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Categoria: Opinioni

  • Le parole che non ci han detto

    Le parole che non ci han detto

    La comunicazione dello Stato e degli Enti Locali, in questi oltre dieci mesi di emergenza pandemica, ha fatto acqua sin dall’inizio, cioè dal momento in cui fu stimata una durata del lockdown di appena tre settimane: era evidente, infatti, che la stima più accorta sarebbe stata, intanto, quella “sine die” ma era altrettanto evidente che ciò sarebbe stato un boccone amarissimo da far digerire ai mercati – in senso lato. Una scelta obbligata a rassicurare, quindi, che tuttavia appare insistere a perpetuarsi nelle ancora spesso settoriali (Scuola, Montagna, etc.) procrastinazioni delle chiusure – laddove altri stati, e non necessariamente solo quelli che possono permetterselo,1 continuano ad optare per interventi più radicali…

    Ciò che senza dubbio la comunicazione istituzionale a riguardo non poteva attendersi è il fragoroso analfabetismo funzionale, diffuso a qualsiasi livello ed in qualsiasi contesto, che ha fatto sì che, perfino quando al burocratichese (talvolta impreciso) non sarebbe stata necessaria una ulteriore parafrasi in lingua corrente, si è dovuto ricorrere a disegnini – ma diciamo pure “infografiche” per smorzare il grottesco della situazione… –, a loro volta spesso rimasti comunque incompresi. Di fronte ad una siffatta platea, oltretutto palesemente lesta ad una proporzionalità inversa fra gradi di comprensione dei provvedimenti e criticismo egoriferito, l’approccio rassicurante, ed invero incespicante, non poteva che uscirne ulteriormente obbligato.

    La sinergia – o meglio: la “tempesta perfetta“… – di questi due (principali) fattori ha creato una biforcazione per cui una parte marginale di cittadini ed imprese ha compreso che non si tornerà mai (esattamente) alla condizione precedente ed una stragrande maggioranza, illudendosi – e lasciandosi illudere – che ciò possa concretizzarsi, sta perdendo tempo rimandando, anche in questo caso sine die, l’unica cosa sensata attualmente possibile: adattarsi.

    Improvise, Adapt, Overcome2

    Era storicamente prevedibile, infatti, che, per esempio, una più pronta adesione al Telelavoro avrebbe riguardato principalmente le aziende più grandi e/o strutturate,3 con visioni più ampie e pianificazioni a più lungo periodo, che agli “stop & go” soltanto apparentemente a sopresa — qui c’è stata un’altra biforcazione, ma a livello mediatico: una prevalenza di fonti palesemente rassicuranti ed una minoranza più scettiche o pure allarmiste, a fronte, tuttavia, del medesimo andamento dei dati — hanno preferito la ri-assunzione d’autonomia e di responsabilità nello scegliere, coltivandole, le soluzioni e declinazioni più adatte alla propria situazione e — perché no? — persino suggestive,4 ad iniziare dal risparmio sui costi immobiliari.5

    Altre, invece, passivamente hanno preferito distogliere l’attenzione dall’ambiguità della comunicazione istituzionale e mediatica e semplicemente attendere, via via, l’alternarsi di disposizioni d’allentamento e poi re-inasprimento delle restrizioni, come se sia le prime che le seconde non fossero largamente anticipabili scrutando l’ossessivo quotidiano aggiornamento sui fattori – gli ormai famigerati 21 parametri – alla base di decisioni operative già comunque minate dall’esigenza di conciliare alla meno peggio l’emergenza sanitaria con quella socio-economica (e sindemica). Alcune fra queste aziende, infine, hanno ripudiato qualsivoglia interdipendenza fra tali disposizioni e la Realtà e semplicemente hanno optato per eluderle entrambe.6

    Una persona, prima di Natale, mi fa: Sai, da domani sarò in smart working perché mio figlio resterà a casa: gli chiudono l’asilo, diventato focolaio. Il “Telelavoro-come-Presidio“, cioè il (totale) distanziamento sociale del lavoratore mediante remotizzazione, è stato adottato solo successivamente – quindi pleonasticamente rispetto agli scopi primari – al periodo durante il quale questi ha costituito un potenziale veicolo di contagio per i colleghi, invero nel momento preciso in cui ha cessato di esserlo.

    Alla base di risposte aziendali così alterne, talvolta devianti, oltre ai fattori endogeni (scarsa cultura organizzativa e/o produttiva, eccesso di burocratizzazione, carenze di leadership, etc…), c’è verosimilmente un burocratichese/legalese non tanto poco comprensibile quanto assolutamente non diretto, che per propria tradizione prepone il metodo ai risultati attesi, così offrendo opportunità di prelazione ad interpretazioni da azzeccacarbugli piuttosto che pratiche, che a loro volta quantomeno sottraggono tempestività, fattore di riconosciuta crucialità nella risposta pandemica, a qualsiasi intervento.7

    L’approccio “per metodi” (efficienza), anziché “per obiettivi” (efficacia), se da un lato fornisce un corpus di indicazioni utili, dall’altro ha varie pecche: favorisce la diligenza non partecipata (cieca adesione) e dunque la deindividuazione (nelle azioni) e la deresponsabilizzazione (nelle scelte); di rado è “sartorialmente” applicabile a contesti specifici, risultandovi a volte eccessivo ed a volte riduttivo, o semplicemente non compatibile; richiede impegnative analisi a monte, il costante aggiornamento all’evolversi della situazione ed altrettanto impegno nel comunicarlo; soprattutto inibisce il ricorso all’ideatività, che proprio nell’efficacia ha il proprio riscontro…

    Quanti contagi in meno, sofferenze dei sistemi sanitari locali, malati e, prima ancora, recrudescenze di restrizioni ci saremmo risparmiati se anziché anteporre vari metodi (cd. “lavoratori fragili“, con prole sotto i 14 anni, con impegni d’assistenza, sottoposti al cd. “isolamento fiduciario“, etc.), si fosse detto direttamente che: “qualunque compresenza costituisce un rischio di contagio; contenere al massimo questo rischio è obiettivo primario della Collettività; nel caso dei luoghi di lavoro e nel raggiungimento degli stessi tutti coloro per i quali è possibile una limitazione delle occasioni di tale compresenza vanno agevolati nel soddisfacimento di questo requisito, a favore di coloro per cui questa limitazione non è praticabile… – ricomprendendo, così, pure quei fruitori di mezzi pubblici per spostamenti essenziali seppur non lavorativi (ad es. per visite mediche)?

    Giungere all’estremo, invero a me molto caro ed oltretutto tutt’altro che originale,8 di invertire l’onere della prova sulla telelavorabilità, richiedendo ai datori di remotizzare tutti coloro per i quali non sia argomentabile l’esigenza di (piena) presenza nelle sedi aziendali, sarebbe stato forse eccessivo, senza dubbio prematuro… D’altro canto contare su una fra questi diffusa sensibilità giuridica tale da comprendere il nesso – di fatto un’anteposizione del principio di precauzione, a carico del datore9 – fra la cd. “procedura semplificata“10 e l’articolo n°2087 del Codice Civile,11 è stato oltremodo ingenuo: anziché provocare degli interventi attivi (precauzionali) da parte dei decisori aziendali il risultato è stato quello di invocare – concedendo questo punto di vista – di considerare la fragilità, la genitorialità, etc. quali requisiti essenziali per l’accesso all’espediente più banale ed al contempo radicale – far restare a casa quanti più lavoratori possibile – fra quelli prêt-à-porter per il contenimento dei contagi in una data area (comune, regione); agevolandone, di conseguenza, per l’ennesima volta la derubricazione (per via amministrativa) a benefit individuale.

    Si sarebbe dovuto chiarire che il distanziamento sociale, nei casi compatibili, avrebbe dovuto essere considerata la norma e non un’eccezione. Deputare la questione a soggetti avvezzi, da un lato, alla burocratica aderenza a regolamenti e procedure e, dall’altro, alle interpretazioni ed alle attuazioni più conservative e di convenienza, non pare sia stata una scelta opportuna.

    La stessa formula per cui sia tuttora fortemente raccomandato – senza specificare il risultato atteso – di ricorrere al Telelavoro, oltre ad allinearsi alla bonarietà con cui si è demandato alla popolazione di non trasgredire troppo alla rule of six natalizia ed a strizzare l’occhio alle fobie di desertificazione comprensibilmente mosse da pubblici esercizi già fiaccati dalle restrizioni, non è stata argomentata in maniera da fugarne il travisamento in combinato disposto coi requisiti di cui sopra nonché coi protocolli sanitari di cui è stata richiesta l’adozione: i rappresentanti della Pubblica Istruzione – ed utenti diretti e non… – così come di varie categorie di esercenti, nell’opporre alle chiusure gli impegni, anche finanziari, profusi nell’adeguarvisi (distanziamenti, numero di avventori, sanificazioni, etc.), hanno dimostrato unicamente quanto, posta anche l’evidente molteplicità e combinabilità delle situazioni di potenziale contagio, non sia diffusa la capacità di discernere, banalmente, fra “necessario e sufficiente” e “necessario ma non sufficiente“, se non proprio, in troppi casi, fra forma (mera applicazione d’un metodo) e sostanza (perseguimento dell’obiettivo); fra le aziende, specie le piccole e medie non attrezzate per valutazioni di più ampio respiro e/o da risorse finanziarie per coltivarle, molte sembrano non essere riuscite a distaccarsi dal medesimo modus operandi…

    Alcune pratiche adottate, per quanto diligentemente, stanno al contenimento del contagio ed alle sue conseguenze secondarie (e.g. continuità operativa) tanto quanto il “coito interrotto” sta alla contraccezione – non per forza inefficace, senza dubbio “più intimo” ma al contempo impegnativo per l’autocontrollo richiesto “durante l’atto” ed ansiogeno a posteriori –, laddove l’evitamento tout-court delle compresenze, posta l’impraticabilità economica dell’”astinenza”, avrebbe corrisposto all’uso del “preservativo“: (più) efficace anche su un più ampio spettro…

    Dall’ISS e giù fino alle ordinanze comunali sono state recepite le indicazioni dell’OMS,12 che nel caso del contesto lavorativo – vale a dire pure la sua interazione con tutti gli altri – prevedono di coniugare alla valutazione dei fattori ambientali di rischio (e.g. cubatura dei locali condivisi, ricircolo aria, etc.) ed alla attuazione dei protocolli quotidiani (e.g. controllo temperatura all’ingresso) di implement or enhance shift or split-team arrangements, or teleworking. Ognuna di queste indicazioni, eccetto non a caso l’ultima, può costituire un’incognita: le analisi ab initio potrebbero, nel tempo, rivelarsi inadeguate – si pensi alla cd. “variante inglese“, più contagiosa; il lavoratore che pure non mostri alterazione od altri sintomi, e magari si sanifica le mani ogni dieci minuti, con due-tre starnuti potrebbe saturare un locale igienico di droplet infetti; orari contrattualizzati (e.g. part time), o semplicemente consolidatisi nel tempo, così come altre comunissime rigidità e/od abitudini organizzative, potrebbero frustrare qualsiasi proposito di distanziare spazio-temporalmente le persone, al di là della caratura manageriale necessaria già solo per congegnarlo; eccetera…

    Alla luce di queste incognite le forti raccomandazioni risultano finalmente comprensibili con una semplice parafrasi: Anziché impiegare indefinitamente13 persone, tempo e denaro nel (tentativo di) massimizzare la riduzione del rischio di contagio mantenendo la compresenza è preferibile tagliare la testa al toro surrogandola il più possibile con la telepresenza, che oltretutto soddisfa il requisito d’estenderne i benefici dalla singola organizzazione verso l’intera Collettività (in una prospettiva di “Responsabilità Sociale” dell’azienda). Una parafrasi che nondimeno tiene conto anche della lacuna più vistosa manifestatasi: un livello generale di comprensione della trasmissibilità aerea e della diffusività del Coronavirus che dovrebbe imbarazzare qualunque passato insegnante di Scienze delle Superiori, nonché chiunque abbia visto – od, invece, abbia deciso di snobbare… – una manciata di film Pop14 sull’argomento.

    D’accordo: un piglio più teutonico15 alla chiarezza sulla situazione, o solo meno macchiavellico, avrebbe rintuzzato schiere di esercenti scontentati dai cd. “Ristori” e frementi di compensare con qualche rimbalzo le perdite pregresse, e così un Giornalismo ormai indistinguibilmente ondivago fra un’empatica lamentosità ed un più malizioso clickbait. Non è affatto detto, tuttavia, che avrebbe provocato, più in generale, maggior stress di quanto ne abbia instillato un orizzonte reiteratamente impostato sul brevissimo periodo delle 2-3 settimane, specie se associato all’aspettativa di una restaurazione del pregresso. Difficile pure sostenere che maggior coerenza e costanza, anche nel confronto con paesi più rigidi sulla questione, non avrebbero contribuito a limare almeno un po’ il mesto conteggio dei decessi16 e meglio “compartimentare” le sofferenze economiche e quelle occupazionali, così agevolandone la gestione nel complesso della contingenza.

    Per quanto questa possa essere speciale prendere atto delle trasformazioni che essa inevitabilmente comporterà e compartimentarne, appunto, le conseguenze primarie avrebbe dovuto essere il primo passo. Invece ci ritroviamo, a trimestri economici dall’inizio della pandemia, con milioni di cittadini che, pur senza negazionismo, cospirazionismo o varie forme di scetticismo, ancora si aspettano che si possa ritornare, immacolatamente, alle abitudini personali ed economico-professional-lavorative di prima. Esemplificativamente fra questi cittadini ci sono pure i titolari ed in genere i decisori legati al settore HoReCa che, opponendo resistenza alla situazione, stanno cedendo il loro posizionamento sul mercato a soggetti più adattativi (e.g. delivery, “dark/ghost kitchen“)17 e dunque competitivi, suggerendo persino l’opportunità di impiegare il Next Generation EU18 per un classicissimo ha da passà ‘a nuttata.19

    Quanti titolari anche in altri settori non sono riusciti ancora a scindere l’umana reazione di rifiuto al trauma in corso da quella necessaria, e richiesta ad un titolare, per affrontarne la quotidianità ed infine adattarvisi? Apparentemente non tanti quanti ci si sarebbe voluto aspettare…

  • Frankfurt, abbiamo un problema!

    Frankfurt, abbiamo un problema!

    Negli ultimi mesi ho avuto spesso ad argomentare commenti in calce a post su Facebook inerenti l’opportunità di:

    • Ridurre le retribuzioni dei telependolari pel beneficio dei ridotti esborsi quotidiani (trasporti, ristorazione, etc.);
    • Aumentare il prelievo fiscale — od anche ridurne eventuali agevolazioni — dei beneficiati.

    Una delle argomentazioni personalmente più soddisfacenti ha riguardato la natura della retribuzione, neppure nei paesi dell’ex-blocco sovietico corrisposta qual forma di sussistenza (supporto economico per la propria sopravvivenza) bensì a fronte di una prestazione lavorativa, e pertanto variabile dipendentemente da quest’ultima e da alcun altro fattore.1 È stato grottesco scoprire come certuni, magari fino a qualche mese prima ferventi liberisti, possano, ove abbastanza motivati, divenire “più realisti del Socialismo Reale“, o almeno simularlo così bene pur di veder soddisfatte le proprie istanze, sebbene “sociologiche” piuttosto che sociali…

    Una di tali istanze mi è apparsa chiara qualche giorno fa: la “collega A” si lamentava di come quella “B“, grazie ad una rete sociale (più) vasta e (più) eterogenea, riesca ad ottenere, in vari esercizi professionali e commerciali, trattamenti e scontistiche personalizzati, potendo così risparmiare un bel po’. Al di la dell’ammissione di una certa invidia, per la rete sociale in sé (maggiori e più variegate frequentazioni), e ancor di più per la capacità d’averla costruita e riuscire a coltivarla, non è passata inosservata la considerazione sul possibile ribaltamento della differenziazione retributiva e di ruolo fra le due: se “B” può affrontare gli stesse incombenze spendendo meno di “A” il maggior stipendio di questa ultima perde un po’ del significato finora attribuitogli, nondimeno travisando sideralmente quello effettivo originario.

    Fintantoché considerazioni di tal sorta, un tempo perculabili da Fantozzi e più di recente da Zalone, restano relegate al seguito di articoli condivisi sui social od ai margini dell’orario lavorativo è improbabile che producano significative conseguenze. Così ho sempre pensato. Invece accade che non un think tank progressista italiano ma economisti di una banca internazionale,2 invero pure argomentando la questione tanto da farla apparire legittima,3 riescano a cogliere dati hype — quella specie di “revanchismo“ dei colocalizzati verso i remotizzati da “CovidWork” — al balzo, consci dell’accorato sostegno e della vivida commozione suscitabile nei molti decisori che in questi ultimi tempi hanno professato il medesimo dogma socio-economico, nonostante la recrudescenza del contagio e delle conseguenze non meramente sanitarie (…) dello stesso.4

    L’analisi dello strategist di Deutsche Bank in realtà dovrebbe commuovere qualunque addetto ai lavori: si rilevano nel Telelavoro talmente tanti benefici sia tangibili che intangibili che da anni avremmo avuto bisogno d’una tassa sui telelavoratori – il CoViD l’ha semplicemente reso ovvio, in quanto per la prima volta nella Storia un bel po’ di persone si sono disconnesse dal “mondo faccia-a-faccia” conducendo ugualmente una piena vita economica; i telelavoratori, tuttavia, a questo punto contribuiscono di meno all’infrastruttura economica ricevendone comunque i benefici; da cui l’opportunità di tassare, con un importo fra i 7,50 € le 11,00 ₤ applicato su ciascun giorno telelavorato, le retribuzioni più elevate destinando i proventi a chi non può telelavorare da casa e guadagna meno di 30.000 $ l’anno, nonché a supportare la massa di persone che sono state improvvisamente spiazzate da forze fuori dal proprio controllo mentre si riqualificano (retraining). Questo mentre altrove serpeggiano idee tutt’altro che peregrine di rimborsi perfino più sostanziosi per coprire la sostituzione dei datori di lavoro con i lavoratori rispetto a determinate spese correnti.5

    Compensare i benefici da Telelavoro, che diversi osservatori hanno sarcasticamente derubricato a “privilegio“,67 sarebbe, tuttavia — e qui i decisori di cui sopra apparirebbero antesignani —, giustificato dal fatto che ci son volute decadi e secoli per imbastire l’infrastruttura economica che supporta il lavoro faccia-a-faccia. Il che corrisponderebbe, più o meno, all’aver tassato l’invio di ciascun messaggio email, e prima ancora i messaggi telegrafati od il telefono, per compensare gli operatori di un servizio ormai pluri-millenario come quello postale pretendendo di distinguere i due casi unicamente per la repentinità, meno riassorbibile, con cui sta diffondendosi la remotizzazione del lavoro o, più probabilmente, per la natura tendenzialmente pubblicistica (a costo) che nei secoli hanno acquisito le poste, con o senza cavalli per la locomozione, a loro volta pensionati dalla strada ferrata, dagli aerei e dalla moderna logistica…

    Il problema di quella che fortunatamente è soltanto un’idea risiede nell’hype da cui scaturisce ed in cui si inquadra perfettamente, piuttosto che nella sua validità esterna: pur assomigliando più ad una speculazione filosofica, invero assai ingenua,8 il rischio del primo politico o sindacalista italiano che abbraccerà entusiasticamente la proposta2 è tutt’altro che irrilevante,9 specie in un paese più sensibile ai desiderata utili pel successivo appuntamento elettorale che al benessere dell’elettorato e che, contemporaneamente, sul tema del Telelavoro si è dimostrato vistosamente e scompostamente ritardatario e carente già prima della pandemia. Sarebbe umano, infatti, ancorché irragionevole, reagire agli stravolgimenti che questa sta portando tentando di compensarli selettivamente — si vanno a prendere le risorse la dove vengono distratte rispetto alla situazione precedente — anziché revisionare tanto quanto necessario l’infrastruttura economica nel complesso perché si attualizzi a quella contingente, e ciò nonostante se ne riconosca il progressivo, irreversibile consolidamento, aggiungendo ritardo al ritardo e con chissà quali ulteriori conseguenze economiche e sociali…

    Al di la dell’anacronisticità della proposta la più macroscopica sua ingenuità risiede nell’individuazione del metodo per imporre la tassazione — in fiscalese italiano si direbbe “accertarne” le condizioni: talmente semplicistica quella della soglia reddituale che il resto del mondo sta piuttosto tentando di capire come incorporare nelle proprie norme fiscali l’identificazione dei soggetti fiscali (datori di lavoro, lavoratori) cui destinare, invece, detassazioni, rimborsi o detrazioni/deduzioni in base all’unico parametro almeno quantificabile: la spesa (redistribuita fra i soggetti).

    Già… Perché sollazzarsi coll’idea di compensare i “non telelavoratori“10 aumentando il gettito dai telelavoratori più stipendiati potrà pure evocare Robin Hood — ma lo farebbe assai di più una patrimoniale,11 verosimilmente meno desiderabile per una banca, specie in un momento di diffuso ricorso al risparmio —, ma è zeppa di impraticabilità:

    Non esiste soltanto il Telelavoro Domestico
    La proposta esclude dalla tassabilità la remotizzazione imposta, talora regolatoriamente, dal contenimento della diffusione del Coronavirus, che tuttavia è l’unica necessariamente o prevalentemente — per favorire il maggiore Distanziamento Sociale possibile — domiciliare. Un Telependolarismo ridotto ma non eliminato — già nel ’73 Jack Nilles ipotizzò diverse forme di satellizzazione delle sedi aziendali (e.g. branch, satellite office),12 poi evolutesi, pure come specifici settori di mercato, nel moderno Workplace as a Service —, sia pandemico che post-pandemico, d’altronde, non meno farebbe defluire avventori di esercizi, fruitori di servizi e acquirenti di beni dai centri verso le periferie e le province: medesime conseguenze, tuttavia “eludibili” rispetto alla proposta di Luke Templeman.
    Non sussistono situazioni telelavorative tanto permanenti da essere identificabili fiscalmente
    Se in Italia è prevista la comunicazione telematica della “agilizzazione” del contratto di lavoro individuale, sicché sarebbe almeno possibile individuare i soggetti ed ipotizzare — non è perentorio fruire con pedissequa regolarità della massima flessibilizzazione di orari e luoghi di esecuzione della prestazione — una quantità di imposizione, nel resto del mondo l’accordo fra datori e lavoratori su tale modalità resta privato, non rilevabile dalle istituzioni fiscali locali. Come dire, parlando della proposta, che una “indagine di mercato” pure convincente su un prodotto richiede, poi, di considerare la fattibilità in termini di produzione, successiva distribuzione e pricing complessivo.
    Formalità versus Informalità
    Benché il CoViD stia largamente spingendo per un’adozione il più possibile formale (contrattuale) del Telelavoro, seppur per evidenti scopi sanitari e di ordine pubblico, il ricorso ad esso, tanto per una storica abitudine quanto per lo storico ritardo/disinteresse normativo, rimane assai più diffusamente informale (extra-contrattuale): se e/o quando ne valga la pena, in sintesi, e considerato che non a tanti datori di lavoro né lavoratori appare prioritario mettere nero su bianco qualunque aspetto del contratto che li lega laddove non abbia effetti reali significativi sulle sinallagmaticità già statuite né sull’attività in sé. In tal senso corre utile ricordare che già storicamente le figure per le quali l’operatività da remoto, soprattutto casuale, è stata più accessibile,13 in termini pure di accordo informale con la propria struttura, sono sempre state quelle tecniche, creative, di livello professional o manageriali, cioè quelle con gli stipendii più elevati, ossia le stesse per le quali viene proposta l’imponibilità fiscale. L’elusione della quale, quindi, in assenza di una revisione globale del fenomeno che imponesse una puntuale registrazione — una variante ulteriormente peggiorativa della normativa italiana —, sarebbe tanto scontata quanto non manchevole.
    Post-Pandemia
    Anche volendo farsi compiacere dalle sirene che prospettano la fine della crisi sanitaria, di questa crisi sanitaria, in pochi mesi, una volta che uno dei vaccini avrà prevalso, sarà arduo distinguere il “Telelavoro tout-court“, fondato prevalentemente sulle comodità ed il risparmio economico per datori e lavoratori — per un vantaggio competitivo e l’apertura a nuovi mercati, pure del Lavoro, forse è ancora troppo presto —, da quello “residuale da CovidWork“, sospinto dalla legittima permanenza di timori verso l’attuale contagio o nuovi/novelli che potrebbero presentarsi. Sarebbe istituzionalmente difficile, e francamente deprecabile, tentare di tirare una linea di demarcazione fra un prima ed un dopo in cui il ricorso al Telelavoro potrebbe esser fatto ricadere unicamente nella piena volontarietà ed in una “lucratività” (di risparmio), a sua volta imponibile.
    Il Telelavoro non riguarda (più) esclusivamente il lavoratore
    Il Coronavirus è stato il Canto del Cigno di una prospettiva sul Telelavoro “lavoratore-centrica” in cui il beneficiario prevalente di tale modalità di lavoro, in molti modi, è il lavoratore: i vari governi hanno imposto ai datori di lavoro un “accasamento” (cd. “homeshoring“) di tutti coloro che avrebbero potuto ricorrervi per:

    • Escludere dallo scenario da monitorare e gestire quanti più lavoratori possibile, disperdendoli sul territorio;
    • Diluire le compresenze in ufficio di coloro che non avrebbero potuto ricorrervi od avrebbero potuto ricorrervi solo parzialmente (cd. “ibridazione“);
    • Ridurre l’affollamento delle infrastrutture e dei mezzi di trasporto destinandoli prevalentemente ai lavoratori impegnati in lavori attualmente non telelavorabili (e.g. il panettiere, il poliziotto, il medico, l’operaio, etc.)…

    …consentendo alla massima parte dei coinvolti la continuità operativa, sia in termini di attività essenziali che di produzione di PIL, spostando la prospettiva individuale in subordinata rispetto alla sovraordinata esigenza nazionale e così suggerendo alle imprese l’opportunità di continuare anche in futuro a fare la loro parte al fine di preservare il sistema iniziando dalla propria capacità di adattarsi e continuare ad operare a prescindere. È difficile pensare si possa demotivare le imprese intenzionate a coltivare tal adattabilità disincentivando economicamente i soggetti interessati — salvo che sotto sotto l’auspicio non sia di aumenti di stipendio a loro volta compensatori: la prima conseguenza potrebbe essere una diffusissima elusione dei formalismi prerequisiti della proposta.

