“Work At Home” (“lavoro a casa“) e “Work From Home” (“lavoro da casa“) sono comprensibilmente impiegati ovunque in maniera del tutto intercambiabile per indicare il Telelavoro Domiciliare, dipendente oppure autonomo.
In questa sede, tuttavia, si vuole proporre una distinzione fra i due termini sia dal punto di vista operazionale che da quello situazionale, posto che comunque, in entrambi i casi, le attività vengono svolte “a distanza” (“Tele-“) da un luogo tradizionale (co-localizzazione) di lavoro:
Il “lavoro a casa” può essere svolto (anche temporaneamente) offline, in autonomia, senza collaborare in tempo reale (asincronicità) con alcuno e quindi persino a qualsiasi orario;
Il “lavoro da casa” è svolto online interagendo con altre persone (sincronicità) e pertanto con un allineamento fra le reperibilità di ciascuno.
Entrambi coesistono in proporzioni differenti, a seconda del tipo di attività svolta, e l’uno dopo l’altro si avvicendano più volte nella giornata tipo dell’Homeworker — nonché del “Nomadic Teleworker” (*) — moderno. Meritano, tuttavia, una trattazione distinta per evidenziarne le peculiarità.
(*)Si pensi alla situazione del lavoratore intento a continuare la redazione di un documento seduto in un treno fermo in una galleria o “fuori cella”…
Temporanemente escludendo dall’argomentazione coloro che hanno eletto il proprio domicilio a sede operativa e giuridica (ad es. gli “HomePreneur“) si può esemplificare il “lavoro a casa” con l’esperienza individuale, oggi come allora piuttosto semplice e tutt’altro che infrequente (cfr. Song, 2009), di…
…portarsi il lavoro a casa dall’ufficio per poi riportarvelo alla prima occasione possibile…
.., possa essere una pratica da espletare, un documento da redigere, del materiale da vagliare, etc.. Le motivazioni alla base di una siffatta opzione,1 si tratti di un lavoratore dipendente od uno autonomo, sono innumerevoli e spesso personalissime ma fra queste, anche per semplicità, spiccano:
L’opportunità di agevolare l’avanzamento di una o più attività delle quali insistono le scadenze (cfr. Christensen, 1992);
L’opportunità di dedicarvi più tempo (cura) di quello concesso dall’orario di lavoro (cfr. Spillman & Markham, 1997);
L’opportunità di garantirvi più tempo di qualità (attenzione) di quello sostenibile in un ambiente condiviso (cfr. Roderick & Jelley, 1991).
La cernita dei materiali necessari a proseguire il lavoro, purché organizzativamenteportabile (Venkatesh & Vitalari, 1992),2 viene de-portata in una collocazione differente (ad es. casa) da quella originaria (ufficio), viene elaborata ed il prodotto di quest’elaborazione viene riportato al suo posto.
Tre casi esemplificativi, combinabili fra loro, di “Lavoro a Casa” supplementare: (1) la preparazione a una riunione del Lunedì iniziata la Domenica pomeriggio e completata la mattina successiva; (2) la redazione di un documento fra i pomeriggi di Mercoledì e Giovedi e la mattina di Venerdì; (3) l’apertura (check-in) e chiusura (check-out) di ancora un’altra attività nella mattina di Sabato.
Il “Work At Home” supplementare informale, notturno o festivo, ha sempre funto da produttiva astrazione dai vincoli e dalle limitazioni di contesto e di tempo connaturate al tradizionale, spesso burocratico, svolgimento del lavoro in ufficio.
Se l’esempio avesse presentato un caso di lavoro svolto a casa durante l’ordinario orario di lavoro, anziché una attività extra (probabilmente non riconosciuta) svolta nottetempo e/od in giorni festivi (Turoff & Hiltz, 1983), avrebbe pure rappresentato una situazione assimilabile al cd. “FlexPlace”.
Ancora più importante: qualora nell’esempio, intenzionalmente privo di dettagli, il trasporto dei materiali (Venkatesh & Vitalari, ibidem) non fosse, ipoteticamente, fisico (manuale) bensì fosse supportato da tecnologie di comunicazione (Boswell & Olson-Buchanan, 2007),3 allora si tratterebbe di Telelavoro, persino se fosse incornicato nel lasso di tempo fra una sola email in arrivo, una disconnessione4 ed un’altrettanto sola email in uscita.
Se, infine, l’esempio avesse presentato un caso di Telelavoro svolto a casa in un momento qualsiasi, svincolato anche dalle more di un tradizionale orario di lavoro (cd. Organizzazione Post-Burocratica; Johnson et al., 2009) eppure riconosciuto come lavoro supplementare/straordinario o finanche ordinario,5 avrebbe rappresentato una perfetta combinazione di cd. “FlexTime” e FlexPlace, insinuando possibili effetti in termini di Telependolarismo.
Tuttavia non è stata l’invenzione del Telependolarismo,6 nel 1973, assieme a quella del “Telelavoro“, a rendere viabile la delocalizzazione di attività grazie all’uso di tecnologie: fin da assai prima che fossero disponibili determinati apparati (cfr. Baran, 1970),7 infatti, è stato praticabile fare svolgere — o concedere di svolgere… — quantomeno una frazione dei propri compiti presso la principale altra sede a disposizione del lavoratore, vale a dire il proprio domicilio; d’altro canto tali tecnologie, tuttora in vivace evoluzione (e.g. “Cloud Computing“, “Web Commuting“), per molti anni hanno consentito soltanto una limitata trasportabilità del lavoro (cfr. Symon, 2000).
