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  • Le parole che non ci han detto

    Le parole che non ci han detto

    La comunicazione dello Stato e degli Enti Locali, in questi oltre dieci mesi di emergenza pandemica, ha fatto acqua sin dall’inizio, cioè dal momento in cui fu stimata una durata del lockdown di appena tre settimane: era evidente, infatti, che la stima più accorta sarebbe stata, intanto, quella “sine die” ma era altrettanto evidente che ciò sarebbe stato un boccone amarissimo da far digerire ai mercati – in senso lato. Una scelta obbligata a rassicurare, quindi, che tuttavia appare insistere a perpetuarsi nelle ancora spesso settoriali (Scuola, Montagna, etc.) procrastinazioni delle chiusure – laddove altri stati, e non necessariamente solo quelli che possono permetterselo,1 continuano ad optare per interventi più radicali…

    Ciò che senza dubbio la comunicazione istituzionale a riguardo non poteva attendersi è il fragoroso analfabetismo funzionale, diffuso a qualsiasi livello ed in qualsiasi contesto, che ha fatto sì che, perfino quando al burocratichese (talvolta impreciso) non sarebbe stata necessaria una ulteriore parafrasi in lingua corrente, si è dovuto ricorrere a disegnini – ma diciamo pure “infografiche” per smorzare il grottesco della situazione… –, a loro volta spesso rimasti comunque incompresi. Di fronte ad una siffatta platea, oltretutto palesemente lesta ad una proporzionalità inversa fra gradi di comprensione dei provvedimenti e criticismo egoriferito, l’approccio rassicurante, ed invero incespicante, non poteva che uscirne ulteriormente obbligato.

    La sinergia – o meglio: la “tempesta perfetta“… – di questi due (principali) fattori ha creato una biforcazione per cui una parte marginale di cittadini ed imprese ha compreso che non si tornerà mai (esattamente) alla condizione precedente ed una stragrande maggioranza, illudendosi – e lasciandosi illudere – che ciò possa concretizzarsi, sta perdendo tempo rimandando, anche in questo caso sine die, l’unica cosa sensata attualmente possibile: adattarsi.

    Improvise, Adapt, Overcome2

    Era storicamente prevedibile, infatti, che, per esempio, una più pronta adesione al Telelavoro avrebbe riguardato principalmente le aziende più grandi e/o strutturate,3 con visioni più ampie e pianificazioni a più lungo periodo, che agli “stop & go” soltanto apparentemente a sopresa — qui c’è stata un’altra biforcazione, ma a livello mediatico: una prevalenza di fonti palesemente rassicuranti ed una minoranza più scettiche o pure allarmiste, a fronte, tuttavia, del medesimo andamento dei dati — hanno preferito la ri-assunzione d’autonomia e di responsabilità nello scegliere, coltivandole, le soluzioni e declinazioni più adatte alla propria situazione e — perché no? — persino suggestive,4 ad iniziare dal risparmio sui costi immobiliari.5

    Altre, invece, passivamente hanno preferito distogliere l’attenzione dall’ambiguità della comunicazione istituzionale e mediatica e semplicemente attendere, via via, l’alternarsi di disposizioni d’allentamento e poi re-inasprimento delle restrizioni, come se sia le prime che le seconde non fossero largamente anticipabili scrutando l’ossessivo quotidiano aggiornamento sui fattori – gli ormai famigerati 21 parametri – alla base di decisioni operative già comunque minate dall’esigenza di conciliare alla meno peggio l’emergenza sanitaria con quella socio-economica (e sindemica). Alcune fra queste aziende, infine, hanno ripudiato qualsivoglia interdipendenza fra tali disposizioni e la Realtà e semplicemente hanno optato per eluderle entrambe.6

    Una persona, prima di Natale, mi fa: Sai, da domani sarò in smart working perché mio figlio resterà a casa: gli chiudono l’asilo, diventato focolaio. Il “Telelavoro-come-Presidio“, cioè il (totale) distanziamento sociale del lavoratore mediante remotizzazione, è stato adottato solo successivamente – quindi pleonasticamente rispetto agli scopi primari – al periodo durante il quale questi ha costituito un potenziale veicolo di contagio per i colleghi, invero nel momento preciso in cui ha cessato di esserlo.

    Alla base di risposte aziendali così alterne, talvolta devianti, oltre ai fattori endogeni (scarsa cultura organizzativa e/o produttiva, eccesso di burocratizzazione, carenze di leadership, etc…), c’è verosimilmente un burocratichese/legalese non tanto poco comprensibile quanto assolutamente non diretto, che per propria tradizione prepone il metodo ai risultati attesi, così offrendo opportunità di prelazione ad interpretazioni da azzeccacarbugli piuttosto che pratiche, che a loro volta quantomeno sottraggono tempestività, fattore di riconosciuta crucialità nella risposta pandemica, a qualsiasi intervento.7

    L’approccio “per metodi” (efficienza), anziché “per obiettivi” (efficacia), se da un lato fornisce un corpus di indicazioni utili, dall’altro ha varie pecche: favorisce la diligenza non partecipata (cieca adesione) e dunque la deindividuazione (nelle azioni) e la deresponsabilizzazione (nelle scelte); di rado è “sartorialmente” applicabile a contesti specifici, risultandovi a volte eccessivo ed a volte riduttivo, o semplicemente non compatibile; richiede impegnative analisi a monte, il costante aggiornamento all’evolversi della situazione ed altrettanto impegno nel comunicarlo; soprattutto inibisce il ricorso all’ideatività, che proprio nell’efficacia ha il proprio riscontro…

    Quanti contagi in meno, sofferenze dei sistemi sanitari locali, malati e, prima ancora, recrudescenze di restrizioni ci saremmo risparmiati se anziché anteporre vari metodi (cd. “lavoratori fragili“, con prole sotto i 14 anni, con impegni d’assistenza, sottoposti al cd. “isolamento fiduciario“, etc.), si fosse detto direttamente che: “qualunque compresenza costituisce un rischio di contagio; contenere al massimo questo rischio è obiettivo primario della Collettività; nel caso dei luoghi di lavoro e nel raggiungimento degli stessi tutti coloro per i quali è possibile una limitazione delle occasioni di tale compresenza vanno agevolati nel soddisfacimento di questo requisito, a favore di coloro per cui questa limitazione non è praticabile… – ricomprendendo, così, pure quei fruitori di mezzi pubblici per spostamenti essenziali seppur non lavorativi (ad es. per visite mediche)?

    Giungere all’estremo, invero a me molto caro ed oltretutto tutt’altro che originale,8 di invertire l’onere della prova sulla telelavorabilità, richiedendo ai datori di remotizzare tutti coloro per i quali non sia argomentabile l’esigenza di (piena) presenza nelle sedi aziendali, sarebbe stato forse eccessivo, senza dubbio prematuro… D’altro canto contare su una fra questi diffusa sensibilità giuridica tale da comprendere il nesso – di fatto un’anteposizione del principio di precauzione, a carico del datore9 – fra la cd. “procedura semplificata“10 e l’articolo n°2087 del Codice Civile,11 è stato oltremodo ingenuo: anziché provocare degli interventi attivi (precauzionali) da parte dei decisori aziendali il risultato è stato quello di invocare – concedendo questo punto di vista – di considerare la fragilità, la genitorialità, etc. quali requisiti essenziali per l’accesso all’espediente più banale ed al contempo radicale – far restare a casa quanti più lavoratori possibile – fra quelli prêt-à-porter per il contenimento dei contagi in una data area (comune, regione); agevolandone, di conseguenza, per l’ennesima volta la derubricazione (per via amministrativa) a benefit individuale.

