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Tag: Flex Work

Il “Flex Work“, talvolta detto anche “Agile Work“, è una prospettiva organizzativa che contempla l’utilità dell’impiego sia della flessibilità oraria, ivi compreso il ricorso al part time, che della flessibilità logistica, tanto da propugnare persino il workshifting

  • Vademecum telelavorativo per sindacalisti ai tempi del CoViD

    Vademecum telelavorativo per sindacalisti ai tempi del CoViD

    Alcune considerazioni iniziali:

    • Si tratti di un “contratto di Telelavoro” oppure di un “contratto di Smart Working” la condizione del lavoratore è in entrambi i casi quella di stare lavorando da remoto, ergo telelavorare: le discrepanze formali fra i due contratti andrebbero più onestamente assimilate al tentativo di differenziare sostanzialmente tutte le altre pizze possibili dalla semplice “Margherita” omettendo ex lege la lapalissianità di una comune base fatta di un disco di impasto di farina lievitata cotto al forno; restando nell’analogia non si può pensare nemmeno che il pomodoro — infatti esistono le pizze cd. “bianche” —, la mozzarella —  come la metteremmo con la “Marinara“? — o persino il forno — vedasi “pizza fritta” — costituiscano dei tratti identificativi e/o dei requisiti imprescindibili. Tanto quanto la pizza il “remote working” è quella roba li, pure che sia “gourmet” o “da chiosco“…
    • È (stato) umano auspicarsi che alla rivoluzione resa irrinunciabile dall’emergenza sanitaria si potesse opporre una restaurazione della situazione pregressa, per quanto diffusamente scomoda e nondimeno sovente sperequativa: “chi lascia la strada vecchia per quella nuova sa quel che lascia e non quel che trova“. L’abitudinarietà, d’altro canto, è una nota arma a doppio taglio ed insistere con l’umanità senza mondarla con un po’ di ragionevolezza è ciò che finora ci ha fatto sprecare un bel po’ di tempo non profondendo alacrità e determinazione in egual misura sia nel rimettere le cose “a posto” che nel disporre un piano di contingenza. Un piano che potrebbe non essere soltanto di contingenza, infatti…
    • …l’evento della pandemia, oltreché fisico, è stato anche psicologico, ed in tal senso da un lato con effetti in vari e differenti aspetti della vita delle persone e, dall’altro, differentemente da individuo ad individuo: ci può essere il genitore che si preoccupa per il rischio in cui potrebbe occorrere il figlio scolaro ma non per sé stesso ed anche quello per il quale la paura è invertita; ci può essere il tizio che vive lontano da lavoro e viene in auto, da solo, ed anche quello che potrebbe esser costretto a farsi più di 15 minuti sull’autobus proprio su una linea iperaffollata; eccetera… Insistere a considerare il lavoratore solo nei lassi di tempo in cui ha timbrato il cartellino — o, peggio, voler ulteriormente consolidare la logica stessa del cartellino… —, se in passato avrebbe potuto attirarsi solo gli strali per l’eccessiva riduttività, oggi, oltreché culturalmente anacronistico, è proprio sanitariamente inopportuno…

    Su tali considerazioni, oltretutto, insistono due fatti:

    • Pur sperando che, così come per la Spagnola, ci voglia un altro secolo, almeno, per la prossima pandemia, resta questa, appunto, una speranza: ormai siamo tutti consci di quanto poco tempo ci metterebbe un’altra infezione a diffondersi nel globo;
    • Considerate le perdite economiche nessun paese potrebbe permettersi di farsi cogliere impreparato, di nuovo.

    Un tanto premesso mi permetto d’affrontare alcuni temi caldi che mi pare il Sindacato non stia afferrando al meglio.

    C.C.N.L. versus Statuto dei Lavoratori

    La logica per categorie tenuta dai sindacati era comprensibile quando alle segreterie, anche quelle locali, siedevano esperti del settore, magari proprio perché ci lavoravano. Col tempo questi sono stati avvicendati da sindacalisti per professione, con esperienza sul campo sensibilmente inferiore. Poco male — anzi: potrebbe essere anche un buon approccio — se non fosse che ciò ha comportato una diluizione della rappresentanza dei lavoratori in quanto tali e non in base al codice ATECO del proprio datore di lavoro.

    Forse è questa la ragione per cui, in una disamina differenziale fra i diversi CCNL, molti punti — due esemplificativi: la gestione del part time e l’apprendistato — sono in parte il copincolla delle norme cui si riferiscono e in parte quello di altri contratti, a loro volta copincolla dei loro predecessori scaduti. Se ciò comportasse la possibilità di risolvere in sede unicamente sindacale, stragiudizialmente, determinati lodi sarebbe perfetto. Senonché, vuoi per regolamento e vuoi perché la formazione giuslavoristica dei sindacalisti è piuttosto lacunosa, gli stessi Sindacati poi ti rimandano ai propri legali di fiducia e da quella che sarebbe potuta essere una banale vertenza — che pure gli Ispettorati locali preferiscono sbolognare — magari si finisce in una ben più complessa azione transattiva od in una causa…

    Più pratico, a questo punto, snellire i CCNL ai contenuti direttamente connessi al lavoro (e.g. cd. “declaratorie” delle mansioni, tabellari retributivi, etc.) e, magari aumentando il dettaglio — ma anche il “melius quam” — passando dalla contrattazione di primo livello fino a quella individuale, allegarvi dei documenti sintetici delle norme comuni (“trans-contrattuali“) adottate sia in termini di diritti che di doveri del lavoratore.

    Tutto questo preambolo semplicemente per concludere che il peggior errore che potrebbero far oggi i sindacati sarebbe quello di serbare per gli specifici contratti collettivi una interpretazione non univoca del Telelavoro e della Tele-Operazione — dai e dai, infatti, grazie all’evangelizzazione sulla Industria 4.0 sempre più se ne sta intuendo la sovrapponibilità.1 Un’interpretazione, purché ulteriormente favorevole, sia piuttosto riservata alla contrattazione individuale.

    Lo scopo, che va fatto prevalere su qualsiasi logica di categoria, è piuttosto semplice: nel caso di una qualsiasi nuova emergenza lo Stato deve poter essere nelle condizioni, prima, di modificare nel più breve tempo possibile l’assetto operativo delle imprese, e quindi dei cittadini/lavoratori coinvolti, senza essere rallentato da dubbi interpretativi ed, immediatamente dopo, di potersene fare la rappresentazione più prevedibile possibile rispetto alle implicazioni, per esempio logistiche, economiche, sociali, etc… Lo Stato deve potersi limitare ad attivare una singola procedura normativamente già esistente per ottenere, pure col minimo preavviso, un adeguamento tanto istantaneo quanto uniforme della totalità dei soggetti coinvolti: tanto più s’insisterà a deferire alla Contrattazione rilevanti topicità telelavorative tanto più, allontanandosi da questo principio, ci si potrà attendere d’assistere alle medesime reazioni scomposte delle settimane di lockdown.

    Vale, pertanto, la pena riportare il più possibile a livello normativo, e non solo perché la rappresentanza sindacale funge non solamente verso la controparte datoriale ma anche verso lo Stato, o perché la Legge 300, nei suoi ormai cinquant’anni di vigenza, si è beccata più tagli che aggiunte, ma perché è perentorio massimizzare la coordinabilità, assolutamente non differenziata per settore.

    Oltretutto, se il timore è quello di restare dopo con troppo poco da fare, lo sforzo in termini di trattativa sindacale così non si ridurrebbe ma aumenterebbe: tanto maggiori sarebbero le pressioni destinate (efficacemente) al livello normativo della questione, tanto sarebbe il lavoro da fare al livello contrattuale per assicurare la maggior compliance possibile…

    …E se proprio il timore di ritrovarsi a girarsi i pollici non riuscisse a scemare mi permetto un suggerimento che potrebbe riempire settimane e che avrebbe effetti a dir poco suggestivi: dopo la Fattura Elettronica e lo Scontrino Elettronico ci starebbe proprio bene una “Busta Paga Elettronica“, altrettanto centralizzata (presso l’INPS),2 nonchè un “Cartellino Elettronico” (presso l’INAIL),3 con conseguente devastazione del settore dei Consulenti del Lavoro/Studi paghe a favore di CAF e Patronati…

    “Droit à la Déconnexion” vs “Devoir à la Connexion“

    Il cd. “Diritto alla Disconnessione“, in sé, ha un unico neo: il rischio di accomunare il Paese all’unico altro paese che ce l’ha, finora, e di cui gli altri paesi non perdono occasione per burlarsi in termini — diciamo — di “stakanovismo“… L’Italia, al netto degli unanimi complimenti per la gestione della prima e della seconda ondata del contagio, dovrebbe forse evitare di esporsi ulteriormente allo scetticismo internazionale. Detto un tanto la facoltà, per un lavoratore, di delimitare, seppur partecipativamente (previi accordi generali e contestuali), la propria telereperibilità è sacrosanta…

    Che diventi un diritto, che lo si interpreti univocamente erga omnes e che pertanto si tramuti in un dovere, oltreché antitetico rispetto al concetto di “Lavoro Flessibile” (“FlexPlace” + “FlexTime“) contingente alla emergenza sanitaria, lo sarebbe anche in una “situazione normale” in cui non venisse richiesto, alle singole aziende da un lato ma ai singoli lavoratori dall’altro, ciascuno in ogni propria declinazione funzionale (e.g di gestore/amministratore, di genitore, etc.), di risultare repentinamente adattabile ad eventuali provvedimenti nazionali o locali di tutela della Salute individuale e collettiva. Spogliato della flessibilità temporale — si badi bene: non oraria tout court — il Telelavoro risulta solo ridicolo,4 sicché se ne può dibattere, eventualmente la si potrebbe “monetizzare” contrattualmente,5 però non la si può, esplicitamente ma neppure implicitamente, eliminare dal pacchetto che già include quella spaziale:

