TelelavoroBlog

Tag: Telereperibilità

La “TeleReperibilità” (“TeleAvailability“) è una condizione in cui un soggetto (un’azienda, un team od anche un singolo lavoratore) può essere contattato indipendentemente dalla sua attuale localizzazione. Ciò non solo facendo un uso, prevedibile, di tecnologie telematiche ma anche di strumenti di commutazione (telematica) dei media tradizionali di comunicazione (telefono fax, posta cartacea, etc.). Vedasi anche Telepresenza.

  • Vademecum telelavorativo per sindacalisti ai tempi del CoViD

    Vademecum telelavorativo per sindacalisti ai tempi del CoViD

    Alcune considerazioni iniziali:

    • Si tratti di un “contratto di Telelavoro” oppure di un “contratto di Smart Working” la condizione del lavoratore è in entrambi i casi quella di stare lavorando da remoto, ergo telelavorare: le discrepanze formali fra i due contratti andrebbero più onestamente assimilate al tentativo di differenziare sostanzialmente tutte le altre pizze possibili dalla semplice “Margherita” omettendo ex lege la lapalissianità di una comune base fatta di un disco di impasto di farina lievitata cotto al forno; restando nell’analogia non si può pensare nemmeno che il pomodoro — infatti esistono le pizze cd. “bianche” —, la mozzarella —  come la metteremmo con la “Marinara“? — o persino il forno — vedasi “pizza fritta” — costituiscano dei tratti identificativi e/o dei requisiti imprescindibili. Tanto quanto la pizza il “remote working” è quella roba li, pure che sia “gourmet” o “da chiosco“…
    • È (stato) umano auspicarsi che alla rivoluzione resa irrinunciabile dall’emergenza sanitaria si potesse opporre una restaurazione della situazione pregressa, per quanto diffusamente scomoda e nondimeno sovente sperequativa: “chi lascia la strada vecchia per quella nuova sa quel che lascia e non quel che trova“. L’abitudinarietà, d’altro canto, è una nota arma a doppio taglio ed insistere con l’umanità senza mondarla con un po’ di ragionevolezza è ciò che finora ci ha fatto sprecare un bel po’ di tempo non profondendo alacrità e determinazione in egual misura sia nel rimettere le cose “a posto” che nel disporre un piano di contingenza. Un piano che potrebbe non essere soltanto di contingenza, infatti…
    • …l’evento della pandemia, oltreché fisico, è stato anche psicologico, ed in tal senso da un lato con effetti in vari e differenti aspetti della vita delle persone e, dall’altro, differentemente da individuo ad individuo: ci può essere il genitore che si preoccupa per il rischio in cui potrebbe occorrere il figlio scolaro ma non per sé stesso ed anche quello per il quale la paura è invertita; ci può essere il tizio che vive lontano da lavoro e viene in auto, da solo, ed anche quello che potrebbe esser costretto a farsi più di 15 minuti sull’autobus proprio su una linea iperaffollata; eccetera… Insistere a considerare il lavoratore solo nei lassi di tempo in cui ha timbrato il cartellino — o, peggio, voler ulteriormente consolidare la logica stessa del cartellino… —, se in passato avrebbe potuto attirarsi solo gli strali per l’eccessiva riduttività, oggi, oltreché culturalmente anacronistico, è proprio sanitariamente inopportuno…

    Su tali considerazioni, oltretutto, insistono due fatti:

    • Pur sperando che, così come per la Spagnola, ci voglia un altro secolo, almeno, per la prossima pandemia, resta questa, appunto, una speranza: ormai siamo tutti consci di quanto poco tempo ci metterebbe un’altra infezione a diffondersi nel globo;
    • Considerate le perdite economiche nessun paese potrebbe permettersi di farsi cogliere impreparato, di nuovo.

    Un tanto premesso mi permetto d’affrontare alcuni temi caldi che mi pare il Sindacato non stia afferrando al meglio.

    C.C.N.L. versus Statuto dei Lavoratori

    La logica per categorie tenuta dai sindacati era comprensibile quando alle segreterie, anche quelle locali, siedevano esperti del settore, magari proprio perché ci lavoravano. Col tempo questi sono stati avvicendati da sindacalisti per professione, con esperienza sul campo sensibilmente inferiore. Poco male — anzi: potrebbe essere anche un buon approccio — se non fosse che ciò ha comportato una diluizione della rappresentanza dei lavoratori in quanto tali e non in base al codice ATECO del proprio datore di lavoro.

    Forse è questa la ragione per cui, in una disamina differenziale fra i diversi CCNL, molti punti — due esemplificativi: la gestione del part time e l’apprendistato — sono in parte il copincolla delle norme cui si riferiscono e in parte quello di altri contratti, a loro volta copincolla dei loro predecessori scaduti. Se ciò comportasse la possibilità di risolvere in sede unicamente sindacale, stragiudizialmente, determinati lodi sarebbe perfetto. Senonché, vuoi per regolamento e vuoi perché la formazione giuslavoristica dei sindacalisti è piuttosto lacunosa, gli stessi Sindacati poi ti rimandano ai propri legali di fiducia e da quella che sarebbe potuta essere una banale vertenza — che pure gli Ispettorati locali preferiscono sbolognare — magari si finisce in una ben più complessa azione transattiva od in una causa…

    Più pratico, a questo punto, snellire i CCNL ai contenuti direttamente connessi al lavoro (e.g. cd. “declaratorie” delle mansioni, tabellari retributivi, etc.) e, magari aumentando il dettaglio — ma anche il “melius quam” — passando dalla contrattazione di primo livello fino a quella individuale, allegarvi dei documenti sintetici delle norme comuni (“trans-contrattuali“) adottate sia in termini di diritti che di doveri del lavoratore.

    Tutto questo preambolo semplicemente per concludere che il peggior errore che potrebbero far oggi i sindacati sarebbe quello di serbare per gli specifici contratti collettivi una interpretazione non univoca del Telelavoro e della Tele-Operazione — dai e dai, infatti, grazie all’evangelizzazione sulla Industria 4.0 sempre più se ne sta intuendo la sovrapponibilità.1 Un’interpretazione, purché ulteriormente favorevole, sia piuttosto riservata alla contrattazione individuale.