    Si sarebbe dovuto chiarire che il distanziamento sociale, nei casi compatibili, avrebbe dovuto essere considerata la norma e non un’eccezione. Deputare la questione a soggetti avvezzi, da un lato, alla burocratica aderenza a regolamenti e procedure e, dall’altro, alle interpretazioni ed alle attuazioni più conservative e di convenienza, non pare sia stata una scelta opportuna.

    La stessa formula per cui sia tuttora fortemente raccomandato – senza specificare il risultato atteso – di ricorrere al Telelavoro, oltre ad allinearsi alla bonarietà con cui si è demandato alla popolazione di non trasgredire troppo alla rule of six natalizia ed a strizzare l’occhio alle fobie di desertificazione comprensibilmente mosse da pubblici esercizi già fiaccati dalle restrizioni, non è stata argomentata in maniera da fugarne il travisamento in combinato disposto coi requisiti di cui sopra nonché coi protocolli sanitari di cui è stata richiesta l’adozione: i rappresentanti della Pubblica Istruzione – ed utenti diretti e non… – così come di varie categorie di esercenti, nell’opporre alle chiusure gli impegni, anche finanziari, profusi nell’adeguarvisi (distanziamenti, numero di avventori, sanificazioni, etc.), hanno dimostrato unicamente quanto, posta anche l’evidente molteplicità e combinabilità delle situazioni di potenziale contagio, non sia diffusa la capacità di discernere, banalmente, fra “necessario e sufficiente” e “necessario ma non sufficiente“, se non proprio, in troppi casi, fra forma (mera applicazione d’un metodo) e sostanza (perseguimento dell’obiettivo); fra le aziende, specie le piccole e medie non attrezzate per valutazioni di più ampio respiro e/o da risorse finanziarie per coltivarle, molte sembrano non essere riuscite a distaccarsi dal medesimo modus operandi…

    Alcune pratiche adottate, per quanto diligentemente, stanno al contenimento del contagio ed alle sue conseguenze secondarie (e.g. continuità operativa) tanto quanto il “coito interrotto” sta alla contraccezione – non per forza inefficace, senza dubbio “più intimo” ma al contempo impegnativo per l’autocontrollo richiesto “durante l’atto” ed ansiogeno a posteriori –, laddove l’evitamento tout-court delle compresenze, posta l’impraticabilità economica dell’”astinenza”, avrebbe corrisposto all’uso del “preservativo“: (più) efficace anche su un più ampio spettro…

    Dall’ISS e giù fino alle ordinanze comunali sono state recepite le indicazioni dell’OMS,12 che nel caso del contesto lavorativo – vale a dire pure la sua interazione con tutti gli altri – prevedono di coniugare alla valutazione dei fattori ambientali di rischio (e.g. cubatura dei locali condivisi, ricircolo aria, etc.) ed alla attuazione dei protocolli quotidiani (e.g. controllo temperatura all’ingresso) di implement or enhance shift or split-team arrangements, or teleworking. Ognuna di queste indicazioni, eccetto non a caso l’ultima, può costituire un’incognita: le analisi ab initio potrebbero, nel tempo, rivelarsi inadeguate – si pensi alla cd. “variante inglese“, più contagiosa; il lavoratore che pure non mostri alterazione od altri sintomi, e magari si sanifica le mani ogni dieci minuti, con due-tre starnuti potrebbe saturare un locale igienico di droplet infetti; orari contrattualizzati (e.g. part time), o semplicemente consolidatisi nel tempo, così come altre comunissime rigidità e/od abitudini organizzative, potrebbero frustrare qualsiasi proposito di distanziare spazio-temporalmente le persone, al di là della caratura manageriale necessaria già solo per congegnarlo; eccetera…

    Alla luce di queste incognite le forti raccomandazioni risultano finalmente comprensibili con una semplice parafrasi: Anziché impiegare indefinitamente13 persone, tempo e denaro nel (tentativo di) massimizzare la riduzione del rischio di contagio mantenendo la compresenza è preferibile tagliare la testa al toro surrogandola il più possibile con la telepresenza, che oltretutto soddisfa il requisito d’estenderne i benefici dalla singola organizzazione verso l’intera Collettività (in una prospettiva di “Responsabilità Sociale” dell’azienda). Una parafrasi che nondimeno tiene conto anche della lacuna più vistosa manifestatasi: un livello generale di comprensione della trasmissibilità aerea e della diffusività del Coronavirus che dovrebbe imbarazzare qualunque passato insegnante di Scienze delle Superiori, nonché chiunque abbia visto – od, invece, abbia deciso di snobbare… – una manciata di film Pop14 sull’argomento.

    D’accordo: un piglio più teutonico15 alla chiarezza sulla situazione, o solo meno macchiavellico, avrebbe rintuzzato schiere di esercenti scontentati dai cd. “Ristori” e frementi di compensare con qualche rimbalzo le perdite pregresse, e così un Giornalismo ormai indistinguibilmente ondivago fra un’empatica lamentosità ed un più malizioso clickbait. Non è affatto detto, tuttavia, che avrebbe provocato, più in generale, maggior stress di quanto ne abbia instillato un orizzonte reiteratamente impostato sul brevissimo periodo delle 2-3 settimane, specie se associato all’aspettativa di una restaurazione del pregresso. Difficile pure sostenere che maggior coerenza e costanza, anche nel confronto con paesi più rigidi sulla questione, non avrebbero contribuito a limare almeno un po’ il mesto conteggio dei decessi16 e meglio “compartimentare” le sofferenze economiche e quelle occupazionali, così agevolandone la gestione nel complesso della contingenza.

    Per quanto questa possa essere speciale prendere atto delle trasformazioni che essa inevitabilmente comporterà e compartimentarne, appunto, le conseguenze primarie avrebbe dovuto essere il primo passo. Invece ci ritroviamo, a trimestri economici dall’inizio della pandemia, con milioni di cittadini che, pur senza negazionismo, cospirazionismo o varie forme di scetticismo, ancora si aspettano che si possa ritornare, immacolatamente, alle abitudini personali ed economico-professional-lavorative di prima. Esemplificativamente fra questi cittadini ci sono pure i titolari ed in genere i decisori legati al settore HoReCa che, opponendo resistenza alla situazione, stanno cedendo il loro posizionamento sul mercato a soggetti più adattativi (e.g. delivery, “dark/ghost kitchen“)17 e dunque competitivi, suggerendo persino l’opportunità di impiegare il Next Generation EU18 per un classicissimo ha da passà ‘a nuttata.19

    Quanti titolari anche in altri settori non sono riusciti ancora a scindere l’umana reazione di rifiuto al trauma in corso da quella necessaria, e richiesta ad un titolare, per affrontarne la quotidianità ed infine adattarvisi? Apparentemente non tanti quanti ci si sarebbe voluto aspettare…

  • L’inadeguatezza semantica del "Lavoro Agile"

    L’inadeguatezza semantica del "Lavoro Agile"

    A palle ferme, ovvero con la Legge n. 81/2017 sullo Smart Working già da diverse settimane in Gazzetta Ufficiale, è finalmente possibile tirare le somme di mesi, se non anni, di esposizione alle cronache sulle discussioni (normative) su questo tema. Sinteticamente mi sento di dire che questa legge non è affatto male… per l’Italia, un Legislatore che è riuscito a tirare lungo sulla questione quantomeno per i quindici anni che sono passati, intanto, dall’”Accordo Quadro Europeo sul Telelavoro“, mentre ubiquamente ne evolvevano a ritmo esponenziale sia i contenuti tecnologici e metodologici che quelli strategici e legislativi (ad es. Gran Bretagna).