    • Ordinariamente il “Babbo A“, telelavoratore, potrebbe decidere di andare a prendere il figlio a scuola alle 13:00, riprendere la prestazione lavorativa alle 14:30 e terminarla mezz’ora dopo la scadenza di un eventuale Diritto alla Disconnessione, mentre la “Mamma B“, anch’ella telelavoratrice, potrebbe decidere di terminare ad un orario prescritto e soltanto dopo andare a prendere il figlio da calcio; in emergenza, invece, entrambi potrebbero esser chiamati dalla scuola dei figli a qualunque ora, ivi incluse quelle che per esclusione diventerebbero obbligate dal Diritto alla Disconnessione, magari solo per un moccio sospetto;
    • Ordinariamente la gente fa la spesa casalinga quando può, ossia “quella piccola” ai margini dell’orario di lavoro e “quella grande” ai margini della settimana lavorativa; in emergenza, invece — lo abbiamo visto benissimo durante il lockdown —, sarebbe opportuno, onde mitigare la propensione umana ad assembrarsi, non imporre alla gente, ancora una volta per esclusione, di disporre sempre dei medesimi margini;
    • Ordinariamente la gente affronta gli impegni sanitari (visite mediche, acquisto farmaci, etc.) potendo contare su una certa pianificabilità degli stessi; in emergenza, invece, in prima persona o meno (per figli o parenti), potrebbe accadere di ritrovarsi subissati, imprevedibilmente, di controlli cautelari dipendenti dalle code del dato momento.

    Potrei insistere con gli esempi ma, volendo fornirne una sintesi, affermerei semplicemente che in una situazione ordinaria, ed ancor più in una d’emergenza, andrebbe sfruttata la flessibilità temporale per minimizzare il ricorso agli istituti già esistenti (permessi, ROL, ferie, etc.) quando l’indisponibilità temporanea del lavoratore sia compensabile dallo stesso in un generico “altro” momento: in emergenza — basterebbe chiederlo ad un qualunque Ufficio Personale — la gestione amministrativa di questi istituti rischia di trasformarsi in uno tsunami — che tuttavia non giustificherebbe nuove assunzioni all’ufficio — inevitabilmente a discapito degli altri; in una situazione normale questo approccio di ricorrere alla contabilizzazione delle indisponibilità dei lavoratori soltanto quando non altrimenti compensabili non solo risulta conservativa degli istituti deputati per le situazioni di effettiva necessità, per esempio allorquando una pur già delimitata (tele)reperibilità6 venisse sconvolta da un impedimento improvviso,7 ma è un assoluto cd. “Win Win” per il lavoratore, che può organizzarsi semi-autonomamente, e per il datore di lavoro, che di una maggiore elasticità diffusa in molti casi non potrebbe che beneficiare…

    Piuttosto che affannarsi a difendere i margini esterni al vecchio orario lavorativo ed alla vecchia settimana lavorativa, id est il Diritto alla Disconnessione, sarebbe preferibile dedicarsi a diffondere, presso i datori di lavoro ed i lavoratori, l’idea di un nuovo orario ed una nuova settimana lavorativi, la quale, funzionalmente rispetto alla prestazione da svolgere, e quindi anche alle interazioni da soddisfare, contempli l’effettiva necessità di reperibilità dell’individuo. Una sorta di “Dovere alla Connessione”, bilanciato dai citati classici istituti, che muova i suddetti margini all’esterno di quest’ultima e non più ad un fischio di sirena non meno vetusto della presunzione di un’uniformità delle esistenze dei lavoratori tanto dentro quanto fuori dal lavoro: ciascun lavoratore vive una peculiare situazione; contemplarla è opportuno (giusto, proficuo, etc.).

    Un Dovere, si diceva, alternativo al Diritto, che non ometta di considerare la accidentalità, ad esempio per un guasto di rete, che il singolo lavoratore risulti disconnesso dal network aziendale: da un lato va escluso che questi venga responsabilizzato, magari con conseguenze retributive (ad es. consumo di ferie o permessi), e dall’altro va garantito all’azienda quel tanto di prestazione lavorativa da non ritrovarsi a retribuirlo senza contropartite. Si può immaginare il lavoro, in termini di trattativa sindacale, che potrebbe scaturire già da questi due grossolani principii:

    • Procedura formale per il riconoscimento dell’accidentalità del malfunzionamento con eventuale accesso del datore di lavoro allo status del collegamento, ma solo a quello, presso il provider del lavoratore, qualora questi operi dal proprio domicilio;
    • Moltiplicazione (su differenti provider) degli allacciamenti (wired/wireless), a carico variabile per il lavoratore ed il datore di lavoro, per garantire un backup del collegamento;
    • Procedura di riconoscimento per il malfunzionamento dei device (e.g. router) e fornitura di dispositivi di backup;
    • Formazione tecnica di base per i punti precedenti;
    • Piano di contingenza logistico (e.g. WaaS) di prossimità a favore del lavoratore nel brevissimo termine (chiusura disservizio), specie nel caso di un telependolarismo significativo (elevata distanza fra il luogo effettivo di lavoro e le sedi ufficiali del datore) ed ancora di più in caso di eliminazione della postazione colocalizzata dello stesso (per esempio per riduzione immobiliare degli uffici) — diciamo “extra moenia“;
    • Piano di contingenza “intra moenia“ (presso delle sedi aziendali), laddove fattibile, con postazioni e turnazioni in modalità hot desking: ciò significa che gli uffici dovrebbero avere comunque postazioni pronte all’uso;
    • Predisposizione di attività alternative da poter svolgere anche disconnessi (ad es. con scadenze a latere), che vale sia per il Telelavoro Domiciliare che per quello svolto da altra sede.

    Volendo sintetizzare si potrebbe dire che un sindacalismo attualizzato dovrebbe allentare l’attenzione dalla dicotomia “On-Hours vs Off-Hours” ed abbracciare quella “On-Line vs Off-Line” (in senso molto lato).

    Cottimo Digitale

    Strettamente collegato, a livello culturale, al Diritto alla Disconnessione vi è il timore di una deriva cottimistica8 del Lavoro: se si può retribuire il lavoratore non per un tempo concordato allora il datore opterà per retribuirlo in base alla (quantità di) prestazione effettivamente svolta. Il suo corollario: lavoratori più “prestanti” potrebbero venir più retribuiti oppure finire il lavoro in meno tempo, minando l’unitarietà sindacale garantita dal sintetico concetto dell’”uno vale uno“.

    Nella pratica, invece, facilmente si possono trovare riscontri secondo i quali:

    • Una siffatta deriva, di chiara ispirazione amministrativo-contabile, esiste già e si concretizza in un sovraccarico dei più prestanti per compensare il rischio di mancato raggiungimento della quota di produzione definita a monte;
    • Sulla stessa tendenza, precipuamente economica, insistono pure l’esternalizzazione e l’automazione dei processi aziendali più semplici (ad alto ed altissimo tasso di proceduralizzazione);
    • Il “cottimismo impiegatizio“, che lo si critichi o meno, resta la naturale conseguenza della standardizzazione dei processi, a sua volta indice — lodevole..! — della «maturità» (Haywood, 1998) raggiunta dall’organizzazione.

    Conviene, a questo punto, chiedersi se valga per i sindacati la pena insistere ad opporvisi o, piuttosto, lanciarsene alla conquista, giocando di anticipo sull’inevitabile colonizzazione della controparte datoriale. Quest’ultima, infatti, e non di rado in Italia — una fra le varie ragioni della scarsa competitività del Paese9 —, risulta oltremodo carente in una delle più cruciali fasi della standardizzazione, ossia la formalizzazione dello standard. Semplificando: “questa tal attività si fa così e cosà e per questa ragione può durare non meno e non più di tot tempo“, ma mettendo il tutto nero su bianco, fino a coprire tutte le attività per le quali quest’approccio sia tecnicamente applicabile. Una volta ottenuto l’idoneo supporto normativo, assolutamente giustificabile anche dalla già citata esigenza di repentini adattamenti in caso di crisi, lo scenario che si profilerebbe sarebbe, anche sindacalmente, assai suggestivo:

    • Definizione dei processi standardizzati come allegati dei contratti, andando dal generico al dettaglio passando da quelli nazionali a quelli specifici aziendali… ed individuali;
    • Condivisione “bottom-up” (dal contratto aziendale al CCNL) e “top-down” (dal CCNL ai contratti aziendali) delle best practices standardizzabili;10
    • Discriminazione fra processi standardizzabili, dei quali sia consentito il monitoraggio su base quantitativa, e non standardizzabili;
    • Composizione dei mansionari e dei livelli contrattuali sulla base di mix variabili di processi standardizzati e non;
    • Formazione mirata alla padronanza di un numero sempre maggiore di mix di processi.

    Insomma, ce ne sarebbe per rilanciare la trattativa sindacale per l’attuale decade e tenerla tesa per quelle successive, ed il bello sarebbe che tutti, dal singolo lavoratore alle aziende, fino alla Collettività, non ne avrebbero che vantaggi, non ultima una mobilità sociale orizzontale (verso una posizione od un lavoro analogo) e verticale (carriera) capace di contenere le conseguenze negative della — inevitabile, si ricorda — attuale trasformazione del Lavoro.