    A meno che non si costituisse un futuro distopico di controllo GPS delle posizioni reali dei lavoratori rispetto a singole sedi definite di lavoro, quindi — mancando comunque il requisito fondamentale per una tassazione quale è la prevedibilità del gettito —, la proposta di Deutsche Bank continuerebbe ad apparire basata solamente sul mero rilievo statistico di un fenomeno i cui numeri, oltretutto, fra prima, seconda ed eventuali ulteriori ondate, non si sono neppure stabilizzati. L’approfondimento sul fenomeno — come esso si declina in pratica; roba che si trova oramai da anni su brochure informative da 2-3 facciate se proprio non si è avvezzi a quel tanto di diligenza —, al di la dei numeri, è palesemente tanto carente da derubricare la proposta stessa a boutade che strizza l’occhio al più becero luddismo e conservatorismo, debuttando con un apprezzabile elogio del fenomeno e dei suoi benefici ma poi scadendo in una “bolscevica” colpevolizzazione degli stessi: senza dubbio più elevata di tanti, troppi commenti sui social ma non meno disfunzionale.

    Dieci mesi di pandemia hanno mostrato svariate inadeguatezze dei soggetti e delle funzioni teoricamente deputati a fornire indicazioni, suggerire soluzioni o mettere tout court in pratica le prime e le seconde. Ipotizzare la drenabilità di gettito dal Telelavoro pur dimostrando di conoscerlo oltremodo superficialmente non è dissimile dall’affermare che Con indice Rt a 0,51 ci vogliono due persone per infettarmi: che si sia “strategist” od assessori alla Sanità conviene saper ponderare il rapporto fra (maliziosa) disonestà intellettuale e banale bieca ignoranza, soprattutto in pubblico…

  • Vademecum telelavorativo per sindacalisti ai tempi del CoViD

    Vademecum telelavorativo per sindacalisti ai tempi del CoViD

    Alcune considerazioni iniziali:

    • Si tratti di un “contratto di Telelavoro” oppure di un “contratto di Smart Working” la condizione del lavoratore è in entrambi i casi quella di stare lavorando da remoto, ergo telelavorare: le discrepanze formali fra i due contratti andrebbero più onestamente assimilate al tentativo di differenziare sostanzialmente tutte le altre pizze possibili dalla semplice “Margherita” omettendo ex lege la lapalissianità di una comune base fatta di un disco di impasto di farina lievitata cotto al forno; restando nell’analogia non si può pensare nemmeno che il pomodoro — infatti esistono le pizze cd. “bianche” —, la mozzarella —  come la metteremmo con la “Marinara“? — o persino il forno — vedasi “pizza fritta” — costituiscano dei tratti identificativi e/o dei requisiti imprescindibili. Tanto quanto la pizza il “remote working” è quella roba li, pure che sia “gourmet” o “da chiosco“…
    • È (stato) umano auspicarsi che alla rivoluzione resa irrinunciabile dall’emergenza sanitaria si potesse opporre una restaurazione della situazione pregressa, per quanto diffusamente scomoda e nondimeno sovente sperequativa: “chi lascia la strada vecchia per quella nuova sa quel che lascia e non quel che trova“. L’abitudinarietà, d’altro canto, è una nota arma a doppio taglio ed insistere con l’umanità senza mondarla con un po’ di ragionevolezza è ciò che finora ci ha fatto sprecare un bel po’ di tempo non profondendo alacrità e determinazione in egual misura sia nel rimettere le cose “a posto” che nel disporre un piano di contingenza. Un piano che potrebbe non essere soltanto di contingenza, infatti…
    • …l’evento della pandemia, oltreché fisico, è stato anche psicologico, ed in tal senso da un lato con effetti in vari e differenti aspetti della vita delle persone e, dall’altro, differentemente da individuo ad individuo: ci può essere il genitore che si preoccupa per il rischio in cui potrebbe occorrere il figlio scolaro ma non per sé stesso ed anche quello per il quale la paura è invertita; ci può essere il tizio che vive lontano da lavoro e viene in auto, da solo, ed anche quello che potrebbe esser costretto a farsi più di 15 minuti sull’autobus proprio su una linea iperaffollata; eccetera… Insistere a considerare il lavoratore solo nei lassi di tempo in cui ha timbrato il cartellino — o, peggio, voler ulteriormente consolidare la logica stessa del cartellino… —, se in passato avrebbe potuto attirarsi solo gli strali per l’eccessiva riduttività, oggi, oltreché culturalmente anacronistico, è proprio sanitariamente inopportuno…

    Su tali considerazioni, oltretutto, insistono due fatti:

    • Pur sperando che, così come per la Spagnola, ci voglia un altro secolo, almeno, per la prossima pandemia, resta questa, appunto, una speranza: ormai siamo tutti consci di quanto poco tempo ci metterebbe un’altra infezione a diffondersi nel globo;
    • Considerate le perdite economiche nessun paese potrebbe permettersi di farsi cogliere impreparato, di nuovo.

    Un tanto premesso mi permetto d’affrontare alcuni temi caldi che mi pare il Sindacato non stia afferrando al meglio.

    C.C.N.L. versus Statuto dei Lavoratori

    La logica per categorie tenuta dai sindacati era comprensibile quando alle segreterie, anche quelle locali, siedevano esperti del settore, magari proprio perché ci lavoravano. Col tempo questi sono stati avvicendati da sindacalisti per professione, con esperienza sul campo sensibilmente inferiore. Poco male — anzi: potrebbe essere anche un buon approccio — se non fosse che ciò ha comportato una diluizione della rappresentanza dei lavoratori in quanto tali e non in base al codice ATECO del proprio datore di lavoro.

    Forse è questa la ragione per cui, in una disamina differenziale fra i diversi CCNL, molti punti — due esemplificativi: la gestione del part time e l’apprendistato — sono in parte il copincolla delle norme cui si riferiscono e in parte quello di altri contratti, a loro volta copincolla dei loro predecessori scaduti. Se ciò comportasse la possibilità di risolvere in sede unicamente sindacale, stragiudizialmente, determinati lodi sarebbe perfetto. Senonché, vuoi per regolamento e vuoi perché la formazione giuslavoristica dei sindacalisti è piuttosto lacunosa, gli stessi Sindacati poi ti rimandano ai propri legali di fiducia e da quella che sarebbe potuta essere una banale vertenza — che pure gli Ispettorati locali preferiscono sbolognare — magari si finisce in una ben più complessa azione transattiva od in una causa…

    Più pratico, a questo punto, snellire i CCNL ai contenuti direttamente connessi al lavoro (e.g. cd. “declaratorie” delle mansioni, tabellari retributivi, etc.) e, magari aumentando il dettaglio — ma anche il “melius quam” — passando dalla contrattazione di primo livello fino a quella individuale, allegarvi dei documenti sintetici delle norme comuni (“trans-contrattuali“) adottate sia in termini di diritti che di doveri del lavoratore.

    Tutto questo preambolo semplicemente per concludere che il peggior errore che potrebbero far oggi i sindacati sarebbe quello di serbare per gli specifici contratti collettivi una interpretazione non univoca del Telelavoro e della Tele-Operazione — dai e dai, infatti, grazie all’evangelizzazione sulla Industria 4.0 sempre più se ne sta intuendo la sovrapponibilità.1 Un’interpretazione, purché ulteriormente favorevole, sia piuttosto riservata alla contrattazione individuale.

    Lo scopo, che va fatto prevalere su qualsiasi logica di categoria, è piuttosto semplice: nel caso di una qualsiasi nuova emergenza lo Stato deve poter essere nelle condizioni, prima, di modificare nel più breve tempo possibile l’assetto operativo delle imprese, e quindi dei cittadini/lavoratori coinvolti, senza essere rallentato da dubbi interpretativi ed, immediatamente dopo, di potersene fare la rappresentazione più prevedibile possibile rispetto alle implicazioni, per esempio logistiche, economiche, sociali, etc… Lo Stato deve potersi limitare ad attivare una singola procedura normativamente già esistente per ottenere, pure col minimo preavviso, un adeguamento tanto istantaneo quanto uniforme della totalità dei soggetti coinvolti: tanto più s’insisterà a deferire alla Contrattazione rilevanti topicità telelavorative tanto più, allontanandosi da questo principio, ci si potrà attendere d’assistere alle medesime reazioni scomposte delle settimane di lockdown.

    Vale, pertanto, la pena riportare il più possibile a livello normativo, e non solo perché la rappresentanza sindacale funge non solamente verso la controparte datoriale ma anche verso lo Stato, o perché la Legge 300, nei suoi ormai cinquant’anni di vigenza, si è beccata più tagli che aggiunte, ma perché è perentorio massimizzare la coordinabilità, assolutamente non differenziata per settore.

    Oltretutto, se il timore è quello di restare dopo con troppo poco da fare, lo sforzo in termini di trattativa sindacale così non si ridurrebbe ma aumenterebbe: tanto maggiori sarebbero le pressioni destinate (efficacemente) al livello normativo della questione, tanto sarebbe il lavoro da fare al livello contrattuale per assicurare la maggior compliance possibile…

    …E se proprio il timore di ritrovarsi a girarsi i pollici non riuscisse a scemare mi permetto un suggerimento che potrebbe riempire settimane e che avrebbe effetti a dir poco suggestivi: dopo la Fattura Elettronica e lo Scontrino Elettronico ci starebbe proprio bene una “Busta Paga Elettronica“, altrettanto centralizzata (presso l’INPS),2 nonchè un “Cartellino Elettronico” (presso l’INAIL),3 con conseguente devastazione del settore dei Consulenti del Lavoro/Studi paghe a favore di CAF e Patronati…

    “Droit à la Déconnexion” vs “Devoir à la Connexion“

    Il cd. “Diritto alla Disconnessione“, in sé, ha un unico neo: il rischio di accomunare il Paese all’unico altro paese che ce l’ha, finora, e di cui gli altri paesi non perdono occasione per burlarsi in termini — diciamo — di “stakanovismo“… L’Italia, al netto degli unanimi complimenti per la gestione della prima e della seconda ondata del contagio, dovrebbe forse evitare di esporsi ulteriormente allo scetticismo internazionale. Detto un tanto la facoltà, per un lavoratore, di delimitare, seppur partecipativamente (previi accordi generali e contestuali), la propria telereperibilità è sacrosanta…

    Che diventi un diritto, che lo si interpreti univocamente erga omnes e che pertanto si tramuti in un dovere, oltreché antitetico rispetto al concetto di “Lavoro Flessibile” (“FlexPlace” + “FlexTime“) contingente alla emergenza sanitaria, lo sarebbe anche in una “situazione normale” in cui non venisse richiesto, alle singole aziende da un lato ma ai singoli lavoratori dall’altro, ciascuno in ogni propria declinazione funzionale (e.g di gestore/amministratore, di genitore, etc.), di risultare repentinamente adattabile ad eventuali provvedimenti nazionali o locali di tutela della Salute individuale e collettiva. Spogliato della flessibilità temporale — si badi bene: non oraria tout court — il Telelavoro risulta solo ridicolo,4 sicché se ne può dibattere, eventualmente la si potrebbe “monetizzare” contrattualmente,5 però non la si può, esplicitamente ma neppure implicitamente, eliminare dal pacchetto che già include quella spaziale:

    • Ordinariamente il “Babbo A“, telelavoratore, potrebbe decidere di andare a prendere il figlio a scuola alle 13:00, riprendere la prestazione lavorativa alle 14:30 e terminarla mezz’ora dopo la scadenza di un eventuale Diritto alla Disconnessione, mentre la “Mamma B“, anch’ella telelavoratrice, potrebbe decidere di terminare ad un orario prescritto e soltanto dopo andare a prendere il figlio da calcio; in emergenza, invece, entrambi potrebbero esser chiamati dalla scuola dei figli a qualunque ora, ivi incluse quelle che per esclusione diventerebbero obbligate dal Diritto alla Disconnessione, magari solo per un moccio sospetto;
    • Ordinariamente la gente fa la spesa casalinga quando può, ossia “quella piccola” ai margini dell’orario di lavoro e “quella grande” ai margini della settimana lavorativa; in emergenza, invece — lo abbiamo visto benissimo durante il lockdown —, sarebbe opportuno, onde mitigare la propensione umana ad assembrarsi, non imporre alla gente, ancora una volta per esclusione, di disporre sempre dei medesimi margini;
    • Ordinariamente la gente affronta gli impegni sanitari (visite mediche, acquisto farmaci, etc.) potendo contare su una certa pianificabilità degli stessi; in emergenza, invece, in prima persona o meno (per figli o parenti), potrebbe accadere di ritrovarsi subissati, imprevedibilmente, di controlli cautelari dipendenti dalle code del dato momento.

    Potrei insistere con gli esempi ma, volendo fornirne una sintesi, affermerei semplicemente che in una situazione ordinaria, ed ancor più in una d’emergenza, andrebbe sfruttata la flessibilità temporale per minimizzare il ricorso agli istituti già esistenti (permessi, ROL, ferie, etc.) quando l’indisponibilità temporanea del lavoratore sia compensabile dallo stesso in un generico “altro” momento: in emergenza — basterebbe chiederlo ad un qualunque Ufficio Personale — la gestione amministrativa di questi istituti rischia di trasformarsi in uno tsunami — che tuttavia non giustificherebbe nuove assunzioni all’ufficio — inevitabilmente a discapito degli altri; in una situazione normale questo approccio di ricorrere alla contabilizzazione delle indisponibilità dei lavoratori soltanto quando non altrimenti compensabili non solo risulta conservativa degli istituti deputati per le situazioni di effettiva necessità, per esempio allorquando una pur già delimitata (tele)reperibilità6 venisse sconvolta da un impedimento improvviso,7 ma è un assoluto cd. “Win Win” per il lavoratore, che può organizzarsi semi-autonomamente, e per il datore di lavoro, che di una maggiore elasticità diffusa in molti casi non potrebbe che beneficiare…

    Piuttosto che affannarsi a difendere i margini esterni al vecchio orario lavorativo ed alla vecchia settimana lavorativa, id est il Diritto alla Disconnessione, sarebbe preferibile dedicarsi a diffondere, presso i datori di lavoro ed i lavoratori, l’idea di un nuovo orario ed una nuova settimana lavorativi, la quale, funzionalmente rispetto alla prestazione da svolgere, e quindi anche alle interazioni da soddisfare, contempli l’effettiva necessità di reperibilità dell’individuo. Una sorta di “Dovere alla Connessione”, bilanciato dai citati classici istituti, che muova i suddetti margini all’esterno di quest’ultima e non più ad un fischio di sirena non meno vetusto della presunzione di un’uniformità delle esistenze dei lavoratori tanto dentro quanto fuori dal lavoro: ciascun lavoratore vive una peculiare situazione; contemplarla è opportuno (giusto, proficuo, etc.).

    Un Dovere, si diceva, alternativo al Diritto, che non ometta di considerare la accidentalità, ad esempio per un guasto di rete, che il singolo lavoratore risulti disconnesso dal network aziendale: da un lato va escluso che questi venga responsabilizzato, magari con conseguenze retributive (ad es. consumo di ferie o permessi), e dall’altro va garantito all’azienda quel tanto di prestazione lavorativa da non ritrovarsi a retribuirlo senza contropartite. Si può immaginare il lavoro, in termini di trattativa sindacale, che potrebbe scaturire già da questi due grossolani principii:

    • Procedura formale per il riconoscimento dell’accidentalità del malfunzionamento con eventuale accesso del datore di lavoro allo status del collegamento, ma solo a quello, presso il provider del lavoratore, qualora questi operi dal proprio domicilio;
    • Moltiplicazione (su differenti provider) degli allacciamenti (wired/wireless), a carico variabile per il lavoratore ed il datore di lavoro, per garantire un backup del collegamento;
    • Procedura di riconoscimento per il malfunzionamento dei device (e.g. router) e fornitura di dispositivi di backup;
    • Formazione tecnica di base per i punti precedenti;
    • Piano di contingenza logistico (e.g. WaaS) di prossimità a favore del lavoratore nel brevissimo termine (chiusura disservizio), specie nel caso di un telependolarismo significativo (elevata distanza fra il luogo effettivo di lavoro e le sedi ufficiali del datore) ed ancora di più in caso di eliminazione della postazione colocalizzata dello stesso (per esempio per riduzione immobiliare degli uffici) — diciamo “extra moenia“;
    • Piano di contingenza “intra moenia“ (presso delle sedi aziendali), laddove fattibile, con postazioni e turnazioni in modalità hot desking: ciò significa che gli uffici dovrebbero avere comunque postazioni pronte all’uso;
    • Predisposizione di attività alternative da poter svolgere anche disconnessi (ad es. con scadenze a latere), che vale sia per il Telelavoro Domiciliare che per quello svolto da altra sede.

    Volendo sintetizzare si potrebbe dire che un sindacalismo attualizzato dovrebbe allentare l’attenzione dalla dicotomia “On-Hours vs Off-Hours” ed abbracciare quella “On-Line vs Off-Line” (in senso molto lato).

    Cottimo Digitale

    Strettamente collegato, a livello culturale, al Diritto alla Disconnessione vi è il timore di una deriva cottimistica8 del Lavoro: se si può retribuire il lavoratore non per un tempo concordato allora il datore opterà per retribuirlo in base alla (quantità di) prestazione effettivamente svolta. Il suo corollario: lavoratori più “prestanti” potrebbero venir più retribuiti oppure finire il lavoro in meno tempo, minando l’unitarietà sindacale garantita dal sintetico concetto dell’”uno vale uno“.

    Nella pratica, invece, facilmente si possono trovare riscontri secondo i quali:

    • Una siffatta deriva, di chiara ispirazione amministrativo-contabile, esiste già e si concretizza in un sovraccarico dei più prestanti per compensare il rischio di mancato raggiungimento della quota di produzione definita a monte;
    • Sulla stessa tendenza, precipuamente economica, insistono pure l’esternalizzazione e l’automazione dei processi aziendali più semplici (ad alto ed altissimo tasso di proceduralizzazione);
    • Il “cottimismo impiegatizio“, che lo si critichi o meno, resta la naturale conseguenza della standardizzazione dei processi, a sua volta indice — lodevole..! — della «maturità» (Haywood, 1998) raggiunta dall’organizzazione.

    Conviene, a questo punto, chiedersi se valga per i sindacati la pena insistere ad opporvisi o, piuttosto, lanciarsene alla conquista, giocando di anticipo sull’inevitabile colonizzazione della controparte datoriale. Quest’ultima, infatti, e non di rado in Italia — una fra le varie ragioni della scarsa competitività del Paese9 —, risulta oltremodo carente in una delle più cruciali fasi della standardizzazione, ossia la formalizzazione dello standard. Semplificando: “questa tal attività si fa così e cosà e per questa ragione può durare non meno e non più di tot tempo“, ma mettendo il tutto nero su bianco, fino a coprire tutte le attività per le quali quest’approccio sia tecnicamente applicabile. Una volta ottenuto l’idoneo supporto normativo, assolutamente giustificabile anche dalla già citata esigenza di repentini adattamenti in caso di crisi, lo scenario che si profilerebbe sarebbe, anche sindacalmente, assai suggestivo:

    • Definizione dei processi standardizzati come allegati dei contratti, andando dal generico al dettaglio passando da quelli nazionali a quelli specifici aziendali… ed individuali;
    • Condivisione “bottom-up” (dal contratto aziendale al CCNL) e “top-down” (dal CCNL ai contratti aziendali) delle best practices standardizzabili;10
    • Discriminazione fra processi standardizzabili, dei quali sia consentito il monitoraggio su base quantitativa, e non standardizzabili;
    • Composizione dei mansionari e dei livelli contrattuali sulla base di mix variabili di processi standardizzati e non;
    • Formazione mirata alla padronanza di un numero sempre maggiore di mix di processi.

    Insomma, ce ne sarebbe per rilanciare la trattativa sindacale per l’attuale decade e tenerla tesa per quelle successive, ed il bello sarebbe che tutti, dal singolo lavoratore alle aziende, fino alla Collettività, non ne avrebbero che vantaggi, non ultima una mobilità sociale orizzontale (verso una posizione od un lavoro analogo) e verticale (carriera) capace di contenere le conseguenze negative della — inevitabile, si ricorda — attuale trasformazione del Lavoro.

    Telecontrollo

    Se la pioggia di critiche indirizzate alla app “Immuni“ per una supposta invasione della privacy — invero tanto blanda da depotenziarne vistosamente gli scopi — non fosse stata così torrenziale mi permetterei di essere più incisivo; mi limito, invece, a far notare come la pulsione al controllo della prestazione in fieri e non ex post, riproponendo così il vetusto, nonché potenzialmente patologico, approccio della supervisione, rappresenti il grado d’arretratezza delle aziende nella “colonizzazione” della standardizzazione: la mera constatazione che il sottoposto stia lavorando instilla il sospetto che il supervisore non ne conosca abbastanza bene il lavoro, ed oltrettutto è improduttiva in tutti quei casi in cui l’azienda abbia soddisfatto il principio programmatico di assumere persone banalmente mature e responsabili, oltreché sufficientemente competenti…

    Quest’arretratezza, che da un lato offre il fianco ad uno spunto da parte del Sindacato, dall’altro è assai pericolosa: come per un regime alimentare, infatti, superate le prime difficoltà ad adattarvisi, il metodo porta a risultati all’inizio strabilianti, e pertanto motivanti, e lentamente sempre più modesti (Pareto), spingendo all’accanimento; l’anoressia, od una spiccata ortoressia, nei soggetti già sensibili da prima, è un rischio tutt’altro che remoto. L’”anoressia“, nel caso delle aziende, è data dal possibile ricorso all’esternalizzazione ed all’automazione, soluzioni consentite/agevolate dalla standardizzazione, in tempi troppo rapidi per non provocare pesanti ricadute occupazionali, ivi incluse le figure di supervisione, trasformabili in “zavorra contabile” ben prima di poter essere riqualificate in mansioni “reali“.

    In tempi di probabile crisi occupazionale, e non solamente “pandemica“, mi permetterei di suggerire al Sindacato di essere assai malleabile sul tema: fintantoché i datori di lavoro insisteranno ad illudersi che il controllo dei lavoratori sia (significativamente) influente sulla produttività ci sarà ancora tempo per agire su altri fattori correndo ai ripari. Lo dico nonostante ciò contraddica i miei principii e quanto ne so sul tema. Si deve, però, “fare di necessità virtù“…

    …Un po’ quel che attualmente si richiede al Sindacato…

  • Lo "Spintone" Evolutivo…

    Lo "Spintone" Evolutivo…

    Da svariati lustri, ormai, fin da prima che andasse in pensione e solo anni dopo in una vera quiescenza, ho confronti intellettuali con mio padre: ex-dirigente industriale, ex-“tagliatore di teste“, ex-assessore comunale (al Personale), ex-controparte (datoriale) nella contrattualistica nazionale e così via… Fra il divertito ed il laconico sono solito spiegare che anziché portarmi a pesca, prendendo a prestito dall’immaginario cinematografico americano, mi ha edotto sulla sua più spiccata competenza ed abilità: le dinamiche organizzative (anche nella naturale contestualizzazione politica, in senso lato)…

    Da almeno vent’anni ci confrontiamo anche riguardo al Telelavoro — dettaglio: quando è stato assessore, Anni ’90, l’ha caldeggiato, ed ancora adesso, sulla soglia degli ottanta, lo considera assolutamente ovvio laddove viabile… — e prevedibilmente il Coronavirus, sin dai primi momenti, è stato un tema caldo pure rapportato al primo: nonostante la quiescenza e la differenza d’età, infatti, entrambi siamo stati consci che l’unica soluzione sarebbe stata ricorrervi, ed il più presto possibile, già ben prima che un DPCM lo decretasse; analogamente siamo stati da subito consci che la carenza di progressività nell’adozione avrebbe causato disagi…

    Posso parlare solo per me dicendo che, sollecitato anch’io dallo stato di emergenza, mi sono concentrato soprattutto sulle possibili lacune pratiche dei neo-telelavoratori, sul ritardo strategico delle imprese e sull’imbarazzante approccio normativo. Ora che, bene1 o male,2 il meccanismo va operativamente rodandosi se ne notano gli effetti collaterali, senza dubbio favorevoli, seppur prevalentemente nel medio-lungo periodo,5 pur’io mi trovo a contemplare entità eccessive6 delle mie stesse elucubrazioni futurologiche, tali da costituire significativi problemi nel brevissimo7 ma solo un assaggio delle naturali compensazioni rispetto a questi.8

    Volendo tentare un’analogia cinematografica ben più ficcante di quanto potrebbe apparire ben si potrebbe citare la scena cubana di uno dei più recenti Fast & Furious in cui, a causa dell’embargo statiunitense (la siderale lontananza dalla preparedness di questi), a gareggiare sono due scassoni (i paesi europei), fra i quali quello ancora più scassone (il nostro) deve prima essere elaborato alla meglio (agevolazione all’adozione dello “Smart Working” privato all’inizio dell’emergenza) già solo per partecipare; si spera non anche auto-disintegrarsi pur di vincere, poi, la sfida. È chiaro che siamo ben distanti dalla classica muscle car e/o veicolo ipertecnologico che caratterizzano il resto del franchise ma che richiedono tutt’altro che solo parti originali ed una messa a punto tanto accurata quanto specializzata…

    Analogamente, infatti, il cigno nero del CoViD-19 ha richiesto di sovra-alimentare — ma forse si potrebbe anche dire over-clockare — una situazione, quella sull’adozione del Telelavoro, che è immediatamente apparsa per lo scassone che almeno vent’anni di carente messa a punto ci hanno consegnato: capace di un boost, sì, ma a quale prezzo?