    Tant’è che forse il vero motivo per cui prorompe una difformità fra la definizione classica di “Telelavoro” e quella nuova sul “Lavoro Agile“ non sta in qualche demadeutica pignoleria legulea — per la cui giustificabilità, magari, vien richiamata qualche remota previsione introdotta nel tempo da uno o più enti locali minori e quindi un indesiderato rischio di estensione retroattiva — bensì nella volontà d’eludere le responsabilità di tale lunga esitanza sfruttando un colpo di spugna lessicale, che oltretutto, incredibile dictu, offre pure l’occasione di potersi autoattribuire il plauso di aver fatto qualcosa di nuovo e non soltanto raffinato qualcosa che già c’era — perché in effetti qualcosa già c’era…

    Non ho dubbi che la dichiarazione tutta d’un fiato per cui «Le disposizioni del presente capo, allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, promuovono il Lavoro Agile quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa…» suoni meglio della «…modernizzazione dell’organizzazione del lavoro, con particolare riferimento all’utilizzo di strumenti tecnologici e all’introduzione di forme di flessibilità del lavoro, tra cui il Telelavoro…», di fatto sparpagliata fra più articoli, perdipiù in un D.M., quello del 2014, dedicato a dei venali voucher; certamente la prima, trattandosi di un’aerea dichiarazione di principio, risulta più emozionale e pertanto suggestiva…

    Non si può non tirare un sospiro di sollievo nella definitiva equiparazione fra lavoratori in site ed off site in termini di tutele o nelle precisazioni sull’applicabilità del D.Lgs. n. 81/2008 — comunque precedentemente già chiarita dal Ministero del Lavoro — e, d’altro canto, non si può non apprezzare le apposte limitazioni all’eventuale invasività del Datore di Lavoro, a fronte, peraltro, di una minore indeformabilità dell’orario di lavoro — più che dell’effettivo luogo di esecuzione della prestazione che, dalla “previsione astratta” alla “fattispecie concreta“, resterà il domicilio del lavoratore od una sede satellite dell’impresa —, rimandata alla contrattazione individuale. Per il resto agli occhi di un tecnico non afferente a qualche disciplina giuridica o sociologica la suddetta dichiarazione è talmente di principio da avere la determinatezza di un “Faccio cose, vedo gente…“.

    La parafrasi del testo del 2014 sarebbe all’incirca: “io, Stato, agevolerò finanziariamente te, Impresa, se vorrai investire nella modernizzazione organizzativa e tecnologica della tua attività, introducendo anche forme di flessibilità, fra le quali ad esempio il Telelavoro“. La modernizzazione, fattore internazionalmente riconosciuto di «competitività» (2017), può includere la flessibilità, che può a sua volta includere il Telelavoro, restando questi, tuttavia, dei concetti a sé stanti. Il testo del 2017, invece, nell’intitolarsi allo Smart Working, rende, volente o nolente, più vaghi i confini: la “smartness“, un’attitudine alla competitività concretizzantesi anche nella modernizzazione tecnologica (come nella Smart Home, nella Smart Factory, etc.), sembrerebbe fatta passare come direttamente correlata alla remotizzazione dei lavoratori. I quali, piuttosto, dovrebbero essere già “agili” per conto proprio, e poter operare in un contesto altrettanto “smart“, per ambire ad una qualche flessibilità, magari anche da remoto…

    Sinteticamente: un’organizzazione potrebbe essere comunque smart, agile, sia mantenendo tutti i lavoratori in sede che adottando, ed a propria totale discrezione, una qualche “remote friendliness“…

    In tal senso si potrebbe financo eccepire una sorta di recondita ingerenza dello Stato nella definizione di ciò che è “smart” e, dicotomicamente, di ciò che non lo sia, seppur con un’improbabile levata di scudi da parte dei destinatari, gli imprenditori, sotto il vessillo de: “l’impresa è mia e me la gestisco io, e sicuramente non mi farò dire cosa sia smart o no da un’istituzione il cui braccio operativo, la PA, sulla questione è vistosamente carente“. Una coda di paglia ce l’hanno anche (molti fra) questi ultimi, a giudicare dal progressivo detrimento in termini di competitività internazionale del Paese, che è poi, a sua volta, l’oggetto più realistico di questo ed altri interventi normativi degli ultimi anni…

    Spero che questa istituzionalizzazione forzata del significato del termine “Smart Working“, che ovunque nel mondo ne ha uno differente, assai più generico, non offuschi la successiva riconoscibilità semantica di tutta la nomenclatura che quarant’anni di Storia del Telelavoro hanno prodotto, perché tale produzione, per quanto ovviamente discutibile — solito discorso: il tentativo di attribuzione di paternità è uno sport in voga da sempre, non solo in ambito politico; io stesso mi sono concesso il conio di “Criptotelelavoro” e “Telergofobia“! —, è stata e continua ad essere tutt’altro che casuale: emerge dalla gnoseologica e scientifica esigenza di ricondurre a una certa strutturabilità e determinatezza un fenomeno che, a causa della celerità e della penetrazione sociale con cui evolvono le tecnologie a suo supporto, è inevitabilmente assai differenziato/articolato e mutevole. Una carenza di convergenza e condivisione internazionali sin dalla terminologia da adottare, oltretutto perpetrata per legem, rende difficile il dialogo ed impossibile qualsiasi peer review, visto che il “Secondo me…” è ovviamente bandito da certi ambiti — e senza dubbio alieno alla prussianità regolatoria di cui in Italia ripetutamente ci lamentiamo da quando siamo nella UE…

    Ridiamoci sopra, di nuovo, con un’altra parodia di “Weird Al” Yankovic

    Eppure una maggior proprietà di linguaggio (lessicale) sarebbe stata d’uopo pure nell’attuale frangente legislativo. Sperabilmente verrà perfezionata nella pletora di classici, successivi decreti attuativi, idonei ad intercettare al meglio le emergenti problematiche — perché no..? Anche di rango fiscale — di una fattispecie concreta alquanto nebulosa e che, pertanto, nell’eventualità che in futuro fossero registrabili concreti riscontri da parte di imprese e lavoratori, rischierebbe di costituire il preludio ad un’imbarazzante raffica di interpelli interpretativi, dai più essenziali a quelli più superflui — ché consulenti del lavoro, amministratori del personale et similia non hanno mai brillato in spontaneità nell’assumersi la responsabilità di una declinazione di leggi e regolamenti se non riduttivamente e conservativamente “letterale“…