    Lo scopo, che va fatto prevalere su qualsiasi logica di categoria, è piuttosto semplice: nel caso di una qualsiasi nuova emergenza lo Stato deve poter essere nelle condizioni, prima, di modificare nel più breve tempo possibile l’assetto operativo delle imprese, e quindi dei cittadini/lavoratori coinvolti, senza essere rallentato da dubbi interpretativi ed, immediatamente dopo, di potersene fare la rappresentazione più prevedibile possibile rispetto alle implicazioni, per esempio logistiche, economiche, sociali, etc… Lo Stato deve potersi limitare ad attivare una singola procedura normativamente già esistente per ottenere, pure col minimo preavviso, un adeguamento tanto istantaneo quanto uniforme della totalità dei soggetti coinvolti: tanto più s’insisterà a deferire alla Contrattazione rilevanti topicità telelavorative tanto più, allontanandosi da questo principio, ci si potrà attendere d’assistere alle medesime reazioni scomposte delle settimane di lockdown.

    Vale, pertanto, la pena riportare il più possibile a livello normativo, e non solo perché la rappresentanza sindacale funge non solamente verso la controparte datoriale ma anche verso lo Stato, o perché la Legge 300, nei suoi ormai cinquant’anni di vigenza, si è beccata più tagli che aggiunte, ma perché è perentorio massimizzare la coordinabilità, assolutamente non differenziata per settore.

    Oltretutto, se il timore è quello di restare dopo con troppo poco da fare, lo sforzo in termini di trattativa sindacale così non si ridurrebbe ma aumenterebbe: tanto maggiori sarebbero le pressioni destinate (efficacemente) al livello normativo della questione, tanto sarebbe il lavoro da fare al livello contrattuale per assicurare la maggior compliance possibile…

    …E se proprio il timore di ritrovarsi a girarsi i pollici non riuscisse a scemare mi permetto un suggerimento che potrebbe riempire settimane e che avrebbe effetti a dir poco suggestivi: dopo la Fattura Elettronica e lo Scontrino Elettronico ci starebbe proprio bene una “Busta Paga Elettronica“, altrettanto centralizzata (presso l’INPS),2 nonchè un “Cartellino Elettronico” (presso l’INAIL),3 con conseguente devastazione del settore dei Consulenti del Lavoro/Studi paghe a favore di CAF e Patronati…

    “Droit à la Déconnexion” vs “Devoir à la Connexion“

    Il cd. “Diritto alla Disconnessione“, in sé, ha un unico neo: il rischio di accomunare il Paese all’unico altro paese che ce l’ha, finora, e di cui gli altri paesi non perdono occasione per burlarsi in termini — diciamo — di “stakanovismo“… L’Italia, al netto degli unanimi complimenti per la gestione della prima e della seconda ondata del contagio, dovrebbe forse evitare di esporsi ulteriormente allo scetticismo internazionale. Detto un tanto la facoltà, per un lavoratore, di delimitare, seppur partecipativamente (previi accordi generali e contestuali), la propria telereperibilità è sacrosanta…

    Che diventi un diritto, che lo si interpreti univocamente erga omnes e che pertanto si tramuti in un dovere, oltreché antitetico rispetto al concetto di “Lavoro Flessibile” (“FlexPlace” + “FlexTime“) contingente alla emergenza sanitaria, lo sarebbe anche in una “situazione normale” in cui non venisse richiesto, alle singole aziende da un lato ma ai singoli lavoratori dall’altro, ciascuno in ogni propria declinazione funzionale (e.g di gestore/amministratore, di genitore, etc.), di risultare repentinamente adattabile ad eventuali provvedimenti nazionali o locali di tutela della Salute individuale e collettiva. Spogliato della flessibilità temporale — si badi bene: non oraria tout court — il Telelavoro risulta solo ridicolo,4 sicché se ne può dibattere, eventualmente la si potrebbe “monetizzare” contrattualmente,5 però non la si può, esplicitamente ma neppure implicitamente, eliminare dal pacchetto che già include quella spaziale:

    • Ordinariamente il “Babbo A“, telelavoratore, potrebbe decidere di andare a prendere il figlio a scuola alle 13:00, riprendere la prestazione lavorativa alle 14:30 e terminarla mezz’ora dopo la scadenza di un eventuale Diritto alla Disconnessione, mentre la “Mamma B“, anch’ella telelavoratrice, potrebbe decidere di terminare ad un orario prescritto e soltanto dopo andare a prendere il figlio da calcio; in emergenza, invece, entrambi potrebbero esser chiamati dalla scuola dei figli a qualunque ora, ivi incluse quelle che per esclusione diventerebbero obbligate dal Diritto alla Disconnessione, magari solo per un moccio sospetto;
    • Ordinariamente la gente fa la spesa casalinga quando può, ossia “quella piccola” ai margini dell’orario di lavoro e “quella grande” ai margini della settimana lavorativa; in emergenza, invece — lo abbiamo visto benissimo durante il lockdown —, sarebbe opportuno, onde mitigare la propensione umana ad assembrarsi, non imporre alla gente, ancora una volta per esclusione, di disporre sempre dei medesimi margini;
    • Ordinariamente la gente affronta gli impegni sanitari (visite mediche, acquisto farmaci, etc.) potendo contare su una certa pianificabilità degli stessi; in emergenza, invece, in prima persona o meno (per figli o parenti), potrebbe accadere di ritrovarsi subissati, imprevedibilmente, di controlli cautelari dipendenti dalle code del dato momento.

    Potrei insistere con gli esempi ma, volendo fornirne una sintesi, affermerei semplicemente che in una situazione ordinaria, ed ancor più in una d’emergenza, andrebbe sfruttata la flessibilità temporale per minimizzare il ricorso agli istituti già esistenti (permessi, ROL, ferie, etc.) quando l’indisponibilità temporanea del lavoratore sia compensabile dallo stesso in un generico “altro” momento: in emergenza — basterebbe chiederlo ad un qualunque Ufficio Personale — la gestione amministrativa di questi istituti rischia di trasformarsi in uno tsunami — che tuttavia non giustificherebbe nuove assunzioni all’ufficio — inevitabilmente a discapito degli altri; in una situazione normale questo approccio di ricorrere alla contabilizzazione delle indisponibilità dei lavoratori soltanto quando non altrimenti compensabili non solo risulta conservativa degli istituti deputati per le situazioni di effettiva necessità, per esempio allorquando una pur già delimitata (tele)reperibilità6 venisse sconvolta da un impedimento improvviso,7 ma è un assoluto cd. “Win Win” per il lavoratore, che può organizzarsi semi-autonomamente, e per il datore di lavoro, che di una maggiore elasticità diffusa in molti casi non potrebbe che beneficiare…