Il Work at Home (anche) prima del Telelavoro
Il “Work At Home” ha radici sociali ed economiche moderne, innanzitutto l’esperienza collettiva di inurbamento connesso all’industrializzazione, che ha portato con sé la dicotomia “lavoro vs casa” (cfr. Catanese, 1971) ma, d’altro canto, pure il suo esatto opposto: il “Lavoro a Domicilio” ereditato8 non dalla Seconda bensì dalla Prima Rivoluzione Industriale — dacché è stata possibile la delocalizzazione della produzione presso i domicilii degli operatori (cfr. Popma, 2013; cfr. Finkin, 2015) semplicemente dotandoli degli strumenti idonei e giocando sulla logistica delle forniture — e di ritorno (cfr. Toffler, 1980), persino reinterpretabile in chiave impiegatizia, soprattutto se richiedente l’esecuzione di attività intellettivamente intensive (Ramsower, 1984) e/oppure di natura scientifica (cfr. Van Zelst & Kerr, 1951) o creativa…
Giocare su una prestazione di tipo impiegatizio, finanche senza poter disporre di un medium di comunicazione, infatti, non è meno plausibile, in virtù anche ai minori costi della strumentazione richiesta, ad es. la macchina da scrivere prima ancora che il computer (cfr. Pratt, 1984): sussistendo già una logistica casa↹lavoro, il cd. “commute” (“pendolarismo“), qualora la funzione preveda una quota di attività svolgibile individualmente questa può essere comunquedelocalizzata (decentralizzata; Venkatesh & Vitalari, ibidem).
Due macroipotesi di ri-composizione di una settimana lavorativa tipo (da 5gg) richiedente (1) la discriminazione delle attività svolgibili individualmente da quelle imponenti compresenza; (2) la determinazione della minore o maggior delocalizzabilità delle attività individuali; (3) l’incapsulamento e (4) la ricollocazione di quelle delocalizzabili.9
…Ovviamente la sostenibilità di tale eterodossia — prestare subordinatamente il proprio lavoro, ed essere pagati dal datore di lavoro per farlo, anche quando non fisicamente appressati a un luogo di lavoro — è fondata su alcuni fattori cardinali:
La sussistenza di attività decentralizzabili, con una probabile correlazione positiva entro il novero di quelle più “di concetto” (cfr. Kraut, 1989; cfr. Bélanger, 1999; cfr. Alvesson, 2004; cfr. Clear & Dickson, 2005);10
Fiducia e rispetto reciproci fra prestatore e datore (Olson, 1983; cfr. Alvesson, ibidem) trascendenti la mera operatività ed inclusivi della consapevolezza sulle rispettive aspettative, sulle eventuali limitazioni, etc.;
La capacità di coniugare i due fattori precedenti — il “cosa” con il “chi“, a loro volta nel “quando” — in base ad una consapevolezza non ingenua dei processi aziendali (cfr. «Maturità Aziendale»; Haywood, 1998) da parte di entrambi.
In sintesi concreta ciò significa che datore e prestatore sono capaci di quantificare temporalmente le attività e di valutare l’output prodotto, in una prospettiva squisitamente orientata ai risultati (cfr. Di Martino & Wirth, 1990; cfr. Frolick, 1993; cfr. Cascio, 2000). È, quindi, forse tutt’altro che casuale che, potere contrattuale connesso al ruolo (Venkatesh & Vitalari, ibidem) a parte, fra il 1984 (Ramsower, ibidem) ed il 2004, attraverso un fondamentale salto evolutivo come quello costituito dall’avvento di Internet, il profilo del telelavoratore domiciliare (dipendente) non si sia significativamente evoluto di pari passo (U.S. Department of Labor, Bureau of Labor Statistics, 2004):
Il 75% (¾) lavorava da casa senza una specifica contrattualizzazione integrativa preventiva (cd. “Telelavoro Informale“ o “Shadow Telework”);11
Il 60% era costituito da Management, professional, and related occupation;12
Il 32% possedeva un elevato grado di scolarizzazione (laurea, master, dottorato);
Il 56% insisteva nel lavoro “a distanza” supplementare per massimizzare l’avanzamento del lavoro (il 60% degli individui ad alta scolarizzazione).
Senza scendere in ulteriore dettaglio è possibile sintetizzare che tale atteggiamento, da parte dei lavoratori supplementari “a distanza“, verosimilmente sia sempre stato fondato sulla percezione di una discrasia fra le proprie potenzialità (attese) e quelle (effettivamente) performabili nel contesto e/o nell’ambiente lavorativo ordinario: astrarsene consentirebbe loro di produrre (percepibilmente) di più, meglio nonché con maggiore comfort.13
Il Work at Home telelavorato
Due sono i requisiti che hanno contribuito all’evoluzione del “Work At Home“, supplementare (SWaH; Duxbury et al., 1991)14 od ordinario che fosse:
La diffusione domestica del Personal Computer15 e dei suoi sempre più minuscoli eredi: laptop, tablet e smartphone (cfr. Fenner & Renn, 2010);
L’evoluzione della Telefonia (da fissa a mobile a “virtuale“)16 e della Telematica (Internet) e specialmente dalla prima alla seconda.