    Ecco alcuni esempi (sparsi) di uso funzionale, in base agli accreditati principii ispiratori della norma, di terminologia di settore appropriata:

    Criterio per l’emersione, o meno, dal Telelavoro Informale a quello Formale
    “«Le comunicazioni di cui all’articolo 9-bis del Decreto Legge 1 Ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla Legge 28 Novembre 1996, n. 608, e successive modificazioni» sono inderogabili esclusivamente qualora sussista, fra le parti, accordo per una pianificazione regolare, per un periodo determinato od indeterminato, dell’esecuzione della «prestazione […] in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno»; qualsiasi altra casistica, fra cui, ad esempio, il ricorso straordinario o saltuario a questa modalità d’esecuzione su richiesta di una od entrambe le parti, ricade interamente nelle previsioni normative e contrattuali riferibili all’istituto della trasferta del lavoratore…” Con una sola fava si sarebbero presi i due piccioni di riconoscere una declinazione informale, purché temporanea, del “modus operandi” e soprattutto di assimilarla a quella, tradizionale, di prestazione co-localizzata, cominciando così a restituire all’effettività della prestazione (Sì/No, Tanto/Poco, etc.) la giusta luce fra gli elementi del sinallagma. I benefici diretti di tale sorta di clausola di salvaguardia sarebbero molteplici, tuttavia fra questi spiccherebbero:

    • L’opportunità di effettuare delle valutazioni sull’eligibilità al Telelavoro dell’individuo o della specifica funzione aziendale prima di imbastire le procedure di contrattualizzazione e relativa comunicazione obbligatoria; tali ricognizioni potrebbero essere anche predisposte a rotazione su tutto il personale minimizzandone l’impatto amministrativo;
    • L’opzione di poter convertire un’assenza da lavoro giustificata per accudimento genitoriale, ad esempio, in una giornata di lavoro regolare, o quasi, evitando pure al beneficiario l’onere di produrre l’attestato di malattia; il “quasi” risiederebbe nella legittimazione a computare ore supplementari (co-localizzate) pregresse o future per colmare il delta rispetto al monte ore settimanale contrattuale;
    • La facoltà bilaterale di poter ripiegare, alla (propria e discrezionale) bisogna, su un “Telelavoro Imprevisto“, uno “Situazionale” o persino uno “Emergenziale” svincolati dall’obbligo di qualsivoglia comunicazione presupposta, a fronte della mera documentabilità del momento dell’accordo (e.g. email, SMS, etc.).
    Telependolarismo (Domiciliare) versus Homeshoring
    Si parla sempre di “Work from Home” (“Telelavoro Domiciliare“) ma nel primo caso l’istanza, di norma per ottenere di «agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro» attraverso un contenimento del necessario pendolarismo (“commute“) verso e dal posto di lavoro, origina dal lavoratore; nel secondo, invece, la remotizzazione generalizzata delle maestranze è un’iniziativa verosimilmente rientrante nelle strategie sul medio-lungo periodo dell’impresa e questa ne può trarre benefici già a breve termine, a cominciare dalla riduzione dei costi di possesso e conduzione dei locali aziendali — o per il mantenimento di soluzioni WaaS (“Workplace as a Service“) e similari. Oltretutto i due casi non sono mutualmente esclusivi: la medesima azienda potrebbe mandare una intera divisione od un singolo reparto in homeshoring mentre centellina l’approvazione di istanze di «Smart Working» giungenti da altre divisioni o altri reparti, a propria completa e legittima discrezione. Una distinzione fra la dimensione individuale e quella collettiva, ad esempio ponendo una soglia percentuale alle comunicazioni obbligatorie di uno specifico periodo, ed in assoluto, rispetto al numero di matricole totali attive, consentirebbe altre puntualizzazioni:

    • Superata la soglia relativa od assoluta potrebbe venir richiesto all’impresa di modificare all’uopo l’integrativo aziendale, stilare un elenco ufficiale dei lavoratori in homeshoring e restringere a queste sole due allegazioni la comunicazione obbligatoria, senza doverne inviare una per ciascun dipendente — procedura che, invece, resterebbe intatta per le istanze individuali di «Smart Working»; un’indubbia semplificazione amministrativa;
    • Disponendo sia della comunicazione obbligatoria “collettiva” che di quelle “individuali” gli Organi di Controllo avrebbero una mappatura quasi-geografica dei lavoratori remotizzati, dalla quale ricavare per mera differenza quelli restanti in co-localizzazione per i propri ordinari fini, appunto, di controllo;
    • Analogamente un discrimine di questo tipo consentirebbe di distinguere le forme e le modalità di eventuale agevolazione, magari facendole propendere sull’azienda o sull’individuo, o semplicemente riconoscendo che l’investimento richiesto per un homeshoring è atteso come probabilmente più significativo — ma al contempo più significante: in una situazione di «Smart Working» andrebbero facilitati i beneficiari, in una di homeshoring (prima) l’azienda ed in una “mista“, infine, ricordarsi che il datore di lavoro è pure sostituto d’imposta potrebbe offrire non pochi spunti per ulteriori semplificazioni amministrative; d’altro canto un atteggiamento premiante da parte dello Stato dovrebbe privilegiare, tra le imprese, quelle che vogliono approntare una strategia volta ad «incrementare la competitività», ad esempio con un Soft Shoring, rispetto a quelle unicamente benevolenti…

    «Never mind, I give up!
    Really now, I give up!»

    In conclusione si conferma a mio avviso una falsata — non mi sbilancio ancora fra la dolosità (politica) e la colposità (tecnica) — prospettiva sulla questione, apparentemente determinata a piegare la “fattispecie concreta” ad una o più “previsioni astratte“, a loro volta circoscritte alla più basilare contrattualità (orario di lavoro, controlli, etc.) fra datori di lavoro e dipendenti: necessaria ma insufficiente, e — oserei dire — pertanto a rischio di controproduttività laddove non adeguatamente integrata, per un fenomeno che non è affatto nuovo ma tende a rinnovarsi di continuo. Questo quando non l’equiparazione fra le condizioni contrattuali, di tutela, etc. dei lavoratori bensì la equiparazione fra la prestazione co-localizzata e quella in remoto — secondo il principio per cui “sono secondari il ‘da chi’, il ‘come’ od il ‘dove’ la prestazione sia stata prestata; è primario che lo sia stata” — avrebbe in automatico trascinato con sé le altre…

  • Il Jobs Act e l’antiquata visione sul Telelavoro

    Il Jobs Act e l’antiquata visione sul Telelavoro

    Ecco il post scritto oggi condiviso via Linkedin Pulse.

    Il Jobs Act e l’antiquata visione sul Telelavoro!

    Per una buona parte dell’Europa il Telelavoro è una modalità — notoriamente assai eterogenea! — di svolgimento delle proprie attività sempre più diffusa, tanto da richiedere il lesto, nonché frequente, aggiornamento delle normative connesse.

    Nel 2014 il Regno Unito ha ritoccato la propria legge (del ’96) sul flexible working riducendo i requisiti per l’eligibilità alla sola durata del rapporto di lavoro: chiunque, purché lavori «da almeno 26 settimane» (sei mesi), può richiedere una soluzione flessibile di lavoro — ivi compreso quello a distanza, cioè il Telelavoro — al proprio datore di lavoro, il quale può rifiutarsi solo in casi ben specifici — e specificati dalla normativa stessa..