    Piuttosto che affannarsi a difendere i margini esterni al vecchio orario lavorativo ed alla vecchia settimana lavorativa, id est il Diritto alla Disconnessione, sarebbe preferibile dedicarsi a diffondere, presso i datori di lavoro ed i lavoratori, l’idea di un nuovo orario ed una nuova settimana lavorativi, la quale, funzionalmente rispetto alla prestazione da svolgere, e quindi anche alle interazioni da soddisfare, contempli l’effettiva necessità di reperibilità dell’individuo. Una sorta di “Dovere alla Connessione”, bilanciato dai citati classici istituti, che muova i suddetti margini all’esterno di quest’ultima e non più ad un fischio di sirena non meno vetusto della presunzione di un’uniformità delle esistenze dei lavoratori tanto dentro quanto fuori dal lavoro: ciascun lavoratore vive una peculiare situazione; contemplarla è opportuno (giusto, proficuo, etc.).

    Un Dovere, si diceva, alternativo al Diritto, che non ometta di considerare la accidentalità, ad esempio per un guasto di rete, che il singolo lavoratore risulti disconnesso dal network aziendale: da un lato va escluso che questi venga responsabilizzato, magari con conseguenze retributive (ad es. consumo di ferie o permessi), e dall’altro va garantito all’azienda quel tanto di prestazione lavorativa da non ritrovarsi a retribuirlo senza contropartite. Si può immaginare il lavoro, in termini di trattativa sindacale, che potrebbe scaturire già da questi due grossolani principii:

    • Procedura formale per il riconoscimento dell’accidentalità del malfunzionamento con eventuale accesso del datore di lavoro allo status del collegamento, ma solo a quello, presso il provider del lavoratore, qualora questi operi dal proprio domicilio;
    • Moltiplicazione (su differenti provider) degli allacciamenti (wired/wireless), a carico variabile per il lavoratore ed il datore di lavoro, per garantire un backup del collegamento;
    • Procedura di riconoscimento per il malfunzionamento dei device (e.g. router) e fornitura di dispositivi di backup;
    • Formazione tecnica di base per i punti precedenti;
    • Piano di contingenza logistico (e.g. WaaS) di prossimità a favore del lavoratore nel brevissimo termine (chiusura disservizio), specie nel caso di un telependolarismo significativo (elevata distanza fra il luogo effettivo di lavoro e le sedi ufficiali del datore) ed ancora di più in caso di eliminazione della postazione colocalizzata dello stesso (per esempio per riduzione immobiliare degli uffici) — diciamo “extra moenia“;
    • Piano di contingenza “intra moenia“ (presso delle sedi aziendali), laddove fattibile, con postazioni e turnazioni in modalità hot desking: ciò significa che gli uffici dovrebbero avere comunque postazioni pronte all’uso;
    • Predisposizione di attività alternative da poter svolgere anche disconnessi (ad es. con scadenze a latere), che vale sia per il Telelavoro Domiciliare che per quello svolto da altra sede.

    Volendo sintetizzare si potrebbe dire che un sindacalismo attualizzato dovrebbe allentare l’attenzione dalla dicotomia “On-Hours vs Off-Hours” ed abbracciare quella “On-Line vs Off-Line” (in senso molto lato).

    Cottimo Digitale

    Strettamente collegato, a livello culturale, al Diritto alla Disconnessione vi è il timore di una deriva cottimistica8 del Lavoro: se si può retribuire il lavoratore non per un tempo concordato allora il datore opterà per retribuirlo in base alla (quantità di) prestazione effettivamente svolta. Il suo corollario: lavoratori più “prestanti” potrebbero venir più retribuiti oppure finire il lavoro in meno tempo, minando l’unitarietà sindacale garantita dal sintetico concetto dell’”uno vale uno“.

    Nella pratica, invece, facilmente si possono trovare riscontri secondo i quali:

    • Una siffatta deriva, di chiara ispirazione amministrativo-contabile, esiste già e si concretizza in un sovraccarico dei più prestanti per compensare il rischio di mancato raggiungimento della quota di produzione definita a monte;
    • Sulla stessa tendenza, precipuamente economica, insistono pure l’esternalizzazione e l’automazione dei processi aziendali più semplici (ad alto ed altissimo tasso di proceduralizzazione);
    • Il “cottimismo impiegatizio“, che lo si critichi o meno, resta la naturale conseguenza della standardizzazione dei processi, a sua volta indice — lodevole..! — della «maturità» (Haywood, 1998) raggiunta dall’organizzazione.

    Conviene, a questo punto, chiedersi se valga per i sindacati la pena insistere ad opporvisi o, piuttosto, lanciarsene alla conquista, giocando di anticipo sull’inevitabile colonizzazione della controparte datoriale. Quest’ultima, infatti, e non di rado in Italia — una fra le varie ragioni della scarsa competitività del Paese9 —, risulta oltremodo carente in una delle più cruciali fasi della standardizzazione, ossia la formalizzazione dello standard. Semplificando: “questa tal attività si fa così e cosà e per questa ragione può durare non meno e non più di tot tempo“, ma mettendo il tutto nero su bianco, fino a coprire tutte le attività per le quali quest’approccio sia tecnicamente applicabile. Una volta ottenuto l’idoneo supporto normativo, assolutamente giustificabile anche dalla già citata esigenza di repentini adattamenti in caso di crisi, lo scenario che si profilerebbe sarebbe, anche sindacalmente, assai suggestivo:

    • Definizione dei processi standardizzati come allegati dei contratti, andando dal generico al dettaglio passando da quelli nazionali a quelli specifici aziendali… ed individuali;
    • Condivisione “bottom-up” (dal contratto aziendale al CCNL) e “top-down” (dal CCNL ai contratti aziendali) delle best practices standardizzabili;10
    • Discriminazione fra processi standardizzabili, dei quali sia consentito il monitoraggio su base quantitativa, e non standardizzabili;
    • Composizione dei mansionari e dei livelli contrattuali sulla base di mix variabili di processi standardizzati e non;
    • Formazione mirata alla padronanza di un numero sempre maggiore di mix di processi.