    Forse da troppo tempo esposto alla malizia di mio padre nel rilevare i retropensieri maliziosi altrui l’ho coniugata con una complementare bona fide. Magari è proprio vero che l’intellighenzia ed i primati hanno continuato ad attribuire al Telelavoro esclusivamente una valenza sociale, a favore di lavoratori con prole e/o famigliari di cui occuparsi o per agevolare una maggior salubrità nel Work/Life Balance, tematiche che, se trattate dilettantisticamente, son buone per un salotto culturale e per solleticare qua e là il potenziale elettorato, ma suonano nelle orecchie dei decisori come “benefit“, quindi se va bene di marginale importanza e se va male assolutamente da evitare: “labor“, in latino, significa pure “sofferenza” ed il Paese è notoriamente ricco di “latinisti“, che si sostengono culturalmente l’un l’altro nonostante le evidenze contrarie di un secolo di teorie organizzative sulla produttività individuale e collettiva…

    Tuttavia sempre mio padre mi ha influenzato sull’esigenza d’una diligente rassegna stampa, quantomeno sui temi di mio interesse e di mio interessamento, sicché — prendo ad esempio il caso dello Snowmageddon a Roma del 2010 — trovo, se non già da culpa lata, come minimo sciatta l’assenza di un approfondimento finanche superficiale sul tema a partire dalle contromisure escogitate altrove9 di cui s’abbia notizia,10 preferendovi autoreferenzialmente insistere in un pedissequo citazionismo normativo. Non dico da vent’anni ma quanto si sarebbe potuto fare dal 2010 per non ritrovarsi “in braghe di tela” di fronte ad un qualunque repentino stravolgimento dello “status quo”?

    La “foglia di fico” della Telelavorabilità, dopo esser stata pudicamente incollata a tanti, troppi lavori, già nell’arco di alcune settimane è stata, bene o male — come si è detto —, strappata via dall’esigenza di evitare il totale black-out dell’operatività, soddisfacentemente garantita.

    Tempo alcuni semestri ed il lavoro privato si adeguerà, seppur elaborando la propria struttura sostituendo le parti originali con pezzi nuovi o comunque più idonei alla sfida. Il motivo è semplice: se sai già lavorare il Telelavoro ti cambia principalmente la maniera in cui lo fai, non i suoi effetti.11 Quello pubblico, paradossalmente, secondo me si adeguerà anche prima: non esiste altro contesto organizzativo in cui la proceduralizzazione sia tanto propensa, ma così anche la passibilità d’automazione, sicché lo scenario più spiacevole potrebbe manifestarsi dapprima in una ulteriore disintermediazione fra procedure e cittadini/imprese (e.g. comunicazioni telematiche), con vari lavoratori meri “controllori ex post“, e successivamente in una polarizzazione fra qualificati ed esuberi di fatto (pensionandi?).4

    Non è la quotidiana operatività lavorativa a dover preoccupare, anzi: chiamati  — come invero siamo, per esempio dagli impegni finanziari che ci stiamo prendendo con la UE — a dare un boost alla nostra produttività e dunque al PIL per fugare i rischi di accendere ipoteche sugli anni e le generazioni a venire l’occasione è d’uopo per un rimpasto realmente meritocratico, nelle conseguenze e non, come “si è sempre fatto“, nelle premesse, nella forza lavoro. Sono gli effetti collaterali positivi, a questo punto, a sollecitare maggior attenzione, ed ancor di più i danni collaterali e le ripercussioni che una adozione massiccia di questa modalità — ripeto, senza un percorso di transizione ben governato — può generare sulle città,12 tenendo altresì conto di non mortificare i primi mentre si porta avanti una exit strategy ormai irrinunciabile, nondimeno inoccultabile, sui secondi…

    Sarebbe sperabile che al percorso di transizione ben governato invocato dal Sindaco di Milano, che ha aggiustato il tiro rispetto alle infelici dichiarazioni di qualche giorno prima,13 non corrisponda soltanto il mero ripristino tout court dello status quo antecedente a mesi e mesi di homeshoring dei comunali meneghini, che oggi suonerebbe come una vera e propria restaurazione degli interessi economici di tutto l’indotto commerciale, che con l’accentramento di persone dalle periferie non solo garantisce occupazione ma ha vieppiù corroborato spunti per la speculazione, a danno di quelli che Sala definisce i più deboli. Iniziando, tuttavia, dai lavoratori, pubblici o privati, indotti da questo stesso accentramento (geografico) a sostenere spese solo nelle ultime decadi diventate oggettivamente evitabili (con la remotizzazione) ma che già da prima, sotto l’egida di un mercatistico laissez-faire, si erano gonfiate trasformando il legittimo e meritorio “rapporto Qualità/Prezzo” in un legittimato ma meno meritorio “rapporto Centralità/Prezzo“, a sua volta inquinato, in termini di Concorrenza, dalla rendita di posizione: tendenzialmente immutabile nonché perciò conservatrice, protezionistica, a discapito della salubrità dello stesso Mercato…

    Il Telelavoro, di fatto, ci sta facendo scoprire che certe abitudini che ritenevamo inossidabili e soprattutto ineluttabili altro non erano che “bolle speculative” per troppo tempo mantenute. Sarebbe naïf, controproducente e pericoloso imporre alle persone di sottostarvisi di nuovo, in assenza di garanzie sulla programmazione di eque contropartite fin dal prima possibile…

    Tutt’altro che naïf, ed invece senza dubbio assai ponderata, l’altra invocazione di Sala per un possibile ripensamento adeguato ai tempi, dei diritti e dei doveri in generale. Forse di un nuovo Statuto dei lavoratori, a riprova che il lavoro pubblico sia già percepito come solo una parte della sfida da affrontare.14 Non vorrei risultare troppo ottimista od in bona fide ma se un domani venisse sancita la integrazione del Telelavoro nella Legge 300, superando l’accessorio contrattuale qual finora è stato (costretto ad essere), dovremmo riconoscerne il merito a questa precipua scintilla. A suggerire qualche scetticismo, invece, l’aspettativa che non sia superato il regolatorio astrattismo previsionale finora riservato alla questione, laddove il percorso di transizione, cioè la citata strategia d’uscita (dall’induzione a spendere di più rispetto al rapporto qualità/prezzo), andrebbe governato considerando, sì, i tempi di adattamento dell’indotto commerciale ed occupazionale attuale, ma anche che questi tempi verranno finanziati dalle tasche dei lavoratori e dall’indotto commerciale ed occupazionale in pectore (geograficamente re-distribuito), ovvero da un efficientamento sempre produttivo delle spese, e, last but not least, le prospettive a medio termine sulla profilassi sanitaria,1516 rispetto alle quali non si potranno avere amnesie sul ruolo del Telelavoro in funzione del distanziamento sociale.17

    Va a mio avviso ripreso, rielaborandolo, il concetto ben espresso dall’hashtag internazionale #FlattenTheCurve per il contenimento del contagio entro i limiti di sostenibilità dei sistemi sanitari, comunque ben sapendo che il virus, più che evitato, avrebbe dovuto essere endemizzato, fino ad arrivare almeno alla immunità di gregge. In questo caso la sostenibilità è la situazione di diversi comparti economici mentre la curva il tempo per riorganizzarsi, a provare a reinvestire nella propria attività e adeguarla ad un nuovo modello, inziando con un taglio all’incidenza della locazione sui prezzi finali e1819 e continuando coll’accompagnamento verso una progressiva accettazione della dispersione geografica del lavoro, a fronte di una riappropriazione degli spazi urbani da parte della cittadinanza (e del turismo). Tenendo conto che la pandemia ha solo accelerato20 fenomeni noti21 ben più complessi e macroscopici e che non si può né dunque si deve prescindere da una digitalizzazione dei lavoratori, con tutto ciò che questa potrebbe comportare…

    …Che poi, oltretutto, la traccia per imbastire questa progressività è già bella che pronta, testata, ed è stata già usata per diffondere culturalmente il Telelavoro dal lavoro pubblico a quello privato: la normativa statiunitense a riguardo. I differenti tipi di Telelavoro che contempla — in ordine di episodicità: “emergenziale” (e.g. pandemico), “unscheduled“, “medico/igienico“, “situazionale” ed infine “di routine” — sarebbero perfettamente adattabili all’esigenza di governare la transizione poco a poco, ma almeno iniziando,22 anche in termini legislativi.

    A meno che non avesse avuto sempre ragione mio padre ad essere più malizioso…

  • Smart Working vs Telelavoro: il tramonto dell’isolazionismo?

    Smart Working vs Telelavoro: il tramonto dell’isolazionismo?

    Fintantoché, dovendo, ne sono potuto rimanere prevalentemente osservatore, seppur intellettualmente compiaciuto, la slavina sempre più corposa di articoli più o meno salienti sulla nuova normalità del lavoro a distanza, come io fossi Robocop alle prese con la mia personale “direttiva 4“, mi ha provocato mesi di convulsioni e cortocircuiti a leggere ed ascoltare, oltretutto con la insistente veemenza dei tipici riempitivi mediatici — «il capo ha detto di sfornare un altro di quei post sullo Smart Working, ché il ferro va battuto finché è caldo!» —, di peregrini distinguo fra Telelavoro e Smart Working.

    Già me li vedo, i pubblicisti giornalisti in pectore, gli articolisti un tanto a battuta e sopratutto i redattori, digitare prima “Smart Working” e poi “Telelavoro” su Google e andarci giù di copincolla coi risultati al massimo fino alla terza pagina, giungendo alla conclusione, assai poco giornalistica — se non di pubblicazione organica governativa… —, per cui…

    • Il Telelavoro è roba vecchia: sei costretto a stare a casa tua e soprattutto a rispettare i tradizionali orari di lavoro;
    • Lo Smart Working, invece, è una figata: puoi lavorare dove e come vuoi…

    .., con assembramento di facepalm sia da parte di quel 4% e rotti di lavoratori formalmente in Telelavoro nel Paese, magari da anni, che delle centinaia di migliaia “aumma aumma“, vale a dire quelli, tanti, per cui un’equiparazione fra lavoratori in presenza e non ha da sempre, persino da prima che fosse citata la parola “Telelavoro” nell’ordinamento, rappresentato una questione sideralmente meno essenziale della smodata inerzia istituzionale sul Digital Divide.

    L’adesione quasi cortigiana alle previsioni governative localistiche ed in spregio al “common knowledge” genera mostri:

    Ho un’amica che lavora per la RAI e deve organizzare più volte a settimana delle interviste, quindi ho immantinente capito quel che è successo dopo: esaurite le fonti standard (responsabili/direttori di questo o quell’altro, referenti e latori giuridici, altri giornalisti, etc.), quel tipo di riferimenti che riescono a riempire novanta secondi persino del nulla assoluto, i poveri tapini han dovuto ripiegare…

    • …per i testi a fonti non in lingua italiana; è facile riconoscerne la rielaborazione perché ciò che tanti tradizionali autori italiani riuscirebbero a trascinare per tre pagine — e chiunque abbia avuto la fortuna di preparare esami universitari non soltanto su bibliografie in Italiano lo sa bene… — un anglofono lo esaurisce in un paragrafo con tanto di grassetti e corsivi dove servono, e pertanto richiede più di qualche infiorettamento;
    • …per le clip audio/video a specialisti, gente che studia l’argomento; è facile riconoscerne le interviste perché la quantità di conoscenze, e dubbi, eccede il tempo a disposizione e l’intervento si conclude con smorfie di fonemi lasciati sospesi a video.

    Apriti cielo: già il primo affrancamento dalla “fase Dunning-Kruger” è stato spiazzante..!

    Alcuni — penso, ma non sono soltanto di parte ma anche empatico — si saranno sentiti traditi dalla Legge e magari avranno ripensato a De Gregori («cercavi Giustizia, trovasti la Legge»), parafrasandolo con «cercavi giustezza, trovasti la Legge». Fuori dai confini italiani, infatti, non sono documentate delle cd. “fattispecie concrete” anche solo vagamente riconducibili alle cd. “previsioni astratte” accumulatesi nel tempo nel nostro ordinamento. Vale a dire che sin dalla stesura delle norme nessuno si è preso la briga di fare quello che qualsiasi studente universitario minimamente attento farebbe consultando pure le bibliografie internazionali, mancando quindi di accorgersi che:

    • Nessun paese oltre all’Italia ha mai pensato di confinare il Telelavoro al solo arrangement domiciliare, retaggio di un trapassato tecnologico, logistico e sociologico di cui un po’ tutti i tecnocrati, pure legiferando, hanno dovuto considerare la decadenza; tantomeno con orari fissi, altro — può piacere o meno — patrimonio ormai arcaico;
    • Nessun paese oltre all’Italia ha mai pensato di deconfinare il Telelavoro per come suesposto spacciando ciò che altro non è se non una correzione (di tiro?) per l’innovativo Smart Working — che peraltro significa tutt’altro…

    Se non proprio fuffa le definizioni maccheroniche di Telelavoro e Smart Working sono semplicemente fuorvianti: la prima per l’eccessiva pedissequità — ma nella traduzione dall’Inglese! — di quella, del 2002, che per tutti avrebbe dovuto essere una cd. “soft law” (Accordo-Quadro Europeo sul Telelavoro); della seconda non s’intuisce ancora se la genesi sia maturata con il medesimo professionismo da Gig Economy giornalistica di cui sopra, copincolla incluso («il leader ha detto di elaborare un’altra di quelle leggi “senza portafoglio” ma acchiappa-consensi, ché siamo in campagna elettorale costante!») oppure nella negligenza più o meno dolosa — e ad assistere a ciò che sembra emergere sulla preparedness sanitaria in certe regioni tutto potrebbe essere…

    Telelavorare è un’azione: si lavora “da remoto”. Si fa del Telelavoro ogniqualvolta l’attività da fare arriva e/o ritorna a distanza dal luogo in cui viene in effetti svolta, indipendentemente da quale luogo sia. Persino stando stabili nel proprio cubicolo in ufficio, restituendo via email ad un capo od un collega “non a tiro” un documento dopo averlo elaborato si sta a tutti gli effetti pratici telelavorando. Se a variare può essere la distanza, dai metri alle migliaia di chilometri, questa viene annullata dall’uso della (ormai comunissima) telematica…

    Tutti, dunque, a revisionare le affermazioni del passato pur recente e persino ad invocare qualche ritocchino alle leggi esistenti. In primis i consulenti del lavoro: mi risuonano ancora nelle pupille le vivaci proteste levatesi all’alba del lockdown per il fatto che per l’attivazione dello “Smart Working” fosse o meno necessario un contratto scritto, e la relativa comunicazione telematica, o se sarebbe bastato un semplice accordino verbale o via email. Défaillance di tale amenità danno la misura della avulsione non solo dalla Realtà (normale) ma anche dal contesto (emergenziale) di certe definizioni giuridiche…

  • Tre ricoveri, tre "Workation"

    Tre ricoveri, tre "Workation"

    Non riesco a dormire, e non è stata la Renasys Touch della Smith & Nephew spompettante sul comodino a pochi centimetri dal letto:

    • Il 02 Gennaio di quest’anno, dopo due anni e mezzo in cui un’ernia post-laparotomica si è allargata fino a quasi tutto l’addome (circa 30×20 cm alla TC), finalmente, con una laparoalloplastica, applicando una protesi mi sono stati rifasciati gli addominali;
    • Da Gennaio in poi si è sviluppato un sieroma multi-concamerato subito sotto pelle le cui produzioni di siero hanno continuato a fuoriuscire — con sviluppi che oserei definire tarantiniani per quanto pulp ed al contempo grotteschi… — da una deiscenza in corrispondenza di quello che un tempo è stato il mio ombelico e che, anche a causa del rischio ospedaliero d’infezione, fino a Pasqua non si è potuto far altro che monitorare con successive ecografie e mantenendo i contatti col chirurgo che mi aveva operato;
    • Intanto, dato che come tutti non vivo in ambienti sterili né dispongo di operatori per medicazioni giornaliere, ho sviluppato un’aggressiva infezione da E.Coli, risalitami dalla deiscenza su per le camere del sieroma; disponendo, però, di un altrettanto aggressivo sistema immunitario, l’alterazione febbrile derivata è stata così bassa — sarei, invece, dovuto schizzare in pochi giorni a 39°-40°C — da poter essere facilmente riconducibile ad una incipente sintomatologia da Coronavirus, sicché per ben due settimane, sino a Pasqua, mi sono dovuto auto-quarantenare aggiornando il chirurgo sull’evolversi della situazione;
    • Subito dopo Pasqua sono stato ricoverato, sottoposto a terapia antibiotica ed all’apposizione di ben due tipi di drenaggio, passando da un drenato di un colore quasi nero ad uno simile al caffellatte;
    • Passa una settimana dalla dimissione e, vuoi perché il drenaggio lasciatomi si è rotto, vuoi per l’insistenza di questo color caffelatte, sono stato ri-ricoverato, ri-aperto sull’addome, lavato in ciascuna camera del sieroma e mi è stata applicata una terapia detta “di pressione negativa“, ossia una pompa mi risucchierà le camere da una ferita che è stata lasciata volutamente aperta — ma coperta ermeticamente — fintantoché sia le camere che la ferita non saranno state ridotte da tutto questo ciucciamento.

    Ieri sono stato dimesso, ed al terzo ricovero in quattro mesi comprensibilmente tornare a casa è stato adrenalinico, da cui l’impossibilità a dormire.

    Una mia peculiarità ormai dimostrata ripetutamente è la Resilienza fisica. Altrettanto dimostrato è il fatto che essa costituisca sia un vantaggio che uno svantaggio — ed ovviamente quest’ultimo ricade esclusivamente su di me:

    • A fronte del vantaggio di riprendermi rapidamente — sia alle laparatomie del 2017 che a quelle del 2020 mi sono rimesso in piedi, anche a vagolare per l’ospedale, in ore; la ripresa ampiamente più lenta è stata quella per l’intervento di Gennaio, sei ore seguite da diciotto di terapia intensiva, meno di quarantott’ore dalla fine del quale ero già al bar dell’ospedale a ricevere mio padre e mia zia  — c’è lo svantaggio che è troppo anomalo per ricadere negli standard degli operatori, forse troppo abituati a pazienti e degenti avanti con gli anni ed indietro con la propria capacità fisica: l’ultima medicazione della VAC un’ora prima della dimissione è stata chiaramente pensata per una persona che avrebbe continuato ad usarla da sdraiato, il che mi ha costretto ad ideare degli escamotage per evitare che, facendo gomito, il tubetto che connette la mia pancia alla pompa non mandasse quest’ultima in errore per blocco del flusso;
    • A fronte di una nocicezione — distale perché i dolori al di sopra del collo li sento! — piuttosto collaborativa — mi sono stati infilati ben due drenaggi, di cui uno radiologico, senza anestesia ed analogamente si sta potendo procedere con le medicazioni all’attuale ferita aperta sull’addome (circa 8×5cm) —, e che perciò sconvolge gli operatori, c’è lo svantaggio che il dolore è un segnale, e percepirlo debolmente costituisce prevalentemente un pericolo — così come l’approccio da trincea dei miei globuli bianchi — di non rilevare in tempo il peggioramento significativo di una condizione;
    • A fronte di un recupero sufficientemente rapido da rendere consigliabile evitare gli sforzi fisici, ma che mi rende comunque operativo quanto basta, la spartanità delle strutture ospedaliere e le limitazioni tipiche — ma anche straordinarie, come il confino in reparto per evitare esposizioni (ulteriori) al rischio di contagio — di qualunque ospedalizzazione costituiscono, altrettanto rapidamente, una fonte di frustrazione ed inquietudine.

    È successo nel 2011, nel 2017 ed in tutti e tre i ricoveri di questi ultimi quattro mesi: sapendo che mi sarebbe stato possibile, mi sono sempre portato dietro — o fatto portare — il necessaire e, poi, potendo, ho sempre trovato l’occasione per telelavorare…

    Non è che sia uno stacanovista, un workaholic o, peggio, semplicemente ricattabile dai clienti o dal datore di lavoro. Tantomeno mi manca la voglia di aggiornarmi, di svagarmi ed anche oziare. Per quanto riguarda la tendenza a riflettere, infine, forse dovrei persino darmi una calmata. Il banale fatto è che, dopo aver escluso certe eventualità ed esaurito altre, mi resta sempre quel tanto di tempo che sarebbe un peccato sprecare ricominciando daccapo…

    È esperienza piuttosto diffusa quella di aver lavoricchiato anche durante delle ferie, magari in vacanza da qualche parte: una telefonata o SMS anche informale, apparentemente, di un collega o del capo; un’altra di un cliente, di un fornitore o di un partner che ignorava la più che giustificata assenza da lavoro; una controllatina alla mail; eccetera… È esistenzialmente così famigliare che è stato pure coniato un termine per descrivere quest’esperienza: “Workation” (“Work” + “Vacation“).

    Si noti che un “evento” di Workation costituisce la più semplice dimostrazione del fatto che il Telelavoro trascende una forma contrattuale da incasellare giuridicamente ed è, invece, una modalità di lavoro; è, piuttosto, un approccio alla azione lavorativa di natura culturale e pertanto di superflua definibilità giuslavoristica:

    • Si può essere lavoratori subordinati, para-subordinati o persino autonomi; si potrebbe essere anche i datori di lavoro della situazione specifica;
    • Si è, per definizione, al di fuori dell’orario di lavoro — anzi: il contesto è un’assenza concordata da lavoro — e pertanto non si viene neppure pagati, al massimo ricompensati per la disponibilità;
    • Nessuno si sarebbe mai sognato di perdere un solo minuto per contrattualizzarne in precedenza anche la sola eventualità (Telelavoro Informale) — il che lo fa ricadere già nella medesima informalità del Telelavoro Mobile.

    Se non è “Telelavoro“, o quella porcata terminologica di “Smart Working“, un “evento” di Workation resta ugualmente “Telelavorare“, nella sua forma più pura: magari in una sola oretta, destrutturata in sette-otto operazioni brevissime (telefonata, mail, altra telefonata…) svolte durante tutta la giornata — mentre i propri congiunti (…) sono presi dai Social o sono andati alla toilette, aspettando che si liberi il tavolo, in fila per il check-in o per il chiosco delle bibite, etc… — si possono disinnescare crisi emergenti in ufficio o semplicemente risolvere problemi a chi vi sta ancora…

    Dato che, da un lato, ci scorderemo ancora per un po’ le vacanze di una volta e che, dall’altro, io — mio malgrado; oltretutto molto più raramente mi è capitato di lavorare proprio in vacanza… — posso offrire un’esperienza un po’ differente, propongo d’includere nella definizione di Workation pure il binomio “Work + Hospitalization“: lavorare, od almeno lavoricchiare di tanto in tanto, mentre sei ricoverato…

    Il bello è che questo giochino di parole lo si potrebbe fare anche con “Work At/From Home“, che diventerebbe “Work At/From Hospital“…

    Non è un tentativo di auto-elogiarmi e, tantomeno, una proposta così peregrina, specie con gli scenari prospettatici nel breve periodo:

    • Lavoratori ancora abili ma precauzionalmente isolati, preferibilmente non a casa propria per salvaguardare gli altri abitanti, sulla base della compatibilità di pur comuni sintomi con quelli provocati dal SARS-CoV-2;
    • Lavoratori ancora abili ma quarantenati in quanto trovati positivi, ancorché asintomatici;
    • Lavoratori ancora abili ma ospedalizzati in quanto variabilmente sintomatici;
    • Lavoratori in progressiva ripresa delle proprie abilità dopo l’infezione.

    Tre sono i concetti chiave di questo scenario:

    • L’indeterminatezza sui luoghi di isolamento, di quarantena e di ospedalizzazione in una prospettiva di progressiva istituzionalizzazione di tali procedure successiva all’emergenza;
    • La variabilità delle tempistiche di suddette procedure caso per caso;
    • L’abilità residua dei lavoratori interessati.

    Non è sistematico che qualsiasi lavoratore, nell’opportunità di “ferie pagate” dall’INPS o dall’INAIL, ne usufruisca solo per godersi la “villeggiatura” obbligatoria in qualche struttura individuata dal SSN o dai servizi territoriali locali: io, ad esempio, non sono riuscito a resistere neppure tre giorni prima di cedere alla crescente necessità di fare qualcosa, e sì che avrei potuto limitarmi a messaggiare…

    Nell’arco di tre settimane sono stato ricoverato per due, all’inizio di ciascuna delle quali sono stato svariate ore (…) ad attendere, in Pronto Soccorso, l’esito dei tamponi d’ingresso in ospedale. L’attesa del tampone, da un lato, e la prospettiva di ricovero dall’altro ti fanno pensare due volte: che potresti essere già positivo e soprattutto che, fra il Pronto Soccorso ed il reparto, potresti avere ancora maggiori possibilità di diventarlo a breve. A quel punto ti fai due calcoli sulla base delle esperienze lette online od ascoltate in TV e, al netto del rischio di soffrire ed anche di morire, quantifichi il numero di settimane di vita che ti potrebbe infine costare l’eventuale infezione od anche la sola positività:

    • Settimane di ulteriore lockdown lavorativo e professionale — e qui penso soprattutto ai lavoratori autonomi, non altrettanto coperti da INPS, INAIL o da ammortizzatori sociali e già abbondantemente colpiti dal lockdown collettivo;
    • Settimane di ulteriore lockdown relazional-affettivo;
    • Settimane di ulteriore lockdown sociale (andare per strada, in un caffé, etc.).

    In estrema sintesi: settimane di ulteriore lockdown esistenziale, nelle quali l’unico elemento del suddetto trittico ancora relativamente aperto per continuare a percepire una propria esistenza residua potrebbe essere, appunto, l’opportunità di trasformarle in una Workation “sanitaria”, qualsiasi possa esserne la destinazione o le condizioni… Io ho contemplato con orrore l’eventualità di un’infezione privo di ancore di salvezza e non credo che sarei il solo…

    Ecco perché forse, prima di esporre centinaia di operatori pel supporto psicologico anti-straniamento e suicidio al rischio di passare fra le schiere dei supportati, sarebbe meglio quantomeno cautelarsi anche con un rinnovamento delle strutture di potenziale destinazione di isolati, quarantenati, pazienti e convalescenti. Niente di mirabolante: più prese per collegare trasformatori e caricabatterie, più salottini e soprattutto un accesso a Internet che non implichi connessioni a consumo…

    Alla peggio i beneficiari sfrutteranno queste agevolazioni per poter messaggiare…

  • «Venghino, Signori, Venghino..!»