    Nel 2015 l’Olanda si è mossa esattamente nella stessa direzione, eliminando per legge qualsiasi ostacolo alla remotizzazione del lavoro ed imponendo ai datori di lavoro stringenti requisiti tecnico-organizzativi in caso di opposizione all’eventuale richiesta del lavoratore.

    In entrambi i provvedimenti legislativi il leit motiv, riconosciuto, è la presa d’atto che non si possa più, anacronisticamente, collegare l’opportunità del Telelavoro con la necessità di potersi dedicare alle c.d. “cure parentali“, neanche fosse una forma di Welfare indiretto — oltretutto potenzialmente foriero di discriminazioni sessuali, a livello anche di possibilità di carriera.

    Sempre nel 2015 pure l’Italia, peraltro con la tradizionale timidezza — la questione è stata inserita e trattata come d’importanza quantomeno secondaria all’interno del solito grumo di provvedimenti generali —, ha cercato di affrontare normativamente l’argomento.

    Tuttavia, magari per restare allineato con la logica “da Restaurazione” che caratterizza tutto il Jobs Act (Articolo 18, Demansionamento, etc.), il Governo sembra avere derubricato gli esempii di Regno Unito ed Olanda ad interpretazioni forse troppo progressiste, riesumando dal passato sia la funzione che il requisito sociale  — l’esigenza, per il lavoratore, di conciliare cure parentali e obblighi verso la propria azienda — nell’agevolazione del Telelavoro.

    In sintesi: in Regno Unito ed Olanda qualunque lavoratore può richiedere di essere remotizzato, per qualsiasi ragione, ed il datore di lavoro non può, di fatto, opporsi; in Italia, se andrà bene, il datore di lavoro sarà magari incentivato — fiscalmente? a livello previdenziale? — ad accettare le eventuali richieste, purché provengano da lavoratori che abbiano — ovviamente dimostrabili… — esigenze famigliari.

    A quando un significativo salto di qualità?
    In avanti s’intende..!

  • Meanwhile, in UK..

    Meanwhile, in UK..

    Dopo vari mesi di discussione sulle implicazioni telelavorative nell’ormai quasi famigerato Jobs Act il Governo italiano, convinto dai consensi riscossi nelle ultime elezioni europee, ha optato per aggredire prima le questioni del pubblico impiego. Nello specifico si prevede, oltre alla modifica sulle politiche premiali, pure l’avvio del «telelavoro e sperimentazione di forme di co-working (condivisio- ne uffici) e smart-working (orari elastici e tecnologie digitali)», e pure «voucher per babysitter, puericultrici, badanti specializzate e conven- zioni con asili nido» (Il Sole 24 Ore, 12/06/2014).

    Mi si permetta, innanzitutto, una riflessione, tanto franca(mente economica) quanto scevra dal minimo qualunquismo anti-statali: in uno sviluppo storico in cui le sole retribuzioni che hanno tenuto – almeno un po’.. – il passo del costo della vita sono state quelle dei pubblici dipendenti è proprio da questi, che già rappresentano comunque una discreta fonte di capienza e solvibilità intercettabili dai fornitori (privati!) dei succitati servizi, che conviene partire per dare una mano..? Non sarebbe, forse, stato meglio iniziare ad elargire tali aiuti alla genitorialità ai tanti, tantissimi genitori con una sempre più precaria condizione economica, che per raggranellare lo stesso stipendio di un dipendente della P.A. – anche di basso inquadramento – di lavori ne dovrebbero fare due o tre e pertanto non hanno (a priori) materialmente neppure il tempo per supervisionare i figli – figuriamoci per accudirli? Nella prospettiva di potenziare la capacità di spesa – e quindi di contribuzione all’Economia – partendo dai soggetti più deboli senza dubbio sì.

    In secundis, altrettanto francamente non si può non notare che tale sempre più strumentalmente sbandierato trait d’union fra Telelavoro – pardon.. il più bieco Telependolarismo – e Work/Life Balance, così come con altri suoi indotti, cominci a risultare un po’ stantio.

    Capiamoci! In Nord Europa hanno problemi con la neve e/o con la bassissima densità abitativa; in USA hanno problemi con gli uragani d’estate e le gelate d’inverno; tutti i paesi hanno problemi con la Globalizzazione da un lato e con l’Ambiente dall’altro. In Italia sembriamo – nel senso che gli altri, di questo passo, cominceranno a considerarci così.. – aver problemi solo con i marmocchi, piccoli o grandi – e qui si rischia persino di cadere negli stereotipi culturali che ci vedono “eterni mammoni“! – che siano; senza contare la percezione del ruolo della donna – come minimo un po’ retrò –, la quale risulta, a questo punto, ancora insostituibile “angelo del focolare” domestico..

    Non si vuole intendere che la c.d. “conciliazione di tempi di vita” non sia un tema importante od affascinante – ed una testa di ponte verso l’opinione pubblica..! D’altro canto tutta la fissazione e la iperesposizione di questo tema rischiano di provocare, a lungo andare, un effetto boomerang, specie se coniugate ad una riforma dedicata a lavoratori che, a torto od a ragione, hanno attirato su di sé la nomea di scansafatiche. Lo sa bene l’ex-presidente USA Bill Clinton che, con il suo «family-friendly workplace» nelle varie agencies, all’epoca attirò gli strali di tutta la stampa repubblicana..

    Il rischio è che l’imprenditore medio italiano, quantomeno distante – diciamo così – dalla statura morale di un Olivetti e dalla sua concezione di benessere dei suoi lavoratori (e delle loro famiglie), si formi del Telelavoro l’opinione che «sia roba da burocrati pubblici: tanto nullafacenti da potere fare anche finta di lavorare mentre, in realtà, accudiscono i figli a casa e basta!». Un «Tanto paga Pantalone!», infine, potrebbe coronare questo plausibilissimo esercizio di pregiudizi, peraltro già diffusissimi.

    A quel punto cercare di convincere gli imprenditori, i capi, i capetti e persino i sottoposti che no, il Telelavoro non serve solo a quello e che è, invece, un approccio per organizzare il lavoro in maniera anche da ampliare il business, diventerebbe un’impresa non solo titanica ma persino utopica, capace di frustrare anche il più preparato ed accorato fautore. Sempreché la riforma in oggetto non sveli per concreto il suo potenziale lato oscuro, ossia quello di fungere da chiavistello per delocalizzare, prima, le risorse e poi indurle ad una sorta di auto-cessione di ramo d’azienda al mercato privato, preludio, di fatto, ad una imponente dismissione quali costi per le casse dello Stato.. In questo caso le imprese potrebbero – alcune già l’hanno fatto – intravedere l’opportunità di emulare tale lenta ma efficace tattica di downsizing..

    Tanta, troppa carne al fuoco, e non tutta di buona qualità, tantomeno nutriente, almeno a priori..