    Insomma, ce ne sarebbe per rilanciare la trattativa sindacale per l’attuale decade e tenerla tesa per quelle successive, ed il bello sarebbe che tutti, dal singolo lavoratore alle aziende, fino alla Collettività, non ne avrebbero che vantaggi, non ultima una mobilità sociale orizzontale (verso una posizione od un lavoro analogo) e verticale (carriera) capace di contenere le conseguenze negative della — inevitabile, si ricorda — attuale trasformazione del Lavoro.

    Telecontrollo

    Se la pioggia di critiche indirizzate alla app “Immuni“ per una supposta invasione della privacy — invero tanto blanda da depotenziarne vistosamente gli scopi — non fosse stata così torrenziale mi permetterei di essere più incisivo; mi limito, invece, a far notare come la pulsione al controllo della prestazione in fieri e non ex post, riproponendo così il vetusto, nonché potenzialmente patologico, approccio della supervisione, rappresenti il grado d’arretratezza delle aziende nella “colonizzazione” della standardizzazione: la mera constatazione che il sottoposto stia lavorando instilla il sospetto che il supervisore non ne conosca abbastanza bene il lavoro, ed oltrettutto è improduttiva in tutti quei casi in cui l’azienda abbia soddisfatto il principio programmatico di assumere persone banalmente mature e responsabili, oltreché sufficientemente competenti…

    Quest’arretratezza, che da un lato offre il fianco ad uno spunto da parte del Sindacato, dall’altro è assai pericolosa: come per un regime alimentare, infatti, superate le prime difficoltà ad adattarvisi, il metodo porta a risultati all’inizio strabilianti, e pertanto motivanti, e lentamente sempre più modesti (Pareto), spingendo all’accanimento; l’anoressia, od una spiccata ortoressia, nei soggetti già sensibili da prima, è un rischio tutt’altro che remoto. L’”anoressia“, nel caso delle aziende, è data dal possibile ricorso all’esternalizzazione ed all’automazione, soluzioni consentite/agevolate dalla standardizzazione, in tempi troppo rapidi per non provocare pesanti ricadute occupazionali, ivi incluse le figure di supervisione, trasformabili in “zavorra contabile” ben prima di poter essere riqualificate in mansioni “reali“.

    In tempi di probabile crisi occupazionale, e non solamente “pandemica“, mi permetterei di suggerire al Sindacato di essere assai malleabile sul tema: fintantoché i datori di lavoro insisteranno ad illudersi che il controllo dei lavoratori sia (significativamente) influente sulla produttività ci sarà ancora tempo per agire su altri fattori correndo ai ripari. Lo dico nonostante ciò contraddica i miei principii e quanto ne so sul tema. Si deve, però, “fare di necessità virtù“…

    …Un po’ quel che attualmente si richiede al Sindacato…

  • Mind Your Business

    Mind Your Business

    È stato durante una delle tratte ferroviarie da pendolare settimanale Trieste–Milano, nel periodo presso BHuman (2001-2002), che ho letto l’articolo su Web Marketing Tools che mi ha ispirato a dedicarmi, in modo multidisciplinare, da studente di Psicologia e Developer, al Telelavoro. Ero già abituato a farlo — ma non sapevo si chiamasse così — da alcuni anni, direttamente da casa come homepreneur, ma a colpirmi di più è stata l’osservazione che in azienda stavamo già telecollaborando pur rimanendo, tutti noi giovani e meno giovani, “in presenza” sotto lo stesso tetto…

    Fatta eccezione per le “weekly” (riunioni settimanali), infatti, la posta elettronica veniva usata a profusione — tant’è che questa best practice mi è rimasta — per qualsiasi comunicazione non immediata, mentre per quelle immediate c’era il glorioso MSN Messenger: improbabile che qualcuno si sarebbe alzato dalla sedia, od alzato la cornetta per poi digitare il numero dell’interno, senz’aver prima dato un’occhiatina allo status del collega desiderato (“Occupato”, “A pranzo“, etc.) e vedere se l’azione sarebbe andata a buon fine.

    Microsoft Teams Presence Status

    Microsoft Teams Presence Status

    Pause-pranzo, pause-sigaretta e pause-caffé assieme, a coppie o terzetti, e così per i confronti davvero importanti; per il resto bastavano ed avanzavano le weekly. Persino gli avvisi collettivi ai lavoratori, ad esempio il riavvio di un server o l’imminente turno di interruzione estiva dell’elettricità venivano fatti via NET SEND, che alcuni di noi usavano pure a tu per tu, come alternativa ancora più nerd ad ICQ. Skype era ancora là da venire, figurarsi WhatsApp o Telegram!

    Skype For Business Presence Status

    Skype For Business Presence Status — Schermata Iniziale

    Forse è stato questo l’imprinting per cui resto tuttora fra i sostenitori dell’idea per cui, potendo telelavorare anche da cubicolo a cubicolo, qualsiasi ulteriore distanza è, se non proprio ininfluente, quantomeno sormontabile, purché vi sia il necessario substrato organizzativo e le adeguate risorse umane. In una mia precedente esperienza, in E-Tree, le seconde c’erano, anche troppo. Era il primo a latitare, e quindi si appoggiava al professionismo del singolo: anche qui “telelavoravamo in presenza” per la maggior parte del tempo, ma si trattava di un approccio da “co/autogestione” dei team che lasciava ognuno piuttosto solo; committed ma assolutamente non engaged, come si direbbe oggi…

    Skype Presence Status (Dark Mode)

    Skype Presence Status (Dark Mode)

    Perché tale (apparente) botta di nostalgia? Perché un’elegia dei bei tempi andati va sempre bene, specie se si parla del Telelavoro ben prima che fosse mainstream e che gente si proclamasse “early adopter” avendo iniziato nel 2012 (pubblicità di Microsoft Teams), ancor di più se sotto il naso ti capita la promozione di un servizio chiaramente nato come telelavorativo (alcune funzioni simil-Teams)1 e scippato a favore delle situazioni “in presenza” (co-localizzate).

    Joan Home — targetta smart per l’ufficio domestico

    Appendendo al muro della stanza di casa adibita ad Home Office questo tablet modificato — altro non è, tant’è che non è così istantaneo trovarne le caratteristiche hardware da ex-invenduto — è possibile mostrare lo status “Busy” o “Free” ai propri congiunti sulla base della sincronizzazione con vari calendari online (condivisi) e dunque sentirsi già giustificati per quando ci si adirerà perché nessuno l’avrà guardato prima di entrare, almeno per notarne il design…

    Questa prospettiva è così ingenua — ma non oserei mettere la mano sul fuoco su una sua non efficacia, almeno in termini di percezione di formalità da parte di coniugi e prole — che non ci si può esimere da spingersi ad una ipotesi più maliziosa, peraltro mostrata anche nel video, cioè che il device vada posto non all’ingresso dell’Home Office bensì di fronte al naso del lavoratore. Alcuni lavoratori preferiscono avere un planner sotto gli occhi, tant’è che fra i gadget natalizi spopolano ancora quelli cartacei da scrivania da poter pasticciare a volontà, ma penso si possa andar oltre.

