poter ripiegare, alla (propria e discrezionale) bisogna, su un “Telelavoro Imprevisto“, uno “Situazionale” o persino uno “Emergenziale” svincolati dall’obbligo di qualsivoglia comunicazione presupposta, a fronte della mera documentabilità del momento dell’accordo (e.g. email, SMS, etc.).
    Telependolarismo (Domiciliare) versus Homeshoring
    Si parla sempre di “Work from Home” (“Telelavoro Domiciliare“) ma nel primo caso l’istanza, di norma per ottenere di «agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro» attraverso un contenimento del necessario pendolarismo (“commute“) verso e dal posto di lavoro, origina dal lavoratore; nel secondo, invece, la remotizzazione generalizzata delle maestranze è un’iniziativa verosimilmente rientrante nelle strategie sul medio-lungo periodo dell’impresa e questa ne può trarre benefici già a breve termine, a cominciare dalla riduzione dei costi di possesso e conduzione dei locali aziendali — o per il mantenimento di soluzioni WaaS (“Workplace as a Service“) e similari. Oltretutto i due casi non sono mutualmente esclusivi: la medesima azienda potrebbe mandare una intera divisione od un singolo reparto in homeshoring mentre centellina l’approvazione di istanze di «Smart Working» giungenti da altre divisioni o altri reparti, a propria completa e legittima discrezione. Una distinzione fra la dimensione individuale e quella collettiva, ad esempio ponendo una soglia percentuale alle comunicazioni obbligatorie di uno specifico periodo, ed in assoluto, rispetto al numero di matricole totali attive, consentirebbe altre puntualizzazioni:

    • Superata la soglia relativa od assoluta potrebbe venir richiesto all’impresa di modificare all’uopo l’integrativo aziendale, stilare un elenco ufficiale dei lavoratori in homeshoring e restringere a queste sole due allegazioni la comunicazione obbligatoria, senza doverne inviare una per ciascun dipendente — procedura che, invece, resterebbe intatta per le istanze individuali di «Smart Working»; un’indubbia semplificazione amministrativa;
    • Disponendo sia della comunicazione obbligatoria “collettiva” che di quelle “individuali” gli Organi di Controllo avrebbero una mappatura quasi-geografica dei lavoratori remotizzati, dalla quale ricavare per mera differenza quelli restanti in co-localizzazione per i propri ordinari fini, appunto, di controllo;
    • Analogamente un discrimine di questo tipo consentirebbe di distinguere le forme e le modalità di eventuale agevolazione, magari facendole propendere sull’azienda o sull’individuo, o semplicemente riconoscendo che l’investimento richiesto per un homeshoring è atteso come probabilmente più significativo — ma al contempo più significante: in una situazione di «Smart Working» andrebbero facilitati i beneficiari, in una di homeshoring (prima) l’azienda ed in una “mista“, infine, ricordarsi che il datore di lavoro è pure sostituto d’imposta potrebbe offrire non pochi spunti per ulteriori semplificazioni amministrative; d’altro canto un atteggiamento premiante da parte dello Stato dovrebbe privilegiare, tra le imprese, quelle che vogliono approntare una strategia volta ad «incrementare la competitività», ad esempio con un Soft Shoring, rispetto a quelle unicamente benevolenti…

    «Never mind, I give up!
    Really now, I give up!»

    In conclusione si conferma a mio avviso una falsata — non mi sbilancio ancora fra la dolosità (politica) e la colposità (tecnica) — prospettiva sulla questione, apparentemente determinata a piegare la “fattispecie concreta” ad una o più “previsioni astratte“, a loro volta circoscritte alla più basilare contrattualità (orario di lavoro, controlli, etc.) fra datori di lavoro e dipendenti: necessaria ma insufficiente, e — oserei dire — pertanto a rischio di controproduttività laddove non adeguatamente integrata, per un fenomeno che non è affatto nuovo ma tende a rinnovarsi di continuo. Questo quando non l’equiparazione fra le condizioni contrattuali, di tutela, etc. dei lavoratori bensì la equiparazione fra la prestazione co-localizzata e quella in remoto — secondo il principio per cui “sono secondari il ‘da chi’, il ‘come’ od il ‘dove’ la prestazione sia stata prestata; è primario che lo sia stata” — avrebbe in automatico trascinato con sé le altre…

  • Il Jobs Act e l’antiquata visione sul Telelavoro

    Il Jobs Act e l’antiquata visione sul Telelavoro

    Ecco il post scritto oggi condiviso via Linkedin Pulse.