La prima ha equiparato la strumentazione casalinga a quella disponibile in ufficio,17 la seconda vi ha equiparato una qualunque localizzazione anche al di fuori di esso, a partire dalla cd. “Telereperibilità“ e fino ad arrivare alla tanto auspicata trasportabilità del lavoro, oltretutto pressoché istantanea. Il processo non è stato rapido ed è passato per almeno un ventennio, a partire dalla metà degli Anni ’70, in cui la massima sincronizzazione (reperibilità e collaborazione con altre persone in tempo reale) raggiungibile è stata mediante il telefono (cfr. Di Martino & Wirth, ibidem), con gli annessi e connessi:
Maggiore ricorribilità al lavoro domestico (cfr. Felstead et al., 2002; Noonan & Glass, 2012) supplementare ma anche sostitutivo (Kraut, ibidem), e dunque riconosciuto, consentibile dalla reperibilità;
Rischio di erosione dei suoi vantaggi (cfr. Fonner & Roloff, 2010, 2012), ad es. la minore distraibilità/interrompibilità (Kraut, ibidem), causabile dalla reperibiltà.18
Tant’è che, al netto di una non escludibile crescita (concentrazione su un numero inferiore di persone) tendenziale del carico di lavoro negli anni, i soliti a portarsi lavoro extra a casa (maschi,19 più vecchi, bianchi, sposati con figli, almeno una laurea e con impieghi manageriali o di livello professional),20 fra i quali gl’impiegati in ruoli nonproduction and supervisory maggiormente di quelli in ruoli production and nonsupervisory,21puntano sugli orari non concomitanti a quello ordinario di lavoro (≥17:00, 56%; ≤09:00, 17%) e sulla domenica più di qualunque altro giorno della settimana per curarsi di attivitàeconomicamente significative […] più sostanziali del rispondere ad un’email od una telefonata, vieppiù (2004-2008) adducendo quale ratio la natura del lavoro (Eldridge & Pabilonia, 2010).
Rielaborazione da Percentuale di minuti lavorati a casa da parte di coloro che si portano il lavoro a casa, in base all’orario (ATUS, 2008) (Eldridge & Pabilonia, ibidem)
Fra le determinanti della scelta di portarsi il lavoro a casa (culturali, ambientali, etc.) la letteratura non è ancora addivenuta ad uno specifico peso della percezione dell’opportunità a ricorrervi — o, se già “in remoto” entro l’orario di lavoro, a disconnettere temporaneamente la propria reperibilità22 — allo scopo deliberato di migliorare la propria prestazione in compiti ritenuti più delicati.23 Ulteriori studi probabilmente si riveleranno utili nel caso in cui, approfondita a sufficienza la tematica del “Work-to-Life Conflict”, emerga ulteriore esigenza di altrettanta attenzione verso il “Work-to-Work Conflict“,24 specialmente in termini (ergonomici) di operatività pura.
Il Work at Home Secondario e quello Autonomo
Anche il “Secondolavorismo-a-Casa” (“Moonlighting“) è stato beneficiato dagli sviluppi tecnologici: se in precedenza era stato rilevabile unicamente da informazioni su talune deducibilità fiscali, comunque assimiliabili al lavoro autonomo,25 è a partire dagli Anni ’80 (Stinson, 1990) che si consolida sia come espediente per arrotondare lo stipendio che come strategia compensativa verso la Sotto-Occupazione, sia quantitativa (per es. entrate da part-time inferiori alle uscite) che qualitativa (i.e. sovraqualificazione rispetto alle mansioni), e la progressiva precarizzazione del Lavoro (cfr. Quinlan, 1998), tanto da coinvolgere, seppur con modalità differenti, sia i ruoli professionali e tecnici che quelli più “burocratico-impiegatizi” (Appelbaum, 1987).
Seppur praticabile pure in altri momenti, ad es. in ragione di un impiego part-time (orizzontale e/o verticale), lavorare figurativamente “al chiaro di luna“ ha tratti comuni con il lavoro supplementare (“SWaH“), soprattutto l’autonomia decisionale (Clear & Dickson, ibidem) co-dipendente dall’autonomia operativa: entrambi sono svolti ai margini dell’orario di lavoro e della settimana lavorativa ordinari, quindi prevalentemente in solitaria, in modalità asincrona, sia rispetto ad eventuali collaboratori che rispetto alla committenza; ciò anche in virtù della frequente discrezione delle attività (avviabili e terminabili) condotte (Kraut, ibidem).
Il vantaggio dei doppiolavoristi, essere costretti a telelavorare asincronicamente in orari e giorni settimanali anomali poiché già occupati in quelli ordinari, d’altro canto integrandone la retribuzione, non è condiviso dai “self-employed” e lavoratori autonomi, i quali si ritrovano in una situazione non dissimile da quella dei lavoratori dipendenti co-localizzati: parte delle attività va fatta nei luoghi e nei tempi previsti dalla committenza (ad es. consulenza onsite), da condizionamenti esterni (ad es. la frequentazione di uffici pubblici, come nel caso di professioni legali e para-legali) o come “front office” e parte delle attività riogarnizzata discrezionalmente, spesso ricorrendo al lavoro antelucano e/o nei giorni festivi (cfr. Tremblay & Genin, 2008).