    Io ci vedo un sistema di controllo da remoto, non dissimile da una sirena industriale che scandisce i cambi turno, solo che in questo caso ciascun turno è costituito non dal avvicendamento di persone bensì da quello fra un’attività (task) e l’altra, che vanno completate in un certo lasso di tempo, tanto eterodirigibili quanto condivisi sono i calendari dai quali il device va a pescare per mostrare lo status. Un controllo ex ante da remoto oltretutto assai appetibile visto che, si tratti di lavoratori remotizzati o co-localizzati, solleva un po’ dall’impegno di doverlo fare ex post, sui risultati, lasciando, però, autonomia nell’esecuzione.

    Perché un sistema di controllo da remoto? Perché in effetti il soggetto più remotizzabile della emergente vignetta non è il lavoratore bensì il suo supervisore: è quest’ultimo, infatti, che da un qualsiasi luogo, attraverso i calendari condivisi, può determinare quanto busy sarà la persona nella giornata od in quelle a venire; potrebbe pure limitarsi a piazzare attività nel calendario, riempiendolo con una singola email farcita di allegati (documenti, eventi, task, etc. — Ms. Outlook supporta questo da oltre vent’anni), e sentirsi comunque affrancato dell’aver agito da manager e non da mero scambiatore ferroviario…

    Joan 6 — targetta smart per la sala riunioni

    La versione per ufficio tradizionale, inizialmente un praticissimo device per vedere l’occupazione di una sala comune ed al caso prenotarla, finanche estemporaneamente — se uno la trova occupata può fare il booking per il primo buco libero grazie al touchscreen—, è persino più subdola: immagino già l’avventore presentarsi sulla soglia dell’ufficio del collega — senza aver guardato prima i calendari o la app disponibile —, vedere che è già occupato, piazzarsi in coda e ritornare al momento del proprio turno.

    Il fatto è che entrambi i device si basano sullo stesso backend software: non credo che un’azienda che immette sul mercato un sistema del genere, assolutamente meritorio in sé e forse al massimo un filino troppo costoso, trascuri l’integrabilità fra i due: vale a dire che se ogni lavoratore disponesse di un device potrebbe, con un semplice tocco al touchscreen, prenotarsi la disponibilità di uno o più colleghi. Non fosse una sorta di “Virtual Queuing” si potrebbe chiamarlo banalmente “eliminacode“, per teleimpiegati ormai ridotti ad un alienante “sportellismo“, virtuale o non, e sempre più sospinti verso il Proletariato Binario.

    Mi chiedo, poi, cosa ci vuole per (decidere di) aggiungere ai device funzionalità audio/video e competere, od affiliarsi, con soluzioni come il già citato Teams: a quel punto qualsiasi ufficio stabile, che nella fattispecie pandemica attuale significa prettamente casa, potrebbe diventare un cubicolo, forse persino più efficientemente “spremibile” di quello tradizionale.

  • Tre ricoveri, tre "Workation"

    Tre ricoveri, tre "Workation"

    Non riesco a dormire, e non è stata la Renasys Touch della Smith & Nephew spompettante sul comodino a pochi centimetri dal letto:

    • Il 02 Gennaio di quest’anno, dopo due anni e mezzo in cui un’ernia post-laparotomica si è allargata fino a quasi tutto l’addome (circa 30×20 cm alla TC), finalmente, con una laparoalloplastica, applicando una protesi mi sono stati rifasciati gli addominali;
    • Da Gennaio in poi si è sviluppato un sieroma multi-concamerato subito sotto pelle le cui produzioni di siero hanno continuato a fuoriuscire — con sviluppi che oserei definire tarantiniani per quanto pulp ed al contempo grotteschi… — da una deiscenza in corrispondenza di quello che un tempo è stato il mio ombelico e che, anche a causa del rischio ospedaliero d’infezione, fino a Pasqua non si è potuto far altro che monitorare con successive ecografie e mantenendo i contatti col chirurgo che mi aveva operato;
    • Intanto, dato che come tutti non vivo in ambienti sterili né dispongo di operatori per medicazioni giornaliere, ho sviluppato un’aggressiva infezione da E.Coli, risalitami dalla deiscenza su per le camere del sieroma; disponendo, però, di un altrettanto aggressivo sistema immunitario, l’alterazione febbrile derivata è stata così bassa — sarei, invece, dovuto schizzare in pochi giorni a 39°-40°C — da poter essere facilmente riconducibile ad una incipente sintomatologia da Coronavirus, sicché per ben due settimane, sino a Pasqua, mi sono dovuto auto-quarantenare aggiornando il chirurgo sull’evolversi della situazione;
    • Subito dopo Pasqua sono stato ricoverato, sottoposto a terapia antibiotica ed all’apposizione di ben due tipi di drenaggio, passando da un drenato di un colore quasi nero ad uno simile al caffellatte;
    • Passa una settimana dalla dimissione e, vuoi perché il drenaggio lasciatomi si è rotto, vuoi per l’insistenza di questo color caffelatte, sono stato ri-ricoverato, ri-aperto sull’addome, lavato in ciascuna camera del sieroma e mi è stata applicata una terapia detta “di pressione negativa“, ossia una pompa mi risucchierà le camere da una ferita che è stata lasciata volutamente aperta — ma coperta ermeticamente — fintantoché sia le camere che la ferita non saranno state ridotte da tutto questo ciucciamento.

    Ieri sono stato dimesso, ed al terzo ricovero in quattro mesi comprensibilmente tornare a casa è stato adrenalinico, da cui l’impossibilità a dormire.