    Il Jobs Act e l’antiquata visione sul Telelavoro!

    Per una buona parte dell’Europa il Telelavoro è una modalità — notoriamente assai eterogenea! — di svolgimento delle proprie attività sempre più diffusa, tanto da richiedere il lesto, nonché frequente, aggiornamento delle normative connesse.

    Nel 2014 il Regno Unito ha ritoccato la propria legge (del ’96) sul flexible working riducendo i requisiti per l’eligibilità alla sola durata del rapporto di lavoro: chiunque, purché lavori «da almeno 26 settimane» (sei mesi), può richiedere una soluzione flessibile di lavoro — ivi compreso quello a distanza, cioè il Telelavoro — al proprio datore di lavoro, il quale può rifiutarsi solo in casi ben specifici — e specificati dalla normativa stessa..

    Nel 2015 l’Olanda si è mossa esattamente nella stessa direzione, eliminando per legge qualsiasi ostacolo alla remotizzazione del lavoro ed imponendo ai datori di lavoro stringenti requisiti tecnico-organizzativi in caso di opposizione all’eventuale richiesta del lavoratore.

    In entrambi i provvedimenti legislativi il leit motiv, riconosciuto, è la presa d’atto che non si possa più, anacronisticamente, collegare l’opportunità del Telelavoro con la necessità di potersi dedicare alle c.d. “cure parentali“, neanche fosse una forma di Welfare indiretto — oltretutto potenzialmente foriero di discriminazioni sessuali, a livello anche di possibilità di carriera.

    Sempre nel 2015 pure l’Italia, peraltro con la tradizionale timidezza — la questione è stata inserita e trattata come d’importanza quantomeno secondaria all’interno del solito grumo di provvedimenti generali —, ha cercato di affrontare normativamente l’argomento.

    Tuttavia, magari per restare allineato con la logica “da Restaurazione” che caratterizza tutto il Jobs Act (Articolo 18, Demansionamento, etc.), il Governo sembra avere derubricato gli esempii di Regno Unito ed Olanda ad interpretazioni forse troppo progressiste, riesumando dal passato sia la funzione che il requisito sociale  — l’esigenza, per il lavoratore, di conciliare cure parentali e obblighi verso la propria azienda — nell’agevolazione del Telelavoro.

    In sintesi: in Regno Unito ed Olanda qualunque lavoratore può richiedere di essere remotizzato, per qualsiasi ragione, ed il datore di lavoro non può, di fatto, opporsi; in Italia, se andrà bene, il datore di lavoro sarà magari incentivato — fiscalmente? a livello previdenziale? — ad accettare le eventuali richieste, purché provengano da lavoratori che abbiano — ovviamente dimostrabili… — esigenze famigliari.

    A quando un significativo salto di qualità?
    In avanti s’intende..!

  • Tipi Telergofobici

    Tipi Telergofobici

    Si aggirano in molte aziende, facendosi forza al motto “si è sempre fatto così“. Possono avere una qualsiasi età ed essere di qualsiasi estrazione sociale, o provenire da qualunque esperienza precedente, anche di istruzione superiore. Nonostante gli strali di un fato avverso costituito da Chat e Social Network aziendali od anche entro gli specifici team, da tele/videoconferenze, da smartphone e da tablet, da connessioni in VPN e da applicazioni per l’accesso remoto ai Desktop di ogni dove (e chi più ne ha più ne metta!) Essi vivono.. e lottano contro di noi nel (vano) tentativo di riportare nei binari dell’abitudinarietà prassi organizzative che mai come in queste ultime due decadi sono state intimamente rielaborate dai progressi tecnologici nella comunicazione aziendale.

    I “Luddisti“

    Resistono – come possono.. – quei personaggi che, non si sa se solo per forma mentis culturale od anche per bisogni affettivi od emotivi, cercano spassionatamente – e talvolta finanche prepotentemente, il che farebbe supporre il tentativo di sublimare qualche personale, autopercepita, carenza – la comunicazione de visu, sia essa a quattr’occhi o nel contesto allargato di un meeting.
    Queste persone contano sulla propria presenza per eventualmente correggere con tempestività la rotta di una conversazione, sia che quest’ultima stia dirigendosi contro di loro, sia che la stessa se ne allontani eccessivamente, e sanno bene – o comunque ne hanno un forte sospetto – che la trasposizione scritta del medesimo scambio comunicativo non offrirebbe loro le medesime opportunità d’intervento diretto.
    Costoro si sono posti, si pongono e verosimilmente continueranno pervicacemente a porsi come luddisti verso ogni rischio di deriva “virtuale” anche della pur minima parte dei flussi di comunicazione interni all’azienda, magari soltanto perché sono lenti – e qui si apre un mondo, da una non piena alfabetizzazione funzionale fino ai di certo più facilmente risolvibili disturbi visivi – nel leggere e/o nello scrivere..