Work at Home ≠ “Work from House” (Work from Home)
La distinzione che si vuole proporre fra due termini storicamente impiegati come sinonimi è prettamente ergonomica ed invero non va ad intaccare alcuna delle dimensioni descrittive del Telelavoro (tempo impiegato, forma contrattuale, natura della tecnologia; natura del rapporto; Illegems & Verbeke, 2003), neppure quella del luogo di esecuzione del lavoro, in un’interpretazione di “home” più estensiva (luogo sicuro, famigliare, etc.) rispetto a quello di “house“ e rimasta appiccicata alla definizione (cfr. Messenger & Gschwind, 2016) ben oltre il termine di scadenza di pur comprensibilissime premesse socio-economiche…
Tanto più ci si avvicina ai giorni nostri tanto più la differenza fra Telelavoro e lavoro co-localizzato tradizionale sfuma: analoghi se non uguali strumenti, analoghi se non uguali orari di lavoro; a cambiare, al massimo, è stato neppure il luogo di esecuzione bensì la distanza della collaborazione, misurabile ormai quasi indifferentemente dai metri ai chilometri (cfr. Allen et al., 2016) visto che il ricorso alle tecnologie di comunicazione fra colleghi è massiccio pure coi dirimpettai di postazione di lavoro. Ci si sarebbe potuto aspettare, ad esempio, un inferiore ricorso allo “SWaH”, che invece non è occorso (cfr. Noonan & Glass, ibidem),26 verosimilmente in quanto non ne è decaduta l’eziologia:in generale gli impiegati utilizzano i loro uffici convenzionali per le attività sociali e casa per quelle cognitive (Kraut, ibidem).
Trascendendo dal “dove” e “quando” il lavoro viene svolto, temi molto cari soprattutto ad un’astratta prospettiva regolatoria, resta infatti da discernere il “cosa” viene fatto e “come“, vale a dire, concretamente, se si possa distinguere qualitativamente le varie attività costituenti il medesimo contratto onde corrispondere ai requisiti operativi di ciascun’attività nella maniera più efficace. In altre parole: non si può omettere che per incidere positivamente sul “work-to-life conflict”, riducendolo, si debba necessariamente passare pure per azioni sul “work-to-work conflict”, indipendentemente dalla localizzazione della prestazione lavorativa.
Gli esempi storici riportati (“SWaH“, “Moonlighing” e lavoro autonomo) sono accomunati da un profilo medio-alto di competenze e ruoli e l’opportunità di separare attività di routine e sociali da quelle intellettuali e produttive, anche a costo di occuparsene in solitudine, e pur di evitare l’interferenza di distrazioni ed interruzioni tipiche dell’ufficio alcuni vi si dedicano anche gratuitamente. Più genericamente se ne potrebbero estrapolare almeno due differenti dimensioni delle attività (task) da svolgere:
Attività meno compatibili col “rumore d’ufficio” (in senso lato) ⇹ Attività più compatibili;
Attività svolgibili/svolgende autonomamente ⇹ Attività svolgibili/svolgendecollettivamente.27
La seconda dimensione, a sua volta ma altrettanto lapalissianamente, è influenzata dal grado di expertise e ruolo individuale ed intra-gruppale: essere l’unico esperto/delegato (dell’azienda) ad una tal tematica sarebbe differente dall’essere il più esperto/delegato, o dall’essere uno dei tanti esperti/delegati. In termini organizzativi, infatti, tanto meno la singola attività di un dato lavoratore è “vicariabile” (al caso questi è prontamente sostituibile con un altro) e/o condivisibile (si possono aggiungere altri lavoratori a spartirsela) tanto più costituisce un’altrettanto singola “black box” astraibile dal novero di varie attività afferenti alla mansione effettiva nel suo complesso, al di là delle declaratorie contrattuali, e comunque ancora operazionalmente gestibile28 tra eventuali altre black box riconducibili al medesimo lavoratore e/oppure ad altri, ciascuna operativamenteinter-dipendente con le altre.
Sicché, parafrasando — ma soltanto un po’, date la volutamente trascurate dimensioni psicologiche individuali… — i concetti di “off stage” ed “on stage” di Paul Watzlawick, un telelavoratore (domiciliare), alternatamente anche nella medesima giornata, svolge fondamentalmente questi due tipi di task:
Il “Work-at-Home” è quel tipo d’attività preferibilmente svolto in una situazione protetta — dalle distrazioni dei colleghi, dal rumore ambientale,29 eventualmente anche dal dover rispettare un orario, etc. — al fine di raggiungere uno specifico risultato a sé (ad es. black box): intermedio o finale.
↪ Analogo fisico: un ufficio dedicato;
Il “Work-from-Home” è quel tipo d’attività preferibilmente (o necessariamente) svolta in una situazione esposta, analoga a quella d’ufficio e mediata soltanto dalla distanza,30 onde sostenere la socializzazione o, primum inter paria, mantenere attiva l’erogazione di un servizio (interno/esterno).
↪ Analogo fisico: un open space.