    Profondamente diversa è, invece, la situazione in Inghilterra, dove, tra due settimane, lo smart working, legge del Governo (“Employment Rights Act“) sin dal 1996, sarà un’opzione estesa a tutti i lavoratori. Grazie alle “Flexible Working Regulations 2014” – oltretutto approvate ad inizio Giugno e senza i fronzoli di decreti attuativi previsti sine die –, infatti, è stata abrogata la parte della normativa che limitava l’eligibilità a forme flessibili di lavoro – ivi incluso il Telelavoro, quindi – ai lavoratori con prole sotto i 16 anni e/o parenti bisognosi di cure (residenti nello stesso domicilio). Il solo requisito (conservato) sarà quello di essere dipendenti da almeno 26 settimane (sei mesi, mezzo anno).

    Uno dei tanti vademecum sulla normativa a breve in vigore in UK

    Soddisfatto quest’unico requisito sarà facoltà del lavoratore inoltrare una generica (senza tante spiegazioni) richiesta al proprio datore di lavoro, il quale è tenuto a considerarla «ragionevolmente» e può rigettarla soltanto in casi ben specifici – e specificati. Linearità, determinazione e tempistica certa hanno evidentemente caratterizzato questo approccio alla questione.

    Paradossalmente – considerando l’abrogazione delle limitazioni favorevoli alla genitorialità – è opinione diffusa, sempre in Inghilterra, che questa evoluzione della normativa finirà per agevolare le donne. Statisticamente parlando, infatti, gli uomini – non solo inglesi.. – telelavorano molto di più delle donne e con mansioni più creative e/o professionali – ragion per cui hanno il potere contrattuale per ottenere autonomamente, senza bisogno di leggi a tutela, il flextime ed il flexplace più ideoneo al caso individuale.. Saranno verosimilmente le donne, pertanto, ed indipendentemente dalla singola condizione genitoriale, le prime beneficiarie della nuova normativa, perché potranno esigere formule flessibili di lavoro aldilà del proprio ruolo nell’organizzazione e quindi del loro potere contrattuale.

    Che forte ‘sto Legislatore inglese..! Persegue gli obiettivi (dichiarati) di quello italiano agendo, tuttavia, in senso diametralmente opposto, nella prospettiva, comunque, di un beneficio diffuso e non soltanto settoriale.. Chissà quale si rivelerà il più successful..?

  • Dematerializzare invio e ricezione di Raccomandate

    Dematerializzare invio e ricezione di Raccomandate

    Mio malgrado negli ultimi 3-4 10 anni sono diventato persino troppo avvezzo sia alla spedizione che alla ricezione di raccomandate: Fisco, Sanità, tribunali, Amministratore Stabili, vari fornitori di servizi, etc.. Per fortuna, giacché la mole di corrispondenze è andata lievitando sempre più, la prospettiva di sopportare anche il tedio e la perdita di tempo all’Ufficio Postale è diventata parallelamente più famigliare.

    Tuttavia, onde ridurre al minimo — cioè soltanto per i malloppi di diverse decine di pagine — i tour allo sportello, ho trovato molto utile il servizio on-line delle Poste Italiane, che consente di spedire on-line raccomandate (AR e non). Certo — si potrebbe obiettare —, esiste la PEC che solleverebbe da tale seccatura assicurando pure maggior tempestività nelle comunicazioni, senza contare il netto risparmio! Da un lato, tuttavia, non tutti i procedimenti supportano in pieno la PEC e, dall’altro, non di rado proprio le tempistiche più pigre della classica raccomandata possono rivelarsi tattiche, per esempio per giocare sui termini per adempiere…

    Tenuto pur conto di un’importante limitazione funzionale, cioè il fatto che la non apponibilità della firma in calce rende nulla tutta la corrispondenza (ad es. giudiziaria) che, invece, la richiederebbe, questo servizio può alleviare gli adempimenti di un qualunque piccolo ufficio, anche domestico, dalla fastidiosa incombenza postale.

    Il fattore che ho giudicato come più saliente nell’affidarmi al servizio online di Poste è stata la possibilità di spedire raccomandate a qualunque ora del giorno e da qualsiasi luogo — mi è capitato di inviarne una persino in coda in auto, dallo smartphone, così come ben prima o ben dopo il tradizionale orario di sportello… —, il che lo rende, a mio avviso, quasi una scelta obbligata sia per coloro che necessitino di relegare ai tempi morti questo tipo di attività che, soprattutto, per tutti quelli che debbano potersi allargare sino all’ultimo momento materialmente — od anche legalmente, come nella partecipazione a concorsi ed appalti… — disponibile per perfezionare il proprio elaborato e trasmetterlo.

    Ecco il post scritto due giorni fa da me per Pmi.it.

    Raccomandate (R/R) On-Line con PosteItaliane

    Di recente è stato attivato da Poste Italiane, in diverse località , il servizio “Raccomandata DaTe“, grazie al quale privati, professionisti ed aziende possono prenotare ed effettuare l’accettazione di una raccomandata presso il proprio domicilio/ufficio. Tale servizio segue, ovviamente, degli orari ed una determinata tempistica.

    Esiste, ed oramai da diverso tempo, un altro servizio di Poste Italiane che non ha gli stessi limiti, è allargato alla corrispondenza tradizionale ed ai telegrammi e richiede solo di disporre di un account MyPoste: l’invio on-line.

    La registrazione a MyPoste è molto semplice, oltreché gratuita: una volta inseriti i propri dati anagrafici è sufficiente attendere il ricevimento, tramite SMS, del codice di attivazione necessario a perfezionare la procedura. Registrati, è possibile usufruire di un vario bouquet di servizi, fra i quali anche quello dell’invio online di corrispondenza.

    Se l’invio di Telegrammi permette all’utente l’inserimento del solo testo e del destinatario, quello di Lettere e Raccomandate offre all’utente l’opportunità  di scrivere online 2 pagine di corrispondenza (formattandone il testo), e soprattutto di caricare un proprio documento (nei formati più diffusi) restando nel limite di 3Mb e di 18 pagine (in formato A4).

    Una volta apposte le proprie preferenze sulle opzioni di stampa (a colori od in bianco e nero, e fronte/retro o meno), la Lettera o la Raccomandata – per la quale, ovviamente, è possibile richiedere pure la ricevuta di ritorno – sarà  in automatico stampata, imbustata e spedita da Poste Italiane, oppure, al caso, salvata come bozza per un invio successivo.

    La procedura guidata porta l’utente dalla creazione della missiva, della quale viene fornita la anteprima, alla scelta del destinatario – è contemplato anche l’utilissimo invio a destinatari multipli..! -, che può essere pure salvato nella Rubrica e richiamato per nuovi invii, sino al check out, per il quale è previsto il pagamento con carta di credito, PostePay o persino con addebito su conto per i clienti BancoPosta provvisti di apposito lettore.

    Completa efficientemente il servizio il Pannello che permette all’utente anche di visionare l’elenco degli Invii in bozza e degli Invii effettuati. Nel caso delle Raccomandate consultando quest’ultimo l’utente non solo può contemplare lo storico degli invii ma può consultarne il tracking e verificarne il ricevimento.