    I “Miopi“

    Sono quei personaggi che, pur avendo accolto, pure con soddisfazione, buona parte della comunicazione digitalizzata, non riescono ad abbracciarla del tutto, magari soltanto per propri limiti fisici, innanzitutto di tipo visivo, o per un non adeguato training all’uso degli strumenti informatici – loro ma anche solamente delle persone con cui questi devono avere a che fare.
    Sono quelli che compulsivamente stampano moltissime email e le impilano sulla propria scrivania come fossero pratiche da evadere – come se la dotazione delle funzioni del client email usato non fosse frutto di un’evoluzione (di almeno due decadi) nello studio della UX (User Experience) che ha tenuto conto pure di un siffatto use case.. –, pronte per essere lette, ri-lette, annotate, evidenziate od, infine, recapitate brevi manu al collega/collaboratore di turno – per poterne discutere assieme, come non bastasse un semplice forward con i commenti e/o le istruzioni del caso..
    Queste persone potrebbero sembrare banalmente tradizionaliste, legate a pratiche ormai rese superate dagli strumenti disponibili. Ci si accorge che non è così perché la loro prassi muta considerevolmente, aggiornandosi quasi in automatico, quando provvisti di un computer più potente e magari di un monitor più grande, doppietta che permette loro, finalmente, di vedere i testi più grandi – superando così deficit visivi che possono colpire a qualsiasi età – e di tener aperta sullo stesso Desktop più di un’applicazione alla volta.
    Aggiungendo al quadretto la opportunità che tutti gli attori, già quantomeno edotti all’uso di hardware e software in dotazione, sapessero farne anche un uso professionale si faciliterebbe grandemente il lavoro anche dei Miopi.

    Gli “Indolenti“

    Si parla tanto dell’importanza della Formazione Continua, sia essa formale (nel classico setting di un’aula, con docente dietro una cattedra) oppure informale (qualsiasi altra situazione, e.g. la condivisione delle competenze fra colleghi), specie nell’implementazione di strumenti e metodi innovativi all’interno delle organizzazioni, assumendo – ingenuamente aggiungerei, nonostante la mia nota deviazione professionale a favore del buonismo – che tutti gli individui siano naturalmente propensi ad evolvere (permanentemente).
    Accanto a soggetti permeabili, intenzionalmente o solo per propria predisposizione (naturale), coesistono, invece, soggetti che non riescono a scorgere nella progressione delle proprie competenze e conoscenze – e del resto Maslow ce l’aveva spiegato più di mezzo secolo fa.. – un’occasione di autoestrinsecazione e che dalla stessa rilevano soltanto la componente dello sforzo, ritenuto come minimo inopportuno, se non proprio aprioristicamente eccessivo. Il caso più squallido, anche per la crescente riscontrabilità, è quello dei soggetti che pensano d’aver già dato abbastanza, in termini di studio, e che pertanto, sentendosi già arrivati (probabilmente), ritengono superfluo qualunque intervento formativo, specie se alieno al proprio curriculum studiorum – neanche se l’inserimento di qualcosa di nuovo nella loro testolina potesse nuocere a quanto già vi è archiviato, impolverato magari da anni.. Il tragico è che questo atteggiamento trascende il grado individuale di scolarizzazione, ossia ne possono essere affetti tanto i diplomati quanto i bi-laureati – con conseguente menzione di disonore per questi ultimi e per gli atenei che (non) li hanno formati..
    Questi si adeguano, magari a buona parte degli strumenti di comunicazione loro offerti, ma lo fanno con una tale indolenza da rendere ogni passo avanti un sensibile onere per superiori e colleghi, in termini di tempo ed impegno necessari per farglielo compiere. Li si riconosce perché usano persino uno strumento oramai assodato come la e-mail inanellando tali e tante defaillance da non poterle ritenere quantomeno sospette: subject criptici (e novati a caso) oppure assenti, oscura composizione del recipent (destinatari), contenuti dalla grammatica e/o sintassi zoppicanti – per non parlare della punteggiatura o dell’uso della barra spaziatrice –, omissione della formula di apertura – che ben si coniuga col recipient di cui sopra..! – e/o di quella di chiusura (comprensiva di firma), eccetera, eccetera, eccetera..
    Ebbene, il sospetto è fondato: lo fanno per punire gli altri della costrizione subita nonché per dissuadere questi ultimi dallo scocciarli ulteriormente..