Non si tratta di un’alternanza sempre perfetta: la seconda situazione è costantemente in agguato della prima sotto forma di telefonate o video call in entrata, notifiche, etc.,31 quale che sia la pianificazione che il lavoratore si è dato — o che ha ricevuto — per la giornata o per un intervallo maggiore, di fatto rischiando d’imporgli una “policronicità” (condivisione di più attività contemporaneamente) in luogo d’una “monocronicità”32 più congeniale rispetto all’individuo e magari più opportuna rispetto all’attività…
Fisicamente, per ricorrere alla prima situazione (cfr. Kim & de Dear, 2013), ci si tenta di spostare temporaneamente in un posto più riservato dell’ufficio per poi ritornare alla propria postazione; altrimenti ci si ritrova costretti ad annacquare l’attività fra interruzioni e riprese, diluendone il completamento, od a spostarsi in uno “spazio-tempo” più congeniale (i.e. “SWaH”). Virtualmente, da una postazione di lavoro remota, resta da considerare solo il tempo più congeniale, che tuttavia, per questa ragione, andrebbe previsto in orario, quantomeno a grandi linee; altrimenti ci si ritrova costretti — si passi il gergo informatico — alla “manovra brute force” di andare offline (dalla telereperibilità) per poi riconnettersi non appena cognitivamente meno impegnati o, ancora una volta, pur di recuperare il tempo perso, ripiegare sul fuori orario (“off hours“) supplementare, col solo vantaggio di essere già in postazione…
Una tematica ormai resa obsoleta dall’evoluzione socioinformatica è la pre-determinazione della cd. “eligibilità al Telelavoro” di una data mansione (“Telelavorabilità“) a partire dalle sue intrinseche caratteristiche; determinanti restano ancora le caratteristiche del lavoratore e quelle dell’azienda (cfr. Peters et al., 2004). Osservare, anche e soprattutto in itinere, la ricorrenza a situazioni di maggior protezionevs maggior esposizione da parte di un lavoratore co-localizzato potrebbe costituire, tuttavia, un indice sintetico della sua specifica telelavorabilità entro l’organizzazione da confrontare coi picchi e flessi della sua prestazione, suggerendo, al caso, la fattibilità e preferibilità di una (equitativa) collocazione (vedasi seconda immagine per un incapsulamento33 e ri-collocazione di task con finalità logistiche) in FlexPlace.
Soprattutto, la stessa osservazione può essere fatta sul lavoratore già remotizzato (FlexPlace) al fine di sondare l’incapsulabilità di sessioni di “Work-at-Home”, se opportune, entro un orario di lavoro ordinario, ossia soggettibile a costante Telereperibilità (“Work-from-Home“); incontrandovi difficoltà o, più probabilmente, resistenze indirette (altri colleghi) si potrebbe riconoscere la (progressiva) provvidenzialità di:
Introdurre policy erga omnes sulla reperibilità (orari, prioritizzazione, etc.);
Integrare con policy ad personam (da riconoscere a specifici lavoratori e/o funzioni) e/o ad hoc (a scadenza su obiettivo);
Integrare con specifiche licenze individuali all’impiego straordinario del FlexTime per astrarsi dalla reperibilità in orario ordinario;
(Ribaltando del tutto la prospettiva) considerare il singolo lavoratore come un insieme di “black box“ accordandosi su un obbligo di reperibilità circoscritto alle fasi di input ed output (“Extreme FlexTime“).34
Tanto più ci si avvicina ai giorni nostri tanto più la differenza fra Telelavoro e lavoro co-localizzato tradizionale, pù che semplicemente sfumare, decade, tanto che la stessa telereperibilità che ha favorito l’accettazione e diffusione del primo ne sta vieppiù costituendo una vulnerabilità in termini di “qualità del lavoro… di qualità” prestato e di potenzialità benefiche per il “Work/Life Balance“. Una volta superata l’iperesposizione che il luogo e il tempo ancora riscontrano presso molte aziende e molti legislatori l’evidenza emerge con agilità (…), così come gli interventi possibili…
Venkatesh & Vitalari, citando lavori precedenti, presuppongono che la decentralizzabilità del lavoro dipenda da fattori come il ruolo organizzativo rivestito dal portatore, la possibilità di controllo nonché il tipo di occupazione (settore);
Eventualmente integrato ma non sostituito dal ricorso a tradizionali unità di memoria (floppy disk, pendrive, dischi esterni etc.);
D’altronde una situazione di questo tipo — scaricare un’email recante un’attività da svolgere, disconnettersi, riconnettersi persino qualche ora più tardi, inviare una reply con l’attività svolta —, se oggigiorno potrebbe apparire anomala, fintantoché le connessioni ad Internet sono state di tipo “dial-up” (a consumo) e non “broadband” (cd. “banda larga”) ha rappresentato un’ineluttabile normalità ed è, altresì, la ragione per cui in questa sede si da tanto importanza all’impiego della posta elettronica quale medium di comunicazione cd. “asincrono“;
Sulla base, ad esempio, di un generico monte ore settimanale da svolgere;
Joice cita, quale più antico programma di Flexiplace in seno alle agency statiunitensi, la National Credit Union Administration, all’epoca il Federal Credit Union Bureau, che dal 1934 consentì ai propri auditor di completare a casa la reportistica delle verifiche (delle richieste di finanziamento) cominciate in ufficio; sempre Joice rammenta che le prime policy ufficiali del governo americano sul lavoro domestico furono emesse nel 1957, in occasione dell’approvazione, da parte del Controller General, del pagamento dei salari di impiegati pubblici che già lavoravano da casa (Joice, 2000);
Ciò non avrebbe dovuto giustificare, da un lato, la passata quasi-assimilazione giuslavoristica del Telelavoro in generale, almeno in certi paesi, alla “manifattura a domicilio” ottocentesca in termini di luogo di esecuzione (fisso) né, dall’altro, la (successiva) totale alienazione dal medesimo concetto in termini di orario (fisso);
Si noti come il principale pre-requisito emergente alla ricomposizione sia, di fatto, la (capacità di) pianificazione degli eventuali turni di remotizzazione individuale al crescere del numero di lavoratori da questa interessati (ad es. nel cd. “Homeshoring“);
In tal senso Van Der Meulen, previo un quasi-esperimento (N=141) sugli effetti delle distrazioni fra situazioni colocalizzate e remotizzate (domestiche), ha rilevato una maggiore produttività in queste ultime nel caso di “knowledge worker” (“lavoratori della conoscenza”, ovvero con mansioni inerenti il trattamento ed il trasferimento di conoscenze e, per estensione, tutte le “professioni intellettuali”), mentre nel caso di attività con bassa richiesta di conoscenza la situazione appare ininfluente (Van Der Meulen, Baalen & Heck, 2012).