    «Venghino, Signori, Venghino..!»

    Due sono gli archetipi di persona, diametralmente opposti fra loro, in cui mi rallegro di non ritrovarmi in queste settimane di precipitoso ricorso coatto all’homeshoring quale contromisura ai diffusi lockdown: l’impiegato medio alle prese con folder virtuali anziché con le cartelle a cui s’era abituato sin da Windows 3.x, da un lato, e, dall’altro il CTO (“Chief Technology Officer“) di una di quelle imprese o divisioni aziendali convinte a riversare nel mainstream delle richieste soluzioni che sono senza dubbio testate per reggere migliaia di concurrent users ma all’ordine dei milioni potrebbero pure vacillare. Io non ci dormirei la notte, soprattutto considerando le altissime aspettative ripostevi, sovrastanti persino quanto roboantemente promesso nel sempre più ubiquo ed incalzante advertising.

    Praticamente ogni spazio grafico nei miei feed sui vari social è occupato da questa o quella pubblicità che mi propone pacchetti completi per la virtualizzazione dell’impresa o webinar per imparare a gestire con successo lo “smart working” o a riconfigurare il network aziendale. Fa piacere che fosse tutto già pronto all’uso, sebbene sorga il duplice sospetto di un reselling ribrandizzato italiano e — ancora peggio — di soluzioni basiche dedicate alla pura e semplice Comunicazione, che comunque pesa sulle infrastrutture molto più della vitale Informazione…

    BONUS: non vorrei neppure ritrovarmi nel CEO o nel CIO dell’impresa oggi alla drammatica ricerca di una soluzione “chiavi in mano” nella quale riporre tutte le speranze di stakeholder vari (dipendenti, Proprietà, creditori, etc…); una spada di Damocle che indubbiamente mi rimanderebbe a ciò che benissimo avrei già potuto cominciare a fare ieri, moderando pure l’esposizione aziendale alle più che prevedibili speculazioni di qualsiasi concitato momento. Anche in tale posizione un’aprioristica insonnia sarebbe assicurata — ed io, invece, sono uno che vuole dormire sereno…

    La questione è semplice: per quanto lo staff del proponente sia stato bravo a contemplare, in un’applicazione Web — e ne girano di lodevoli anche in questo Paese, noto per la prevalenza di ditte cd. “sparagestionali” —, tutti i “casi d’uso” già affrontati in precedenza il prodotto non sarà tanto tagliato su misura quanto quello che l’azienda ha già fatto perfezionare negli anni: ci si può ovviamente lavorare sopra, magari in tempi più contenuti, ma il “prêt-à-porter” è da escludere — benché una certa standardizzazione non è detto non possa esser benevenuta!1

    Gli “early adopter” — e non si parla necessariamente di telelavoratori bensì puri e semplici lavoratori co-localizzati in CSCW (“Computer Supported Cooperative Work“) sotto CWE (“Collaborative Working Environment“), cioè un Groupware; in pratica chiunque, arrivato sul lavoro, per iniziare debba accendere un PC ma contemporaneamente, ad esempio per ramo d’attività, debba esserne un utilizzatore sopra la media — da almeno due decadi sono abituati a basculare fra gli strumenti a disposizione, spesso pure testandone di nuovi: FTP – annovero volutamente tale reperto storico, seppur ancora assolutamente funzionale –; VCS; almeno un browser aperto in modalità “(extreme) multiple tabbing“; svariate audio/video/text-chat su diversi device; molteplici documenti aperti in altrettante applicazioni; gli applicativi aziendali; l’immancabile email…

    Una molteplicità di tool, insomma, fra loro indipendenti sia in termini di processo sulla macchina — al semplice rallentamento od al crash definitivo di uno si può intanto ripiegare su un altro… — che, soprattutto, di traffico dati sulla WAN/LAN — se ne stanno usando prevalentemente alcuni tendenzialmente altri vengono lasciati riposare, salvo che l’utente non sia proprio una bestia del multitasking —, che richiedeva agli utilizzatori una discreta agilità ma, di contro, rendeva pressoché impossibile un completo fermo produzione per carenza di alternative…

    Questo modo d’uso tradizionale è stato progressivamente raffinato dai vendor di sistemi collaborativi, in quanto evidentemente poco confortevole ed accessibile, onde estendere la platea di potenziali utilizzatori dalla ristretta cerchia di power user di un tempo. Indubbiamente, in termini di evoluzione dei prodotti, sono state compiute delle scelte a dir poco rimarchevoli che ne hanno significativamente migliorato l’usabilità:

    • L’erogazione in cloud, centralizzando la fornitura (di contenuti e strumenti) ed allargandone la fruibilità a molteplici device fissi e mobili (PC, tablet e smartphone);
    • L’integrazione fin dall’interfaccia degli strumenti precedentemente fra loro separati, spesso modulare nonché scalabile (in performance) per le successive politiche di pricing fra cliente — e numero di utenti — e cliente;
    • La “APIficazione“2 per la connettibilità via API e Web Service e pertanto un’ulteriore integrabilità con servizi terzi (ad es. Google Drive, Amazon AWS, etc.).

    Senza dubbio queste migliorie, sin dalla user friendliness, hanno avvicinato all’uso di tali strumenti de facto di “Web Commuting” — basta un browser, su un qualsiasi device, per poterci lavorare da qualsiasi luogo — pure l’impiegato, e l’organizzazione, più tradizionalista, a basso livello di “Technacy” o semplicemente “de coccio“, tant’è che persino la PA ha fatto proprio il modello, richiedendo agli interlocutori di accedere a delle “piattaforme” (Web) per i più svariati impieghi, a cominciare da quelle per alcuni invii telematici.

    Come fautore del Telelavoro non potrei esser più soddisfatto: “un colpo al cerchio (facilità d’uso) ed uno alla botte (obbligatorietà)” attraverso i suoi strumenti è cresciuta subliminalmente l’abitudine a tale modalità di lavoro.

    Come early adopter, tuttavia, non riesco a non essere preoccupato: l’architettura centralizzata del SaaS (“Software as a Service“), che in una situazione normale manifesterebbe principalmente i propri vantaggi, in una emergenziale, al netto della ridondanza e del bilanciamento di carico in supporto allo specifico servizio, non si alienerebbe dai rischi di downtime in caso di sovrafflusso di utenti, anche verso tool differenti, e dunque proprio nelle ore di punta…3

    Si può anche credere che, al netto della sostenibilità del traffico soprattutto nelle reti mobili, Google, Microsoft, Oracle, Slack, etc… e pure “Facebook for Business” siano “Too Big To Fail“. Quale, invece, potrà essere la liability di servizi che, per la loro “verticalità” od “orizzontalità”, non hanno avuto materialmente il tempo di adattarsi ad un successo che potrebbe crescere esponenzialmente ogni giorno, né hanno le spalle coperte da partner di suddetta caratura..?

    Le organizzazioni “early prepper” — col senno di poi —, d’altro canto, negli anni hanno ammodernato e specializzato il proprio parco macchine (Application Server), evoluto il proprio networking (locale e non) e l’hanno deperimetrato, principalmente per consentire la condivisione delle risorse sia a livello organization (ad es. sede satellite) che a livello enterprise (ad es. clienti e fornitori). Spesso incidentalmente ciò ha anche aperto la strada all’accesso sicuro (via VPN) da remoto alle risorse condivise da parte di dipendenti e collaboratori.

    Tuttavia — sempre col senno di poi — anche questi servizi, per ragioni vuoi di manutenzione vuoi di TCO, sono stati spesso esternalizzati, ossia “centralizzati altrove“: le conseguentemente possibili economie di scala hanno permesso di abbassare il costo di accesso a più alti livelli di performance e qualità, allargando il carnet di servizi accessibili nello stesso pacchetto. Persino la feature più basica di una Intranet od Extranet, il File Server per la condivisione e backup di file e cartelle, in una quindicina d’anni di stroncamenti dello scetticismo aleggiante sulle questioni di Privacy e Security, frequentemente è stato soppiantato — in altri casi quantomeno integrato — da un Cloud Storaging di livello business.

    Acronimi commerciali come NaaS (“Network as a Service“) od il già citato SaaS hanno vieppiù accresciuto il loro appeal presso le imprese anche grazie ad un sempre più strutturato layer di monitoraggio e tuning dei servizi “graficamente interfacciato” dalle Dashboard, attraverso le quali è possibile abilitare/disabilitare specifiche funzionalità a seconda dell’utilizzatore ma pure controllarne l’attività svolta. Anche questo fattore, all’apparenza esclusivamente tecnico ed invece verosimilmente assai psicologico — non serve più uno specialista IT per modificare i privilegi file di un utente, redirigerne le chiamate dal cellulare aziendale alla derivazione VoIP e viceversa, etc., ma basta un middle-manager di tutt’altra estrazione —, ha contribuito ad una diffusa esternalizzazione (geografica) rispetto ai network fisici delle aziende.

    Anche qui come fautore del Telelavoro non potrei esser più speranzoso: a fronte della disponibilità di smartness tecnologica, tanto più avanzata quanto più abilitante a tale modalità di lavoro, sempre più organizzazioni la stanno cogliendo.

    Di converso non posso non avere nettamente presente che ci troviamo di fronte ad una architettura centralizzata, connaturatamente vulnerabile in caso di sovrafflusso di utenti e sovraccarico di processi qualora la sua scalabilità non poggiasse anche su una ridondanza geografica.4

    Il rischio, tutt’altro che remoto, è che i provider di piccola-media dimensione, magari latori di servizi preziosissimi, ottimamente studiati e pure aperti alla loro “tailorizzazione” on-the-go, si trovino (s)travolti da una lievitazione delle transazioni inimmaginabile persino nelle più rosee previsioni di crescita, soccombendovi almeno temporaneamente — così come tutti gli utenti delle varie aziende sotto contratto, che si ritroverebbero quantomeno mutilati nelle opzioni…

    C’è, infine, il fattore umano: da un lato sembrerebbe, almeno nelle cronache che seguo, che in Italia non esistano aziende i dipendenti e collaboratori delle quali non occupino la maggior parte del tempo ad interagire faccia a faccia fra loro e/o con terzi, sicché l’attesa sembrerebbe essere quella della massima approssimazione possibile allo stesso modus operandi pure in una situazione di homeshoring imposta da un lockdown, vale a dire ricorrendo ad assidue video call; dall’altro la stessa multimedialità5 viene ricercata anche in tutti gli usi legittimamente non lavorativi (streaming A/V e ludico, videochiamate, Virtual School, etc.), i quali, nella migliore delle ipotesi, andranno a trovare il proprio collo di bottiglia nell’access point di casa mentre nella peggiore andranno a scaricarsi su differenti utenze anche mobile.

    Non importa quando arriverà il fantomatico 5G, comunque non nei tempi dell’emergenza ed ad ogni modo previa diffusione di device idonei! Molti di questi servizi multimediali restano in indissolubile contatto col proprio server anche dopo la fondamentale autenticazione-utente o la sincronizzazione di rubrica e conversazioni, di fatto impedendo transazioni esclusivamente “punto-a-punto” fra gli utilizzatori, le sole che sarebbero beneficiate da una banda ancora più larga. Poiché, invece, resta costantemente necessario appoggiarsi ad un server è quest’ultimo che dovrebbe essere “too big to fail” — ed ormai abbiamo appreso bene che non è così…6

    Una lettura critica sia della cronaca di questi giorni che delle analisi di settore7 dovrebbe portare alla conclusione per cui, nonostante la mirabolanza e l’abbondanza di strumenti a disposizione, forse sarebbe meglio un downgrade alla “modalità legacy“, almeno da parte degli individui e delle aziende che se lo possono permettere ed almeno quale ripiego. Pertanto, per fare degli esempi:

    • Skype (“Peer-to-Peer” + “Point-to-Point“) per le comunicazioni A/V e testuali;
    • Telefono mobile o fisso per le comunicazioni verbali;
    • Application Server, a partire dalla gestione delle directories, quanto più possibile entro le intranet aziendali, con sincronizzazione/backup su Cloud — gli altri il pù possibile su Internet Service Provider locali;
    • Quante VPN in ingresso possibile nel network fisico aziendale;
    • Distribuzione, manuale o meno (accesso HTTP/FTP ad un server interno dedicato), degli “.ISO” d’installazione dei software client e relative licenze ai dipendenti autorizzati alle VPN.

    In sintesi dovrebbe essere percorsa, potendo, qualsiasi strada porti via dalla unificazione e dalla centralizzazione tipicamente moderne e verso il decentramento e la separazione classici — per non dire fondanti8 — della Rete…

  • Il vero Stress Test del COVID-19 sullo Smart Working in Italia

    Il vero Stress Test del COVID-19 sullo Smart Working in Italia

    Nessuno, neppure gli osservatori — come il sottoscritto — da tempo insofferenti verso la resistenza culturale nazionale nell’adozione di certe prassi (“The New Normal“), si sarebbe aspettato, tantomeno auspicato, di vederle adottate non per scelta ma per irrinunciabile necessità di Business Continuity, in una situazione di concreta e severa emergenza, sanitaria ed ormai anche profondamente economica. Volendo fare un paragone non è come se questo Paese fosse in ritardo sulla preparazione di un singolo esame universitario; è più come se gli avessero detto che domani comincia il suo Dottorato di Ricerca ed ha soltanto uno o due esami fatti — la disponibilità di strumenti (tablet, smartphone, PC, etc… ) e di infrastrutture (wired e wireless) — del Primo Ciclo e che pertanto, costi quel che costi, deve conseguirsi la Magistrale immantinente, altrimenti sarà fuori dai giochi…

    Tanto per fare un esempio in Italia, laddove ovunque nel mondo da (almeno) quarant’anni si continua e continuerà ad usare la parola “Tele… Lavoro“, nella maggior parte dei casi s’iniste con distinguo con lo Smart Working, il cui monomaniacale impianto giuridico – prima c’era il Telelavoro mentre adesso, che ci abbiamo scritto una legge, c’è il Lavoro Agile… — sarebbe pure tollerabile se non fosse terminologicamente errato e dunque isolazionista rispetto ad un qualsiasi confronto (scientifico, metodologico) con l’estero…

    A voler essere terminologicamente impeccabili si potrebbe dire che la remotizzazione richiesta dalle ordinanze non è assimilabile al generico “Telelavoro” bensì ad un totale “Homeshoring” (lato aziende) via “Telependolarismo Domiciliare” (lato lavoratori)…

    Eppure lo Smart Working c’entra profondamente con l’attuale situazione di molte aziende, impegnate a gestire da un lato la diffusione del Coronavirus adeguando la co-localizzazione del proprio staff (anche) alle prescrizioni normative e, dall’altro, ad affrontare un picco di attività oppure, più probabilmente, un loro flesso. C’entra perché dentro il concetto di Smart Working è data per scontata l’adesione a tutte le teorie organizzative del Novecento rivolte all’aumento della Produzione attraverso un miglioramento della Produttività; la predisposizione a dotarsi dell’ultima tecnologia disponibile pur di coltivare tale fine è lapalissianamente connaturata alle teorie da cui discende, non un suo tratto distintivo — così come non è anomalo scorgere, sebbene sia passato un secolo, la significativa eredità di Taylor in una Smart Factory…

    Picchi di attività e Vantaggio Competitivo

    Come si diceva potrebbe accadere che la Domanda di Produzione, in contingenze come questa, abbia un picco. Secondo un approccio tradizionale, plaudibile sindacalmente e socialmente ma senza dubbio non smart, l’aumento di attività potrebbe essere coperto principalmente dall’aumento (proporzionale) della Forza Lavoro e non almeno in parte dall’aumento della capacità produttiva (la cd. “efficienza“) della stessa. Le ragioni di questa vulgata sono parzialmente comprensibili: aumentare l’efficienza ha un costo — che si parli di risorse strumentali o, soprattutto, umane — non sempre coerente con il ROI ed i tempi previsti, specie tenendo conto che, a fronte di un’alta probabilità del miglior funzionamento di dieci macchinari rinnovati, quella di avere un’analoga quantità di lavoratori omogeneamente migliorati da un corso e/o da un intervento organizzativo non lo è altrettanto. Se altri fattori possono essere ascritti all’immobilismo od all’attendismo di certe aziende il fattore umano senza dubbio costituisce una grossa incognita in quel perseguimento di una maggior produttività che è proprio di un qualsiasi approccio smart.

    Lasciando eventuali approfondimenti all’ampia letteratura sul tema degli Human Factors ci si può, però, soffermare su un rilievo che non ne richiede alcuna pregressa fruizione: in un ambito non meccanizzato, come nelle fabbriche dove i tempi sono scanditi dalle macchine, è assai improbabile che due lavoratori, campionati sulla stessa mansione, mostrino la medesima quantità di prestazione; — a meno che non vi sia un accordo a priori… — ce ne sarà sempre uno che avrà prodotto di più e/o conseguito una quantità maggiore di risultati (la cd. “efficacia“). Analogamente sarà disomogeneo il riscontro sull’introduzione di nuovi strumenti o nuove metodologie. Proprio i tanti studi che la intercettano rendono quest’evidenza assiomatica: fra i due lavoratori sussiste una differente agilità in termini di efficienza e/od efficacia, già prima che ci s’impegni in un qualche modo per alterarla; un vantaggio competitivo a dimensione individuale.

    Lavorare smart, di base, significa affrontare attivamente le disomogeneità onde avvicinare la prestazione del lavoratore meno performante a quella del lavoratore più performante adottando degli strumenti, una organizzazione nonché una pianificazione del lavoro più funzionali, preferibilmente elevando via via il margine di entrambi rispetto alla succitata Domanda di Produzione: in caso di picchi temporanei, infatti, questi potranno essere colti con il minimo ricorso all’aumento di forza lavoro in termini di individui od ore individuali lavorate (straordinarie, supplementari, mancate ferie, etc.). E fino a qui non c’è alcunché d’innovativo: da sempre si è tentato di allargare la forbice fra i costi (complessivi) della “manodopera” ed i benefici (finali) del suo operato — sovente dedicando tutta l’attenzione e le energie disponibili ai primi o, differentemente, scaricandola in toto sul Cliente Finale…

    Attività stabile e Vantaggio Competitivo

    L’innovatività di quest’approccio sta in una differente composizione di tale forbice; se tradizionalmente, infatti, era l’azienda ad avvantaggiarsene in vari modi ma pur sempre esclusivi ora questi vantaggi sono condivisi con i lavoratori:

    • Una parte della forbice può essere usata per ridurre l’orario quotidiano e/o la settimana lavorativa, favorendo così il work/life balance — non a caso il fenomeno di diverse aziende che stanno passando alla settimana corta a parità di produzione ha avuto ampia copertura mediatica — e quindi evidenziare l’appeal dell’azienda (anche) verso il segmento di lavoratori che ne è più sensibile, i cd. “millennials“;
    • Una parte della forbice può essere impiegata per sostenere contemporaneamente l’aggiornamento professionale istituzionale stabilito dall’azienda e il Lifelong Learning volontario individuale, e quindi, ancora una volta, l’appeal dell’azienda, specie se appartenente ad uno fra i vieppiù numerosi settori del Mercato del Lavoro in cui si sta affermando l’attenzione per il Capitale Culturale;
    • Una parte della forbice, infine, può venir usata per completare le iniziative aziendali di “Compensation & Benefits” non già interessate dai punti precedenti, con ricadute positive sull’appeal ma soprattutto sui margini di stimolabilità della motivazione individuale, essenziale fondamento della produttività…

    In presenza di un’attività stabile si potrà dare fondo a queste parti della forbice, laddove in caso di picco sarà più che sufficiente distrarre, proporzionalmente alla maggior domanda — e saperla quantificare con sempre maggior precisione è basilare..! —, una quota di risorse dedicate. Va da sé che, tanto si riuscirà ad allargare la forbice — pur restando competitivi nel proprio settore di riferimento, ovviamente..! —, tanto sarà possibile anche aumentare l’accantonamento finanziario per i momenti di flessione dell’attività, in funzione di una sorta di “Retribuzione Differita” legata ad una scommessa: i lavoratori la riceveranno solo in caso di emergenza, generale oppure specifica (particolari aree dell’organizzazione, specifici individui, etc.), altrimenti l’accantonamento sarà già andato a corroborare il cd. “consolidato” dell’azienda…

    Flessi di attività e Vantaggio Competitivo

    In cosa consiste la maggiore agilità di un lavoratore rispetto ad un altro? Secondo una prospettiva stretta, nonché tradizionalistica, senza dubbio una superiore expertise che lo agevola nell’affrontare i compiti che gli vengon affidati; volendo ampliare tale prospettiva, tuttavia, va assolutamente integrata col concetto di versatilità: orizzontale quando il lavoratore è in grado di coprire differenti mansioni di analogo livello e retribuzione; verticale quando il lavoratore può essere efficacemente impiegato pure in ruoli superiori; obliqua/mista quando i succitati tratti coesistono variabilmente nel medesimo lavoratore. Ricordo che, per quanto si possa esser resistenti verso tale multidimensionalità (expertise, versatilità, motivazione, etc.) individuale, essa rimane documentatamente assiomatica: ci sarà sempre un lavoratore più esperto e/o più versatile di un altro, benché non può esser questa l’occasione per andare oltre ad una presa d’atto di ciò.

    È improbabile che un approccio smart coerente col requisito di allineare la prestazione del lavoratore meno performante a quella del lavoratore più performante mentre innalza quella di quest’ultimo abbia trascurato di dotarsi, preventivamente, di una dettagliatamente realistica — pertanto trascendente la cd. “Pianta Organica” — Mappatura delle Competenze, nelle quantificabili dimensioni di expertise e versatilità, possedute dall’organizzazione. Possederne una costantemente aggiornata, infatti, non solo è essenziale per suggerire — tant’è che, data la pure l’eterogeneità delle informazioni da gestire, da anni i software ad hoc stanno andando incontro a una domanda sempre più alta ed articolata! — dove andare ad agire per affrontare attivamente le disomogeneità consolidando vieppiù la forbice, ma prima ancora a monitorare l’aderenza dell’organizzazione alle mutevoli istanze del Mercato — o dei Mercati, sussistendo anche la diversificazione fra le opzioni disponibili… — di riferimento. Volendo riassumere con un po’ di ironia: la tradizionale Pianta Organica è come un selfie dell’azienda, laddove la “Skills Map” è come uno di quei filmini nella trama de “L’Uomo Nell’Alto Castello“: ti suggerisce cosa sarebbe potuto accadere o potrebbe accadere, nel male come nel bene; per questa nodale ragione è più smart.

    Che se ne fa un’azienda della Mappatura delle Competenze in un momento di flessione delle attività, nel quale tautologicamente è vano anche solo tentare di produrre di più? La forbice fra i costi ed i benefici è ancora la, seppure modificata dalla compressione — e nella fattispecie attuale persino per una più che conclamata causa di forza maggiore — dei secondi: anziché impiegarla per massimizzare i vantaggi va, simmetricamente, sfruttata per minimizzare i danni, prima o poi ricadenti sulle esistenzialità della forza lavoro — ché il ricorso agli ammortizzatori sociali può risultare salvifico ma consta immancabilmente in una spesso esistenzialmente significativa riduzione della retribuzione e va dunque collocato all’ultimo posto fra i presidii (ferie, ore supplementari, congedi vari e financo l’aspettativa breve con erogazione di anticipo del TFR) a disposizione della concertazione aziendale…

    Una volta quantificato il più precisamente possibile il flesso (entità × durata) un approccio smart, seppure ancor una volta sindacalmente e socialmente di non immediata comprensione, redistribuirebbe ad interim le funzioni andando a caduta a partire dalle risorse con più expertise e versatilità, onde minimizzare sia le “ore uomo” stimabili per soddisfare l’attività residua che il numero di risorse ivi coinvolte, tentando, dove e quando praticabile, di accorpare i compiti il cui tempo di esecuzione può essere per propria natura comprimibile e quelli incomprimibili (presidio, segreteria, etc.), a loro volta di norma connaturati da tempi morti (attesa). Se in precedenza, nella situazione pre flesso, ai lavoratori più esperti e/o versatili sarà stato agganciato un accesso ai succitati benefici immateriali (work/life balance, aggiornamento) e materiali/misti (compensation & benefits) proporzionale alla loro concorrenza all’allargamento della forbice sarà, invero, improbabile che questi, salvo legittime situazioni immaginabili a priori (e.g. accudimento famigliare), si sottraggano alla chiamata, oltretutto coscienti che questa li allontana dal vieppiù concreto gorgo delle ferie o congedi obbligatori, delle riduzioni d’orario e del Welfare; dal detrimento materiale, insomma!

    In estrema sintesi: giungere al punto di non ulteriore riducibilità della quantità di risorse coinvolte, fra staff e line, nella continuità operativa sull’attività residua, auspicandosi che tale moderazione finanziaria e di ore uomo da un lato sostenga il più possibile l’azienda ed i suoi lavoratori — argomento socialmente e sindacalmente inoppugnabile, tanto da rendere accettabile la crudezza della smartness manifestata — durante l’arco del flesso e, dall’altro, non ipotechi in alcun modo qualsiasi successivo rimbalzo (cd. “Curva a ‘V’“); tante più ore uomo s’insisterà ad impiegare ultroneamente oggi, tante meno saranno disponibili domani — posto che il massimale di orario di lavoro recepito dalla UE è di 48 ore settimanali —, quando magari vi sarà l’occasione per recuperare almeno parte dell’attività, del fatturato, etc…

    Contingenza Virus Social Distancing e Vantaggio Competitivo

    “Social Distancing” è un termine riproposto dal CDC (“Center for Disease Control“) USA per descrivere l’insieme di prassi — i progressivamente costrittivi decreti che lo Stato italiano si è visto costretto a promulgare ne hanno declinato motivazioni ed emergenzialità a sufficienza — da seguire onde contenere il contagio, minimizzando la promiscuità fra le persone. Come la cronaca sta dimostrando, talvolta tragicomicamente, soddisfare il requisito d’una distanza minima è arduo nel privato, figuriamoci in ambiti lavorativi: in tal senso quantomeno le funzioni impiegatizie sono connotate da una più probabile eligibilità al Telelavoro e, nella fattispecie, alla disperdibilità della forza lavoro.