    Gli “Ignavi“

    Si potrebbe pensare che il “tipo psicologico” peggiore parlando di propensione alla virtualizzazione della comunicazione aziendale sia il precedente, degli “Indolenti“. La bestia nera, invece, è rappresentata da quest’ultimo tipo, che privatamente magari è capace di gestire una community online mentre smercia di tutto e di più su eBay, mentre ancora distribuisce compiti ai suoi commilitoni in un videogioco massivo, salvo, poi, dimostrarsi estremamente titubante nell’agire con coerenza anche nell’ambito lavorativo.
    Gli Ignavi, in quanto indecisi, pur di non riusare professionalmente il proprio alterego privato – non si sa ancora per quale ragione di preciso ma dovrebbe verosimilmente risiedere in una questione (irrisolta) di scissione dei ruoli –, sono capaci di fare propri gli atteggiamenti e comportamenti di Luddisti, Miopi ed Indolenti, separatamente od anche in più diaboliche commistioni..
    Si tratta di persone propense all’innovazione (non indolenti), evidentemente smart (non miopi) e sicure di sé (non luddiste). Il problema emerge solo quando, accortisi che colleghi e/o superiori stanno imboccando una strada per la quale sarebbe preferibile il loro alterego, repentinamente smorzano il loro entusiasmo e quello altrui, magari negandosi a qualsiasi forma di comunicazione digitale per giorni e giorni, alla quale offrono come alternativa una (financo eccessiva) presenza fisica.
    È proprio questo paradosso – non avendo, almeno in teoria, alcun difetto – che li rende tanto pericolosi per la diffusione dello Smart Working: potrebbero apparire testimonial contrari affidabili laddove, invece, dovrebbero essere considerati il peggiore caso di Telergofobia, quella basata esclusivamente su fattori personali (estranei al lavoro)..

  • Dieci idee sul Telelavoro che hanno stufato

    Dieci idee sul Telelavoro che hanno stufato

    Ormai sono più di dieci anni – all’epoca fui colpito da un articolo letto su Web Marketing Tools, che dette un nome al tipo di lavoro che già facevo da qualche anno.. – che mi occupo di Telelavoro, scrivo e (soprattutto) leggo, online ed offline, di Telelavoro..

    Di trattati, più o meno lunghi, più o meno competenti, sui “Miti del Telelavoro” me ne sono sorbiti talmente tanti – anche considerando che la letteratura in tal senso parte dagli Anni ’80.. – che oramai la giovanile partigianeria per la dimostrazione scientifica della bontà di questa evoluzione nel modo di lavorare a dispetto dei tanti, troppi scetticismi ha lasciato il posto ad una sempre più livorosa condiscendenza verso l’ottusità ed il dogmatismo di cui sono intrise troppe argomentazioni.

    Quel che più mi rode è la sensazione che il tempo passi mentre una battaglia campale, combattuta spostandosi di qualche metro da una trincea all’altra, sta finendo in un assai poco edificante cul de sac.

    D’accordo: i dati sono sempre favorevoli, ma è il processo di istituzionalizzazione del Telelavoro, specie a livello di cultura generale, che stenta a incedere, e ciò perché sia i detrattori, da un lato, che i sostenitori, dall’altro, si sono ormai incartati su idee che oggi — historia magistra vitae.! — dovrebbero essere state già riconosciute come semplicemente ridicole..!

    Eccone alcune, fra quelle che mi fanno inca..are di più..