    Una mia peculiarità ormai dimostrata ripetutamente è la Resilienza fisica. Altrettanto dimostrato è il fatto che essa costituisca sia un vantaggio che uno svantaggio — ed ovviamente quest’ultimo ricade esclusivamente su di me:

    • A fronte del vantaggio di riprendermi rapidamente — sia alle laparatomie del 2017 che a quelle del 2020 mi sono rimesso in piedi, anche a vagolare per l’ospedale, in ore; la ripresa ampiamente più lenta è stata quella per l’intervento di Gennaio, sei ore seguite da diciotto di terapia intensiva, meno di quarantott’ore dalla fine del quale ero già al bar dell’ospedale a ricevere mio padre e mia zia  — c’è lo svantaggio che è troppo anomalo per ricadere negli standard degli operatori, forse troppo abituati a pazienti e degenti avanti con gli anni ed indietro con la propria capacità fisica: l’ultima medicazione della VAC un’ora prima della dimissione è stata chiaramente pensata per una persona che avrebbe continuato ad usarla da sdraiato, il che mi ha costretto ad ideare degli escamotage per evitare che, facendo gomito, il tubetto che connette la mia pancia alla pompa non mandasse quest’ultima in errore per blocco del flusso;
    • A fronte di una nocicezione — distale perché i dolori al di sopra del collo li sento! — piuttosto collaborativa — mi sono stati infilati ben due drenaggi, di cui uno radiologico, senza anestesia ed analogamente si sta potendo procedere con le medicazioni all’attuale ferita aperta sull’addome (circa 8×5cm) —, e che perciò sconvolge gli operatori, c’è lo svantaggio che il dolore è un segnale, e percepirlo debolmente costituisce prevalentemente un pericolo — così come l’approccio da trincea dei miei globuli bianchi — di non rilevare in tempo il peggioramento significativo di una condizione;
    • A fronte di un recupero sufficientemente rapido da rendere consigliabile evitare gli sforzi fisici, ma che mi rende comunque operativo quanto basta, la spartanità delle strutture ospedaliere e le limitazioni tipiche — ma anche straordinarie, come il confino in reparto per evitare esposizioni (ulteriori) al rischio di contagio — di qualunque ospedalizzazione costituiscono, altrettanto rapidamente, una fonte di frustrazione ed inquietudine.

    È successo nel 2011, nel 2017 ed in tutti e tre i ricoveri di questi ultimi quattro mesi: sapendo che mi sarebbe stato possibile, mi sono sempre portato dietro — o fatto portare — il necessaire e, poi, potendo, ho sempre trovato l’occasione per telelavorare…

    Non è che sia uno stacanovista, un workaholic o, peggio, semplicemente ricattabile dai clienti o dal datore di lavoro. Tantomeno mi manca la voglia di aggiornarmi, di svagarmi ed anche oziare. Per quanto riguarda la tendenza a riflettere, infine, forse dovrei persino darmi una calmata. Il banale fatto è che, dopo aver escluso certe eventualità ed esaurito altre, mi resta sempre quel tanto di tempo che sarebbe un peccato sprecare ricominciando daccapo…

    È esperienza piuttosto diffusa quella di aver lavoricchiato anche durante delle ferie, magari in vacanza da qualche parte: una telefonata o SMS anche informale, apparentemente, di un collega o del capo; un’altra di un cliente, di un fornitore o di un partner che ignorava la più che giustificata assenza da lavoro; una controllatina alla mail; eccetera… È esistenzialmente così famigliare che è stato pure coniato un termine per descrivere quest’esperienza: “Workation” (“Work” + “Vacation“).

    Si noti che un “evento” di Workation costituisce la più semplice dimostrazione del fatto che il Telelavoro trascende una forma contrattuale da incasellare giuridicamente ed è, invece, una modalità di lavoro; è, piuttosto, un approccio alla azione lavorativa di natura culturale e pertanto di superflua definibilità giuslavoristica:

    • Si può essere lavoratori subordinati, para-subordinati o persino autonomi; si potrebbe essere anche i datori di lavoro della situazione specifica;
    • Si è, per definizione, al di fuori dell’orario di lavoro — anzi: il contesto è un’assenza concordata da lavoro — e pertanto non si viene neppure pagati, al massimo ricompensati per la disponibilità;
    • Nessuno si sarebbe mai sognato di perdere un solo minuto per contrattualizzarne in precedenza anche la sola eventualità (Telelavoro Informale) — il che lo fa ricadere già nella medesima informalità del Telelavoro Mobile.

    Se non è “Telelavoro“, o quella porcata terminologica di “Smart Working“, un “evento” di Workation resta ugualmente “Telelavorare“, nella sua forma più pura: magari in una sola oretta, destrutturata in sette-otto operazioni brevissime (telefonata, mail, altra telefonata…) svolte durante tutta la giornata — mentre i propri congiunti (…) sono presi dai Social o sono andati alla toilette, aspettando che si liberi il tavolo, in fila per il check-in o per il chiosco delle bibite, etc… — si possono disinnescare crisi emergenti in ufficio o semplicemente risolvere problemi a chi vi sta ancora…

    Dato che, da un lato, ci scorderemo ancora per un po’ le vacanze di una volta e che, dall’altro, io — mio malgrado; oltretutto molto più raramente mi è capitato di lavorare proprio in vacanza… — posso offrire un’esperienza un po’ differente, propongo d’includere nella definizione di Workation pure il binomio “Work + Hospitalization“: lavorare, od almeno lavoricchiare di tanto in tanto, mentre sei ricoverato…

    Il bello è che questo giochino di parole lo si potrebbe fare anche con “Work At/From Home“, che diventerebbe “Work At/From Hospital“…

    Non è un tentativo di auto-elogiarmi e, tantomeno, una proposta così peregrina, specie con gli scenari prospettatici nel breve periodo:

    • Lavoratori ancora abili ma precauzionalmente isolati, preferibilmente non a casa propria per salvaguardare gli altri abitanti, sulla base della compatibilità di pur comuni sintomi con quelli provocati dal SARS-CoV-2;
    • Lavoratori ancora abili ma quarantenati in quanto trovati positivi, ancorché asintomatici;
    • Lavoratori ancora abili ma ospedalizzati in quanto variabilmente sintomatici;
    • Lavoratori in progressiva ripresa delle proprie abilità dopo l’infezione.

    Tre sono i concetti chiave di questo scenario:

    • L’indeterminatezza sui luoghi di isolamento, di quarantena e di ospedalizzazione in una prospettiva di progressiva istituzionalizzazione di tali procedure successiva all’emergenza;
    • La variabilità delle tempistiche di suddette procedure caso per caso;
    • L’abilità residua dei lavoratori interessati.