    Telecontrollo

    Se la pioggia di critiche indirizzate alla app “Immuni“ per una supposta invasione della privacy — invero tanto blanda da depotenziarne vistosamente gli scopi — non fosse stata così torrenziale mi permetterei di essere più incisivo; mi limito, invece, a far notare come la pulsione al controllo della prestazione in fieri e non ex post, riproponendo così il vetusto, nonché potenzialmente patologico, approccio della supervisione, rappresenti il grado d’arretratezza delle aziende nella “colonizzazione” della standardizzazione: la mera constatazione che il sottoposto stia lavorando instilla il sospetto che il supervisore non ne conosca abbastanza bene il lavoro, ed oltrettutto è improduttiva in tutti quei casi in cui l’azienda abbia soddisfatto il principio programmatico di assumere persone banalmente mature e responsabili, oltreché sufficientemente competenti…

    Quest’arretratezza, che da un lato offre il fianco ad uno spunto da parte del Sindacato, dall’altro è assai pericolosa: come per un regime alimentare, infatti, superate le prime difficoltà ad adattarvisi, il metodo porta a risultati all’inizio strabilianti, e pertanto motivanti, e lentamente sempre più modesti (Pareto), spingendo all’accanimento; l’anoressia, od una spiccata ortoressia, nei soggetti già sensibili da prima, è un rischio tutt’altro che remoto. L’”anoressia“, nel caso delle aziende, è data dal possibile ricorso all’esternalizzazione ed all’automazione, soluzioni consentite/agevolate dalla standardizzazione, in tempi troppo rapidi per non provocare pesanti ricadute occupazionali, ivi incluse le figure di supervisione, trasformabili in “zavorra contabile” ben prima di poter essere riqualificate in mansioni “reali“.

    In tempi di probabile crisi occupazionale, e non solamente “pandemica“, mi permetterei di suggerire al Sindacato di essere assai malleabile sul tema: fintantoché i datori di lavoro insisteranno ad illudersi che il controllo dei lavoratori sia (significativamente) influente sulla produttività ci sarà ancora tempo per agire su altri fattori correndo ai ripari. Lo dico nonostante ciò contraddica i miei principii e quanto ne so sul tema. Si deve, però, “fare di necessità virtù“…

    …Un po’ quel che attualmente si richiede al Sindacato…

  • Sala, Tempora Currunt…

    Sala, Tempora Currunt…

    Essendo pubblivoro apprezzo la pubblicità fatta bene. Essendo meno capiente degli uffici strategici delle aziende che la fanno tento da sempre di carpirne le sottostanti segrete analisi sui trend di mercato facendo dei confronti con altre informazioni disponibili: per esempio l’attuale battage dell’automotive mi risulta più significativo della sofferenza del settore di tanti articoli. Ad ascoltare le pubblicità televisive e radiofoniche è tutto una “ripartenza“, orgogliosamente patriottica se possibile — seppur con sedi legali e fiscali della committenza in qualche cd. “paese frugale“. Ripartenza che, come nelle soap o nei manga, dovrebbe necessariamente avvenire tornando nel preciso momento nel quale si era conclusa la puntata precedente, con tanto di recap, od ancora peggio interrotta dai consigli per gli acquisti: non cambiate canale! sembra l’esortazione…

    …Invece il canale tanti spettatori non potranno che cambiarlo pur evidentemente essendovi affettivamente attaccati: iniziando da quelli che si beccheranno altre settimane di ammortizzatori sociali (CIG, FIS), pertanto a stipendio — già sotto le medie Occidentali — ridotto, e da quelli i cui datori di lavoro già si preparano alla fuoriuscita dal prolungato divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (economico) od escogitano strategemmi per una giusta causa (disciplinare), magari per non aver adeguatamente adottato le misure anti-Covid richieste per i luoghi di lavoro.

    Il canale lo cambieranno pure coloro i quali, pur ambivalentemente desiderando far finta che non sia successo nulla nonostante le settimane di lockdown e le previsioni piuttosto fosche sull’andamento della contingenza sanitaria, già hanno modificato i loro costumi, pure di acquisto: li si noterà a colpo d’occhio perché saranno quelli che insisteranno ad igienizzare tutto e ad evitare il contatto fisico con qualunque non congiunto, consci che la “verginità pandemica” ormai è un residuo del passato ed un “CoVid-3” potrebbe sempre essere dietro l’angolo; costoro si comporteranno in modo differente quel tanto che basta da promuovere il cambiamento, assolutamente naturale, che coinvolgerà tutti.

    Alla fine anche i negazionisti, magari soltanto per emulazione (influenza sociale), si allineeranno ma è una questione marginale: a nessun paese, oggi più di ieri, fa bene presentare come proprio biglietto da visita il cluster demografico dell’analfabetismo funzionale, seppur si sia dimostrato sempre più proficuo in termini elettoralistici a breve-medio termine; non è, infatti, su tali risorse che può esser proposta la competitività né già la mera affidabilità di un paese.

    Tantomeno la riabilitazione della competitività o della mera affidabilità di un paese di fronte a comprensibilmente scettici — eufemisticamente — sguardi internazionali.

    Queste sono le considerazioni alla base della mia compassionevolezza nei confronti della doppietta di uscite, veri e propri spot pro una restaurazione ai tempi antecedenti l’emergenza, prima di Pietro Ichino123 e poi di Beppe Sala,45 sullo “Smart Working“, quantomeno in salsa pubblica, e non solamente per il grottesco conio dell’aggettivo “smartabile“.6 Al di là del polverone che si sono attirati i due, infatti, credo che questo apparente luddismo7 non vada motivato altrimenti se non con le pressioni a cui, ciascuno nel proprio ruolo, probabilmente si sente soggetto.

    Nel 2006 scrissi un post ironico ispirato a “Satira Preventiva” di Serra, che ad una successiva patch (2015) sottotitolai: Il “Telework Skpeticism” in tanti casi è motivato, ad esempio per il timore d’un vulnus ai propri affari, consolidati nel tempo. Conservatorismo e protezionismo a parte ecco alcuni soggetti che, anche della sola Innovazione altrui, avrebbero solo da perderci; conteneva 10 Previsioni “apocalittiche” sul Telelavoro (in Italia):

    1. Spaurimento fra Giuristi, Sociologi e Sindacalisti;
    2. Angoscia fra le Società Emettitrici di Buoni Pasto, i Pubblici Esercizi e i non-Telelavoratori;
    3. Ansia fra Agenzie Immobiliari, Investitori e Notai;
    4. Smarrimento fra Criminalità Organizzata ed affiliati fra gli Imprenditori ed i Politici;
    5. Delusione fra Industrie Alimentari e di Integratori;
    6. Panico fra Sindacati e Partiti Politici;
    7. Fastidio fra Società Sportive Professionistiche e (loro) Inserzionisti Pubblicitari;
    8. Amarezza fra i Trasporti (pubblici e privati) e la Ricettività;
    9. Disappunto fra Telco ed ISP;
    10. Puro terrore fra Software House e Web Agency.

    Nonostante si sia trattato di un post classificato “Fanta-Telelavoro“, pensando ad un futuro positivamente distopico in cui il Telelavoro fosse esploso nel nostro Paese, oggi, che un “cigno nero” in effetti è avvenuto, ed al quale abbiamo dovuto adeguarci ricorrendo a quello cd. “emergenziale“, non è affatto così fantastico che le ricadute siano più vaste.


    Tentando di mettermi nei panni sia di Ichino che di Sala, che non ritengo capaci di perdersi in amenità,8 mi faccio una domanda: davvero cambia qualcosa se un dipendente pubblico se ne sta a casa a lavorare oppure torna in ufficio? La risposta è ovviamente: no, se già non lavorava prima ha continuato a non lavorare da casa e tornerà a non lavorare in ufficio. Con il corollario: se già lavorava prima ha continuato a farlo, e forse di più e meglio, da casa, ma non è affatto detto che sosterrà la stessa prestazione tornato in ufficio. Nessuno dei due è così ingenuo da poterla pensare in modo diverso: gli occhi per leggere ed informarsi ce li hanno entrambi, senza dubbio oltre le possibilità della media della popolazione; né possono permettersi facili quanto semplicisticamente futili moralismi da non addetti ai lavori…

    Senza scadere nel benaltrismo due fatti sono certi:

    • Il lavoro pubblico è un costo fisso, proiettatabile nelle spese dei bilanci futuri in base alle piante organiche e alle prospettive di turnover, indipendentemente da quale che sia la distribuzione di campioni, mele marce o lavoratori semplicemente responsabili;
    • Così come quello privato, anche il lavoro pubblico ha un “indotto fisso”, costituito da tutta l’offerta interna di beni e servizi che, ovviamente, non distingue se l’acquirente stia meritevolmente od immeritevolmente dando seguito a risultati ottenuti al concorso pubblico.

    Un’offerta interna consolidatasi nel tempo, che ben potrebbe ricevere un vulnus se la domanda interna modificasse i propri costumi, seppur a parità di domanda aggregata, redistribuendo i propri acquisti anche su altri beni ed altri servizi o, nel caso del Telependolarismo, se si verificasse una redistribuzione geografica, anche locale, dell’acquisto persino degli stessi beni e servizi.