“Shadow Telework” è il termine che Weißbach (2000) impiega per descrivere l’elevata percentuale (≥90%), specie nel settore privato, di telelavoranti al di fuori di qualsiasi formalizzazione contrattuale ma solo in virtù di accordi con datori di lavoro o superiori, fenomeno di cui egli previde affermazione e consolidamento;
Comfort in senso (assai) lato: la comodità, tout court, di stare a casa propria (Ramsower, ibidem); l’opportunità di coordinare la pianificazione del lavoro con bisogni personali e/o famigliari (U.S. Department of Labor, Bureau of Labor Statistics, ibidem); la scarsa rilevanza data alla scissione fra lavoro e tempo libero (Ojala, 2011); la non essenzialità data alle interazioni sociali tipiche dell’ufficio (Ramsower, ibidem); una predisponente introversione (cfr. Feldman & Gainey (1997);
Benché da diversi autori lo “SWaH”, e più precisamente il TASW (Fenner & Renn, 2010), sia ritenuto un sottotipo di Telelavoro svolto volontariamente e senza contropartite risulta funzionale, in questa sede, a fare emergere alcune peculiarità (profilo di chi lo esercita, caratteristiche del lavoro, organizzazione, etc.) del “Work At Home” che si vuol evidenziare;
Vicker, Ray. (). Portable Workplaces: Computer Terminals Allow More People to Work at Home Instead of Commuting. Wall Street Journal;
Per “telefonia virtuale” s’intende quella supportata dalla moderna telefonia VoiP (attraverso rete telematica), che consente di attribuire ad un qualsiasi dispositivo d’una LAN o nella WAN (Internet) una cd. “numerazione virtuale“, di fatto emancipando persino la tradizionale reperibilità telefonica da una precisa localizzazione senza passare, ad esempio, per un trasferimento di chiamata (rilevabile, con costi aggiuntivi);
Il progressivo aumento, fra i potenziali trigger interrutivi oltre alle telefonate, delle notifiche di messaggistica istantanea (e non) e di varie applicazioni (pure Web) ha ulteriormente ampliato gli stimoli ai quali l’utente può essere esposto (cfr. Hudson et al., 2002; cfr. Yun et al., 2012; cfr. Duke & Montag, 2017) e che possono ingenerare il cd “tecnostress“.
Secondo Eldridge & Pabilonia (ibidem) la maggior componente maschile riflette la minor portabilità del lavoro delle occupazioni e nei settori a prevalenza femminile; l’ECaTT (2000) rileva che, in Europa, a telelavorare (contrattualmente) siano mediamente il 75% dei maschi ed il 25% delle femmine, mentre sulla totale manodopera Welz & Wolf (2010) indicano l’8,1% dei maschi ed il 5,8% delle femmine; Ojala (ibidem) suggerisce che, di nuovo riguardo allo “SWaH”, maschi e femmine adottino una strategia adattativa al Mercato del Lavoro e preferiscano combinare lavoro e famiglia piuttosto che stressare l’uno sull’altra;
Escludendo la notazione dell’etnia, prevedibilmente peculiare degli Stati Uniti, la profilazione del tele-/lavoratore supplementare nel tempo consolidatasi in vari studi statistici ed analitici è pressoché globalmente concorde;
Nella produzione di beni i lavoratori sono divisi in quelli “di produzione” e quelli “non di produzione”; i secondi includono lavoratori professionali di specialità ed impiegati tecnici, dirigenti, amministratori, impiegati organizzativi, impiegati dell’ufficio vendite ed impiegati al supporto amministrativo, compresi i burocrati. Nell’erogazione di servizi i lavoratori sono suddivisi in quelli “di supervisione” e quelli “non di supervisione”; i primi includono la dirigenza, l’amministrazione e gli impiegati organizzativi (Eldridge & Pabilonia, ibidem); alle occupazioni manageriali e professionali Welz & Wolf (ibidem) aggiungono, almeno relativamente all’Europa, quelle tecniche come favorevolmente correlate al ricorso al Telelavoro;
Oltre ad una situazione “ON” (connesso ∴ reperibile) ed “OFF” (disconnesso ∴ irreperibile) esiste anche una situazione intermedia (“occupato“) che, ad esempio, è stata supportata, sin dagli Anni’90, da molti software di comunicazione (e.g. Ms. Messenger, Skype, etc.);
Parafrasando il tema sociale e giuslavoristico franco-italiano del “Diritto alla Disconnessione” (alla fine dell’orario di lavoro) si potrebbe contemplare una “Licenza alla Disconnessione” (durante l’orario di lavoro);
Negli Stati Uniti, ad esempio, la deducibilità fiscale delle spese da lavoro, anche a casa, non dipende dallo status di lavoratore autonomo con domicilio ad uso cd. “promiscuo“; anche il lavoratore dipendente od il collaboratore possono dedurle; un tanto premesso il “multiple job handling” può declinarsi in varie forme contrattuali: due o più contratti di dipendenza, uno di di dipendenza e gli altri in subfornitura in lavoro autonomo oppure in collaborazione;