    Come è stato detto un approccio smart coltivato in una situazione ordinaria costituisce il fondamento per un’analoga smartness in caso di un picco o di un flesso dell’attività. La contingenza di un flesso, a sua volta, può esser mitigata, disponendo di un sufficiente orizzonte temporale nella gestione economica (uno-due anni fiscali), dalla predisposizione ad affrontarne, ma sempre col minimo dispendio di risorse, una di picco.

    Nella contingenza attuale di emergenza virale ciascuna organizzazione può ritrovarsi, geograficamente a macchia di leopardo ma pur sempre dipendentemente dal proprio settore, con un aumento, un calo od, infine, una stabilità della domanda di produzione. Su tutti, tuttavia, seppur in proporzione differente a seconda della posizione geografica — il lockdown generale del 10 Marzo ha allineato la situazione —, grava l’esplicito requisito, funzionale assai prima che normativo, di rimodulare sostanzialmente la propria co-localizzazione, a fronte, però, di spazi di lavoro limitati. Ritornando al discorso della forbice ciò significa che se da un lato i benefici hanno la possibilità di variare in eccesso o difetto, dall’altro v’è la certezza che la disponibilità di quelle risorse — che fanno parte dei costi — verrà intaccata oppure dovrà esserlo, con effetti compressivi sui benefici.

    Il tempo necessario al deployment di quante più contromisure possibili, per il tempo necessario, nonché l’Offerta di Produzione inevitabilmente persa — ché è tuttora nemmeno concepibile una diffusa totale virtualizzazione delle imprese… —, possono essere pagati da un oculato, prolungato, accantonamento in seno alla forbice, tuttavia, in balia di eventi protraentisi nel tempo e quindi con un’alta indeterminabilità, quest’aspettativa non può certamente essere considerata la ancora di salvezza definitiva: piuttosto un polmone da non sprecare in vieppiù dannosi attendismi — anche perché ci possono essere dei competitor comunque in una posizione di partenza migliore.

    Il criterio per agire su una temporanea dispersione della forza lavoro richiede una rielaborazione di quello in caso di flesso — puntare alla massima produttività prioritizzando le risorse in base alla loro expertise e versatilità/polivalenza — coniugando all’ordine cronologico quello logistico e dunque rinunciando, spesso, ad un bel po’ di accorpabilità delle funzioni nel medesimo individuo. Se con un flesso prima s’impiegano i “top performer“, poi gli “average performer” ed infine i “low performer” (in expertise e polivalenza) in questo caso ci si potrebbe trovare nelle condizioni di dovere predisporre due ordini, dai top ai low: il primo co-localizzato (in sede, a sufficiente distanza l’uno dall’altro fino all’eventuale ulteriore limitazione normativa, come nel caso del lockdown) ed il secondo remotizzato, oltretutto predispondendosi al tempestivo travaso di individui dal primo al secondo ordine. D’altro canto potrebbe essere verosimilmente più conveniente prioritizzare il ricorso all’Homeshoring a caduta a partire dai top performer, che decenni di Human Factors hanno decretato essere anche più probabilmente versati in termini di autonomia operativa (“soloist“)…

    Un comprensibilmente apprensivo “assembramento” di variabili, quindi, e mutevoli a seconda del caso specifico, accomunate, però, dal soddisfacimento del requisito funzionale per cui i top siano le ultime risorse a rischiare di diventare indisponibili, per qualsiasi motivo, sia nel caso il rimbalzo prevedibile sia prossimo (“V-shaped“) che nel caso esso non possa essere che indefinitamente distante (“U-shaped“) – ed auspicandosi di non star andando incontro ad una situazione “L-shaped“.

    La Preparedness italiana

    Prendere atto che la “smartness” non ha mai fatto né farà mai rima con “kindness“ (gentilezza) o con “political correctness“, ma che queste ultime posson essere perseguite attraverso la prima, è — o, meglio, sarebbe dovuto essere — il primo passo…

    Riprendendo l’iniziale analogia col cursus studiorum accademico gli esami di “Storia del Groupware — dalla Dematerializzazione dei flussi di lavoro alla Deperimetrazione” e di “Principii di Industry 4.0” costituirebbero, verosimilmente, gli ultimi scogli del Primo Ciclo, rimandando al cursus magistrale approfondimenti tecnici e tecnologici e specializzazioni metodologiche, laddove la massimizzazione dell’efficienza e dell’efficacia delle risorse umane, almeno al generico livello di “Storia de…” e “Principii di…“, dovrebbe costellare tutte le propedeuticità. Già un laureando del Primo Ciclo, infatti, dovrebbe possedere gli strumenti intellettuali per:

    • Riconoscere l’occorenza, moderandone le conseguenze, di bias cognitivi di pressoché certa eredità culturale (cd. “Nurture“);
    • Gestire le proprie emozioni e pulsioni (“Nature“), per quanto intensamente possano venir sollecitate, al primo sospetto di controproduttività rispetto alla situazione contingente;
    • Coltivare una propria prospettiva ecologica, in base al già introiettato principio per cui non possono esistere situazioni completamente sovrapponibili;
    • Raggiungere razionalisticamente (punti precedenti) quantomeno una generica consapevolezza della forbice.

    Il come sfruttare al meglio la forbice, pure con picchi oppure flessi, in base alle specifiche situazioni, ben potrebbe essere argomento del cursus magistrale, mentre evidentemente la gestione di un’emergenza, oltretutto così esponenziale, sempre restando nell’analogia, non potrebbe essere che appannaggio di un (serissimo ed ultra-specifico) Dottorato di Ricerca.

    Invece…

    Ad un osservatore ingenuo la goffaggine manifestata da pubbliche amministrazioni e imprese private nella reazione alla crisi sanitaria in atto potrebbe apparire legittimamente connessa alla straordinarietà della situazione: mai prima d’ora sono state costrette ad imbastire dei piani di contingenza così impegnativi e la tardività, cosi come la contestuale chetichella, sono perfettamente giustificabili. Motivate indubbiamente lo sono, sia per l’occorrenza dell’oramai famigerato “Cigno Nero” che per la tutt’altro che celata ambiguità — poi per fortuna scemata all’aggravarsi della crisi — di troppe voci istituzionali sulla crescita del volatile; per un osservatore meno ingenuo e più documentato a risultare oltremodo perfettibile è la giustificabilità…

    Da lustri esistente, anche grazie alla UE sta esponenzialmente affermandosi la “Logica per Competenze“: un’istituzionale tassonomizzazione, e relativa codificazione, delle conoscenze (il Sapere) e speculari abilità (il Saper Fare) necessarie allo svolgimento di determinate, ed altrettanto codificate, attività in cui essere, appunto, competenti; dal (dimostrabile) possesso di un tot di competenze scaturisce l’aderenza ad un dato profilo — sicché dal possesso di svariate competenze potrebbe scaturire l’aderenza a più profili codificati, persino non contigui! —, di cui è codificato il livello (cd. “EQF“). Gli scopi manifesti di quest’enorme sforzo, costantemente in fieri, sono quello di agevolare la mobilità internazionale fra gli stati membri inducendo una pesante standardizzazione e di sostenere la mobilità sociale verticale fornendo un framework al quale appoggiarsi, nelle proprie scelte di Longlife Learning, per aumentare sempre la propria appetibilità, in un momento storico già riconosciuto come piuttosto critico, in tal senso, al netto di qualsiasi cigno nero. Per quanto raffinabile e sofisticabile va altresì ricordato che tale tassonomizzazione non è campata per aria: emerge dalle analisi e dai desiderata delle organizzazioni da questa interessate. Come minimo, dunque, offre lo spunto per rilevare eventuali proprie difformità negative rispetto agli standard attesi anche al di fuori dei confini nazionali e tentare di uniformarvisi, magari facendo anche meglio.

    Che si sappia ben poche realtà, a parte le istituzioni formative che vi sono obbligate ed elcune categorie fortemente caldeggiate, oggi sfruttano suddetta tassonomizzazione, che risulterebbe utile quantomeno come script, nella fase di selezione del personale, per sondare il matching fra le competenze attualmente possedute (“Hic et Nunc“) dai candidati e quelle richieste, anche previsionalmente. Figuriamoci scorgervi un canovaccio già approntato da cui farsi ispirare per sviluppare la propria Skills Map generale e valutare luci (da prendere e far prendere ad esempio) ed ombre (da illuminare) di ciascuna propria risorsa umana, in termini di expertise (ragguagliabile a singole competenze, profili o livelli EQF) e/o polivalenza (ragguagliabile a molteplici competenze, profili e livelli EQF) progressivamente rilevabili ad un monitoraggio longitudinale!

    In barba a quanto efficace possa ripetutamente essere stata una percezione euristica delle prestazioni e delle differenze individuali (Top, Average e Low Performer) questa si accompagna spesso a un’altrettanto olfattiva quantificazione dei tempi, e quindi dei costi, necessari a svolgere le attività richieste, laddove un’impostazione più algoritmica sarebbe senza dubbio più abilitante ad una manipolabilità della forbice: dei non meglio approfonditi “chi“ si occupano di un non meglio dettagliato “cosa“ in un non meglio precisato “come“ ed in un non meglio quantificato “quando“, con la sola soglia dei costi, così disattendendo persino l’ormai vetusto monito secondo cui «[in un’organizzazione di tipo burocratico…] il lavoro si espande fino ad occupare tutto il tempo disponibile; più è il tempo e più il lavoro sembra importante e impegnativo», di chiaro, seppur pionieristico, approccio Human Factors…

    Perpetuando schemi mentali tradizonalistici — uno fra tutti la pedissequa allocazione di risorse in base a una superficiale corrispondenza fra curricola, mansionari e piante organiche —, tanto rassicuranti quanto, perciò, resistenti, ci si nega a priori una grossa fetta delle opportunità di marginare sulla forbice, anche e soprattutto in una prospettiva di vantaggio competitivo. Vari dati sociali e demoscopici indicherebbero, invece, che finora troppe abitudinarietà, sebbene sempre più vetuste e quindi insostenibili, nel nostro paese faticano a tramontare:

    • Progressiva perdita di competitività anche al di fuori dei settori industrial-manifatturieri — in cui gli investimenti strumentali sono assai più impegnativi rispetto a quelli sulle risorse umane;
    • Sempre più stagnante inerzia della progressione retributiva, storica/generale nonché individuale, nel confronto coi paesi della nostra area;
    • Crescente e sempre più diffusa percezione sia di Sotto-Occupazione che di Sovra-Qualificazione, da una parte, ed emersione, dall’altra, di problematiche legate allo Stress Lavoro-Correlato, …

    …il che, se confermabile e confermato, suggerirebbe che stavamo trascurando persino il tradizionalissimo taylorismo de “The Right Man In The Right Place” ben prima di ritrovarci gettati nella mischia a fare i conti con distanze di sicurezza, mascherine , gel igienizzanti e vieppiù limitanti prescrizioni. Sarebbe, dunque, irragionevole attendersi che in questo quadro clinico sindromico pregresso non facesse almeno capolino un aggiornamento professionale statico nella maggioranza dei casi: al palo della formazione obbligatoria (antincendio, primo soccorso e sicurezza) — che si spera, alla luce di troppe cronache di questi giorni, venga significativamente aggiornata e valorizzata.

    Transitivamente parlando se “il tempo è denaro” allora “il denaro è tempo“: il tempo necessario a coltivare le proprie risorse umane lo si trova, salvo che non si disponga di capitali e di un break even infiniti, soltanto nella forbice, che inizialmente può essere rifornita dal reclutamento e dalla ritenzione selettivi — perché, seppur crudi, esistono pure il licenziamento e il rimansionamento — di quanti più Top Performer possibili; solo una volta innescato tale circolo virtuoso è possibile — o, meglio, sarebbe stato possibile… — procedere ad un accantonamento destinabile ad uno qualsiasi degli scopi succitati (Work/Life Balance, formazione e Compensation & Benefits) nonché all’imprescindibile innovazione tecnologica e metodologica. Soltanto in questo modo, cioè con un progressivo addentramento nella smartness partendo dai suoi portatori primari, vale a dire i singoli individui:

    Al classicissimo «si è sempre fatto così»…
    …si sarebbe potuto obiettare che erano stati già accumulati i margini per testare efficienza, efficacia e applicabilità di metodi diversi.
    Alla proposta di provare «quel programma che promette fuoco e fiamme»…
    …si sarebbe potuto accondiscendere ricordando che erano stati già accumulati margini per sondare questo ed altri software e/o hardware.
    Allo scetticismo sull’impiego infrastrutturale di tecnologie cloud…
    …si sarebbe potuto opporre che erano stati già accumulati margini per pagare la messa in sicurezza di ciascun’informazione.
    Alle manifestazioni di questa o quell’altra lacuna informatica…
    …si sarebbe potuto rispondere che erano stati già accumulati i margini per predisporre tempestivi interventi per colmarla.
    A qualsiasi titubanza, recalcitranza o paura…
    …si sarebbe potuto tranquillizzare sul fatto che erano stati già accumulati i margini per affrontare la ansiogenicità di qualsiasi incognita.

    A quel punto verificare la satisfattività (reciproca) di una o più richieste di Telelavoro part-time sarebbe apparso per quel misero dettaglio che in effetti è se rapportato al complesso di premesse da cui discende, che anzi avrebbero rassicurato pure sui margini per estendere, in modalità “beta version” intanto, questa opportunità ad altri. Senza tal complesso di premesse di smartness produttiva, che costituisce la prima e principale preparedness organizzativa già in una situazione ordinaria, qualsiasi esigenza di preparedness secondaria ha ben poche chance di essere anche solo captata in anticipo rispetto ad una straordinarietà…

    …Sicché oggi non possiamo far altro che prendere atto, chi con minore e chi con maggiore condiscendenza, che molti adulti stanno apprendendo i rudimenti di videoconferenza e condivisione file dai propri figli, impegnati a lovo volta ad allontanare, per quanto possibile, una proroga della fine del proprio anno scolastico: “Uno a Zero” almeno per questo servizio pubblico rispetto al Privato!

  • Te la do io la P.A. americana…

    Te la do io la P.A. americana…

    Anni fa tradussi il “Telework Fact Sheet” delle forze aeree USA e ne fui molto soddisfatto: a fronte di un bel po’ di storici tentativi della letteratura di settore di tassonomizzare le forme di Telelavoro finalmente ne ebbi in mano una concreta applicazione, oltretutto verosimilmente più contemporanea in termini tecnologici.

    (Mio) Schema basato sul “Telework Fact Sheet” delle forze aeree USA (2012)

    La sussistenza di un’architettura regolatoria su cui basarsi, nella fattispecie il Telework Enhancement Act of 2010,1 che regola il lavoro pubblico delle agenzie federali statiunitensi, offre, oltretutto, diversi benefici:

    • L’opportunità di essere in qualche modo replicabile in quello privato, comunque passibile di influenze;2
    • La facoltà, per altri paesi, di ispirarsi ad essa per dotarsi, se non di una pedissequa regolamentazione, almeno di un analogo approccio;
    • La stabilizzazione delle situazioni-tipo e quindi dei possibili parametri per un’eventuale valutazione ex post.

    Da notarsi pure che gli USA sono fra quei paesi così affezionati alle codifiche precise, con tanto di acronimi specifici, da ingenerare una più che giustificata aspettativa di univocità nella definizione delle suddette situazioni-tipo. D’altro canto tutto il mondo è paese e pertanto anche la documentazione prodotta (almeno) in questi ultimi dieci anni (cfr. U.S. OPM, 2011b, 2018; cfr. U.S. DOI, 2012), zeppa di sometimes, often referred to, also, riflette una complessità di interpretazioni, da parte di ciascuna agenzia e relativo titolare, che ne mina la precisione, seppur esclusivamente arrivando a livello di dettaglio.

    In mio aiuto è giunta la bozza dell’aggiornamento della policy telelavorativa dell’agenzia statiunitense per l’Ambiente (U.S. EPA, 2016), confrontando la quale con l’evoluzione della terminologia (cfr. U.S. OPM, 2004-2019) ho revisionato lo schema di qualche anno fa (sotto), cogliendo l’occasione per qualche considerazione ulteriore…

    Revisione dello schema

    Orizzonte bisettimanale

    Forse pregiudizialmente ci si attende che nel lavoro pubblico abbondino i service, cioè quelle prestazioni erogate con tanta indeterminatezza quanta costanza (disbrigo pratiche, sportello, etc.), e che le attività “ad obiettivi“, in sostanza più che nella forma, siano prerogativa d’una sparuta minoranza. Ciononostante il legislatore statiunitense ha previsto il tipo “Situazionale“3 di Telelavoro proprio per intercettare le eventuali esigenze4 scaturibili da quest’eventualità, probabilmente neppure tanto remota considerando la crescita del “Telelavoro Ad Hoc” negli anni.5

    Verosimilmente anche in funzione di controllo sia organizzativo che amministrativo, quindi, è stata orizzontalmente adottata una prospettiva biweekly sugli istituti collegati:

    • In termini di flessibilità dell’orario di lavoro (“AWS“, Alternative Work Schedules), e nello specifico della facoltà di concentrare l’attività in un numero di giorni inferiore rispetto a quest’orizzonte temporale guadagnandosene uno libero (day off), la stessa opportunità è concessa sia nella variante più flexible che in quella compressed;6
    • È considerata “Telelavoro Core” la pianificazione che preveda almeno due giornate di remotizzazione nell’intervallo di due settimane;
    • È possibile combinare7 più tipi di Telelavoro (e.g. “Core” e “Situazionale“, “Core” ed “Unscheduled“, etc. ), purché il lavoratore si rapporti fisicamente con almeno una sede ordinaria di lavoro almeno due volte bisettimanalmente, salvo l’annuncio (quale operating status) della temporanea istituzione di quello “Emergenziale” (U.S. DOI, 2012).

    Continuità Operativa Allargata

    Il tema della Continuity Of Operations (CoOp) in caso di eventi ambientali estremi è noto al governo federale sin dai tempi del terremoto di Loma Prieta del 1989 (Joice, 2000); a partire dall’Undici Settembre anche la eventualità di una crisi dovuta ad attacchi terroristici vi è stata ricompresa (cfr. U.S. OPM, 2018a), così come qualunque situazione di emergenza, anche sanitaria (pandemic outbreak, weather, and other emergency situations; U.S. DLA, 2013). In tutti questi casi una preparazione (preparedness), con lavoratori formati nonché già esercitatisi al Telelavoro (Telework-Ready), è riconosciuta come essenziale.

    C’è, tuttavia, una continuità di natura differente, qualitativa, la cui importanza è andata affermandosi nei decenni: la da Joice (ibidem) citata crisi di competenza fra i lavoratori del settore pubblico è stata affrontata dal governo USA specialmente con incentivi non salariali di appeal come il Telelavoro, per reclutare e ritenere le risorse umane più valide,8 conten(d)endone il flusso verso quello privato.

    Portabilità ed Ineligibilità

    Il tema della telelavorabilità viene affrontato scindendo il compito, e gli strumenti a questo necessari, dall’individuo:

    • La maggior parte dei lavori, se non tutti, includono alcune attività che sono considerate “portabili” e che possono, generalmente, essere eseguite ovunque … In molte posizioni i lavoratori tipicamente eseguono con regolarità compiti portabili. Questi lavori si prestano al “Telelavoro di Routine”. … Il grado di portabilità di un lavoro contribuisce alla determinazione di quanto spesso al lavoratore può essere concesso di telelavorare (U.S. OPM, 2011b), sicché viene superata l’idea, obsoleta, che siano delle specifiche posizioni, in toto, ad essere telelavorabili, giungendo a quella di quota di telelavorabilità, su base verosimilmente temporale, applicabile alla maggior parte delle mansioni;9
    • Ponderata la portabilità o meno dei compiti del singolo lavoratore, il quale potrebbe essere impegnato in molte attività faccia a faccia (anche con i propri superiori) oppure maneggiare materiale e strumenti riservati, questi potrebbe essere escluso (non eligibile) dalla “Telework Readiness“10 fondamentalmente solo in caso a proprio carico vi fossero azioni disciplinari oppure nel caso fosse stato valutato sottoperformante. In tutti gli altri casi il lavoratore dovrebbe venir incoraggiato al Telelavoro almeno su base “ad hoc” durante l’anno per assicurare che egli od ella sia preparato per una siffatta eventualità (U.S. OPM, 2011b).11

    Predisposizione (Preparedness)

    Acciocché la forza lavoro pubblica federale sia proattivamente sospinta ad essere preparata ad ogni eventualità, ivi compresa — commenterei — la riduzione delle postazioni di lavoro materialmente disponibili12 per dismissione (cartolarizzazione) dei relativi immobili pubblici (cfr. Lister & Harnish, 2011), il Telework Enhancement Act pone ad attivo supporto quantomeno due ruoli, interagenti con le altre figure organizzative ed amministrative della specifica agenzia: uno o più Telework Coordinator, in base alla grandezza dello staff interessato, ereditati dalle precedenti procedure pubbliche e deputati alla gestione del quotidiano, e soprattutto la figura del TMO (Telework Managing Officer; U.S. OPM, ibidem).

    Un Telework Managing Officer va designato da ciascuna agenzia nell’ufficio del Chief Human Capital Officer od in uno con funzioni analoghe affinché la gestione dei programmi di telelavoro afferisca alla cerchia del comando di più alto livello ed assicuri l’allineamento con la presa di decisione strategica. Rispetto al coordinatore la figura del TMO, che è più di un ruolo amministrativo, funge da consulente interno, per manager e lavoratori, sì da coordinare a livello macroscopico il programma telelavorativo dell’agenzia e dei suoi scopi, misurandone e riportandone ogni anno l’avanzamento, e tenendo conto che siffatti programmi possono richiedere un cambiamento organizzativo significativo nell’agenzia il ruolo del TMO è strategicamente critico.13

    Dipendentemente dalle specificità del ruolo ai TMO ed ai coordinatori è richiesto di far condurre a ciascuna agenzia un’esercitazione annuale di Telelavoro, onde testare l’abilità dell’organizzazione nel suo complesso a supportare il “Telelavoro Emergenziale”, integrando il test fra le altre esercitazioni su emergenze e CoOp ed infine condividendone le lezioni apprese con gli uffici dei servizi di emergenza e con quello delle Risorse Umane (U.S. DOI, ibidem).

    Considerazione finale Considerazioni finali

    A fronte di argomentazioni a supporto estremamente pregne di vantaggi per i lavoratori (per es. Lister & Harnish, ibidem), innanzitutto in un’ottica di Work/Life Balance14 e pertanto apparentemente nella tradizione del “bottom-up” (a fare richiesta del beneficio è il destinatario dello stesso), gli specifici regolamenti, nonché le indagini registrate nei rapporti annuali al Congresso, suggeriscono la preponderanza, invece, di logica “top-down” (strategia organizzativa), rispetto alla quale pure la costantemente rimarcata volontarietà di adesione ai programmi telelavorativi potrebbe, prospettivamente, risultare trattabile rispetto agli emergenti interessi del datore di lavoro, le strutture locali e quelle federali, forte anche di un’ormai rodata condiscendenza in materia fiscale sulle spese sostenute dai lavoratori15 e soltanto parzialmente intaccata dalla Riforma del 2018.16

    Sempre di rango amministrativo e fiscale, più che pratico, sembra il limite all’egibilità al Telelavoro, comunque trattabile caso per caso secondo l’opportunità (del datore), qualora il lavoratore abbia la propria AWL, ad esempio casa propria, al di fuori della commuting area, ossia anche della tassazione locale,17 del suo ufficio ordinario. Un’armonizzazione in tal senso, seppur teoricamente percorribile – e comunque a rischio di dumping fiscale (diretto ed indiretto) e fors’anche retributivo fra le varie aree… –, richiederebbe tempo per le strutture federali ed ancor più tempo per quelle statali e locali.

  • Ecce Fatturazione Elettronica

    Ecce Fatturazione Elettronica

    Qualche giorno fa mi sono ritrovato in quel che vorrei poter chiamare, solo per sintesi, Comitato Tecnico-Scientifico: il tema principale riguardava la accezione contabile di un percorso formativo e come valorizzarla tenendo conto che i destinatari sono non vedenti ed ipovedenti. Senza troppi indugi la mia risposta è stata all’incirca: «tra pochi giorni la fatturazione elettronica sarà obbligatoria per tutti ed alla fine del corso lo sarà anche lo scontrino elettronico». La mia idea era ed è, visto che poi su diverse unità formative che affronteranno (almeno) il primo argomento dovrò io stesso metterci la faccia come docente, che a breve assisteremo ad una dematerializzazione, perdipiù forzata, che sconvolgerà non tanto gli obbligati quanto tutto il loro indotto amministrativo: assistenza fiscale, intermediazione, etc..