    A titolo d’esempio: l’abitante dell’hinterland che ogni giorno va in centro a Milano probabilmente prende mezzi ATM, prende il caffé in un esercizio che paga le tasse (pure dei muri) a Milano e torna a casa, per questioni di orario, solo dopo avere fatto la spesa, sempre a Milano; tutte le volte che se ne restasse a casa sua — chessò — a Busto Arsizio né la fiscalità né gli esercenti di Milano, con dietro i proprietari dei muri (o dei marchi), ne potrebbero profittare. Uno come Sala non dubito abbia già proiezioni su questi scenari, e se non se l’è fatte da solo probabilmente qualcuno già gliene avrà sottoposte di varie, una più lamentosa dell’altra, come d’uopo fra titolari e proprietari in questo paese…

    In tal senso l’uscita di Ichino parrebbe un assist allo stesso Sala, a supporto della possibilità che la questione debordi dai confini della metropoli lombarda e accomuni tutte le località, proporzionalmente alla concentrazione geografica di lavoratori pubblici. D’altro canto non si può far nulla, o quasi,9 per il lavoro privato, ossia per l’offerta coperta dalla domanda interna dei suoi lavoratori, giacché i datori possono decidere di remotizzare a proprio giudizio e profitto, e pertanto, costi quel che costi, va mantenuta la posizione (lo status quo di acquisti) almeno su quello pubblico…

    Mi rimetto nei panni di entrambi e tento di empatizzare l’imbarazzo che devono avere avuto mentendo sapendo di mentire. Specie Sala, che sulle spalle ha la responsabilità di milioni di persone che, volenti o nolenti, continueranno ad essere chiamate al distanziamento sociale, a tutela anche dell’immagine (realistica) di affidabilità che ora tutto il Paese deve essere in grado di offrire al Mondo…

  • "Lavorare a Casa" versus "Lavorare da Casa"

    "Lavorare a Casa" versus "Lavorare da Casa"

    Fra qualche mese, precisamente in Luglio 2018, la mia Partita IVA compirà vent’anni (Codice Ateco 620909: “Altre attività dei servizi connessi alle tecnologie dell’informatica“); all’incirca nello stesso periodo mi troverò alle prese con la Dichiarazione dei Redditi nella quale finirà quello prevalente da dipendente, ormai da quasi tre lustri, presso un Ente di Formazione che sta a 12 minuti a piedi da casa, mentre prima — bhé, non è proprio vero: per un po’ sono stato a part-time in entrambe le scarpe — ero stato dipendente d’una società di consulenza con sedi a Milano e Brescia, in cui, però, mi presentavo una volta ogni due settimane. È in progetto un bilanciamento del tempo a mia disposizione più favorevole alla prima attività ma per il momento continuo ad essere:

    • Un “homepreneur” (lavoratore autonomo) per qualche ora nei giorni feriali, di più nei pre-festivi, e comunque…
      • Incontrando clienti e collaboratori presso i sempre più diffusi luoghi per il Social Officing;
      • Incontrandone altri, nonché i clienti di clienti ed i fornitori dei clienti, presso le loro sedi — e talvolta entrando nelle loro reti (Multi-Homing);
      • Coltivando stabili contatti sia con le aziende — ad un certo punto sono stato nello stesso momento fornitore di una ditta inglese ed una francese, ad esempio (Soft Shoring) — che con i partner (Network Telecollaborativo) non raggiungibili con una trasfertina.
    • Un dipendente co-localizzato per molte ore durante i giorni feriali ma alla bisogna…
    • …anche remotizzato nei feriali, nei pre-festivi e pure nei festivi o durante i periodi di ferie…

    In buona sintesi non è dato sapere se sia nato prima l’uovo o la gallina, cioè se una situazione tanto articolata mi sia capitata perché ne avevo studiato le caratteristiche oppure mi sia messo ad approfondire, all’epoca, per tentare di raccapezzarmici. Resta il fatto che a Luglio, essendomi nel tempo ripassato tutti i tipi di Telelavoro, compirò pure il ventesimo anniversario come Telelavoratore Nomade — benchè io insista di gran lunga a preferire “Workshifter“… — e persino informale, visto che le mie attività Off Site vengon fatte apparire come “trasferta” a casa con eventuali ore supplementari…

    Resta il fatto che sul Telelavoro negli anni ho accumulato anche una certa esperienza, sul campo, oltreché una certa conoscenza…

    “Lavoro a Domicilio” e “Telelavoro Domiciliare“

    Giuridicamente parlando almeno in Italia il Lavoro a Domicilio è questione artigianal-manifatturiera, da cui forse è discesa la disturbante inerzia normativa che ha accompagnato il riconoscimento di lavori, impiegatizi, prestabili anche a casa. È dimostrato storicamente e sociologicamente, invece, che, evidentemente in modi fuorilegge, da ben prima che fosse disponibile una qualche tecnologia propedeutica ad un Telelavoro qualsiasi, sono esistiti, da un lato, prestatori che si portavano il lavoro a casa e, dall’altro, datori tutt’altro che preclusi a tale opportunità. Quando le tecnologie sono state disponibili, e poi sono diventate vieppiù potenti, semplicemente sono cresciute in parallelo le possibilità di sincronia fra gli operatori Off Site e quelli On Site: oltre al “lavoro a domicilio” è stato sempre più viabile anche il “lavoro da domicilio“, checché alcune impostazioni giuridiche imperscrutabilmente l’abbiano deciso di trascurare…

    Classica rappresentazione della Telelavorabilità in funzione del grado di creatività/professionalism dell’attività svolta

    Io percepisco nettamente, nella mia pratica quotidiana, sia come lavoratore autonomo che come dipendente, che il fondamentale discrimine è fra “Attività Sincrone” ed “Attività Asincrone“,1 in un continuum che va dalle attività che imprescindibilmente non possono essere compiute in solitudine a quelle che, altrettanto imprescindibilmente, lo possono essere, o quelle, infine, che è possibile terminare efficientemente ed efficacemente solo a distanza sufficiente dalle distrazioni dell’”office noise“ in senso lato. Posso fare anche qualche esempio pratico:

    • Una volta chiariti i requisiti di un progetto in solitaria con un cliente e i tempi di realizzazione — che finiscono nel preventivo —, la comunicazione si fa asicncrona (prevalenza di email) e va poco oltre ai soliti Stati di Avanzamento Lavoro…2
      • …ma ciò non esime né il cliente né me ad alzare il telefono, magari anticipando via messaggino, per rivedere al volo qualcosa di quello o di altri progetti, od anche solo per chiarimenti in generale;3
    • Non dissimilmente funziona per il lavoro dipendente: mi viene presentata od io stesso presento una commessa con relativa pianificazione; nell’agenda digitale per la consuntivazione successiva da parte dell’Ufficio Personale l’esecuzione in pseudo-trasferta viene approvata dal mio Direttore; io, dopo aver recuperato on site tutto ciò che potrebbe servirmi dagli eventuali altri committenti interni, eseguo la commessa off site in autonomia…4
      • …ma se gli elaborati intermedii e bozze sono passibili anche solo di riscontri telefonici e/o via messaggistica istantanea…
      • …l’elaborato finale viene da me sottoposto via email ad approvazione definitiva che, trattandosi spesso di pubblicazioni online o comunque documentazione ufficiale, io richiedo essere altrettanto formale;
    • Le tele-conferenze e le video-conferenze di gruppo (sincrone) con clienti, fornitori e membri del team di lavoro si fanno eccome…
      • …ma sono anticipate da flussi di messaggistica, istantanea e non (email),5 che rendano assai improbabile che i partecipanti vi si presentino impreparati, col conseguente rischio che la riunione virtuale si protragga oltre il minimo indispensabile;
    • Lo ammetto: più e più volte mi è capitato di passare le pause-sigaretta o le pause-pranzo dal lavoro dipendente a scrivere email od a gestire la chat di gruppo del team di lavoro su Whatsapp per quello autonomo, così come di fare altrettanto, ancorché non formalmente in trasferta, fuori dell’orario del lavoro dipendente o nel weekend…
      • …ma si è sempre trattato di tempi marginali rispetto al completamento, da parte mia o di collaboratori, del o degli elaborati attesi.

    Che si tratti del lavoro dipendente o di quello autonomo il rapporto fra “lavoro a domicilio” e “lavoro da domicilio” o da altrove nella mia esperienza, che tuttavia beneficia in entrambe le situazioni di un netto orientamento al produrre qualcosa, seppur digitale, si attesta spannometricamente ad un 80±10% contro 20±10% a seconda del caso specifico, vale a dire che per la maggior parte del tempo sia le mie controparti (clienti/superiori, collaboratori/colleghi, etc.) sia io facciamo ciascuno la propria parte individualmente, mentre…

    • …più frequentemente le interazioni (sincronia) seguono una struttura canonica in cui si fanno più intense in testa ed in coda all’arco temporale che porta al risultato — e similmente, seppur riproporzionata, negli step intermedii;
    • …meno frequentemente fra le interazioni emerge puntiformità, ossia una divergenza dalla suddetta canonicità, e ciò capita quando una o più parti manifestano, banalmente, intempestività a fare od inerzia a decidere, ovvero scarsa professionalità…

    Sincronia, Asincronia e Sicurezza

    Non posso omettere di considerare che, sia nelle vesti di dipendente che in quelle di lavoratore autonomo, il tipo di lavoro che faccio è di per sé predisponente al Telelavoro, e di conseguenza vi sono predisposti i soggetti coi quali mi confronto: non credo vi siano lavori più idonei del mio, almeno nella parte creativo-professionale di ciò che Richter & Meshulam (1993) chiamarono Spettro Professionale…

    Ciononostante, restando io una mente deterministica, pur accettando che il mio personale rapporto “80±10% contro 20±10%” fra attività asincrone e attività sincrone venga persino ribaltato in un’altra situazione personale, ma sempre telelavorativa, insisto a pensare che il discrimine (attivo)6 fra queste resti funzionale a molti scopi, ad esempio il (contenimento dei costi del…) contenimento del rischio in termini di Cybersecurity:

    • Esposizione del network aziendale a partire da quelli dei telelavoratori o, viceversa,7 esposizione dei network di questi ultimi a partire da quello/i aziendale/i;
    • Abusi anche in buona fede8 del network aziendale da parte dei telelavoratori, che tuttavia hanno conseguenze in performance ed in esposizione;
    • La potenziale vulnerabilità dei device usati dagli operatori remoti, magari in BYOD, le cui patch di sicurezza o definizioni dei virus potrebbero non esser aggiornate, che potrebbero venir usati da congiunti dell’operatore,9 che potrebbero essere semplicemente non allineati — magari sarebbe bastato un aggiornamento di sistema — ai requisiti per la connessione (sicura) al network aziendale.