Benché Noonan & Glass (ibidem) rilevino il non significativo aumento della proporzione di genitori fra i telelavoratori di inizio millennio la distinzione “Work-at-Home”/”Work-from-Home” potrebbe rivelarsi utile anche in questo caso, ad esempio per far combaciare gli orari di compresenza domestica coi figli con task più percepibili come lavorativi (i.e. di interazione coi colleghi) da questi ultimi;
Da notarsi che la mediazione della distanza non necessariamente riduce l’esposizione dell’individuo remotizzato alle sollecitazioni; in molte situazioni potrebbe anche aumentare significativamente il ricorso alla comunicazione in ingresso e/od in uscita (“ping affettivo“);
Il telelavoratore potrebbe essere reperibile sia al telefono fisso che al cellulare; d’altro canto, onde poter supportare la crescente eterogeneità di servizi disponibili, potrebbe aver installato differenti applicazioni di video-comunicazione (e.g. Skype) o chat (e.g. Whatsapp) per diverse controparti (colleghi, partner, clienti, etc.);
Kaufman-Scarborough (2006) definisce il soggetto “policrono” come assai flessibile con il proprio tempo, abbastanza a proprio agio con le interruzioni e destreggiantesi su più attività mentre quello “monocrono” come preciso pianificatore delle attività, prevedendone inizio e fine e riformula il concetto di “dovetailing” in chiave intermedia, in cui le attività possono essere due: intermittenti ed in alternanza fra loro, e mentre si essegue l’una si monitora l’andamento dell’altra;
La letteratura sul “Work-to-Life Conflict” usa il termine “segmentazione” (e.g. Tremblay & Genin, ibidem) per descrivere il passaggio volontario del telelavoratore domiciliare dal momento di lavoro, linearmente nel tempo, a quello di non-lavoro; si propone il termine “incapsulamento” per intendere un’operazione diversa, ossia la pianificazione di un momento di lavoro sulla base di un corpus finito di task o micro-task, poi da collocare a discrezione del lavoratore/telelavoratore;
Feldman, Daniel C. & Gainey, Thomas W. (). Patterns of Telecommuting and Their Consequences: Framing the Research Agenda. Human Resource Management Review, 7(4), 369-388;
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Finkin, Matthew. W. (). Beclouded Work, Beclouded Workers in Historical Perspective. Comp. Lab. L. & Pol’y J., 37, 603;
Fonner, Kathryn L. & Roloff, Michael E.. (). Testing the connectivity paradox: Linking Teleworkers’ Communication Media Use to Social Presence, Stress from Interruptions, and Organizational Identification. Communication Monographs, 79;
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Essendo pubblivoro apprezzo la pubblicità fatta bene. Essendo meno capiente degli uffici strategici delle aziende che la fanno tento da sempre di carpirne le sottostanti segrete analisi sui trend di mercato facendo dei confronti con altre informazioni disponibili: per esempio l’attuale battage dell’automotive mi risulta più significativo della sofferenza del settore di tanti articoli. Ad ascoltare le pubblicità televisive e radiofoniche è tutto una “ripartenza“, orgogliosamente patriottica se possibile — seppur con sedi legali e fiscali della committenza in qualche cd. “paese frugale“. Ripartenza che, come nelle soap o nei manga, dovrebbe necessariamente avvenire tornando nel preciso momento nel quale si era conclusa la puntata precedente, con tanto di recap, od ancora peggio interrotta dai consigli per gli acquisti: non cambiate canale! sembra l’esortazione…
…Invece il canale tanti spettatori non potranno che cambiarlo pur evidentemente essendovi affettivamente attaccati: iniziando da quelli che si beccheranno altre settimane di ammortizzatori sociali (CIG, FIS), pertanto a stipendio — già sotto le medie Occidentali — ridotto, e da quelli i cui datori di lavoro già si preparano alla fuoriuscita dal prolungato divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (economico) od escogitano strategemmi per una giusta causa (disciplinare), magari per non aver adeguatamente adottato le misure anti-Covid richieste per i luoghi di lavoro.
Il canale lo cambieranno pure coloro i quali, pur ambivalentemente desiderando far finta che non sia successo nulla nonostante le settimane di lockdown e le previsioni piuttosto fosche sull’andamento della contingenza sanitaria, già hanno modificato i loro costumi, pure di acquisto: li si noterà a colpo d’occhio perché saranno quelli che insisteranno ad igienizzare tutto e ad evitare il contatto fisico con qualunque non congiunto, consci che la “verginità pandemica” ormai è un residuo del passato ed un “CoVid-3” potrebbe sempre essere dietro l’angolo; costoro si comporteranno in modo differente quel tanto che basta da promuovere il cambiamento, assolutamente naturale, che coinvolgerà tutti.