    Contro: nonostante l’automatismo di stampa ed imbustamento non tutti i suoi potenziali utilizzatori potrebbero ritenere il servizio a prova di occhi indiscreti e quindi adatto anche a corrispondenza delicata.
    Pro: anche tacendo sulla ovvia utilità  di poter spedire Raccomandate (R/R) da qualunque luogo (nel mondo) l’indubbio vantaggio risiederebbe nell’opportunità  di farlo in qualunque momento della giornata, magari sul filo di lana delle 23:59 dell’ultima data utile per un invio importante.

    Altri articoli scritti da Davide Cappelli per Pmi.it

    Più recentemente Poste ha completato la dematerializzazione della gestione delle raccomandate rendendo disponibile, sempre per gli utenti di MyPoste, anche il servizio di Ritiro Digitale delle missive:

    • Gratuitamente è possibile essere avvertiti, via email, di una nuova giacenza ed, accedendo al servizio, controllare lo stato attuale dei ritiri effettuati o meno, fisicamente presso lo sportello postale oppure virtualmente attraverso quello, appunto, digitale (di seguito);
    • Sempre gratuitamente, previa attivazione della Firma Digitale Remota di Poste,1 è possibile effettuarne uno digitale, del medesimo valore legale di quello brevi manu, per almeno alcune missive.2

    È davvero un peccato che da un mio personale microsondaggio proprio coi professionisti — ripetuto negli anni —, che potrebbero sfruttarlo (ampiamente!), questo servizio sia sconosciuto ai più… Anzi: è puro masochismo..!

    Mi permetto un commento a valle: dematerializzati sia l’invio che la ricezione della tradizionale raccomandata parrebbe emergere la lacuna di un servizio di commutazione da parte degli ormai liberalizzati servizi postali di notifica ex lege:

    • Raccomandata tradizionale ⇾ Posta Elettronica Certificata;
    • Posta Elettronica Certificata ⇾ Raccomandata tradizionale;
    • Raccomandata tradizionale ⇿ Posta Elettronica Certificata.3

    Per quanto ironico possa sembrare il commento — a quel punto si potrebbe passare alla PEC punto e basta! —, nonché per quanto possa apparire (erroneamente) complesso approntare un siffatto servizio, questo sarebbe perfetto, se altresì legalmente riconosciuto — con una ulteriore intermediazione, ahinoi, da parte di service provider! —, per accompagnare gli “utenti legacy” nel proprio percorso (ormai ineluttabile) di modernizzazione digitale dei propri processi.

  • Testo Unico e Sicurezza nel Telelavoro

    Scaltro, a mio avviso, il Consiglio Nazionale degli Ingegneri, il quale, interpellando il Ministero del Lavoro, ha anteposto alla questione fondamentale, ovvero «se l’abitazione del lavoratore sia da considerarsi a tutti gli effetti un luogo di lavoro, così come defini- to dal D.Lgs. n. 81/2008, e debba pertanto essere oggetto di valu- tazione dei rischi..» – tant’è che, fra datori di lavoro e lavoratori, negli ultimi anni i miti e le leggende sono prosperati.. Ovviamente a detrimento delle diffusione del Telelavoro, quello domiciliare almeno.. –, quella, francamente più prosaica, relativa al «se per i lavoratori a domicilio, che risultano dipendenti di un’azienda, ma che hanno come luogo di lavoro la propria abitazione, il datore di la- voro debba fornire a proprie spese tutta l’informazione, la forma- zione e l’addestramento previsto..». Probabilmente agli ingegneri interessava evitare impicci (andare casa per casa) ed assicurarsi attività (di formazione), ma hanno centrato il bersaglio grosso! (altro…)

  • Sul Telelavoro mancano le leggi..

    Sono tutt’altro che femminista ma è questo il giudizio di fondo che si ricava nel leggere un articolo come questo apparso ieri su Repubblica e dedicato alle donne che, dopo la maternità, in un modo o nell’altro, vengono “incentivate” – diciamo così.. – alla dimissione: «È come se per le aziende ci fosse un’equivalenza tra presenza del personale e produttività. Con il risultato che soluzioni moderne come flessibilità degli orari, part time (*) e telelavoro scompaiono: siamo tornati indietro di dieci anni». (altro…)

  • Cumulo IRPEF e Rimborsi nel Telelavoro

    Cumulo IRPEF e Rimborsi nel Telelavoro

    *L’aspetto più grottesco, personalmente, è la tempistica: si è dovuti arrivare alla fine del 2007 per fare luce su una questione francamente ovvia, as is: le spese affrontate dal telelavoratore e riconosciute, come rimborso, dal datore di lavoro non vanno a fare comulo sull’Imponibile; non solo, il datore di lavoro può – altrettanto ovvio, in teoria.. – scaricarle come costi.

    È ciò che si evince dalla lettura della Risoluzione n°357/E/07 dell’Agenzia delle Entrate in risposta ad un interpello avanzato da un (altro) ente pubblico alle prese con gli aspetti fiscali della ennesima sperimentazione – ma questo è un altro discorso.! – del Telelavoro. L’ente ha interpellato l’Agenzia per chiarire «se i rim- borsi delle spese documentate sostenute dal lavoratore per l’attività svolta in telelavoro siano da considerare o meno redditi di lavoro di- pendente e quindi siano da assoggettare o meno a contribuzioni ed alle ritenute fiscali».

    Di seguito, in estrema sintesi, la risposta (ufficiale) dell’Agenzia delle Entrate.

    ..ai sensi dell’art. 51 del TUIR, concorrono i rimborsi spese, con esclusione soltanto di quanto disposto per le trasferte e dei trasferimenti nella medesima disposizione e dei rimborsi relativi a spese diverse da quelle sostenute per produrre il reddito, di competenza del datore di lavoro, anticipate dal dipendente per snellezza operativa..

    Di norma i telelavoratori – ma anche i lavoratori colocalizzati.. – che debbano affrontare spese surrogando, di fatto, il datore di lavoro possono procedere in due modi:

    • Disponendo dei dati fiscali del datore di lavoro – ed una delega (possibilmente scritta..) al loro uso –, possono far intestare a quest’ultimo la fattura o la ricevuta inerente alla specifica spesa, anticipare il dovuto e richiederne il rimborso – tipico è il caso dell’anticipo cancelleria..
    • Non disponendo dei dati fiscali del datore di lavoro – proprio sostituto d’imposta! – possono, in costanza di un ordine di servizio (anche non specifico ma ricadente nelle c.d. “prassi aziendali“..), intestare a sé la spesa, anche se non prevede ricevuta fiscalmente valida – il classico esempio è l’acquisto di un biglietto ferroviario/aereo (senza notazione del codice fiscale dell’acquirente).

    Esclusivamente nel secondo caso si ricade esplicitamente in quanto ricordato dall’Agenzia delle Entrate, anche perché nel primo il datore di lavoro non è tenuto a dare rilievo sulla busta paga della erogazione del rimborso, che resta una questione privata con il solo dipendente.

    ..In tale contesto, si ritiene che le somme erogate per rimborsare i costi dei collegamenti telefonici in questione non siano da assoggettare a tassazione essendo sostenute dal telelavoratore per raggiungere le risorse informatiche dell’azienda messe a disposizione dal datore di lavoro e quindi poter espletare l’attività lavorativa..