    Faccio due esempi applicabili ad una situazione semplicissima — l’operatore che deve poter accedere da remoto alla documentazione aziendale per produrre nuovi elaborati (analisi, reportistica, documentazione tecnica, etc.) — ma che è possibile traslare proporzionalmente a quelle più complesse con software dedicati (locali o SaaS), database e quant’altro:

    • Esser agganciati per 9 ore di fila alla VPN aziendale solo per mantenere il checkin a non più d’una manciata di file non solo è costoso, visto che richiede un accesso — e relativo monitoraggio… — per ciascun telelavoratore che invece potrebbe essere condiviso fra più, ma è oltretutto inutile, visto che può ottenersi lo stesso risultato effettuando il download dei file, modificandoli ed infine restituendoli con un upload, occupando nel complesso la VPN sì e no per qualche minuto; per aumentare la sicurezza a livelli paranoidi è sufficiente che la “password” della VPN scada dopo 5-10 minuti, sicché un nuovo accesso sarà possibile solo contattando l’Admin, che solo in quel lasso di tempo avrà da osservare l’eventualità di traffico sospetto (da indirizzi IP diversi da quelli del collega od in spoofing) e/o l’eventualità di file infetti;
    • La (asincrona) Posta Elettronica, specie se il servizio è fisicamente separato (presso ISP) dal network aziendale, è sempre più spesso assicurata sia da sistemi di crittamento (HTTPS/TLS), che impediscono lo sniffing dei contenuti e degli allegati, che da antivirus, sì da delimitare il contagio ai singoli operatori e provvedere di conseguenza.

    Riepilogando: per tanto più tempo l’operatore remoto potrà restare disconnesso dalla rete aziendale, tanto più quest’ultima avrà rafforzato almeno uno fra i vari fronti della sicurezza. Non solo: tanto più canoniche e non puntiformi saranno le comunicazioni, tanto sarà il tempo dedicabile ad evitare eventuali contagi virali, che potrebbero limitarsi ad essere un fastidio per gli infetti, ma potrebbero costituire anche il preludio a tentativi di bucare i sistemi aziendali, a partire dalla rete. Ancora più sinteticamente: saper moderare il “lavoro da domicilio” in favore del “lavoro a domicilio“, connettendosi al network aziendale od ad altri servizi in real-time esclusivamente nel momento del bisogno, può beneficiare la Cybersecurity.

    Oltre vent’anni d’esperienza, senza problematiche di security più rilevanti di qualche aggiornamento delle chiavi per le connessioni crittografate, me lo confermano. Così come mi suggeriscono, però, che il problema risiede altrove:

    • Un bel po’ di lavoratori, non infrequentemente pure fra quelli “autonomi“, non avrebbero sufficiente autonomia neppure se la mansione fosse stata cucita loro addosso esattamente a questo scopo;
    • Un bel po’ di capi e capetti non sono disposti a concedere autonomia ai loro sottoposti, indipendentemente da quale che sia il profilo e/o lo storico dello specifico individuo.

    No Autonomy, No Party..! si potrebbe dire: senza autonomia qualsiasi discriminabilità fra attività sincrone ed asincrone è semplicemente impossibile a priori; senza discriminabilità non è possibile una quantificazione, anche spannometrica, del rapporto fra queste; senza quantificazione, infine, non è possibile valutare l’impatto in termini di Cybersecurity e quindi tocca presumere — e di conseguenza pagare… — lo scenario peggiore.

  • L’inadeguatezza semantica del "Lavoro Agile"

    L’inadeguatezza semantica del "Lavoro Agile"

    A palle ferme, ovvero con la Legge n. 81/2017 sullo Smart Working già da diverse settimane in Gazzetta Ufficiale, è finalmente possibile tirare le somme di mesi, se non anni, di esposizione alle cronache sulle discussioni (normative) su questo tema. Sinteticamente mi sento di dire che questa legge non è affatto male… per l’Italia, un Legislatore che è riuscito a tirare lungo sulla questione quantomeno per i quindici anni che sono passati, intanto, dall’”Accordo Quadro Europeo sul Telelavoro“, mentre ubiquamente ne evolvevano a ritmo esponenziale sia i contenuti tecnologici e metodologici che quelli strategici e legislativi (ad es. Gran Bretagna).

    Tant’è che forse il vero motivo per cui prorompe una difformità fra la definizione classica di “Telelavoro” e quella nuova sul “Lavoro Agile“ non sta in qualche demadeutica pignoleria legulea — per la cui giustificabilità, magari, vien richiamata qualche remota previsione introdotta nel tempo da uno o più enti locali minori e quindi un indesiderato rischio di estensione retroattiva — bensì nella volontà d’eludere le responsabilità di tale lunga esitanza sfruttando un colpo di spugna lessicale, che oltretutto, incredibile dictu, offre pure l’occasione di potersi autoattribuire il plauso di aver fatto qualcosa di nuovo e non soltanto raffinato qualcosa che già c’era — perché in effetti qualcosa già c’era…

    Non ho dubbi che la dichiarazione tutta d’un fiato per cui «Le disposizioni del presente capo, allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, promuovono il Lavoro Agile quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa…» suoni meglio della «…modernizzazione dell’organizzazione del lavoro, con particolare riferimento all’utilizzo di strumenti tecnologici e all’introduzione di forme di flessibilità del lavoro, tra cui il Telelavoro…», di fatto sparpagliata fra più articoli, perdipiù in un D.M., quello del 2014, dedicato a dei venali voucher; certamente la prima, trattandosi di un’aerea dichiarazione di principio, risulta più emozionale e pertanto suggestiva…

    Non si può non tirare un sospiro di sollievo nella definitiva equiparazione fra lavoratori in site ed off site in termini di tutele o nelle precisazioni sull’applicabilità del D.Lgs. n. 81/2008 — comunque precedentemente già chiarita dal Ministero del Lavoro — e, d’altro canto, non si può non apprezzare le apposte limitazioni all’eventuale invasività del Datore di Lavoro, a fronte, peraltro, di una minore indeformabilità dell’orario di lavoro — più che dell’effettivo luogo di esecuzione della prestazione che, dalla “previsione astratta” alla “fattispecie concreta“, resterà il domicilio del lavoratore od una sede satellite dell’impresa —, rimandata alla contrattazione individuale. Per il resto agli occhi di un tecnico non afferente a qualche disciplina giuridica o sociologica la suddetta dichiarazione è talmente di principio da avere la determinatezza di un “Faccio cose, vedo gente…“.

    La parafrasi del testo del 2014 sarebbe all’incirca: “io, Stato, agevolerò finanziariamente te, Impresa, se vorrai investire nella modernizzazione organizzativa e tecnologica della tua attività, introducendo anche forme di flessibilità, fra le quali ad esempio il Telelavoro“. La modernizzazione, fattore internazionalmente riconosciuto di «competitività» (2017), può includere la flessibilità, che può a sua volta includere il Telelavoro, restando questi, tuttavia, dei concetti a sé stanti. Il testo del 2017, invece, nell’intitolarsi allo Smart Working, rende, volente o nolente, più vaghi i confini: la “smartness“, un’attitudine alla competitività concretizzantesi anche nella modernizzazione tecnologica (come nella Smart Home, nella Smart Factory, etc.), sembrerebbe fatta passare come direttamente correlata alla remotizzazione dei lavoratori. I quali, piuttosto, dovrebbero essere già “agili” per conto proprio, e poter operare in un contesto altrettanto “smart“, per ambire ad una qualche flessibilità, magari anche da remoto…

    Sinteticamente: un’organizzazione potrebbe essere comunque smart, agile, sia mantenendo tutti i lavoratori in sede che adottando, ed a propria totale discrezione, una qualche “remote friendliness“…

    In tal senso si potrebbe financo eccepire una sorta di recondita ingerenza dello Stato nella definizione di ciò che è “smart” e, dicotomicamente, di ciò che non lo sia, seppur con un’improbabile levata di scudi da parte dei destinatari, gli imprenditori, sotto il vessillo de: “l’impresa è mia e me la gestisco io, e sicuramente non mi farò dire cosa sia smart o no da un’istituzione il cui braccio operativo, la PA, sulla questione è vistosamente carente“. Una coda di paglia ce l’hanno anche (molti fra) questi ultimi, a giudicare dal progressivo detrimento in termini di competitività internazionale del Paese, che è poi, a sua volta, l’oggetto più realistico di questo ed altri interventi normativi degli ultimi anni…

    Spero che questa istituzionalizzazione forzata del significato del termine “Smart Working“, che ovunque nel mondo ne ha uno differente, assai più generico, non offuschi la successiva riconoscibilità semantica di tutta la nomenclatura che quarant’anni di Storia del Telelavoro hanno prodotto, perché tale produzione, per quanto ovviamente discutibile — solito discorso: il tentativo di attribuzione di paternità è uno sport in voga da sempre, non solo in ambito politico; io stesso mi sono concesso il conio di “Criptotelelavoro” e “Telergofobia“! —, è stata e continua ad essere tutt’altro che casuale: emerge dalla gnoseologica e scientifica esigenza di ricondurre a una certa strutturabilità e determinatezza un fenomeno che, a causa della celerità e della penetrazione sociale con cui evolvono le tecnologie a suo supporto, è inevitabilmente assai differenziato/articolato e mutevole. Una carenza di convergenza e condivisione internazionali sin dalla terminologia da adottare, oltretutto perpetrata per legem, rende difficile il dialogo ed impossibile qualsiasi peer review, visto che il “Secondo me…” è ovviamente bandito da certi ambiti — e senza dubbio alieno alla prussianità regolatoria di cui in Italia ripetutamente ci lamentiamo da quando siamo nella UE…