    Non è sistematico che qualsiasi lavoratore, nell’opportunità di “ferie pagate” dall’INPS o dall’INAIL, ne usufruisca solo per godersi la “villeggiatura” obbligatoria in qualche struttura individuata dal SSN o dai servizi territoriali locali: io, ad esempio, non sono riuscito a resistere neppure tre giorni prima di cedere alla crescente necessità di fare qualcosa, e sì che avrei potuto limitarmi a messaggiare…

    Nell’arco di tre settimane sono stato ricoverato per due, all’inizio di ciascuna delle quali sono stato svariate ore (…) ad attendere, in Pronto Soccorso, l’esito dei tamponi d’ingresso in ospedale. L’attesa del tampone, da un lato, e la prospettiva di ricovero dall’altro ti fanno pensare due volte: che potresti essere già positivo e soprattutto che, fra il Pronto Soccorso ed il reparto, potresti avere ancora maggiori possibilità di diventarlo a breve. A quel punto ti fai due calcoli sulla base delle esperienze lette online od ascoltate in TV e, al netto del rischio di soffrire ed anche di morire, quantifichi il numero di settimane di vita che ti potrebbe infine costare l’eventuale infezione od anche la sola positività:

    • Settimane di ulteriore lockdown lavorativo e professionale — e qui penso soprattutto ai lavoratori autonomi, non altrettanto coperti da INPS, INAIL o da ammortizzatori sociali e già abbondantemente colpiti dal lockdown collettivo;
    • Settimane di ulteriore lockdown relazional-affettivo;
    • Settimane di ulteriore lockdown sociale (andare per strada, in un caffé, etc.).

    In estrema sintesi: settimane di ulteriore lockdown esistenziale, nelle quali l’unico elemento del suddetto trittico ancora relativamente aperto per continuare a percepire una propria esistenza residua potrebbe essere, appunto, l’opportunità di trasformarle in una Workation “sanitaria”, qualsiasi possa esserne la destinazione o le condizioni… Io ho contemplato con orrore l’eventualità di un’infezione privo di ancore di salvezza e non credo che sarei il solo…

    Ecco perché forse, prima di esporre centinaia di operatori pel supporto psicologico anti-straniamento e suicidio al rischio di passare fra le schiere dei supportati, sarebbe meglio quantomeno cautelarsi anche con un rinnovamento delle strutture di potenziale destinazione di isolati, quarantenati, pazienti e convalescenti. Niente di mirabolante: più prese per collegare trasformatori e caricabatterie, più salottini e soprattutto un accesso a Internet che non implichi connessioni a consumo…

    Alla peggio i beneficiari sfrutteranno queste agevolazioni per poter messaggiare…

  • Decalogo per impiegati ai “Tele…Lavori Forzati“

    Decalogo per impiegati ai “Tele…Lavori Forzati“

    Di guide dedicate ai “neo-smartworkers” — rabbrividisco già solo ad usare la parola! — ne sono comparse e ne stanno fioccando sempre di più, via via che da preferenziale l’homeshoring sta diventando è diventato imperativo quale ripiego obbligato per la “continuity of operations” (CoOp) della maggioranza delle funzioni impiegatizie, per le quali la “comprovabile necessità” di una presenza fisica sul posto di lavoro si affievolisce ad ogni nuova emanazione di un’ordinanza locale o nazionale…

    Rispetto a queste guide, in troppi casi riferibili a “gitanti del Telelavoro” più alle prese con la scelta del più adatto abbigliamento per una call che con un contenimento del danno sempre più trascendente l’azienda, la città, la nazione od un dato continente, l’elenco seguente vuol essere nettamente meno sovrastrutturale…