    Forse è troppo presto per ricorsi e sentenze cassazionistiche che dirimano ogni dubbio, tuttavia si potrebbe verosimilmente dedurre che la posizione trascenda il semplice “raggiungimento digitale” (delle «risorse informatiche dell’azienda») per estendersi a tutte le fattispecie concrete in cui sussista funzionalità e finalità rispetto al «poter espletare l’attività lavorativa». In pratica: la non imponibilità di quanto corrisposto come legittimo rimborso a favore dei telelavoratori non va intesa come limitata alle spese telefoniche e/o di connessione..

    Soprattutto, la legittimità della spese e dei successivi rimborsi non avrebbe alcuna connessione con la loro certificabile domesticità, cioè il fatto che l’esborso sia contestuale ad un’utenza domestica fissa (telependolarismo puro), ma sarebbe estesa a qualsiasi esborso funzionale all’attività lavorativa, e quindi applicabile a qualunque forma e declinazione di Telelavoro.

    Ricorre quindi l’ipotesi considerata dalla citata circolare n. 326 del 1997 di rimborso di spese di interesse esclusivo del datore di lavoro anticipate dal dipendente.

    La stessa circolare fa ancora (anacronistica) menzione del lavoro a domicilio, parasubordinato o subordinato che sia, e ne individua i requisiti per la riconoscibilità ai fini fiscali, tra i quali il primo è il radicamento presso il domicilio fiscale del lavoratore…

    Fortunatamente la circolare è di più di dieci anni fa, laonde per cui l’interpretazione più attuale – quella della risoluzione in oggetto – dovrebbe essere anche quella predominante.

    ..ai rimborsi in questione non vanno applicate da parte del sostituto le relative ritenute fiscali, previdenziali e assistenziali.

    Alcune considerazioni pratiche..

    L’ente interpellante fa esplicito riferimento ad alcune sentenze di Cassazione ma, soprattutto, ad accordi sindacali in merito. Questo fattore, nonostante oramai tutti i CCNL, a seguito degli accordi europei e dei recepimenti nazionali, trattino – almeno superficialmente..! – di Telelavoro, è decisivo in quanto evidenzia il legame fra legittimità e formalizzazione (contrattuale) all’interno del rapporto di lavoro. In parole povere: se questionato il lavoratore deve poter dimostrare documentalmente che i rimborsi rientrano in pregressi accordi formali (contrattuali) con il proprio sostituto d’imposta; se l’Agenzia delle Entrate contestasse al contribuente telelavoratore delle irregolarità sull’imponibile IRPEF relative ai rimborsi ottenuti, quest’ultimo dovrebbe disporre di pezze d’appoggio per chiarire la vicenda.

    Detto questo mi permetto di elargire alcuni semplici consigli – taluni al limite della paranoia..:

    Leggere i propri Contratti
    Il primo passo è quello di conoscere cosa prevedano i propri contratti, quello Nazionale ed i vari integrativi, il Regionale ed eventualmente quello Aziendale, riguardo ai rimborsi ed alla situazione telelavorativa; probabilmente si limitano ad un bel nulla ma c’è sempre l’eccezione che conferma la regola. Diversamente ci si può sempre rivolgere alle rappresentanze sindacali (RSU, RSA) per ottenere un chiarimento formale dall’azienda – perché di questo si tratta, non di vere trattative sindacali..! – a livello d’integrativo aziendale. Se niente di tutto ciò soddisfa contemplare l’opportunità di far mettere all’azienda nero su bianco la questione a livello di contratto integrativo individuale.
    Rendicontare dettagliatamente le spese
    Benché gli impiegati di molti uffici paghe siano comparabili a quelli del Fisco per come tentano, in ogni maniera, di portare acqua al mulino del proprio datore di lavoro – forse perché in cerca di premi di produzione?!? – i secondi possono fare molti più danni dei primi ma, soprattutto, sono addestrati con costanza per perpetrare questo risultato sfruttando qualunque appiglio. L’ufficio paghe, dunque, non va considerato come affidabile di fronte a dubbi di natura fiscale, specie se riguardante requisiti formali. Il principio è il seguente: anche se l’ufficio paghe si accontenta di un collage di scontrini per dare seguito al rimborso mensile in busta, provvedere con un altrettanto mensile rendiconto delle spese, firmato e poi sottoscritto (per accettazione) dal proprio diretto responsabile, consegnato all’ufficio paghe e da quest’ultimo timbrato (per notifica). Nelle grandi organizzazioni si fa comunque così, a garanzia del lavoratore così come del datore di lavoro, non solo ai fini fiscali. Suprefluo dovrebbe essere aggiungere che una volta ricevuta la busta paga il rendiconto va pinzato e conservato insieme ad essa, quantomeno fino al termine di prescrizione (fiscale) – indicativamente fino al 31/12 del sesto anno successivo alla mensilità archiviata.
    Farsi rendicontare dettagliatamente i rimborsi
    Alcuni uffici paghe, pur sapendo di sbagliare, non trascrivono con precisione i giustificativi dei rimborsi sulla busta paga limitandosi ad accorparli in un’unica, inintellegibilile – e pertanto non valida fiscalmente – voce fra i crediti del lavoratore. Una volta ottenuta una trascrizione valida si è già ad un buon punto. Meglio ancora, però, se l’erogazione del rimborso avviene in contanti, slegata dal versamento della retribuzione ordinaria e pertanto previa ricevuta – in alternativa attraverso bonifico bancario con esplicitata la causale del rimborso – firmata dal lavoratore. La certificazione del rimborso, sotto forma di ricevuta o di avviso della banca, va anch’essa allegata alla busta paga ed archiviata.
    Tracciare le autorizzazioni alle spese
    Per superiori e datori di lavoro vale lo stesso discorso fatto per gli uffici paghe: si accontentano spesso con molto meno di quanto richiesto dai solerti ispettori del Fisco, in questo caso persino a proprio danno perché l’eventuale contestazione all’imponibile del lavoratore può preludere a più di una grana ex post per il suo sostituto d’imposta. Ragion per cui, a tutela del datore di lavoro e del lavoratore, è preferibile che quest’ultimo si mostri piuttosto zelante nel formalizzare ogni richiesta, non solo per vedersi autorizzata una spesa per la quale sa di dover anticipare di tasca propria. Un botta e risposta, persino via e-mail, purché per iscritto, con chiunque sia legittimato a concedere l’autorizzazione, è più che sufficiente a placare qualsiasi successiva perplessità, anche quella fiscale od in sede giudiziale. Il cumulo delle autorizzazioni può essere allegato al suddetto rendiconto mensile delle spese ed eventualmente pinzato con esso alla busta paga da archiviare.

    Per essere un fautore del paperless office mi sembra di aver un po’ esagerato con le carte da archiviare. Va da sé, però, che, pur trattandosi di indicazioni «al limite della paranoia», sono orientate a soddisfare le potenziali richieste di un soggetto terzo, l’Agenzia delle Entrate, accreditate da una (non sempre chiara.!) normativa vigente. È proprio questa l’unica eccezione ad un principio, appunto quello del paperless office, che altrimenti prevedrebbe di non sprecare così futilmente (tempo, ..) carta e spazio per conservarla.

    Nota Bene: pure volendo aderire alla totalità dei miei consigli sarebbe sufficiente non più di un giorno al mese presso la sede aziendale – a fare, ovviamente, anche altro..