    1. Il Telelavoro in sé non è una forma contrattuale – Forse il peggiore errore compiuto pure dai più sinceri fautori (autoctoni) del Telelavoro è stato — ed insiste tenacemente ad essere, colpevolmente a causa di una localistica autoreferenzialità delle fonti sociologiche e giuridiche — quello di volerlo a ogni costo incasellare, oltretutto con precisione, all’interno di un sistema di prescrizioni contrattuali. Nonostante la palese buona fede, la tutela dei lavoratori, ciò ha comportato la politicizzazione della questione, pertanto il suo oblio in interminabili ed inefficaci discussioni di trincea, tant’è che ancora oggi, almeno in Italia, non abbiamo che sterili dichiarazioni d’intenti. Ciò mentre il mondo intero si è accorto ed adeguato al fatto che la prassi telelavorativa più utilizzata sia quella del Telelavoro Informale (nomadico), cominciando pure a legiferare di conseguenza.
    2. Il Digital Divide non è una scusa buona – Benché sia scandaloso che vi siano (tante) aree, ancora una volta in Italia, in cui persista ancora la sola connessione analogica, così come il fatto che i costi di collegamento – specie se rapportati alle prestazioni! – siano tanto cari rispetto alle medie europee, non si può ignorare il fatto che, sempre in Europa, a spiccare per diffusione del Telelavoro sia la Repubblica Ceca, mentre nel Mondo siano in genere i paesi in via di sviluppo.. – i quali hanno evidentemente già mangiato la foglia e si preparano oggi per essere i destinatari delle prossime delocalizzazioni, stavolta di lavoro concettuale (altamente remotizzabile)..
    3. Telecollaborare non significa lavorare da casa – Nonostate l’evocatività di questa idea, la quale ha certamente una vasta applicabilità e prelude ad una sterminata lista di benefici per il singolo, l’azienda e la Collettività, resta il fatto che sia tecnicamente errata, e foriera di un’orda di detrattori che, sfruttandone l’evidente limitatività, hanno trovato dovunque sponda per opporsi strenuamente – come moderni luddisti..! – al comunque inarrestabile cambiamento, sociale e metodologico, dettato dallo sviluppo tecnologico. A voler essere gli ennesimi a citare Sir Gus O’Donnell: «work is something you do, not somewhere you go»; fissarsi sulla collocazione, domestica od aziendale che sia, è sempre controproducente..
    4. Non si lavora davvero solo in ufficio – Abbonati a questa panzana di dimensioni cosmiche sono tutti coloro che si ostinano, ad esempio, a puntare il dito contro le distrazioni tipiche – questa sarebbe la pregiudiziale – del telelavoro domestico: figli e/o coniugi in primis. Se è vero che questo rischio sussiste è anche vero che può essere gestito con un po’ di pratica o diplomatica fermezza. Azioni, di converso, del tutto impraticabili in un ufficio, dove, aldilà dell’antiergonomico subissamento da stimoli (voci dei colleghi, squilli di telefono, richieste verbali, etc.) spesso – è esperienza comune! – anche non strettamente attinenti al lavoro, regna sovrana l’aspettativa di disponibilità del singolo nei confronti di chicchessia, anche a detrimento dell’attenzione necessaria a svolgere il compito e della performance in genere.
    5. Il Telelavoro non è un Benefit – A meno che non si voglia ammettere che le ragioni per cui molti lavoratori sono costretti alla co-localizzazione trascendono troppo spesso la Logica od il banale Buon Senso – il bisogno (patologico) di disporre concretamente dei propri sottoposti, magari solamente a conferma del proprio potere, il timore che questi, diversamente, non si darebbero abbastanza da fare, etc.. – essere esentati da tale (spesso superflua) costrizione non può essere considerato un plus ma il puro e semplice – sillogistico! – ripristino di quella Logica e di quel Buon Senso.. Oltretutto come si potrebbe definire Benefit per il lavoratore un approccio al lavoro che, in una qualunque delle sue eterogenee declinazioni, comunque offre un maggior numero di benefici al datore di lavoro?
    6. Lavorare da casa non significa avere più tempo per altro.. – Anche omettendo il fatto, da lustri ormai assodato, che i telelavoratori tendono a regalare ore di lavoro, e sottostimando l’altrettanto assodato aumento della produttività, l’idea che nel telelavoro domiciliare sia possibile, in qualche modo, fare la cresta sull’orario di lavoro va ben oltre il pregiudizio per sfiorare lo status di pubblicità ingannevole – persino nel caso di un tradizionale lavoro non task oriented né result oriented.. Pure l’impiegato che deve svolgere delle pratiche, infatti, a fine giornata avrà portato a termine i suoi compiti, con la differenza che se lavora da casa la sua giornata non sarà stata di due blocchi, scanditi dalla pausa-pranzo: i blocchi saranno stati quattro, cinque, etc., scanditi da altre attività (magari genitoriali) e, di conseguenza, la sua giornata lavorativa non avrà avuto un inizio ed una fine netti ma si sarà dispiegata sino ad occupare buona parte della giornata solare disponibile..