    1. Imparare a concentrarsi sulle attività da svolgere anziché sull’ambiente di lavoro (sociale), quello attuale (figli e parenti in una condizione ad alta densità negli spazi disponibili) obbligato dalle restrizioni e quello appena abbandonato: non è più possibile alcuno scaricabarile; non è più possibile accentuare la condivisione su una scelta qualunque per diluirne le responsabilità in capo a sé stessi; non è più possibile sperticarsi per una bella figura formale in quanto n’è rimasta l’opportunità solo per una sostanziale; forme di seduttività, orizzontale o verticale, sono almeno assai limitate; eccetera, eccetera, eccetera… Si è nudi di fronte ad un’attività probabilmente già quantificata sulla base di un più o meno venturo ricorso agli ammortizzatori sociali e non si può far altro che prenderne definitivamente atto.
    2. Dedicare quanto tempo possibile a colmare le proprie lacune informatiche, da ufficio ma non solo, sfruttando le risorse (testuali! — leggasi il quarto punto) disponibili online. La richiamata nudità, infatti, si estende all’esigenza di una maggiore autonomia nella manutenzione ordinaria, predittiva e straordinaria di strumenti di lavoro oggi come oggi difficilmente sostituibili, nonché alla probabile carenza di supporto tecnico esterno. Primissima lezione: ridurre la dimensione di un file usando strumenti di compressione (vedi sotto). Seconda lezione: la cd. “stampa su file” in Postscript (idem con patate).
    3. Dedicare non minore attenzione all’ergonomia della situazione: alla prima fitta alla testa (occhi affaticati?), al primo dolore alla schiena (postura?) od alle articolazioni è preferibile, potendo, interrompere del tutto quella lavorativa dedicandosi ad attività diverse, che consentano un tempo di recupero congruo. Salvo differenti accordi su un’eventuale reperibilità oppure deadline imminenti, infatti, quell’ufficiosa opportunità di distribuire flessibilmente l’orario di lavoro che da decenni è il corollario dalla maggior parte degli arrangement telelavorativi, in una situazione straordinaria come quella contingente, deve diventare ordinaria pur di preservare l’individuo sia sotto il profilo fisico che, soprattutto, quello psichico, per quanto più tempo possibile.
    4. Ridurre al minimo indispensabile qualsiasi forma di streaming Audio/Video per preservare la propria e l’altrui banda, tentando di accorgersi che forse risulterà già dal medio periodo meno dispensabile avere delle brevi conversazioni non lavorative con singoli colleghi, a qualsiasi ora del giorno, pur di mantenere i rapporti sociali, piuttosto che impegnarne tre o quattro, nello stesso momento schedulato, per una senza dubbio meno breve tele/video-conferenza… Se poi, mitigate le lacune di cui al punto (2), si sarà divenuti capaci pure di ridurre la qualità audio/video delle comunicazioni andrà ancora meglio!
    5. Per la stessa ragione disabilitare eventuali automatismi di sincronizzazione (posta elettronica, cloud storaging, etc.), provvedendo manualmente sia al download che all’upload di qualsiavoglia file o flusso di dati ed organizzandosi perché almeno una copia di sicurezza delle “major version” dei propri elaborati sia sempre memorizzata su un altro dispositivo, purchè accessibile anche da altri colleghi (mailbox/webmail, Google Drive/DropBox/etc..).
    6. Predisporre soluzioni di backup temporaneo per tutto: qualora non funzionassero né il PC né il tablet ci si dev’essere già preparati ad usare lo smartphone, e così via, ricordandosi che tante assistenze tecniche per questi dispositivi sono e resteranno attive il più possibile; se morisse la connessione wired ad Internet si deve avere già configurato ciascun device per passare ad una wireless (3G/4G) — e qualora non se ne possedesse nemmeno una ci si deve pre-accordare con eventuali vicini di SSID.
      (Si noti l’alterazione volontaria della “consecutio temporum”!)
    7. Eleggere a massima priorità la forma dematerializzata (paperless) di qualsiasi documento, vuoi perché carta ed inchiostro/toner non sono infiniti, vuoi, soprattutto, perchè ne va garantita la massima condivisibilità possibile. Oltretutto oggigiorno non è così ovvio il possesso domestico d’una stampante standalone o multifunzione, sicché il vizio di stampare “la qualunque” andrebbe quantomeno rimandato al futuro ritorno in ufficio. Nella situazione di potere o dovere, invece, procedere alla (originaria!) digitalizzazione di una fonte cartacea è preferibile aver già imparato a contenere la dimensione del file prodotto manipolando i parametri di scansione, laddove la capacità di applicarvi un’elaborazione OCR è apprezzabile ma non immediatamente necessaria.
    8. Tornare a valorizzare la Posta Elettronica in virtù della sua asincronicità e della sua leggerezza (lightweight) rispetto a strumenti tanto più moderni quanto più onerosi in termini di consumo di bandwidth. In tal senso rimando a quattro esaustivi post scritti ed aggiornati negli anni:
    9. Emanciparsi da quello proto-industriale abbracciando un approccio artigianale nella gestione delle attività, che vieppiù necessariamente andranno distribuite nella loro completezza (check-in/check-out) in quanto la suddivisione in fasi delle stesse, e rispettivi differenti operatori, poco a poco soccomberà alla necessità di minimizzare le variabili (dalla mera difficoltà a connettersi ad un parente da accudire, fino — ahinoi! — ad un ricovero) che potrebbero compromettere i tempi o la riuscita del lavoro. A fronte di un livello organizzativo di questa prassi, per il quale ciascuna attività potrebbe essere affidata, a caduta, a non meno di tre individui (principale, vice e vice del vice), ne esiste pure uno individuale: non andrebbe avviata una nuova micro-attività, la “pratica” da espletare ad esempio, fintantoché non è stata terminata — in tal senso vedasi il punto (5)! — la precedente; pur di soddisfare questo requisito ci si dovrebbe rassegnare a sfruttare l’orario flessibilizzato, anticipando ad oggi le chiusure che in una situazione ordinaria si sarebbe potuto tranquillamente rimandare all’indomani.
    10. Compreso che l’arco temporale di questa situazione, salvo l’avvento d’un risolutivo vaccino che moderi l’esigenza di prolungare il distanziamento sociale quale profilassi, s’estenderà assai oltre uno sperabile rientro dall’emergenza attuale in settimane o pochi mesi sta ai singoli lavoratori assumersi quel tanto di responsabilità e d’intrapreneurship da investire nelle proprie capacità telelavorative:
      • Ripetendo ossessivamente i punti dal primo al nono (strutturali) per poi passare alle citate guide sovrastrutturali;
      • Recependo le soluzioni di groupware telecollaborativo scelte dal datore di lavoro per quello che probabilmente sono, cioè un affrettato tentativo senza dubbio perfezionabile da quella sorta di “Research & Development Department” a cui ogni dipendente dovrebbe contribuire, se non altro nel proprio ambito di attività;
      • Prendendo atto che di qui ad un anno quella stessa posizione lavorativa, o proprio l’azienda, potrebbero non esistere più, ma resisteranno ubiquamente le competenze fintanto apprese.
  • L’Internet Fax di Vodafone

    L’Internet Fax di Vodafone

    Anni fa scrivevo di come, in un contesto prettamente aziendale, di un gruppo di lavoro, era possibile sostituire il Fax vecchio stampo, sgradevole ma inevitabile compagno di chiunque debba interagire, ad esempio, con la Pubblica Amministrazione, con versatili soluzioni software e/o hardware. Oggi, invece, è la volta dei (singoli) homeworker che vogliano poter avere accesso a tale strumento, a basso costo ed ovviamente da qualsiasi luogo!

    (altri articoli scritti da Davide Cappelli per Blog.Pmi.it)

  • Home Sweet Home..

    Pare che stiano volgendo ad “un” termine – chiunque sa bene che non si finisce mai davvero.. – i lavori di ristrutturazione della mia casa iniziati nell’estate del 2008. Tralasciando qualche piccolo intervento qua e la il solo vano che, vuoi per l’impegnativo 2008, vuoi per gli incasinati 2009-2010, è evidentemente ancora impreparato e disadorno è lo studio/ufficio. Il ritorno ad una situazione meno caotica e più produttiva, quindi, sarà preceduto dal ri-imbastimento di quello che fino a due anni fa era il mio vero centro operativo – va detto: da programmatore..

    Progetto nuovo ufficio domestico - Davide Cappelli

    Progetto nuovo ufficio domestico

    (altro…)

  • «Lei non sa dove sono io…»

    «Lei non sa dove sono io…»

    Dopo aver estenuamente utilizzato il servizio Skype IN – e che prima avevo tanto desiderato e che ho sottoscritto appena possibile… – posso, con un tecnicismo molto acuto, affermare che si tratta di una figata pazzesca: ovunque io sia – pure all’estero purché con una W/LAN a tiro – sono, quasi gratuitamente, raggiungibile presso – bada bene – una numerazione geografica di Milano, dove peraltro non risiedo da anni. Il fatto che io da tempo mi sia dotato di uno Skype Phone Wi-Fi (foto a sx) costituisce un plus: avendo anche un abbonamento Skype Out posso chiamare ed essere chiamato praticamente dappertutto ed a costi risibili.
    (altro…)