    Ridiamoci sopra, di nuovo, con un’altra parodia di “Weird Al” Yankovic

    Eppure una maggior proprietà di linguaggio (lessicale) sarebbe stata d’uopo pure nell’attuale frangente legislativo. Sperabilmente verrà perfezionata nella pletora di classici, successivi decreti attuativi, idonei ad intercettare al meglio le emergenti problematiche — perché no..? Anche di rango fiscale — di una fattispecie concreta alquanto nebulosa e che, pertanto, nell’eventualità che in futuro fossero registrabili concreti riscontri da parte di imprese e lavoratori, rischierebbe di costituire il preludio ad un’imbarazzante raffica di interpelli interpretativi, dai più essenziali a quelli più superflui — ché consulenti del lavoro, amministratori del personale et similia non hanno mai brillato in spontaneità nell’assumersi la responsabilità di una declinazione di leggi e regolamenti se non riduttivamente e conservativamente “letterale“…

    Ecco alcuni esempi (sparsi) di uso funzionale, in base agli accreditati principii ispiratori della norma, di terminologia di settore appropriata:

    Criterio per l’emersione, o meno, dal Telelavoro Informale a quello Formale
    “«Le comunicazioni di cui all’articolo 9-bis del Decreto Legge 1 Ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla Legge 28 Novembre 1996, n. 608, e successive modificazioni» sono inderogabili esclusivamente qualora sussista, fra le parti, accordo per una pianificazione regolare, per un periodo determinato od indeterminato, dell’esecuzione della «prestazione […] in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno»; qualsiasi altra casistica, fra cui, ad esempio, il ricorso straordinario o saltuario a questa modalità d’esecuzione su richiesta di una od entrambe le parti, ricade interamente nelle previsioni normative e contrattuali riferibili all’istituto della trasferta del lavoratore…” Con una sola fava si sarebbero presi i due piccioni di riconoscere una declinazione informale, purché temporanea, del “modus operandi” e soprattutto di assimilarla a quella, tradizionale, di prestazione co-localizzata, cominciando così a restituire all’effettività della prestazione (Sì/No, Tanto/Poco, etc.) la giusta luce fra gli elementi del sinallagma. I benefici diretti di tale sorta di clausola di salvaguardia sarebbero molteplici, tuttavia fra questi spiccherebbero:

    • L’opportunità di effettuare delle valutazioni sull’eligibilità al Telelavoro dell’individuo o della specifica funzione aziendale prima di imbastire le procedure di contrattualizzazione e relativa comunicazione obbligatoria; tali ricognizioni potrebbero essere anche predisposte a rotazione su tutto il personale minimizzandone l’impatto amministrativo;
    • L’opzione di poter convertire un’assenza da lavoro giustificata per accudimento genitoriale, ad esempio, in una giornata di lavoro regolare, o quasi, evitando pure al beneficiario l’onere di produrre l’attestato di malattia; il “quasi” risiederebbe nella legittimazione a computare ore supplementari (co-localizzate) pregresse o future per colmare il delta rispetto al monte ore settimanale contrattuale;
    • La facoltà bilaterale di poter ripiegare, alla (propria e discrezionale) bisogna, su un “Telelavoro Imprevisto“, uno “Situazionale” o persino uno “Emergenziale” svincolati dall’obbligo di qualsivoglia comunicazione presupposta, a fronte della mera documentabilità del momento dell’accordo (e.g. email, SMS, etc.).
    Telependolarismo (Domiciliare) versus Homeshoring
    Si parla sempre di “Work from Home” (“Telelavoro Domiciliare“) ma nel primo caso l’istanza, di norma per ottenere di «agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro» attraverso un contenimento del necessario pendolarismo (“commute“) verso e dal posto di lavoro, origina dal lavoratore; nel secondo, invece, la remotizzazione generalizzata delle maestranze è un’iniziativa verosimilmente rientrante nelle strategie sul medio-lungo periodo dell’impresa e questa ne può trarre benefici già a breve termine, a cominciare dalla riduzione dei costi di possesso e conduzione dei locali aziendali — o per il mantenimento di soluzioni WaaS (“Workplace as a Service“) e similari. Oltretutto i due casi non sono mutualmente esclusivi: la medesima azienda potrebbe mandare una intera divisione od un singolo reparto in homeshoring mentre centellina l’approvazione di istanze di «Smart Working» giungenti da altre divisioni o altri reparti, a propria completa e legittima discrezione. Una distinzione fra la dimensione individuale e quella collettiva, ad esempio ponendo una soglia percentuale alle comunicazioni obbligatorie di uno specifico periodo, ed in assoluto, rispetto al numero di matricole totali attive, consentirebbe altre puntualizzazioni:

    • Superata la soglia relativa od assoluta potrebbe venir richiesto all’impresa di modificare all’uopo l’integrativo aziendale, stilare un elenco ufficiale dei lavoratori in homeshoring e restringere a queste sole due allegazioni la comunicazione obbligatoria, senza doverne inviare una per ciascun dipendente — procedura che, invece, resterebbe intatta per le istanze individuali di «Smart Working»; un’indubbia semplificazione amministrativa;
    • Disponendo sia della comunicazione obbligatoria “collettiva” che di quelle “individuali” gli Organi di Controllo avrebbero una mappatura quasi-geografica dei lavoratori remotizzati, dalla quale ricavare per mera differenza quelli restanti in co-localizzazione per i propri ordinari fini, appunto, di controllo;
    • Analogamente un discrimine di questo tipo consentirebbe di distinguere le forme e le modalità di eventuale agevolazione, magari facendole propendere sull’azienda o sull’individuo, o semplicemente riconoscendo che l’investimento richiesto per un homeshoring è atteso come probabilmente più significativo — ma al contempo più significante: in una situazione di «Smart Working» andrebbero facilitati i beneficiari, in una di homeshoring (prima) l’azienda ed in una “mista“, infine, ricordarsi che il datore di lavoro è pure sostituto d’imposta potrebbe offrire non pochi spunti per ulteriori semplificazioni amministrative; d’altro canto un atteggiamento premiante da parte dello Stato dovrebbe privilegiare, tra le imprese, quelle che vogliono approntare una strategia volta ad «incrementare la competitività», ad esempio con un Soft Shoring, rispetto a quelle unicamente benevolenti…

    «Never mind, I give up!
    Really now, I give up!»

    In conclusione si conferma a mio avviso una falsata — non mi sbilancio ancora fra la dolosità (politica) e la colposità (tecnica) — prospettiva sulla questione, apparentemente determinata a piegare la “fattispecie concreta” ad una o più “previsioni astratte“, a loro volta circoscritte alla più basilare contrattualità (orario di lavoro, controlli, etc.) fra datori di lavoro e dipendenti: necessaria ma insufficiente, e — oserei dire — pertanto a rischio di controproduttività laddove non adeguatamente integrata, per un fenomeno che non è affatto nuovo ma tende a rinnovarsi di continuo. Questo quando non l’equiparazione fra le condizioni contrattuali, di tutela, etc. dei lavoratori bensì la equiparazione fra la prestazione co-localizzata e quella in remoto — secondo il principio per cui “sono secondari il ‘da chi’, il ‘come’ od il ‘dove’ la prestazione sia stata prestata; è primario che lo sia stata” — avrebbe in automatico trascinato con sé le altre…

  • Il Jobs Act e l’antiquata visione sul Telelavoro

    Il Jobs Act e l’antiquata visione sul Telelavoro

    Ecco il post scritto oggi condiviso via Linkedin Pulse.

    Il Jobs Act e l’antiquata visione sul Telelavoro!

    Per una buona parte dell’Europa il Telelavoro è una modalità — notoriamente assai eterogenea! — di svolgimento delle proprie attività sempre più diffusa, tanto da richiedere il lesto, nonché frequente, aggiornamento delle normative connesse.

    Nel 2014 il Regno Unito ha ritoccato la propria legge (del ’96) sul flexible working riducendo i requisiti per l’eligibilità alla sola durata del rapporto di lavoro: chiunque, purché lavori «da almeno 26 settimane» (sei mesi), può richiedere una soluzione flessibile di lavoro — ivi compreso quello a distanza, cioè il Telelavoro — al proprio datore di lavoro, il quale può rifiutarsi solo in casi ben specifici — e specificati dalla normativa stessa..

    Nel 2015 l’Olanda si è mossa esattamente nella stessa direzione, eliminando per legge qualsiasi ostacolo alla remotizzazione del lavoro ed imponendo ai datori di lavoro stringenti requisiti tecnico-organizzativi in caso di opposizione all’eventuale richiesta del lavoratore.

    In entrambi i provvedimenti legislativi il leit motiv, riconosciuto, è la presa d’atto che non si possa più, anacronisticamente, collegare l’opportunità del Telelavoro con la necessità di potersi dedicare alle c.d. “cure parentali“, neanche fosse una forma di Welfare indiretto — oltretutto potenzialmente foriero di discriminazioni sessuali, a livello anche di possibilità di carriera.

    Sempre nel 2015 pure l’Italia, peraltro con la tradizionale timidezza — la questione è stata inserita e trattata come d’importanza quantomeno secondaria all’interno del solito grumo di provvedimenti generali —, ha cercato di affrontare normativamente l’argomento.

    Tuttavia, magari per restare allineato con la logica “da Restaurazione” che caratterizza tutto il Jobs Act (Articolo 18, Demansionamento, etc.), il Governo sembra avere derubricato gli esempii di Regno Unito ed Olanda ad interpretazioni forse troppo progressiste, riesumando dal passato sia la funzione che il requisito sociale  — l’esigenza, per il lavoratore, di conciliare cure parentali e obblighi verso la propria azienda — nell’agevolazione del Telelavoro.

    In sintesi: in Regno Unito ed Olanda qualunque lavoratore può richiedere di essere remotizzato, per qualsiasi ragione, ed il datore di lavoro non può, di fatto, opporsi; in Italia, se andrà bene, il datore di lavoro sarà magari incentivato — fiscalmente? a livello previdenziale? — ad accettare le eventuali richieste, purché provengano da lavoratori che abbiano — ovviamente dimostrabili… — esigenze famigliari.