    Intendo letteralmente uno sconvolgimento, o almeno un mezzo coccolone, per la maggioranza degli “uffici contabili“: «un disastro di proporzioni bibliche […] cose da Vecchio Testamento […], proprio roba del tipo collera divina, fuoco e zolfo che piovono dai cieli, fiumi e oceani che bollono! […] Quarant’anni di tenebre, eruzioni, terremoti! […] Morti che escono dalle fosse! […] Sacrifici umani, cani e gatti che vivono insieme! Masse isteriche!». Per quanto, infatti, non sarà facile per i piccoli esercenti abbandonare l’ergonomica immediatezza dell’imbrattare alla meglio il primo foglio del blocchetto delle fatture, stando al massimo attenti al progressivo corretto da riportare, le definitive vittime sono gli impiegati amministrativo-contabili che, direttamente o indirettamente interessati ai flussi in ingresso ed uscita, dovranno sempre più adattarsi a maneggiare l’immateriale…

    Questa ed altre iniziative statali analoghe di “invio telematico” potrebbero essere considerate, di fatto, un imponente impianto telecollaborativo Office-To-Office, in questo caso con da una parte il Fisco “headquarter” e dall’altra “satelliti” di intermediari e aziende interconnessi anche fra loro grazie al Sistema d’Interscambio; il “pendolarismo” delle informazioni verso e dal centro, una volta postale, banalmente è stato reso superfluo dalla loro digitalizzazione…

    Già… Perché, se non bastasse la fatturazione elettronica ed il venturo scontrino elettronico, lo Stato prevede la via telematica per una quota che via via andrà a coprire la totalità degli adempimenti massivi. Tempestività e controllo a parte il motivo è banale: travasare dati continuamente da un sistema all’altro o, peggio ancora, dal cartaceo al digitale e viceversa costituisce una enorme perdita di tempo. Tant’è che apparentemente — ma va detto che sto ancora approfondendo la documentazione tecnica… — lo Stato sta predisponendo un vero e proprio Gestionale Contabile condiviso — si potrebbe dire freeware — con i propri interlocutori: volendo puoi usare anche solo questo, almeno per le fiscalità più semplici; altrimenti, se vuoi usare un tuo software commerciale, quest’ultimo dovrà essere compliant rispetto ai requisiti (di strutturazione e trattamento delle cd. “basi di dati“) del primo…

    Lodevolissima è la scelta di usare la modalità Web based per la fruizione della “piattaforma”, con la quale potranno interagire anche analoghe applicazioni commerciali o — perché no — anche opensource (previa certificazione?): la interfaccia Web è, infatti, quella più facilmente aggiornabile perché sia sempre più accessibile dagli Screen Reader, trascurando il fatto — so che evoco principî assodati da vent’anni… — che non serve altro software oltre al browser…

    Ho una zia contabile — che oltretutto da vent’anni mi fa la dichiarazione dei redditi e quella IVA — e tanti conoscenti ed amici nel ramo, sicché ci vado giù leggero nel dire che non sarebbe dovuto spuntare lo Stato, deus ex machina ed anche un po’ ex abrupto, a sollecitare l’idea che il cartaceo, oltre la modica quantità, diventa tossico per qualsiasi ufficio e che il modo migliore di gestire dati strutturati — è il caso delle fatture, ad esempio, ma anche delle carte d’identità: tutti i tipi di documento tradizionalmente cartaceo che condividono lo stesso format — è quello digitale, o meglio “digital first“, laddove una materialità avrà sempre più il mero valore di “copia di cortesia“. Certo: è lo stesso Stato che sta facendo ammattire gli studi legali, ma in questo caso i contenuti sono più dialettici (ad es. una memoria di parte) e quindi non hanno le caratteristiche che rendono, invece, i dati strutturati inscrivibili in un foglio elettronico od, in caso di ulteriore strutturazione e/o di crescente quantità dei dati, in uno strumento più potente (database). A mia memoria, tuttavia, non ho ragione di credere esista impiegato più devoto al cartaceo di quello archetipico di amministrativo-contabile…

    Sarà il fascino della cancelleria, saranno le reminiscenze del periodo scolastico, sarà una predisposizione all’alienazione da lavoro causa ed effetto delle prime due… Non è importante quanto il fatto che, assieme ai miei allievi con visione residua — che ancora possono maneggiare un pezzo di carta o beneficiare di una scansione ingrandita N volte — ma soprattutto a quelli non vedenti — per i quali pure un PDF leggibile costituisce una paziente impresa —, assisteremo al countdown all’abbattimento delle barriere architettoniche di accesso lavorativo a questo tipo di attività. Chi non ha mai lavorato con questo tipo di allievi, infatti, non sa che, ancorché dipendentemente dall’età — secondo me i ciechi dalla nascita sono quelli col più alto potenziale —, se adeguatamente formati possono diventare delle bestie di impiegati, ed una sempre più diffusa via telematica non può che agevolarli, sia in una situazione co-localizzata che in una remotizzata.

    Considero, infatti, che, subito dopo la Pubblica Amministrazione, la principale opportunità occupazionale per ciechi ed ipovedenti — così mi raccontano gli ex allievi dei corsi precedenti — è costituita dalle grandi imprese che, da un lato, si ritrovano con quote di assunzione da rispettare e, dall’altro, soprattutto hanno i mezzi finanziari per coprire le spese connesse. Una Amministrazione digitalizzata, dematerializzata dischiude una lista aperta di opportunità nel Privato, anche di minuscola dimensione, a partire dalle elaborazioni più semplici (ad es. fatture e corrispettivi) a quelle intermedie (ad es. comunicazioni periodiche, dichiarazioni, etc.) ed oltre da cui i disabili visivi finora sono stati esclusi solo per la letterale “questione pezzo di carta“, che avrebbe dovuto essere notata, affrontata e superata molto prima ed indipendentemente dallo zampino del Fisco…

    Già riesco ad immaginarmi lo studio commercialista con alle dipendenze anche ipovedenti e non vedenti, distribuiti indifferentemente in sede oppure altrove; per non parlare dello studio paghe — ma INPS ed INAIL al momento non sembrano ancora star dietro all’Agenzia delle Entrate…

    Aggiornamento del 07 Aprile 2019, a corso ormai in scadenza

    Non mi sbilancerei a dire che almeno uno o due allievi, magari con calma, riuscirebbero a “parsare” a mente un originale file XML di fattura singola o multipla, che sembrerebbe incomprensibile a tanti normovedenti; senza dubbio in molti sono riusciti, grazie anche agli sforzi di alfabetizzazione informatica profusi (anche da me) in un corso precedente, a gestirne i contenuti attraverso un Foglio Elettronico, con il solo strumento messo a disposizione proprio dal Fisco. Ecco… Volendo proprio essere assai pingoli andrebbe detto che è stato più difficile — mi sono confrontato quanto basta col docente di Contabilità, che non ha fatto segreto che ciò capita spesso con i “principianti” — far digerire alcuni elementi della vasta teoria a monte…

    Aggiornamento del 01 Dicembre 2019

    Abbandonato da mia zia, ironicamente sulla via dell’ipovedenza, ed al limite del termine del 02 Dicembre, quest’anno la Dichiarazione dei Redditi la sto facendo da solo, ovviamente avendo speso già molte ore a prepararmici ed a predisporre una serie di Google Spreadsheet che facciano tutti i calcoli per me per ogni rigo richiesto — così da poterlo sperabilmente clonare per gli anni a venire. Ho scaricato dal sito tutto il software necessario, “Desktop Telematico” e “RedditiPF19”, e con mia sorpresa pure quest’ultimo non era Web based bensì un Java installabile, e ciò benché fosse disponibile una semplice procedura Web per integrare la “precompilata”. Benché complesso (più in termini di vincoli che di calcoli!) “RedditiPF19” fondamentalmente può aprire un file come la “precompilata” e, salvando, ne genera un altro che può essere certifcato e trasmesso tramite “Desktop Telematico”. Ecco… Se mi è concesso il suggerimento ‘sta cosa si può fare tutta online, persino salvando bozze e definitive…

    Aggiornamento del 21 Marzo 2020, in piena emergenza Coronavirus

    Una mia ex allieva, normovedente, di un altro corso ben più marcato sulla contabilità e che fortunatamente ha avuto così l’opportunità di ricollocarsi in un ufficio contabile dopo un periodo di disoccupazione, abita casualmente vicino a me e quindi capita non di rado di vedersi al supermercato di quartiere. Pur mantenendo la distanza di sicurezza nella coda in entrata anche oggi ha avuto voglia di chiacchierare. Mi ha spiegato che, pur essendo anche lei “in Smart Working” coatto, 3-4 volte a settimana deve tornare in ufficio per stampare le fatture (in uscita) che ha preparato e quelle (in entrata) che ha ricevuto, anche perché la stampante di casa sua è, appunto, «sua» e le potrebbe servire per l’autocertificazione… Indagando di più con lei ho potuto capire che nel suo ufficio tutti insistono imperterriti a ri-materializzare informazioni de-materializzate all’origine: nonostante sia più di un anno che in pratica tutte le fatture sono elettroniche e nonostante la particolarissima contingenza del rischio di contagio sembra resistere l’abitudine al (lento e poco usabile) cartaceo…

  • "Lavorare a Casa" versus "Lavorare da Casa"

    "Lavorare a Casa" versus "Lavorare da Casa"

    Fra qualche mese, precisamente in Luglio 2018, la mia Partita IVA compirà vent’anni (Codice Ateco 620909: “Altre attività dei servizi connessi alle tecnologie dell’informatica“); all’incirca nello stesso periodo mi troverò alle prese con la Dichiarazione dei Redditi nella quale finirà quello prevalente da dipendente, ormai da quasi tre lustri, presso un Ente di Formazione che sta a 12 minuti a piedi da casa, mentre prima — bhé, non è proprio vero: per un po’ sono stato a part-time in entrambe le scarpe — ero stato dipendente d’una società di consulenza con sedi a Milano e Brescia, in cui, però, mi presentavo una volta ogni due settimane. È in progetto un bilanciamento del tempo a mia disposizione più favorevole alla prima attività ma per il momento continuo ad essere:

    • Un “homepreneur” (lavoratore autonomo) per qualche ora nei giorni feriali, di più nei pre-festivi, e comunque…
      • Incontrando clienti e collaboratori presso i sempre più diffusi luoghi per il Social Officing;
      • Incontrandone altri, nonché i clienti di clienti ed i fornitori dei clienti, presso le loro sedi — e talvolta entrando nelle loro reti (Multi-Homing);
      • Coltivando stabili contatti sia con le aziende — ad un certo punto sono stato nello stesso momento fornitore di una ditta inglese ed una francese, ad esempio (Soft Shoring) — che con i partner (Network Telecollaborativo) non raggiungibili con una trasfertina.
    • Un dipendente co-localizzato per molte ore durante i giorni feriali ma alla bisogna…
    • …anche remotizzato nei feriali, nei pre-festivi e pure nei festivi o durante i periodi di ferie…

    In buona sintesi non è dato sapere se sia nato prima l’uovo o la gallina, cioè se una situazione tanto articolata mi sia capitata perché ne avevo studiato le caratteristiche oppure mi sia messo ad approfondire, all’epoca, per tentare di raccapezzarmici. Resta il fatto che a Luglio, essendomi nel tempo ripassato tutti i tipi di Telelavoro, compirò pure il ventesimo anniversario come Telelavoratore Nomade — benchè io insista di gran lunga a preferire “Workshifter“… — e persino informale, visto che le mie attività Off Site vengon fatte apparire come “trasferta” a casa con eventuali ore supplementari…

    Resta il fatto che sul Telelavoro negli anni ho accumulato anche una certa esperienza, sul campo, oltreché una certa conoscenza…

    “Lavoro a Domicilio” e “Telelavoro Domiciliare“

    Giuridicamente parlando almeno in Italia il Lavoro a Domicilio è questione artigianal-manifatturiera, da cui forse è discesa la disturbante inerzia normativa che ha accompagnato il riconoscimento di lavori, impiegatizi, prestabili anche a casa. È dimostrato storicamente e sociologicamente, invece, che, evidentemente in modi fuorilegge, da ben prima che fosse disponibile una qualche tecnologia propedeutica ad un Telelavoro qualsiasi, sono esistiti, da un lato, prestatori che si portavano il lavoro a casa e, dall’altro, datori tutt’altro che preclusi a tale opportunità. Quando le tecnologie sono state disponibili, e poi sono diventate vieppiù potenti, semplicemente sono cresciute in parallelo le possibilità di sincronia fra gli operatori Off Site e quelli On Site: oltre al “lavoro a domicilio” è stato sempre più viabile anche il “lavoro da domicilio“, checché alcune impostazioni giuridiche imperscrutabilmente l’abbiano deciso di trascurare…

    Classica rappresentazione della Telelavorabilità in funzione del grado di creatività/professionalism dell’attività svolta

    Io percepisco nettamente, nella mia pratica quotidiana, sia come lavoratore autonomo che come dipendente, che il fondamentale discrimine è fra “Attività Sincrone” ed “Attività Asincrone“,1 in un continuum che va dalle attività che imprescindibilmente non possono essere compiute in solitudine a quelle che, altrettanto imprescindibilmente, lo possono essere, o quelle, infine, che è possibile terminare efficientemente ed efficacemente solo a distanza sufficiente dalle distrazioni dell’”office noise“ in senso lato. Posso fare anche qualche esempio pratico:

    • Una volta chiariti i requisiti di un progetto in solitaria con un cliente e i tempi di realizzazione — che finiscono nel preventivo —, la comunicazione si fa asicncrona (prevalenza di email) e va poco oltre ai soliti Stati di Avanzamento Lavoro…2
      • …ma ciò non esime né il cliente né me ad alzare il telefono, magari anticipando via messaggino, per rivedere al volo qualcosa di quello o di altri progetti, od anche solo per chiarimenti in generale;3
    • Non dissimilmente funziona per il lavoro dipendente: mi viene presentata od io stesso presento una commessa con relativa pianificazione; nell’agenda digitale per la consuntivazione successiva da parte dell’Ufficio Personale l’esecuzione in pseudo-trasferta viene approvata dal mio Direttore; io, dopo aver recuperato on site tutto ciò che potrebbe servirmi dagli eventuali altri committenti interni, eseguo la commessa off site in autonomia…4
      • …ma se gli elaborati intermedii e bozze sono passibili anche solo di riscontri telefonici e/o via messaggistica istantanea…
      • …l’elaborato finale viene da me sottoposto via email ad approvazione definitiva che, trattandosi spesso di pubblicazioni online o comunque documentazione ufficiale, io richiedo essere altrettanto formale;
    • Le tele-conferenze e le video-conferenze di gruppo (sincrone) con clienti, fornitori e membri del team di lavoro si fanno eccome…
      • …ma sono anticipate da flussi di messaggistica, istantanea e non (email),5 che rendano assai improbabile che i partecipanti vi si presentino impreparati, col conseguente rischio che la riunione virtuale si protragga oltre il minimo indispensabile;
    • Lo ammetto: più e più volte mi è capitato di passare le pause-sigaretta o le pause-pranzo dal lavoro dipendente a scrivere email od a gestire la chat di gruppo del team di lavoro su Whatsapp per quello autonomo, così come di fare altrettanto, ancorché non formalmente in trasferta, fuori dell’orario del lavoro dipendente o nel weekend…
      • …ma si è sempre trattato di tempi marginali rispetto al completamento, da parte mia o di collaboratori, del o degli elaborati attesi.

    Che si tratti del lavoro dipendente o di quello autonomo il rapporto fra “lavoro a domicilio” e “lavoro da domicilio” o da altrove nella mia esperienza, che tuttavia beneficia in entrambe le situazioni di un netto orientamento al produrre qualcosa, seppur digitale, si attesta spannometricamente ad un 80±10% contro 20±10% a seconda del caso specifico, vale a dire che per la maggior parte del tempo sia le mie controparti (clienti/superiori, collaboratori/colleghi, etc.) sia io facciamo ciascuno la propria parte individualmente, mentre…

    • …più frequentemente le interazioni (sincronia) seguono una struttura canonica in cui si fanno più intense in testa ed in coda all’arco temporale che porta al risultato — e similmente, seppur riproporzionata, negli step intermedii;
    • …meno frequentemente fra le interazioni emerge puntiformità, ossia una divergenza dalla suddetta canonicità, e ciò capita quando una o più parti manifestano, banalmente, intempestività a fare od inerzia a decidere, ovvero scarsa professionalità…

    Sincronia, Asincronia e Sicurezza

    Non posso omettere di considerare che, sia nelle vesti di dipendente che in quelle di lavoratore autonomo, il tipo di lavoro che faccio è di per sé predisponente al Telelavoro, e di conseguenza vi sono predisposti i soggetti coi quali mi confronto: non credo vi siano lavori più idonei del mio, almeno nella parte creativo-professionale di ciò che Richter & Meshulam (1993) chiamarono Spettro Professionale…

    Ciononostante, restando io una mente deterministica, pur accettando che il mio personale rapporto “80±10% contro 20±10%” fra attività asincrone e attività sincrone venga persino ribaltato in un’altra situazione personale, ma sempre telelavorativa, insisto a pensare che il discrimine (attivo)6 fra queste resti funzionale a molti scopi, ad esempio il (contenimento dei costi del…) contenimento del rischio in termini di Cybersecurity:

    • Esposizione del network aziendale a partire da quelli dei telelavoratori o, viceversa,7 esposizione dei network di questi ultimi a partire da quello/i aziendale/i;
    • Abusi anche in buona fede8 del network aziendale da parte dei telelavoratori, che tuttavia hanno conseguenze in performance ed in esposizione;
    • La potenziale vulnerabilità dei device usati dagli operatori remoti, magari in BYOD, le cui patch di sicurezza o definizioni dei virus potrebbero non esser aggiornate, che potrebbero venir usati da congiunti dell’operatore,9 che potrebbero essere semplicemente non allineati — magari sarebbe bastato un aggiornamento di sistema — ai requisiti per la connessione (sicura) al network aziendale.

    Faccio due esempi applicabili ad una situazione semplicissima — l’operatore che deve poter accedere da remoto alla documentazione aziendale per produrre nuovi elaborati (analisi, reportistica, documentazione tecnica, etc.) — ma che è possibile traslare proporzionalmente a quelle più complesse con software dedicati (locali o SaaS), database e quant’altro:

    • Esser agganciati per 9 ore di fila alla VPN aziendale solo per mantenere il checkin a non più d’una manciata di file non solo è costoso, visto che richiede un accesso — e relativo monitoraggio… — per ciascun telelavoratore che invece potrebbe essere condiviso fra più, ma è oltretutto inutile, visto che può ottenersi lo stesso risultato effettuando il download dei file, modificandoli ed infine restituendoli con un upload, occupando nel complesso la VPN sì e no per qualche minuto; per aumentare la sicurezza a livelli paranoidi è sufficiente che la “password” della VPN scada dopo 5-10 minuti, sicché un nuovo accesso sarà possibile solo contattando l’Admin, che solo in quel lasso di tempo avrà da osservare l’eventualità di traffico sospetto (da indirizzi IP diversi da quelli del collega od in spoofing) e/o l’eventualità di file infetti;
    • La (asincrona) Posta Elettronica, specie se il servizio è fisicamente separato (presso ISP) dal network aziendale, è sempre più spesso assicurata sia da sistemi di crittamento (HTTPS/TLS), che impediscono lo sniffing dei contenuti e degli allegati, che da antivirus, sì da delimitare il contagio ai singoli operatori e provvedere di conseguenza.

    Riepilogando: per tanto più tempo l’operatore remoto potrà restare disconnesso dalla rete aziendale, tanto più quest’ultima avrà rafforzato almeno uno fra i vari fronti della sicurezza. Non solo: tanto più canoniche e non puntiformi saranno le comunicazioni, tanto sarà il tempo dedicabile ad evitare eventuali contagi virali, che potrebbero limitarsi ad essere un fastidio per gli infetti, ma potrebbero costituire anche il preludio a tentativi di bucare i sistemi aziendali, a partire dalla rete. Ancora più sinteticamente: saper moderare il “lavoro da domicilio” in favore del “lavoro a domicilio“, connettendosi al network aziendale od ad altri servizi in real-time esclusivamente nel momento del bisogno, può beneficiare la Cybersecurity.

    Oltre vent’anni d’esperienza, senza problematiche di security più rilevanti di qualche aggiornamento delle chiavi per le connessioni crittografate, me lo confermano. Così come mi suggeriscono, però, che il problema risiede altrove:

    • Un bel po’ di lavoratori, non infrequentemente pure fra quelli “autonomi“, non avrebbero sufficiente autonomia neppure se la mansione fosse stata cucita loro addosso esattamente a questo scopo;
    • Un bel po’ di capi e capetti non sono disposti a concedere autonomia ai loro sottoposti, indipendentemente da quale che sia il profilo e/o lo storico dello specifico individuo.

    No Autonomy, No Party..! si potrebbe dire: senza autonomia qualsiasi discriminabilità fra attività sincrone ed asincrone è semplicemente impossibile a priori; senza discriminabilità non è possibile una quantificazione, anche spannometrica, del rapporto fra queste; senza quantificazione, infine, non è possibile valutare l’impatto in termini di Cybersecurity e quindi tocca presumere — e di conseguenza pagare… — lo scenario peggiore.

  • L’inadeguatezza semantica del "Lavoro Agile"

    L’inadeguatezza semantica del "Lavoro Agile"

    A palle ferme, ovvero con la Legge n. 81/2017 sullo Smart Working già da diverse settimane in Gazzetta Ufficiale, è finalmente possibile tirare le somme di mesi, se non anni, di esposizione alle cronache sulle discussioni (normative) su questo tema. Sinteticamente mi sento di dire che questa legge non è affatto male… per l’Italia, un Legislatore che è riuscito a tirare lungo sulla questione quantomeno per i quindici anni che sono passati, intanto, dall’”Accordo Quadro Europeo sul Telelavoro“, mentre ubiquamente ne evolvevano a ritmo esponenziale sia i contenuti tecnologici e metodologici che quelli strategici e legislativi (ad es. Gran Bretagna).

    Tant’è che forse il vero motivo per cui prorompe una difformità fra la definizione classica di “Telelavoro” e quella nuova sul “Lavoro Agile“ non sta in qualche demadeutica pignoleria legulea — per la cui giustificabilità, magari, vien richiamata qualche remota previsione introdotta nel tempo da uno o più enti locali minori e quindi un indesiderato rischio di estensione retroattiva — bensì nella volontà d’eludere le responsabilità di tale lunga esitanza sfruttando un colpo di spugna lessicale, che oltretutto, incredibile dictu, offre pure l’occasione di potersi autoattribuire il plauso di aver fatto qualcosa di nuovo e non soltanto raffinato qualcosa che già c’era — perché in effetti qualcosa già c’era…

    Non ho dubbi che la dichiarazione tutta d’un fiato per cui «Le disposizioni del presente capo, allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, promuovono il Lavoro Agile quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa…» suoni meglio della «…modernizzazione dell’organizzazione del lavoro, con particolare riferimento all’utilizzo di strumenti tecnologici e all’introduzione di forme di flessibilità del lavoro, tra cui il Telelavoro…», di fatto sparpagliata fra più articoli, perdipiù in un D.M., quello del 2014, dedicato a dei venali voucher; certamente la prima, trattandosi di un’aerea dichiarazione di principio, risulta più emozionale e pertanto suggestiva…

    Non si può non tirare un sospiro di sollievo nella definitiva equiparazione fra lavoratori in site ed off site in termini di tutele o nelle precisazioni sull’applicabilità del D.Lgs. n. 81/2008 — comunque precedentemente già chiarita dal Ministero del Lavoro — e, d’altro canto, non si può non apprezzare le apposte limitazioni all’eventuale invasività del Datore di Lavoro, a fronte, peraltro, di una minore indeformabilità dell’orario di lavoro — più che dell’effettivo luogo di esecuzione della prestazione che, dalla “previsione astratta” alla “fattispecie concreta“, resterà il domicilio del lavoratore od una sede satellite dell’impresa —, rimandata alla contrattazione individuale. Per il resto agli occhi di un tecnico non afferente a qualche disciplina giuridica o sociologica la suddetta dichiarazione è talmente di principio da avere la determinatezza di un “Faccio cose, vedo gente…“.