    7. Soltanto pochi lavori impiegatizi non sono telelavorabili – Per esperienza c’è un unico tipo di lavoro che non potrebbe essere mai remotizzato: quello svolto da un impiegato che, per non sufficiente esperienza e/o inettitudine, non sarebbe (comunque) capace di svolgerlo con un minimo di autonomia, ossia con professionalità. Aldilà di impedimenti materiali vari, quindi, qualsiasi altro caso potrebbe definirsi trattabile – talvolta basterebbe un pochino di formazione –, se non nell’immediato comunque nel breve–medio termine. Professionalizzato, qualsiasi impiegato potrebbe svolgere almeno parte del lavoro da remoto, ed anche la più piccola parte può costituire, in una sorta di microeconomia di scala, un vantaggio per lui/lei ed il suo datore.
    8. (D’altro canto) non esiste un telelavoro tipo – Benché – più per comodità che per esigenza (se non commerciale) – le offerte di telelavoro, specie negli eMarketplace, si concentrino su attività che potremmo definire di natura dattilografica, e oltretutto assai frammentate, non esiste un prototipo/archetipo di Telelavoro. Chi spinge affinché si cristallizzi quest’idea, oggi che molte limitazioni oggettive sono state ampiamente superate, verosimilmente lo fa per proprio vantaggio, per esempio perché ha costituito un business che lucra sul Proletariato “Binario” e vuole assicurarsi forza lavoro a bassissimo costo o perché, più brutalmente, non è riuscito a lanciare altro business se non la sempreverde truffa. La regola è sempre quella: il Telelavoro è una modalità di svolgimento dell’attività applicabile ad un lavoro esistente, non un – ovviamente rivoluzionario.. – tipo di lavoro..! Vale anche e soprattutto in tempi di crisi!
    9. Il Telelavoro non è dedicato ai tecnocrati – Nonostante richieda un filino di autonomia in più rispetto all’”impiegatismo” medio non è assolutamente necessario essere un power user del computer per telelavorare: è da quasi vent’anni (!!) che comunissime applicazioni da ufficio – il classico Ms. Office, ad esempio.. – rendono disponibili, a comunissimi impiegati, workspace virtuali e quant’altro possa servire per collaborare fra loro, indipendentemente dalla distanza..! Pretendere che siano istituiti percorsi aziendali di addestramento formale per apprendere a pigiare quel pulsante o quell’icona, così come a cambiare la cartuccia od il toner della stampante, ricollegare il cavo del monitor ed altre amenità – e magari soltanto perchè «il mio lavoro è un altro» o perché «ho studiato altro»..! – suggerisce che il problema non risieda ancora nell’idoneità a telelavorare ma proprio nella semplice idoneità a lavorare!
    10. La telecollaborazione non attenta alla sicurezza né alla privacy aziendale – Anche senza scomodare uno dei guru dell’hacking ma soprattutto del social engineering – il quale rivela, placidamente, che il metodo migliore per ottenere una password è chiederla (nella maniera giusta..) – resta pur sempre il fatto incontrovertibile che qualsiasi rete aziendale connessa direttamente od indirettamente a Internet è virtualmente a rischio. Virtualmente nel senso che se la rete aziendale fosse quella di un istituto di credito abbonderebbe sia la domanda di esperti capaci di penetrarla che il budget per farlo; se, invece, la rete fosse quella di una azienda che produce «laminati plastici» più che evidentemente latiterebbe ogni stimolo..! Il rischio – anche di fuga di notizie..! – sussiste comunque, co-localizzato o remotizzato che sia lo staff, perché non dipende da questo fattore. Anzi.. Plausibilmente l’atto, ad esempio, di connettersi da remoto alla VPN aziendale potrebbe suscitare quel minimo di attenzione in più da parte dei lavoratori da scongiurare il pressapochismo frutto di un eccesso di sicurezza tipicamente percepita nelle situazioni in site.

  • Telelavoro ≠ Telependolarismo

    TeleWork (tele-lavoro) e TeleCommuting (tele-pendolarismo) sono due termini usati spesso in maniera equivalente. La differenza principale, nell’uso comune, è che “Telecommuting” è impiegato soprattutto negli USA mentre “Telework” (insieme ad “e-work“, “lavoro elettronico“) è impiegato in Europa e nel resto del mondo. (altro…)