    A quando un significativo salto di qualità?
    In avanti s’intende..!

  • Lavoro (davvero) flessibile? Of Course!

    Lavoro (davvero) flessibile? Of Course!

    Ecco il post scritto oggi condiviso via Linkedin Pulse.

    Lavoro (davvero) flessibile? Of Course!

    Mentre in Italia continuiamo ad accapigliarci sugli eventuali effetti del DDL sul Lavoro Pubblico in termini di “conciliazione di tempi di vita” (Smart Working, Co-Working, etc..) da ieri, 30 Giugno, data di entrata in vigore delle “Flexible Working Regulations 2014“, in Inghilterra qualsiasi dipendente assunto da almeno 26 settimane — 6 mesi — ha facoltà di richiedere al proprio datore di lavoro di «considerare seriamente» una soluzione di lavoro flessibile .

    Queste soluzioni includono svariate declinazioni di Telelavoro e/o Telependolarismo, ossia Telelavoro Domestico.

    La precedente normativa, risalente al 1996 (“Employment Rights Act“), limitava l’eligibilità di questa richiesta — alla quale il datore di lavoro può opporsi solo in determinate situazioni, .. — ai lavoratori con in carico la cura di figli sotto i 16 anni e/oppure congiunti.

    Secondo diverse analisi l’abrogazione di questa limitazione porterà — paradossalmente, se consideriamo l’impostazione italiana nell’affrontare la questione.. — ad un beneficio per le lavoratrici madri ed in generale per le lavoratrici donne, le quali finora hanno avuto poco o nullo potere contrattuale — di certo inferiore agli uomini, per diversa tipologia di mansione — per trattare l’istituzione di forme di lavoro davvero flessibile.

  • Smart Working o Right Working?

    Smart Working o Right Working?

    Alla fine degli anni ’90, e con le connessioni dell’epoca, avevo già uploadato e downloadato giga e giga di file via FTP. Alcuni lustri dopo, passando attraverso l’Internet Boom e l’Internet Sboom, la stessa pratica, resa più usabile – leggasi opaca, ma anche automatizzata –, veloce e soprattutto più affidabile, è stata ribattezzata col nome di Cloud Computing. Ho come il dubbio che anche il termine “Smart Working“, con le sue profondissime radici in concetti organizzativi già abbondantemente disponibili, abbia avuto una genesi simile..

    ..Fors’anche più subdola..

    Fra le definizioni più esaustive di Smart Working spicca quella contenuta in un paper (PDF) realizzato nel 2008 dal Chartered Institute of Personnel and Development assieme a Capgemini, multinazionale della consulenza aziendale. Secondo quest’ultima lo Smart Working sarebbe:

    «..un approccio alla organizzazione del lavoro orientato a ricondurre maggiore efficienza e efficacia nel raggiungimento dei risultati lavorativi attraverso una combinazione di flessibilità, autonomia e collaborazione, parallelamente alla ottimizzazione degli strumenti e degli “ambienti” di lavoro per gli impiegati.»

    Lo Smart Working, pertanto, non è da considerarsi quale sinonimo di Telelavoro, nonostante ne abbia ereditato le condizioni organizzative (flessibilità, autonomia) nonché le modalità operative – l’impiego di media di comunicazione e collaborazione tecnologici –, e sovente si manifesti con la remotizzazione dei lavoratori contingente a specifici requisiti e/od obiettivi programmatici. D’altro canto lo Smart Working contempla quale opzione tale remotizzazione, laddove la stessa sia stata identificata come funzionale al miglioramento (diretto od indiretto) della prestazione lavorativa, ma non la prevede a priori. In sintesi…

    Anche prima che esistessero le tecnologie essenziali alla remotizzazione era possibile “lavorare smart“, e pure in una pizzeria il pizzaiolo, i camerieri, etc. possono essere più “agili” di quelli di un’altra…

    In apparente – almeno.. – analogia con la diffusione del concetto di Cloud, quello di Smart Working pare intenzionalmente rappresentare l’opportunità di aderire ad un approccio o filosofia di lavoro per la quale tutti i presupposti erano già da tempo disponibili e tuttavia largamente poco o mal sfruttati. Una sorta di seconda chiamata per giustificare tutti quei ritardatari che – colpevolmente.. – non sono stati all’altezza di cogliere i suddetti presupposti quando l’accessibilità e l’usabilità di questi ultimi era nemmeno tanto inferiore rispetto ai livelli attuali od a quelli prevedibili per l’immediato futuro..

    La colpevolezza di questa tardiva illuminazione è palese già per chiunque abbia anche solo una leggera infarinatura, anche non a livello accademico, di Teorie dell’Organizzazione. Basta ricordare i primi due nomi che compaiono in qualunque manualetto: Frederick Taylor ed Elton Mayo. Se il primo, oltre un secolo fa, ha offerto alle imprese una nuova prospettiva, scientifica, sull’Organizzazione del Lavoro, il secondo ha rilevato – e rivelato.. – l’esigenza, comunque opportunistica, di contemplare anche i fattori più umani della Produzione. Presi assieme, nonostante le profonde discrasie, col senno di poi di decenni e decenni di ulteriori progressi nelle Scienze dell’Organizzazione, questi due approcci si coniugano in un unico principio tanto semplice quanto apparentemente inconsueto per tante, troppe aziende:

    Pur di migliorar(n)e la performance è lecito impiegare qualsiasi mezzo,
    persino andare incontro ai lavoratori..

    Scientificamente parlando tale principio si esplicherebbe nella pro-attiva ricerca, da parte delle aziende, dei fattori verosimilmente causali del miglioramento della singola prestazione individuale e/o gruppale e nella successiva implementazione di qualunque espediente – si tratti di concedere qualche giornata di Telelavoro da casa a settimana come di comprare monitor più grandi e/o di testare strumenti come Slack – riconosciuto come capace di influire su tali fattori. Niente di nuovo, insomma: né la Psicologia del Lavoro – la si chiami pure Psicologia Industriale o Psicologia delle Organizzazioni.. – né l’Ergonomia sono discipline nuove, laddove l’Information and Communications Technology compensa la propria inferiore età con uno sviluppo vistosamente più esuberante delle prime due..

    ..Sicché c’è stato sicuramente un momento, in questi ultimi anni d’esuberante sviluppo, in cui ciascuna fra le aziende alle quali oggi viene propinato lo Smart Working ha iniziato a praticare il suo contrario, il “Dumb Working“: pur sussistendo sia i mezzi (tecnologici) che i metodi (scientifici) e le motivazioni (scientifiche), esse non hanno colto le opportunità né dei primi né dei secondi. Per ciascuna azienda questo momento è stato diverso, ed è sopraggiunto allorché l’accessibilità e l’usabilità degli strumenti commercialmente disponibili sarebbero state, potenzialmente, sufficienti da permettere l’adozione di questi ultimi ma ciò, effettivamente, non è accaduto. Ad esempio: l’azienda che ancor oggi insista a impegnare cose, persone e denaro pur di riunire nella stessa stanza colleghi provenienti da diverse sedi è passata al Dumb Working da parecchi anni, sin dal momento in cui sarebbe dovuto essere evidente che si sarebbe potuto condurre almeno alcuni di questi meeting in teleconferenza – facendo, peraltro, un favore a tutti..

    Se adottatabile lo Smart Working altro non è che Right Working:
    il solo ed unico modo giusto di lavorare («One Best Way»?).
    Peraltro chi riterrebbe l’essere “smart” soltanto un optional?

    Un tanto premesso il conio di tale nuovo termine, lo “Smart Working” appunto, offre due fondamentali opportunità agli interessati:

    • A chi intende venderlo di avere un “prodotto” già pacchettizzato (nonostante l’indubbia complessità), ossia facilmente identificabile e pertanto promuovibile senza troppi sforzi attraverso conferenze ed altri canali;
    • A chi intende comprarlo di potere azzerare il calcolo del ritardo accumulato rispetto a chi – a questo punto per non ben precisate ragioni.. – da diversi lustri ha adottato le stesse politiche organizzative riproposte oggi.

    Una situazione commercialmente assai suggestiva, nella quale potrebbe (fortunatamente) innescarsi un diffuso, proficuo circolo virtuoso sostenuto da una duplice spinta: da un lato i venditori a sensibilizzare la colpevolizzazione dei ritardatari articolando e migliorando sempre più l’offerta disponibile; dall’altro le aziende acquirenti ad ergere a totem di un proprio New Deal organizzativo, in precedenza indubbiamente inaccessibile (?), ciò che in realtà non potrebbe essere considerato altrimenti se non un uovo di Colombo.

    Un circolo virtuoso che già appare tanto più roboante nella narrativa a suo supporto quanto grande è la la foglia di fico che questa costituisce. Un tantinello in più di onestà intellettuale forse sarebbe indicata!

  • Telework In The European Union 2010

    Dall’Osservatorio Europeo on-line sulle Relazioni Industriali è stato recentemente pubblicato un articolo relativo allo stato del Telelavoro nella UE, elaborato sulla base di un sondaggio sulle condizioni di lavoro somministrato in diversi paesi. Vi si evince come non solo il Telelavoro sia un fenomeno in crescita nella UE (dal 5% al 7% medio fra il 2000 ed il 2005) ma anche come esso si sia insinuato quale prassi lavorativa complementare (Telelavoro Informale), più che sostitutiva, al rapporto di lavoro co-localizzato tradizionale. (altro…)

  • Telelavoro Domestico e Mestruazioni

    Non vorrei vestire i panni, a me alieni, del femminista ma la prospettiva – tanto diffusa da sembrare mainstream – che vede nel Telelavoro un presidio per favorire le donne nel loro duplice ruolo di madri e lavoratrici mi avvilisce per quanto sia svilente di tale ruolo: che ci siano da sempre state donne lavoratrici per le più disparate motivazioni – ultima delle quali, magari, la propria auto-estrinsecazione – è un fatto noto, ma del resto questo è un tratto da tempo condiviso con tantissimi maschi; d’altro canto è pur vero che il Telelavoro Domestico, in tal senso, può rivelarsi molto comodo – anche per i mammi.. Pardon! I papà.. –, ma tutta questa storia puzza di “percezione di reddito” e non di lavoro, nel suo senso più lato – iniziando dalla professionalità..