    La parafrasi del testo del 2014 sarebbe all’incirca: “io, Stato, agevolerò finanziariamente te, Impresa, se vorrai investire nella modernizzazione organizzativa e tecnologica della tua attività, introducendo anche forme di flessibilità, fra le quali ad esempio il Telelavoro“. La modernizzazione, fattore internazionalmente riconosciuto di «competitività» (2017), può includere la flessibilità, che può a sua volta includere il Telelavoro, restando questi, tuttavia, dei concetti a sé stanti. Il testo del 2017, invece, nell’intitolarsi allo Smart Working, rende, volente o nolente, più vaghi i confini: la “smartness“, un’attitudine alla competitività concretizzantesi anche nella modernizzazione tecnologica (come nella Smart Home, nella Smart Factory, etc.), sembrerebbe fatta passare come direttamente correlata alla remotizzazione dei lavoratori. I quali, piuttosto, dovrebbero essere già “agili” per conto proprio, e poter operare in un contesto altrettanto “smart“, per ambire ad una qualche flessibilità, magari anche da remoto…

    Sinteticamente: un’organizzazione potrebbe essere comunque smart, agile, sia mantenendo tutti i lavoratori in sede che adottando, ed a propria totale discrezione, una qualche “remote friendliness“…

    In tal senso si potrebbe financo eccepire una sorta di recondita ingerenza dello Stato nella definizione di ciò che è “smart” e, dicotomicamente, di ciò che non lo sia, seppur con un’improbabile levata di scudi da parte dei destinatari, gli imprenditori, sotto il vessillo de: “l’impresa è mia e me la gestisco io, e sicuramente non mi farò dire cosa sia smart o no da un’istituzione il cui braccio operativo, la PA, sulla questione è vistosamente carente“. Una coda di paglia ce l’hanno anche (molti fra) questi ultimi, a giudicare dal progressivo detrimento in termini di competitività internazionale del Paese, che è poi, a sua volta, l’oggetto più realistico di questo ed altri interventi normativi degli ultimi anni…

    Spero che questa istituzionalizzazione forzata del significato del termine “Smart Working“, che ovunque nel mondo ne ha uno differente, assai più generico, non offuschi la successiva riconoscibilità semantica di tutta la nomenclatura che quarant’anni di Storia del Telelavoro hanno prodotto, perché tale produzione, per quanto ovviamente discutibile — solito discorso: il tentativo di attribuzione di paternità è uno sport in voga da sempre, non solo in ambito politico; io stesso mi sono concesso il conio di “Criptotelelavoro” e “Telergofobia“! —, è stata e continua ad essere tutt’altro che casuale: emerge dalla gnoseologica e scientifica esigenza di ricondurre a una certa strutturabilità e determinatezza un fenomeno che, a causa della celerità e della penetrazione sociale con cui evolvono le tecnologie a suo supporto, è inevitabilmente assai differenziato/articolato e mutevole. Una carenza di convergenza e condivisione internazionali sin dalla terminologia da adottare, oltretutto perpetrata per legem, rende difficile il dialogo ed impossibile qualsiasi peer review, visto che il “Secondo me…” è ovviamente bandito da certi ambiti — e senza dubbio alieno alla prussianità regolatoria di cui in Italia ripetutamente ci lamentiamo da quando siamo nella UE…

    Ridiamoci sopra, di nuovo, con un’altra parodia di “Weird Al” Yankovic

    Eppure una maggior proprietà di linguaggio (lessicale) sarebbe stata d’uopo pure nell’attuale frangente legislativo. Sperabilmente verrà perfezionata nella pletora di classici, successivi decreti attuativi, idonei ad intercettare al meglio le emergenti problematiche — perché no..? Anche di rango fiscale — di una fattispecie concreta alquanto nebulosa e che, pertanto, nell’eventualità che in futuro fossero registrabili concreti riscontri da parte di imprese e lavoratori, rischierebbe di costituire il preludio ad un’imbarazzante raffica di interpelli interpretativi, dai più essenziali a quelli più superflui — ché consulenti del lavoro, amministratori del personale et similia non hanno mai brillato in spontaneità nell’assumersi la responsabilità di una declinazione di leggi e regolamenti se non riduttivamente e conservativamente “letterale“…

    Ecco alcuni esempi (sparsi) di uso funzionale, in base agli accreditati principii ispiratori della norma, di terminologia di settore appropriata:

    Criterio per l’emersione, o meno, dal Telelavoro Informale a quello Formale
    “«Le comunicazioni di cui all’articolo 9-bis del Decreto Legge 1 Ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla Legge 28 Novembre 1996, n. 608, e successive modificazioni» sono inderogabili esclusivamente qualora sussista, fra le parti, accordo per una pianificazione regolare, per un periodo determinato od indeterminato, dell’esecuzione della «prestazione […] in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno»; qualsiasi altra casistica, fra cui, ad esempio, il ricorso straordinario o saltuario a questa modalità d’esecuzione su richiesta di una od entrambe le parti, ricade interamente nelle previsioni normative e contrattuali riferibili all’istituto della trasferta del lavoratore…” Con una sola fava si sarebbero presi i due piccioni di riconoscere una declinazione informale, purché temporanea, del “modus operandi” e soprattutto di assimilarla a quella, tradizionale, di prestazione co-localizzata, cominciando così a restituire all’effettività della prestazione (Sì/No, Tanto/Poco, etc.) la giusta luce fra gli elementi del sinallagma. I benefici diretti di tale sorta di clausola di salvaguardia sarebbero molteplici, tuttavia fra questi spiccherebbero:

    • L’opportunità di effettuare delle valutazioni sull’eligibilità al Telelavoro dell’individuo o della specifica funzione aziendale prima di imbastire le procedure di contrattualizzazione e relativa comunicazione obbligatoria; tali ricognizioni potrebbero essere anche predisposte a rotazione su tutto il personale minimizzandone l’impatto amministrativo;
    • L’opzione di poter convertire un’assenza da lavoro giustificata per accudimento genitoriale, ad esempio, in una giornata di lavoro regolare, o quasi, evitando pure al beneficiario l’onere di produrre l’attestato di malattia; il “quasi” risiederebbe nella legittimazione a computare ore supplementari (co-localizzate) pregresse o future per colmare il delta rispetto al monte ore settimanale contrattuale;
    • La facoltà bilaterale di poter ripiegare, alla (propria e discrezionale) bisogna, su un “Telelavoro Imprevisto“, uno “Situazionale” o persino uno “Emergenziale” svincolati dall’obbligo di qualsivoglia comunicazione presupposta, a fronte della mera documentabilità del momento dell’accordo (e.g. email, SMS, etc.).
    Telependolarismo (Domiciliare) versus Homeshoring
    Si parla sempre di “Work from Home” (“Telelavoro Domiciliare“) ma nel primo caso l’istanza, di norma per ottenere di «agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro» attraverso un contenimento del necessario pendolarismo (“commute“) verso e dal posto di lavoro, origina dal lavoratore; nel secondo, invece, la remotizzazione generalizzata delle maestranze è un’iniziativa verosimilmente rientrante nelle strategie sul medio-lungo periodo dell’impresa e questa ne può trarre benefici già a breve termine, a cominciare dalla riduzione dei costi di possesso e conduzione dei locali aziendali — o per il mantenimento di soluzioni WaaS (“Workplace as a Service“) e similari. Oltretutto i due casi non sono mutualmente esclusivi: la medesima azienda potrebbe mandare una intera divisione od un singolo reparto in homeshoring mentre centellina l’approvazione di istanze di «Smart Working» giungenti da altre divisioni o altri reparti, a propria completa e legittima discrezione. Una distinzione fra la dimensione individuale e quella collettiva, ad esempio ponendo una soglia percentuale alle comunicazioni obbligatorie di uno specifico periodo, ed in assoluto, rispetto al numero di matricole totali attive, consentirebbe altre puntualizzazioni:

    • Superata la soglia relativa od assoluta potrebbe venir richiesto all’impresa di modificare all’uopo l’integrativo aziendale, stilare un elenco ufficiale dei lavoratori in homeshoring e restringere a queste sole due allegazioni la comunicazione obbligatoria, senza doverne inviare una per ciascun dipendente — procedura che, invece, resterebbe intatta per le istanze individuali di «Smart Working»; un’indubbia semplificazione amministrativa;
    • Disponendo sia della comunicazione obbligatoria “collettiva” che di quelle “individuali” gli Organi di Controllo avrebbero una mappatura quasi-geografica dei lavoratori remotizzati, dalla quale ricavare per mera differenza quelli restanti in co-localizzazione per i propri ordinari fini, appunto, di controllo;
    • Analogamente un discrimine di questo tipo consentirebbe di distinguere le forme e le modalità di eventuale agevolazione, magari facendole propendere sull’azienda o sull’individuo, o semplicemente riconoscendo che l’investimento richiesto per un homeshoring è atteso come probabilmente più significativo — ma al contempo più significante: in una situazione di «Smart Working» andrebbero facilitati i beneficiari, in una di homeshoring (prima) l’azienda ed in una “mista“, infine, ricordarsi che il datore di lavoro è pure sostituto d’imposta potrebbe offrire non pochi spunti per ulteriori semplificazioni amministrative; d’altro canto un atteggiamento premiante da parte dello Stato dovrebbe privilegiare, tra le imprese, quelle che vogliono approntare una strategia volta ad «incrementare la competitività», ad esempio con un Soft Shoring, rispetto a quelle unicamente benevolenti…

    «Never mind, I give up!
    Really now, I give up!»

    In conclusione si conferma a mio avviso una falsata — non mi sbilancio ancora fra la dolosità (politica) e la colposità (tecnica) — prospettiva sulla questione, apparentemente determinata a piegare la “fattispecie concreta” ad una o più “previsioni astratte“, a loro volta circoscritte alla più basilare contrattualità (orario di lavoro, controlli, etc.) fra datori di lavoro e dipendenti: necessaria ma insufficiente, e — oserei dire — pertanto a rischio di controproduttività laddove non adeguatamente integrata, per un fenomeno che non è affatto nuovo ma tende a rinnovarsi di continuo. Questo quando non l’equiparazione fra le condizioni contrattuali, di tutela, etc. dei lavoratori bensì la equiparazione fra la prestazione co-localizzata e quella in remoto — secondo il principio per cui “sono secondari il ‘da chi’, il ‘come’ od il ‘dove’ la prestazione sia stata prestata; è primario che lo sia stata” — avrebbe in automatico trascinato con sé le altre…

  • Sempre più estrema la frontiera del Reverse Telecommuting

    Sempre più estrema la frontiera del Reverse Telecommuting

    Nel report del World Economic Forum 2016 tenutosi a Davos viene prevista la scomparsa di cinque milioni di posti di lavoro, concentrati nei ruoli amministrativi e di ufficio, a causa dell’automazione nell’ambito industrial-manifatturiero e della digitalizzazione (Offpeopling) in quello impiegatizio, sui quali insisteranno sempre di più fenomeni come la Internet Of Things ed i Big Data.

    Forse la sorpresa con cui queste previsioni sono sono state accolte da molti commentatori è verace, ed è frutto dell’erronea percezione di un’estrema complessità dei driver di tali cambiamenti sociali. Magari cambiando prospettiva, in questo caso ribaltando la questione dal piano professionale a quello personale, essa potrebbe apparire nella sua effettiva semplicità. Prendiamo ad esempio questa pentola wi-fi, che fa parte di una serie dispositivi compatibili con la piattaforma di home automation WeMo della Belkin.

    Superato il compiaciuto sorriso per tale diavoleria – sempreché non vi si opponga un rifiuto filo-luddista del tipo «una volta, in campagna, si appendevano le pentole direttamente sul focolare e il cibo era comunque squisito..!» (sul piano professionale di norma vengono avanzate le medesime considerazioni) – si vaga fra le potenziali applicazioni, per esempio crogiolarsi in poltrona mentre si controlla lo stato di avanzamento della cottura sullo smartphone, tra una whatsappata e l’altra..

    L’addetto ai lavori, invece, con piglio ingegneristico potrebbe fare alcune considerazioni:

    • Posto che non è possibile trasportare il semilavorato dal frigorifero alla pentola forse sarebbe meglio prevedere anche una funzione di raffreddamento, per conservarlo tra la fase di preparazione e quella di cottura, e magari aggiungere anche quella di mescolamento;
    • A questo punto, anche se non fosse già integrata la possibilità di comandare la pentola dall’esterno della LAN, ossia persino da fuori casa, sarebbe sufficiente armeggiare qualche minuto con il modem-router per ottenere la stessa funzionalità.

    Risultato: il pranzo o la cena potranno essere preparati da remoto, per sé stessi (ad esempio nel tragitto verso casa) ma anche per i propri cari (restando fuori casa, magari durante il lavoro). Non ho provato il prodotto ma sono più che convinto che conduca ad una situazione più soddisfacente di quella del cibo precotto, surgelato e poi passato al microonde.

    La pentola wi-fi è solo un esempio fra i tanti di domotica spicciola, grazie a cui occuparsi delle faccende domestiche da remoto. Sono, infatti, ormai notoriamente appificate e connesse alla Rete:

    • Il controllo del riscaldamento invernale (ad es. Nest);
    • Il controllo del raffrescamento estivo;
    • Il controllo de(i contenuti de)l frigorifero;
    • Il controllo della lava-asciuga;
    • Il controllo della casa in sé, in termini di videosorveglianza (sia delle cose che delle persone).

    Forse l’esempio più estremo è un baby monitor che permette di guardare il bebé, la sua stanza e di parlargli, ma è incalzato dalla stampa 3D di pietanze (Foodini). Coinugandovi altre divolerie come i robot aspirapolveri e un eCommerce dedicato alla spesa quotidiana – magari recapitata via drone (tipo Amazon Prime Air).. – in breve tempo il concetto di “Telelavoro Domestico” cambierà radicalmente prospettiva:

    Il Telelavoro domestico non consisterà più nell’eseguire alcune attività lavorative da casa ma nello sbrigare alcuni lavori di casa al di fuori di questa. Persino dall’ufficio!
    Dal Telelavoro Domestico al Tele.. Lavoro Domestico..

    Ritorniamo ora sul piano professionale e riconsideriamo le previsioni del #WEF16:

    • Così come per il seppur estremo baby monitor non si tratta di un futuro potenziale bensì di una realtà già attuale, in un percorso evolutivo abbastanza ben marcato, pertanto “Resistance is Futile“;
    • Le tecnologie impiegate corrispondono a standard consolidati, così come la pentola wi-fi può essere amministrata passando per il modem-router che sta già in casa, senza bisogno di nuovi acquisti;
    • Così come il frigorifero che può persino auto-approvigionarsi online, la interoperabilità fra i sistemi è già oggi e sarà sempre di più un tratto caratteristico;
    • La differenza nel prezzo fra dispositivi (e metodi) tradizionali e smart giustifica già la propensione per questi ultimi e non potrà che ridursi.

    Un discorso più approfondito meritano i foschi presagi sul fronte occupazionale, rispetto ai quali il WEF di quest’anno non ha potuto che consigliare caldamente una riqualificazione preventiva di massa, tale da agevolare il riassorbimento dei lavoratori le cui funzioni diventeranno in breve tempo «ridondanti». Il robot aspiratutto ritorna utile nelle seguenti analogie..

    Potendosi permettere un addetto alle pulizie in casa il proprietario ieri doveva affidargli l’intera opera di pulizia, divisa in uno o più interventi a settimana, oggi può decidere di esentarlo dalla parte relativa ai pavimenti, riducendo l’impegno orario richiesto, e pertanto la spesa; se prima magari erano necessarie due persone ora ne basta solo una, magari specializzata nella cura del legno dei mobili o, ancora meglio, diversificata nella manutenzione ordinaria e straordinaria dei robot. Un altro proprietario, tentennando sull’opportunità di permettersi o meno l’addetto, potrà trovare nel robot un’occasione per procrastinare questa decisione, e la conseguente rimodulazione delle proprie spese. Un terzo proprietario, che sa per certo di non potersi permettere l’addetto, verrà ammaliato dai prezzi sempre più accessibili dei robot.

    Restare genericamente, mediamente bravi in tutte le parti costituenti un dato lavoro non è più sufficiente: risulta via via ridondante nella misura (macroscopica, a livello occupazionale) in cui alcune di queste sono progressivamente automatizzate. I ruoli già generici in sé, ad esempio quelli indicati dal WEF, sono quelli evidentemente più a rischio, e per mitigare questo rischio è essenziale procedere su almeno uno dei due fronti possibili: arroccarsi, raffinandosi, sulle parti meno automatizzabili e/od arrendersi alla automazione, diventandone attore (anche marginale, come nel caso della manutenzione).

    Il tempo è tiranno, al solito, e in questo caso anche irriverente: sarebbe proprio assurdo se, traguardando ai prossimi 3-4 anni, le aziende, ormai già raggiunte da lavoratori in grado di gestire da remoto il proprio altro lavoro, quello delle banali faccende di casa, fino a poco tempo fa di gran lunga meno telelavorabile di quello ufficiale, fossero da questi anche vistosamente superate..

  • Il Jobs Act e l’antiquata visione sul Telelavoro

    Il Jobs Act e l’antiquata visione sul Telelavoro

    Ecco il post scritto oggi condiviso via Linkedin Pulse.

    Il Jobs Act e l’antiquata visione sul Telelavoro!

    Per una buona parte dell’Europa il Telelavoro è una modalità — notoriamente assai eterogenea! — di svolgimento delle proprie attività sempre più diffusa, tanto da richiedere il lesto, nonché frequente, aggiornamento delle normative connesse.

    Nel 2014 il Regno Unito ha ritoccato la propria legge (del ’96) sul flexible working riducendo i requisiti per l’eligibilità alla sola durata del rapporto di lavoro: chiunque, purché lavori «da almeno 26 settimane» (sei mesi), può richiedere una soluzione flessibile di lavoro — ivi compreso quello a distanza, cioè il Telelavoro — al proprio datore di lavoro, il quale può rifiutarsi solo in casi ben specifici — e specificati dalla normativa stessa..

    Nel 2015 l’Olanda si è mossa esattamente nella stessa direzione, eliminando per legge qualsiasi ostacolo alla remotizzazione del lavoro ed imponendo ai datori di lavoro stringenti requisiti tecnico-organizzativi in caso di opposizione all’eventuale richiesta del lavoratore.

    In entrambi i provvedimenti legislativi il leit motiv, riconosciuto, è la presa d’atto che non si possa più, anacronisticamente, collegare l’opportunità del Telelavoro con la necessità di potersi dedicare alle c.d. “cure parentali“, neanche fosse una forma di Welfare indiretto — oltretutto potenzialmente foriero di discriminazioni sessuali, a livello anche di possibilità di carriera.

    Sempre nel 2015 pure l’Italia, peraltro con la tradizionale timidezza — la questione è stata inserita e trattata come d’importanza quantomeno secondaria all’interno del solito grumo di provvedimenti generali —, ha cercato di affrontare normativamente l’argomento.

    Tuttavia, magari per restare allineato con la logica “da Restaurazione” che caratterizza tutto il Jobs Act (Articolo 18, Demansionamento, etc.), il Governo sembra avere derubricato gli esempii di Regno Unito ed Olanda ad interpretazioni forse troppo progressiste, riesumando dal passato sia la funzione che il requisito sociale  — l’esigenza, per il lavoratore, di conciliare cure parentali e obblighi verso la propria azienda — nell’agevolazione del Telelavoro.

    In sintesi: in Regno Unito ed Olanda qualunque lavoratore può richiedere di essere remotizzato, per qualsiasi ragione, ed il datore di lavoro non può, di fatto, opporsi; in Italia, se andrà bene, il datore di lavoro sarà magari incentivato — fiscalmente? a livello previdenziale? — ad accettare le eventuali richieste, purché provengano da lavoratori che abbiano — ovviamente dimostrabili… — esigenze famigliari.

    A quando un significativo salto di qualità?
    In avanti s’intende..!

  • Sviluppatori di tutto il mondo… Remotizzatevi!

    Sviluppatori di tutto il mondo… Remotizzatevi!

    Nel Developer Survey 2015 vengono declinate moltissime informazioni gustose per chi, come me, fa il developer. Fra queste una è tutta dedicata alla relazione fra retribuzione e grado di remotizzazione dello sviluppatore (software), rispetto alla quale le risposte possibili erano: mai, raramente, in remotizzazione parziale ed in remotizzazione totale.

    Aldilà delle molte spiegazioni socio-economiche che potrebbero essere inferite colpisce il dato per cui i developer totalmente remotizzati sembrerebbero percepire retribuzioni superiori alla media, molto superiori. Di contro quelli totalmente co-localizzati sembrerebbero essere retribuiti sotto la media. Ciò vale considerando globalmente i responsi sia differenziando per macro-aree geografiche.

    Remote work pays. Developers who work remotely full-time earn about 40% more than those who never work remote

    A voler essere più precisi la tendenza è di una aumentata redditività dell’attività di development all’aumentare della frequenza della remotizzazione, tant’è che – così sembrerebbe – in nessuna delle macro-aree identificate è plausibile raggiungere la media della retribuzione senza almeno un filino di remotizzazione.

    Pur con tutte le cautele necessarie nel trattare rilevazioni come quella di StackOverflow almeno questa parte bassa della distribuzione potrebbe essere spiegata adducendo tre possibili motivazioni, una più interessante dell’altra:

    • Si confermerebbe il nesso logico fra remotizzazione ed un aumento della produttività, magari anche grazie al positivo influsso dell’isolamento, tale da ingenerare (concretamente) una maggiore redditività;
    • La diffusione del Telelavoro in questo settore, tanto tradizionalmente quanto paradossalmente assai “Telework Skeptic“, potrebbe essere tale da assumere dimensioni economiche, peraltro significative;
    • Gli sviluppatori, da un lato potendo e dall’altro dovendo – questo già solo per raggiungere la media retributiva –, potrebbero aver imparato a sfruttare il moonlighting ed in genere il secondolavorismo.

    Queste considerazioni, come si è detto, potrebbero esser applicate alla distribuzione nel suo complesso, senonché nella parte alta probabilmente giocano un ruolo di primaria importanza proprio le differenze geografiche – e quindi economiche. Infatti..

    The disparity is more pronounced in developing countries

    Come si potrebbe giustificare il fatto che in India, destinazione oramai storica di tante delocalizzazioni nel settore IT, e in Russia, culla pure di tantissimi progetti nonché di attività spesso se non proprio illecite (malware) quantomeno assai fastidiose (spam), uno sviluppatore remotizzato full-time guadagna il doppio di quello co-localizzato?

    Non è possibile escludere che i suesposti fattori qualitativi (e.g. aumento della produttività) influenzino in qualche modo il fenomeno. D’altro canto la spiegazione più semplice è economica: probabilmente gli sviluppatori indiani e russi, che abbiano o meno un lavoro co-localizzato, sono in grado di assorbire una parte della domanda (estera) di commesse IT restandosene comodamente a casa loro…

    Anche in questo non c’è alcuna novità. Si tratta di uno scenario ampiamente prevedibile, e previsto, da anni. Meno prevedibile è lo smacco, di sapore squisitamente pecuniario e pertanto anche difficilmente occultabile, per tutti quei paesi, Italia in testa, che si ostinano a crogiolarsi a discutere sull’opportunità del Telelavoro quando la competizione nella delocalizzazione delle mansioni intellettuali (Soft Shoring) è già nel vivo…

  • Meanwhile, in UK..

    Meanwhile, in UK..

    Dopo vari mesi di discussione sulle implicazioni telelavorative nell’ormai quasi famigerato Jobs Act il Governo italiano, convinto dai consensi riscossi nelle ultime elezioni europee, ha optato per aggredire prima le questioni del pubblico impiego. Nello specifico si prevede, oltre alla modifica sulle politiche premiali, pure l’avvio del «telelavoro e sperimentazione di forme di co-working (condivisio- ne uffici) e smart-working (orari elastici e tecnologie digitali)», e pure «voucher per babysitter, puericultrici, badanti specializzate e conven- zioni con asili nido» (Il Sole 24 Ore, 12/06/2014).

    Mi si permetta, innanzitutto, una riflessione, tanto franca(mente economica) quanto scevra dal minimo qualunquismo anti-statali: in uno sviluppo storico in cui le sole retribuzioni che hanno tenuto – almeno un po’.. – il passo del costo della vita sono state quelle dei pubblici dipendenti è proprio da questi, che già rappresentano comunque una discreta fonte di capienza e solvibilità intercettabili dai fornitori (privati!) dei succitati servizi, che conviene partire per dare una mano..? Non sarebbe, forse, stato meglio iniziare ad elargire tali aiuti alla genitorialità ai tanti, tantissimi genitori con una sempre più precaria condizione economica, che per raggranellare lo stesso stipendio di un dipendente della P.A. – anche di basso inquadramento – di lavori ne dovrebbero fare due o tre e pertanto non hanno (a priori) materialmente neppure il tempo per supervisionare i figli – figuriamoci per accudirli? Nella prospettiva di potenziare la capacità di spesa – e quindi di contribuzione all’Economia – partendo dai soggetti più deboli senza dubbio sì.

    In secundis, altrettanto francamente non si può non notare che tale sempre più strumentalmente sbandierato trait d’union fra Telelavoro – pardon.. il più bieco Telependolarismo – e Work/Life Balance, così come con altri suoi indotti, cominci a risultare un po’ stantio.

    Capiamoci! In Nord Europa hanno problemi con la neve e/o con la bassissima densità abitativa; in USA hanno problemi con gli uragani d’estate e le gelate d’inverno; tutti i paesi hanno problemi con la Globalizzazione da un lato e con l’Ambiente dall’altro. In Italia sembriamo – nel senso che gli altri, di questo passo, cominceranno a considerarci così.. – aver problemi solo con i marmocchi, piccoli o grandi – e qui si rischia persino di cadere negli stereotipi culturali che ci vedono “eterni mammoni“! – che siano; senza contare la percezione del ruolo della donna – come minimo un po’ retrò –, la quale risulta, a questo punto, ancora insostituibile “angelo del focolare” domestico..

    Non si vuole intendere che la c.d. “conciliazione di tempi di vita” non sia un tema importante od affascinante – ed una testa di ponte verso l’opinione pubblica..! D’altro canto tutta la fissazione e la iperesposizione di questo tema rischiano di provocare, a lungo andare, un effetto boomerang, specie se coniugate ad una riforma dedicata a lavoratori che, a torto od a ragione, hanno attirato su di sé la nomea di scansafatiche. Lo sa bene l’ex-presidente USA Bill Clinton che, con il suo «family-friendly workplace» nelle varie agencies, all’epoca attirò gli strali di tutta la stampa repubblicana..

    Il rischio è che l’imprenditore medio italiano, quantomeno distante – diciamo così – dalla statura morale di un Olivetti e dalla sua concezione di benessere dei suoi lavoratori (e delle loro famiglie), si formi del Telelavoro l’opinione che «sia roba da burocrati pubblici: tanto nullafacenti da potere fare anche finta di lavorare mentre, in realtà, accudiscono i figli a casa e basta!». Un «Tanto paga Pantalone!», infine, potrebbe coronare questo plausibilissimo esercizio di pregiudizi, peraltro già diffusissimi.

    A quel punto cercare di convincere gli imprenditori, i capi, i capetti e persino i sottoposti che no, il Telelavoro non serve solo a quello e che è, invece, un approccio per organizzare il lavoro in maniera anche da ampliare il business, diventerebbe un’impresa non solo titanica ma persino utopica, capace di frustrare anche il più preparato ed accorato fautore. Sempreché la riforma in oggetto non sveli per concreto il suo potenziale lato oscuro, ossia quello di fungere da chiavistello per delocalizzare, prima, le risorse e poi indurle ad una sorta di auto-cessione di ramo d’azienda al mercato privato, preludio, di fatto, ad una imponente dismissione quali costi per le casse dello Stato.. In questo caso le imprese potrebbero – alcune già l’hanno fatto – intravedere l’opportunità di emulare tale lenta ma efficace tattica di downsizing..

    Tanta, troppa carne al fuoco, e non tutta di buona qualità, tantomeno nutriente, almeno a priori..

    Profondamente diversa è, invece, la situazione in Inghilterra, dove, tra due settimane, lo smart working, legge del Governo (“Employment Rights Act“) sin dal 1996, sarà un’opzione estesa a tutti i lavoratori. Grazie alle “Flexible Working Regulations 2014” – oltretutto approvate ad inizio Giugno e senza i fronzoli di decreti attuativi previsti sine die –, infatti, è stata abrogata la parte della normativa che limitava l’eligibilità a forme flessibili di lavoro – ivi incluso il Telelavoro, quindi – ai lavoratori con prole sotto i 16 anni e/o parenti bisognosi di cure (residenti nello stesso domicilio). Il solo requisito (conservato) sarà quello di essere dipendenti da almeno 26 settimane (sei mesi, mezzo anno).

    Uno dei tanti vademecum sulla normativa a breve in vigore in UK

    Soddisfatto quest’unico requisito sarà facoltà del lavoratore inoltrare una generica (senza tante spiegazioni) richiesta al proprio datore di lavoro, il quale è tenuto a considerarla «ragionevolmente» e può rigettarla soltanto in casi ben specifici – e specificati. Linearità, determinazione e tempistica certa hanno evidentemente caratterizzato questo approccio alla questione.