    Sembra si voglia pigliare due piccioni con una fava: da un lato la genitorialità giustificherebbe la tolleranza verso il Telelavoro, dall’altro renderebbe persino giustificabile la minor performance (?!?!) supposta connessa con la condizione telelavorativa! L’idea, dietrologica, per cui vi sia una massa critica di opinion leader sufficiente a propugnare un revamping della percezione professionale secondaria delle donne di qualche decade fa mi ha anche toccato, tuttavia è per me talmente insopportabile che solo di fronte all’evidenza, e statisticamente dimostrata, cederei e le darei credito..

    Oltretutto tale connessione tra maternità e Telelavoro è estremamente limitata e limitante, in primo luogo per le donne: non tutte le donne hanno avuto, stanno avendo od avranno – è un trend sociologico ormai ampiamente dimostrato e diffuso in tutti i paesi avanzati – prole. Queste ultime non sarebbero giustificate nell’adottare il Telelavoro per altre ragioni, mentre le colleghe mamme sì?

    Il medesimo discorso potrebbe essere fatto per i maschi – e per fortuna i molti paesi i distinguo fra madre e padre, a livello di cure parentali, sono stati estirpati, anche a suon di leggi..! C’è, tuttavia, un’argomentazione che è tutta al femminile per non escludere le “donne-non-madri” dall’eligibilità al Telelavoro: le mestruazioni, quel fenomeno fisiologico – cioè incontrollabile, salvo abuso costante di estroprogestinici – e periodico che per molte donne rappresenta esclusivamente l’informazione di non essere rimaste incinte nelle ultime settimane ma che per una fetta (considerevole) costituisce anche un disagio di estremamente variabile entità, talvolta tale da costringere alcune all’assoluto riposo, fra i dolori (commercialmente denominati, appunto, “mestruali“)..

    Nel disagio, però, va compreso l’insieme di quei fastidii legati propriamente al ciclo mestruale: dalle variabili irregolarità alle problematiche fisiologiche, sino ad un vero e proprio quadro clinico psico-fisicamente sindromico. Questo si deve sia alle modificazioni fisiologiche che periodicamente avvengono nell’arco del ciclo mestruale sia al (pesante) coinvolgimento ormonale che, a sua volta, interessa pure il sistema nervoso (sia centrale che periferico). Infine, se sommassimo le incidenze delle alterazioni del ciclo (menorragia, metrorragia, etc), i disturbi clinici (ovaio micropolicistico ed endometriosi, etc.) e quelli a carico pure dell’umore (e.g. sindrome premestruale), raggiungeremmo una discreta percentuale nella popolazione femminile – tautologicamente più estesa ed importante (per frequenza) rispetto a quella delle “donne-madri“.

    Più che evidentemente la creazione di un contesto organizzativo in cui queste donne, a propria discrezione, possano usufruire, ogni mese, di qualche giornata – o mezza giornata! – di Telelavoro Domiciliare costituirebbe un beneficio. Non sarebbe risolutivo per le situazioni più gravi, quelle in cui è necessario il ricorso al medico di base per un’assenza per malattia, ma per tutti casi nei quali il commute quotidiano e la successiva permanenza in ufficio rappresenterebbero in sé un peso clinico senza dubbio sì! Di sicuro se il suddetto pensiero mainstream si ri-orientasse in tal senso andrebbe a intaccare, anche in termini di Consenso, una platea di beneficiari(e) più vasta di quella attuale..

    Un tanto premesso.. Il leit motiv di questo post non è la giustezza del consentire alle donne – per lo meno quelle in età fertile.. – la facoltà di prendersi, ogni tanto, una giornata di “lavoro a domicilio” – neanche si trattasse di lavorare al telaio durante la Rivoluzione Industriale, ma questa è (ancora!) la sua definizione giuridica, almeno in Italia..! – quale mezzo di conforto per gestire al meglio le mestruazioni bensì l’opportunità, per le organizzazioni, di studiare politiche di homeshoring intensivo allo scopo d’armonizzare il fenomeno delle mestruazioni, nel suo complesso, – come si è detto inevitabile! – con le esigenze produttive.

    L’argomentazione che segue è applicabile a tutte le organizzazioni a forte componente femminile – per ragioni trascendenti dallo specifico settore – ed è frutto del rilievo sulle osservazioni condivise (anche direttamente con me) da vari responsabili/direttori del Personale in questi anni, per i quali, in siffatte condizioni, le mestruazioni acquisiscono il tratto dell’epidemicità entro lo Staff, con le più che prevedibili conseguenze organizzative, anche a livello di assenteismo (legittimo).

    Se è la Biologia ad aver indagato sugli eterogenei disagi potenzialmente legati alle mestruazioni ed, in generale, al ciclo ovulatorio, la Sociobiologia ha aggiunto un minuscolo quanto fondamentale dettaglio: in comunità di donne strettamente a contatto l’una all’altra – come ad esempio in un ufficio, non soltanto in fabbrica..! – il ciclo mestruale di queste tenderà a sincronizzarsi.

    Grazie agli studi principalmente su primati si è giunti ad indicare in questo fenomeno una fitness evolutiva volta a ridurre la competizione riproduttiva tra le femmine dello stesso gruppo (branco): se tutte le femmine hanno il medesimo ciclo ovulatorio, e pertanto pure gli stessi periodi di fertilità ed infertilità, i maschi non otterrebbero vantaggio alcuno dall’abbandonare una partner copulativa per cercarne un’altra, e possono così dedicarsi anche alle cure genitoriali.

    Nelle femmine umane – che, avendo cicli molto più frequenti, non è detto intervallino fra di essi con una gravidanza –, invece, si pensa che questa sincronizzazione, osservata per la prima volta nel 1971 da Martha McClintock su un gruppo di 135 studentesse dello stesso dormitorio, favorisca la sincronizzazione dei parti, e quindi della cooperazione ed eventuale vicariazione nell’allattamento e cura, di gruppo, dei neonati: nelle società primitive con specializzazione sessuale delle mansioni ciò potrebbe essere stato estremamente utile perché avrebbe permesso alle donne, lasciate dai mariti andati a caccia, di occuparsi, organizzando dei turni, sia dell’allevamento che dell’agricoltura.

    Ad ogni modo, sia nelle femmine animali (e primati) che in quelle umane, il fenomeno, chiamato “Effetto McClintock“, dovrebbe essere propagato da stimoli olfattivi (semiochimici). Per le femmine umane, tuttavia, più di qualche autore suggerisce che ad influire siano anche stimoli visivi (vedere il comportamento altrui durante il ciclo). In entrambi i casi sarebbe comunque (più che) sufficiente la prolungata compresenza – come nella colocalizzazione lavorativa – per il manifestarsi del fenomeno.

    Il fenomeno non ha soltanto una valenza nosografica. Esso concorre, invece, a spiegare perché il tasso di assenteismo femminile risulti, quandanche scremato dalle astensioni riconducibili alle cure parentali, più elevato di quello maschile, e maggiormente connesso a un ciclo di 28 giorni. Secondo Ichino e Moretti (2006) la ciclicità su 28 giorni crea un’addizionale differenza del 44% (rispetto alle medie generali di tutte le età) fra le assenze delle femmine in età fertile (≤45 anni) e quelle maschili. Essi concludono che il ciclo ovulatorio sia il fattore determinante nelle differenze fra l’assenteismo maschile (più basso) e quello femminile – e tenuto conto che la loro ricerca denuncia che a causa di queste sensibili differenze i datori di lavoro, in genere, riservano alle donne livelli retributivi inferiori rispetto ai maschi, di certo non è possibile imputare loro una qualunque velleità maschilista..

    Quindi, da un lato abbiamo il fenomeno della sincronizzazione del ciclo ovulatorio, dall’altro un aumentato assenteismo, in base proprio a questo ciclo, nella forza lavoro femminile. Un’interazione fra i due fattori può ragionevolmente provocare una ciclizzazione di massa delle assenze – oltreché dei precedentemente citati disagi..

    È inoltre plausibile supporre che sulla sincronizzazione possa influire, in un qualche modo, pure la dimensione del gruppo femminile: in un primo momento magari come freno – data l’eterogenea ciclicità degli stimoli olfattivi e/o visivi – ed in un secondo momento come fonte – quando gli stimoli iniziano a stabilizzarsi. Un gruppo piccolo potrebbe sincronizzarsi in minor tempo di uno grande, e de-sincronizzarsi altrettanto celermente. Non ho avuto occasione di approfondire l’argomento, ma ciò potrebbe pure significare che tanto maggiore sarà la dimensione del gruppo, tanta sarà la stabilità dell’assenteismo ciclico dovuta alla sincronizzazione.

    Appare chiaro, pertanto, che se la remotizzazione domestica di una parte più o meno ampia della forza lavoro femminile di un’azienda potrebbe, da un lato, costituire un efficiente sgravio ai possibili disagi individuali – ad esempio statuendo la previsione del “Telelavoro Imprevisto“ –, dall’altro qualsiasi accorgimento (telecollaborativo) che emancipi il personale femminile da una coesistenza forzata e costante potrebbe sortire significativi effetti in termini di riduzione dell’assenteismo.