    Paradossalmente – considerando l’abrogazione delle limitazioni favorevoli alla genitorialità – è opinione diffusa, sempre in Inghilterra, che questa evoluzione della normativa finirà per agevolare le donne. Statisticamente parlando, infatti, gli uomini – non solo inglesi.. – telelavorano molto di più delle donne e con mansioni più creative e/o professionali – ragion per cui hanno il potere contrattuale per ottenere autonomamente, senza bisogno di leggi a tutela, il flextime ed il flexplace più ideoneo al caso individuale.. Saranno verosimilmente le donne, pertanto, ed indipendentemente dalla singola condizione genitoriale, le prime beneficiarie della nuova normativa, perché potranno esigere formule flessibili di lavoro aldilà del proprio ruolo nell’organizzazione e quindi del loro potere contrattuale.

    Che forte ‘sto Legislatore inglese..! Persegue gli obiettivi (dichiarati) di quello italiano agendo, tuttavia, in senso diametralmente opposto, nella prospettiva, comunque, di un beneficio diffuso e non soltanto settoriale.. Chissà quale si rivelerà il più successful..?

  • Dieci idee sul Telelavoro che hanno stufato

    Dieci idee sul Telelavoro che hanno stufato

    Ormai sono più di dieci anni – all’epoca fui colpito da un articolo letto su Web Marketing Tools, che dette un nome al tipo di lavoro che già facevo da qualche anno.. – che mi occupo di Telelavoro, scrivo e (soprattutto) leggo, online ed offline, di Telelavoro..

    Di trattati, più o meno lunghi, più o meno competenti, sui “Miti del Telelavoro” me ne sono sorbiti talmente tanti – anche considerando che la letteratura in tal senso parte dagli Anni ’80.. – che oramai la giovanile partigianeria per la dimostrazione scientifica della bontà di questa evoluzione nel modo di lavorare a dispetto dei tanti, troppi scetticismi ha lasciato il posto ad una sempre più livorosa condiscendenza verso l’ottusità ed il dogmatismo di cui sono intrise troppe argomentazioni.

    Quel che più mi rode è la sensazione che il tempo passi mentre una battaglia campale, combattuta spostandosi di qualche metro da una trincea all’altra, sta finendo in un assai poco edificante cul de sac.

    D’accordo: i dati sono sempre favorevoli, ma è il processo di istituzionalizzazione del Telelavoro, specie a livello di cultura generale, che stenta a incedere, e ciò perché sia i detrattori, da un lato, che i sostenitori, dall’altro, si sono ormai incartati su idee che oggi — historia magistra vitae.! — dovrebbero essere state già riconosciute come semplicemente ridicole..!

    Eccone alcune, fra quelle che mi fanno inca..are di più..

    1. Il Telelavoro in sé non è una forma contrattuale – Forse il peggiore errore compiuto pure dai più sinceri fautori (autoctoni) del Telelavoro è stato — ed insiste tenacemente ad essere, colpevolmente a causa di una localistica autoreferenzialità delle fonti sociologiche e giuridiche — quello di volerlo a ogni costo incasellare, oltretutto con precisione, all’interno di un sistema di prescrizioni contrattuali. Nonostante la palese buona fede, la tutela dei lavoratori, ciò ha comportato la politicizzazione della questione, pertanto il suo oblio in interminabili ed inefficaci discussioni di trincea, tant’è che ancora oggi, almeno in Italia, non abbiamo che sterili dichiarazioni d’intenti. Ciò mentre il mondo intero si è accorto ed adeguato al fatto che la prassi telelavorativa più utilizzata sia quella del Telelavoro Informale (nomadico), cominciando pure a legiferare di conseguenza.
    2. Il Digital Divide non è una scusa buona – Benché sia scandaloso che vi siano (tante) aree, ancora una volta in Italia, in cui persista ancora la sola connessione analogica, così come il fatto che i costi di collegamento – specie se rapportati alle prestazioni! – siano tanto cari rispetto alle medie europee, non si può ignorare il fatto che, sempre in Europa, a spiccare per diffusione del Telelavoro sia la Repubblica Ceca, mentre nel Mondo siano in genere i paesi in via di sviluppo.. – i quali hanno evidentemente già mangiato la foglia e si preparano oggi per essere i destinatari delle prossime delocalizzazioni, stavolta di lavoro concettuale (altamente remotizzabile)..
    3. Telecollaborare non significa lavorare da casa – Nonostate l’evocatività di questa idea, la quale ha certamente una vasta applicabilità e prelude ad una sterminata lista di benefici per il singolo, l’azienda e la Collettività, resta il fatto che sia tecnicamente errata, e foriera di un’orda di detrattori che, sfruttandone l’evidente limitatività, hanno trovato dovunque sponda per opporsi strenuamente – come moderni luddisti..! – al comunque inarrestabile cambiamento, sociale e metodologico, dettato dallo sviluppo tecnologico. A voler essere gli ennesimi a citare Sir Gus O’Donnell: «work is something you do, not somewhere you go»; fissarsi sulla collocazione, domestica od aziendale che sia, è sempre controproducente..
    4. Non si lavora davvero solo in ufficio – Abbonati a questa panzana di dimensioni cosmiche sono tutti coloro che si ostinano, ad esempio, a puntare il dito contro le distrazioni tipiche – questa sarebbe la pregiudiziale – del telelavoro domestico: figli e/o coniugi in primis. Se è vero che questo rischio sussiste è anche vero che può essere gestito con un po’ di pratica o diplomatica fermezza. Azioni, di converso, del tutto impraticabili in un ufficio, dove, aldilà dell’antiergonomico subissamento da stimoli (voci dei colleghi, squilli di telefono, richieste verbali, etc.) spesso – è esperienza comune! – anche non strettamente attinenti al lavoro, regna sovrana l’aspettativa di disponibilità del singolo nei confronti di chicchessia, anche a detrimento dell’attenzione necessaria a svolgere il compito e della performance in genere.
    5. Il Telelavoro non è un Benefit – A meno che non si voglia ammettere che le ragioni per cui molti lavoratori sono costretti alla co-localizzazione trascendono troppo spesso la Logica od il banale Buon Senso – il bisogno (patologico) di disporre concretamente dei propri sottoposti, magari solamente a conferma del proprio potere, il timore che questi, diversamente, non si darebbero abbastanza da fare, etc.. – essere esentati da tale (spesso superflua) costrizione non può essere considerato un plus ma il puro e semplice – sillogistico! – ripristino di quella Logica e di quel Buon Senso.. Oltretutto come si potrebbe definire Benefit per il lavoratore un approccio al lavoro che, in una qualunque delle sue eterogenee declinazioni, comunque offre un maggior numero di benefici al datore di lavoro?
    6. Lavorare da casa non significa avere più tempo per altro.. – Anche omettendo il fatto, da lustri ormai assodato, che i telelavoratori tendono a regalare ore di lavoro, e sottostimando l’altrettanto assodato aumento della produttività, l’idea che nel telelavoro domiciliare sia possibile, in qualche modo, fare la cresta sull’orario di lavoro va ben oltre il pregiudizio per sfiorare lo status di pubblicità ingannevole – persino nel caso di un tradizionale lavoro non task oriented né result oriented.. Pure l’impiegato che deve svolgere delle pratiche, infatti, a fine giornata avrà portato a termine i suoi compiti, con la differenza che se lavora da casa la sua giornata non sarà stata di due blocchi, scanditi dalla pausa-pranzo: i blocchi saranno stati quattro, cinque, etc., scanditi da altre attività (magari genitoriali) e, di conseguenza, la sua giornata lavorativa non avrà avuto un inizio ed una fine netti ma si sarà dispiegata sino ad occupare buona parte della giornata solare disponibile..
    7. Soltanto pochi lavori impiegatizi non sono telelavorabili – Per esperienza c’è un unico tipo di lavoro che non potrebbe essere mai remotizzato: quello svolto da un impiegato che, per non sufficiente esperienza e/o inettitudine, non sarebbe (comunque) capace di svolgerlo con un minimo di autonomia, ossia con professionalità. Aldilà di impedimenti materiali vari, quindi, qualsiasi altro caso potrebbe definirsi trattabile – talvolta basterebbe un pochino di formazione –, se non nell’immediato comunque nel breve–medio termine. Professionalizzato, qualsiasi impiegato potrebbe svolgere almeno parte del lavoro da remoto, ed anche la più piccola parte può costituire, in una sorta di microeconomia di scala, un vantaggio per lui/lei ed il suo datore.
    8. (D’altro canto) non esiste un telelavoro tipo – Benché – più per comodità che per esigenza (se non commerciale) – le offerte di telelavoro, specie negli eMarketplace, si concentrino su attività che potremmo definire di natura dattilografica, e oltretutto assai frammentate, non esiste un prototipo/archetipo di Telelavoro. Chi spinge affinché si cristallizzi quest’idea, oggi che molte limitazioni oggettive sono state ampiamente superate, verosimilmente lo fa per proprio vantaggio, per esempio perché ha costituito un business che lucra sul Proletariato “Binario” e vuole assicurarsi forza lavoro a bassissimo costo o perché, più brutalmente, non è riuscito a lanciare altro business se non la sempreverde truffa. La regola è sempre quella: il Telelavoro è una modalità di svolgimento dell’attività applicabile ad un lavoro esistente, non un – ovviamente rivoluzionario.. – tipo di lavoro..! Vale anche e soprattutto in tempi di crisi!
    9. Il Telelavoro non è dedicato ai tecnocrati – Nonostante richieda un filino di autonomia in più rispetto all’”impiegatismo” medio non è assolutamente necessario essere un power user del computer per telelavorare: è da quasi vent’anni (!!) che comunissime applicazioni da ufficio – il classico Ms. Office, ad esempio.. – rendono disponibili, a comunissimi impiegati, workspace virtuali e quant’altro possa servire per collaborare fra loro, indipendentemente dalla distanza..! Pretendere che siano istituiti percorsi aziendali di addestramento formale per apprendere a pigiare quel pulsante o quell’icona, così come a cambiare la cartuccia od il toner della stampante, ricollegare il cavo del monitor ed altre amenità – e magari soltanto perchè «il mio lavoro è un altro» o perché «ho studiato altro»..! – suggerisce che il problema non risieda ancora nell’idoneità a telelavorare ma proprio nella semplice idoneità a lavorare!
    10. La telecollaborazione non attenta alla sicurezza né alla privacy aziendale – Anche senza scomodare uno dei guru dell’hacking ma soprattutto del social engineering – il quale rivela, placidamente, che il metodo migliore per ottenere una password è chiederla (nella maniera giusta..) – resta pur sempre il fatto incontrovertibile che qualsiasi rete aziendale connessa direttamente od indirettamente a Internet è virtualmente a rischio. Virtualmente nel senso che se la rete aziendale fosse quella di un istituto di credito abbonderebbe sia la domanda di esperti capaci di penetrarla che il budget per farlo; se, invece, la rete fosse quella di una azienda che produce «laminati plastici» più che evidentemente latiterebbe ogni stimolo..! Il rischio – anche di fuga di notizie..! – sussiste comunque, co-localizzato o remotizzato che sia lo staff, perché non dipende da questo fattore. Anzi.. Plausibilmente l’atto, ad esempio, di connettersi da remoto alla VPN aziendale potrebbe suscitare quel minimo di attenzione in più da parte dei lavoratori da scongiurare il pressapochismo frutto di un eccesso di sicurezza tipicamente percepita nelle situazioni in site.

  • (Breve) Apologia dell’Instant Messaging

    Volendo fare qualche sommaria statistica sul mio moonlighting degli ultimi mesi mi sono messo a rapportare le ore tracciate su Toggl con il log di Skype ed altri parametri che ho (ovviamente) conservato. Ne è venuto fuori che per gestire – e con successo! – 24 progetti, per un totale di quasi 400 ore, ci sono voluti solo sette briefing live (30-45 min.), 11 ore circa di telefonate e poco meno di 200 e-mail (anche brevi). Tutto il resto è stato portato avanti con la chat di Skype (nessuna video/chiamata).. (altro…)

  • Sul Telelavoro mancano le leggi..

    Sono tutt’altro che femminista ma è questo il giudizio di fondo che si ricava nel leggere un articolo come questo apparso ieri su Repubblica e dedicato alle donne che, dopo la maternità, in un modo o nell’altro, vengono “incentivate” – diciamo così.. – alla dimissione: «È come se per le aziende ci fosse un’equivalenza tra presenza del personale e produttività. Con il risultato che soluzioni moderne come flessibilità degli orari, part time (*) e telelavoro scompaiono: siamo tornati indietro di dieci anni». (altro…)

  • Smart Working o Right Working?

    Smart Working o Right Working?

    Alla fine degli anni ’90, e con le connessioni dell’epoca, avevo già uploadato e downloadato giga e giga di file via FTP. Alcuni lustri dopo, passando attraverso l’Internet Boom e l’Internet Sboom, la stessa pratica, resa più usabile – leggasi opaca, ma anche automatizzata –, veloce e soprattutto più affidabile, è stata ribattezzata col nome di Cloud Computing. Ho come il dubbio che anche il termine “Smart Working“, con le sue profondissime radici in concetti organizzativi già abbondantemente disponibili, abbia avuto una genesi simile..

    ..Fors’anche più subdola..

    Fra le definizioni più esaustive di Smart Working spicca quella contenuta in un paper (PDF) realizzato nel 2008 dal Chartered Institute of Personnel and Development assieme a Capgemini, multinazionale della consulenza aziendale. Secondo quest’ultima lo Smart Working sarebbe:

    «..un approccio alla organizzazione del lavoro orientato a ricondurre maggiore efficienza e efficacia nel raggiungimento dei risultati lavorativi attraverso una combinazione di flessibilità, autonomia e collaborazione, parallelamente alla ottimizzazione degli strumenti e degli “ambienti” di lavoro per gli impiegati.»

    Lo Smart Working, pertanto, non è da considerarsi quale sinonimo di Telelavoro, nonostante ne abbia ereditato le condizioni organizzative (flessibilità, autonomia) nonché le modalità operative – l’impiego di media di comunicazione e collaborazione tecnologici –, e sovente si manifesti con la remotizzazione dei lavoratori contingente a specifici requisiti e/od obiettivi programmatici. D’altro canto lo Smart Working contempla quale opzione tale remotizzazione, laddove la stessa sia stata identificata come funzionale al miglioramento (diretto od indiretto) della prestazione lavorativa, ma non la prevede a priori. In sintesi…

    Anche prima che esistessero le tecnologie essenziali alla remotizzazione era possibile “lavorare smart“, e pure in una pizzeria il pizzaiolo, i camerieri, etc. possono essere più “agili” di quelli di un’altra…

    In apparente – almeno.. – analogia con la diffusione del concetto di Cloud, quello di Smart Working pare intenzionalmente rappresentare l’opportunità di aderire ad un approccio o filosofia di lavoro per la quale tutti i presupposti erano già da tempo disponibili e tuttavia largamente poco o mal sfruttati. Una sorta di seconda chiamata per giustificare tutti quei ritardatari che – colpevolmente.. – non sono stati all’altezza di cogliere i suddetti presupposti quando l’accessibilità e l’usabilità di questi ultimi era nemmeno tanto inferiore rispetto ai livelli attuali od a quelli prevedibili per l’immediato futuro..

    La colpevolezza di questa tardiva illuminazione è palese già per chiunque abbia anche solo una leggera infarinatura, anche non a livello accademico, di Teorie dell’Organizzazione. Basta ricordare i primi due nomi che compaiono in qualunque manualetto: Frederick Taylor ed Elton Mayo. Se il primo, oltre un secolo fa, ha offerto alle imprese una nuova prospettiva, scientifica, sull’Organizzazione del Lavoro, il secondo ha rilevato – e rivelato.. – l’esigenza, comunque opportunistica, di contemplare anche i fattori più umani della Produzione. Presi assieme, nonostante le profonde discrasie, col senno di poi di decenni e decenni di ulteriori progressi nelle Scienze dell’Organizzazione, questi due approcci si coniugano in un unico principio tanto semplice quanto apparentemente inconsueto per tante, troppe aziende:

    Pur di migliorar(n)e la performance è lecito impiegare qualsiasi mezzo,
    persino andare incontro ai lavoratori..

    Scientificamente parlando tale principio si esplicherebbe nella pro-attiva ricerca, da parte delle aziende, dei fattori verosimilmente causali del miglioramento della singola prestazione individuale e/o gruppale e nella successiva implementazione di qualunque espediente – si tratti di concedere qualche giornata di Telelavoro da casa a settimana come di comprare monitor più grandi e/o di testare strumenti come Slack – riconosciuto come capace di influire su tali fattori. Niente di nuovo, insomma: né la Psicologia del Lavoro – la si chiami pure Psicologia Industriale o Psicologia delle Organizzazioni.. – né l’Ergonomia sono discipline nuove, laddove l’Information and Communications Technology compensa la propria inferiore età con uno sviluppo vistosamente più esuberante delle prime due..

    ..Sicché c’è stato sicuramente un momento, in questi ultimi anni d’esuberante sviluppo, in cui ciascuna fra le aziende alle quali oggi viene propinato lo Smart Working ha iniziato a praticare il suo contrario, il “Dumb Working“: pur sussistendo sia i mezzi (tecnologici) che i metodi (scientifici) e le motivazioni (scientifiche), esse non hanno colto le opportunità né dei primi né dei secondi. Per ciascuna azienda questo momento è stato diverso, ed è sopraggiunto allorché l’accessibilità e l’usabilità degli strumenti commercialmente disponibili sarebbero state, potenzialmente, sufficienti da permettere l’adozione di questi ultimi ma ciò, effettivamente, non è accaduto. Ad esempio: l’azienda che ancor oggi insista a impegnare cose, persone e denaro pur di riunire nella stessa stanza colleghi provenienti da diverse sedi è passata al Dumb Working da parecchi anni, sin dal momento in cui sarebbe dovuto essere evidente che si sarebbe potuto condurre almeno alcuni di questi meeting in teleconferenza – facendo, peraltro, un favore a tutti..

    Se adottatabile lo Smart Working altro non è che Right Working:
    il solo ed unico modo giusto di lavorare («One Best Way»?).
    Peraltro chi riterrebbe l’essere “smart” soltanto un optional?

    Un tanto premesso il conio di tale nuovo termine, lo “Smart Working” appunto, offre due fondamentali opportunità agli interessati:

    • A chi intende venderlo di avere un “prodotto” già pacchettizzato (nonostante l’indubbia complessità), ossia facilmente identificabile e pertanto promuovibile senza troppi sforzi attraverso conferenze ed altri canali;
    • A chi intende comprarlo di potere azzerare il calcolo del ritardo accumulato rispetto a chi – a questo punto per non ben precisate ragioni.. – da diversi lustri ha adottato le stesse politiche organizzative riproposte oggi.

    Una situazione commercialmente assai suggestiva, nella quale potrebbe (fortunatamente) innescarsi un diffuso, proficuo circolo virtuoso sostenuto da una duplice spinta: da un lato i venditori a sensibilizzare la colpevolizzazione dei ritardatari articolando e migliorando sempre più l’offerta disponibile; dall’altro le aziende acquirenti ad ergere a totem di un proprio New Deal organizzativo, in precedenza indubbiamente inaccessibile (?), ciò che in realtà non potrebbe essere considerato altrimenti se non un uovo di Colombo.

    Un circolo virtuoso che già appare tanto più roboante nella narrativa a suo supporto quanto grande è la la foglia di fico che questa costituisce. Un tantinello in più di onestà intellettuale forse sarebbe indicata!

  • Dai, facciamo gli Indiani..!

    Dai, facciamo gli Indiani..!

    La questione del lavoro precario è oggetto di accalorate interpretazioni all’interno della attuale discussione1 sul Welfare,2 stimolate più che sopite dal recente referendum nelle fabbriche3 — dove la percentuale di lavoratori precari, peraltro, è notariamente inferiore rispetto, ad esempio, al terziario. Fra le questioni più controverse 4 c’è ovviamente quella relativa alla durata dei contratti a progetto e del loro rinnovo, dopo 36 mesi, non più in sede privata (l’azienda) ma istituzionale.

    Personalmente trovo ovvia la posizione di Confindustria — benché me la sarei aspettata più da Confcommercio o Confartigianato —, che annovera fra le sue schiere anche aziende molto piccole, nane, in cui è più sentita l’esigenza di precariato — pardon: flessibilità — e che deve comunque continuare a sostenere un determinato atteggiamento culturale; meno comprensibile, invece, è quella del governo, che dovrebbe aver ormai compreso con chi si trova ad avere a che fare.

    Tutti vogliono far portare allo Stato acqua al proprio mulino; non è uno scandalo. Il solo modo per affrontare tale empasse, quindi, è quello solito, vale a dire di girarci attorno, come si dice, “colpendo ai reni“. Un buon “guantone“, in tal caso, potrebbe essere costituito dal Telelavoro; il “pugno” ce lo dovrebbe mettere, invece, lo Stato.

    Dopo la mia vecchia idea d’impiegare il Telependolarismo per appressare il “costo della vita” dei precari al loro “costo del lavoro” eccone qui un’altra, orientata al sostegno dell’outsourcing in Telelavoro, con o senza Homeshoring.

    Il punto di partenza, e il fulcro di potenziali interventi, è il mercato del lavoro che, attualmente, e per varie ragioni, è favorevole ai datori di lavoro e pertanto — banale legge della domanda e dell’offerta, in un contesto che pare essersi dimenticato di Keynes — sfavorevole ai lavoratori. Almeno in Italia.

    Potendo godere degli stipendi tranquillamente corrisposti per le medesime mansioni in altri paesi UE, invece, i nostri precari (e molti altri) se la passerebbero davvero meglio. L’idea, dunque, sarebbe quella di farglieli percepire – magari un po’ ridotti – senza farli espatriare (e magari da casa o molto vicino ad essa). Il risultato sarebbe una riduzione dell’offerta nazionale di lavoratori che potrebbe portare ad un’indiretta sensibilizzazione delle aziende nei confronti del fenomeno precariato.

    Tecnicamente si tratterebbe di modificare la legge 30 in modo da non gettare l’idea dello Staff Leasing, inviso a molti, ma di trasformarlo in un presidio esclusivamente destinato a imprese che rivolgano all’estero i propri servizi. In parallelo si tratterebbe di sostenere, con finanziamenti e benefici fiscali – di soldi ce ne sono in abbondanza -, le aziende che volessero affrontare investimenti, tecnologici e non solo, atti a convergere verso questa modalità di business. Tra queste ci metterei ovviamente pure quelle che offrano servizi tipo Centro Satellite, e quindi anche gli Internet Café almeno un po’ evoluti e gli hotel dotatisi di servizi business. Nondimeno vedrei ottima la detraibilità o deducibilità fiscale dei costi di collegamento, in uso promiscuo, per i privati che dimostrassero di lavorare da casa, per l’estero o meno.

    L’obiettivo dovrebbe essere quello di osservare la nascita, o la riconversione, di aziende – non solo di somministrazione di lavoro e/o di recruitment, tutt’altro.. – completamente orientate al Mercato estero dei servizi. Un po’ come fanno i paesi (ormai ex-)emergenti, che svolgono in outsourcing una miriade di attività , da quelle che richiedono un basso livello di professionalità (i.e. call center ? customer service) a quelle altamente skillate (i.e. la produzione software).

    È proprio in questa “fascia alta“, tra l’altro, che si concentrano le delusioni dell’attuale generazione di laureati italiani – architetti, aziendali, letterati e, ahinoi, anche scienziati (di tutte le branche) – che spesso, dopo aver investito tempo e denaro nell’illusione di una condivisa (in teoria) aspettativa sociale, si ritrovano, magari, grazie al loro master in genetica, a poter ambire (anche) alla pulizia di un laboratorio per 8,00 € all’ora (al lordo ovviamente..), quando altrove verrebbero accolti a braccia (e tasche) aperte. Già me li vedo, dei bio-architetti (tipologia di architetti prodotta invano in Italia..), elaborare e/o correggere progetti di case e condominii francesi, tedeschi, inglesi, svedesi, etc. e poi restituirli a studi di questi paesi (in cui non si scherza né con l’ecocompatibilità né con il paesaggio, figuriamoci coi piani regolatori).

    Consentire a queste persone, e non solo – non ci sono soltanto cervelli in fuga, ma pure cervellini niente male.. -, di restare in questo paese pur lavorando per l’estero avrebbe almeno tre vantaggi collaterali: da un lato, riducendo il brain drain (a qualsiasi livello), si potrebbe arginare l’attuale, effettivo, spreco di risorse finanziarie spese per sostenere la formazione; dall’altro si potrebbe ottenere un aumento del gettito, incamerando tra l’altro capitali stranieri, non sommersi; infine ci si esporrebbe al rischio di una influenza indiretta nell’economia italica. Non sia mai che questo paese magari esca dal medioevo.

  • Telergofobia, questa conosciuta..

    Pare che occuparmi di Telelavoro solletichi molto il mio “orgoglio etimologico“. Infatti, dopo aver dato i natali a “Criptotelelavoro“, voglio introdurre un altro etimo, questa volta seminuovo.

    Esiste già, invero, un termine per il fenomeno in questione ed è “Telework Phobia” (la paura, l’avversione nei confronti del Telelavoro) oppure “Telework Skepticism” (la sola sfiducia o diffidenza), tuttavia, oltre all’anglofonia, secondo me appare un po’ troppo naïf e troppo poco tecnicistico..

    Pertanto, per onorare pure la mia provenienza ginnasiale, vorrei proporre come alternativa omnicomprensiva un composto neoclassico che unisca la parola greca moderna per “Telelavoro” (“Τηλεργασία”) ad “Ergofobia” (il terrore del lavoro, del luogo di lavoro, dei colleghi..). (altro…)

  • Il “Cripto-Telelavoro“

    Coniare propri neologismi è uno sport estremamente diffuso, e anch’io voglio cimentarmici, specie in tal caso, in cui lo scopo è, se non sociale, almeno sociologico. La nuova parola di mia invenzione è “Criptotelelavoro” (o “Telelavoro Occulto“), che dovrebbe indicare..

    “una qualunque situazione in cui avvenga telecollaborazione senza che quest’ultima, tuttavia, venga ufficialmente riconosciuta..”

    ..da uno o più attori (lavoratore/i, colleghi, superiori, datore di lavoro, etc.) del setting lavorativo, tantomeno contrattualmente.

    Preferisco molto di più questo termine di quello impiegato da Hans-Jürgen Weißbach dal 2000, ossia “Shadow Telework“.
    (altro…)