Alla fine anche i negazionisti, magari soltanto per emulazione (influenza sociale), si allineeranno ma è una questione marginale: a nessun paese, oggi più di ieri, fa bene presentare come proprio biglietto da visita il cluster demografico dell’analfabetismo funzionale, seppur si sia dimostrato sempre più proficuo in termini elettoralistici a breve-medio termine; non è, infatti, su tali risorse che può esser proposta la competitività né già la mera affidabilità di un paese.
Tantomeno la riabilitazione della competitività o della mera affidabilità di un paese di fronte a comprensibilmente scettici — eufemisticamente — sguardi internazionali.
Queste sono le considerazioni alla base della mia compassionevolezza nei confronti della doppietta di uscite, veri e propri spotpro una restaurazione ai tempi antecedenti l’emergenza, prima di Pietro Ichino123 e poi di Beppe Sala,45 sullo “Smart Working“, quantomeno in salsa pubblica, e non solamente per il grottesco conio dell’aggettivo “smartabile“.6 Al di là del polverone che si sono attirati i due, infatti, credo che questo apparente luddismo7 non vada motivato altrimenti se non con le pressioni a cui, ciascuno nel proprio ruolo, probabilmente si sente soggetto.
Nel 2006 scrissi un post ironico ispirato a “Satira Preventiva” di Serra, che ad una successiva patch (2015) sottotitolai: Il “Telework Skpeticism” in tanti casi è motivato, ad esempio per il timore d’un vulnus ai propri affari, consolidati nel tempo. Conservatorismo e protezionismo a parte ecco alcuni soggetti che, anche della sola Innovazione altrui, avrebbero solo da perderci; conteneva 10 Previsioni “apocalittiche” sul Telelavoro (in Italia):
Nonostante si sia trattato di un post classificato “Fanta-Telelavoro“, pensando ad un futuro positivamente distopico in cui il Telelavoro fosse esploso nel nostro Paese, oggi, che un “cigno nero” in effetti è avvenuto, ed al quale abbiamo dovuto adeguarci ricorrendo a quello cd. “emergenziale“, non è affatto così fantastico che le ricadute siano più vaste.
Tentando di mettermi nei panni sia di Ichino che di Sala, che non ritengo capaci di perdersi in amenità,8 mi faccio una domanda: davvero cambia qualcosa se un dipendente pubblico se ne sta a casa a lavorare oppure torna in ufficio? La risposta è ovviamente: no, se già non lavorava prima ha continuato a non lavorare da casa e tornerà a non lavorare in ufficio. Con il corollario: se già lavorava prima ha continuato a farlo, e forse di più e meglio, da casa, ma non è affatto detto che sosterrà la stessa prestazione tornato in ufficio. Nessuno dei due è così ingenuo da poterla pensare in modo diverso: gli occhi per leggere ed informarsi ce li hanno entrambi, senza dubbio oltre le possibilità della media della popolazione; né possono permettersi facili quanto semplicisticamente futili moralismi da non addetti ai lavori…
Senza scadere nel benaltrismo due fatti sono certi:
Il lavoro pubblico è un costo fisso, proiettatabile nelle spese dei bilanci futuri in base alle piante organiche e alle prospettive di turnover, indipendentemente da quale che sia la distribuzione di campioni, mele marce o lavoratori semplicemente responsabili;
Così come quello privato, anche il lavoro pubblico ha un “indotto fisso”, costituito da tutta l’offerta interna di beni e servizi che, ovviamente, non distingue se l’acquirente stia meritevolmente od immeritevolmente dando seguito a risultati ottenuti al concorso pubblico.
Un’offerta interna consolidatasi nel tempo, che ben potrebbe ricevere un vulnus se la domanda interna modificasse i propri costumi, seppur a parità di domanda aggregata, redistribuendo i propri acquisti anche su altri beni ed altri servizi o, nel caso del Telependolarismo, se si verificasse una redistribuzione geografica, anche locale, dell’acquisto persino degli stessi beni e servizi.
A titolo d’esempio: l’abitante dell’hinterland che ogni giorno va in centro a Milano probabilmente prende mezzi ATM, prende il caffé in un esercizio che paga le tasse (pure dei muri) a Milano e torna a casa, per questioni di orario, solo dopo avere fatto la spesa, sempre a Milano; tutte le volte che se ne restasse a casa sua — chessò — a Busto Arsizio né la fiscalità né gli esercenti di Milano, con dietro i proprietari dei muri (o dei marchi), ne potrebbero profittare. Uno come Sala non dubito abbia già proiezioni su questi scenari, e se non se l’è fatte da solo probabilmentequalcuno già gliene avrà sottoposte di varie, una più lamentosa dell’altra, come d’uopo fra titolari e proprietari in questo paese…
In tal senso l’uscita di Ichino parrebbe un assist allo stesso Sala, a supporto della possibilità che la questione debordi dai confini della metropoli lombarda e accomuni tutte le località, proporzionalmente alla concentrazione geografica di lavoratori pubblici. D’altro canto non si può far nulla, o quasi,9 per il lavoro privato, ossia per l’offerta coperta dalla domanda interna dei suoi lavoratori, giacché i datori possono decidere di remotizzare a proprio giudizio e profitto, e pertanto, costi quel che costi, va mantenuta la posizione (lo status quo di acquisti) almeno su quello pubblico…
Mi rimetto nei panni di entrambi e tento di empatizzare l’imbarazzo che devono avere avuto mentendo sapendo di mentire. Specie Sala, che sulle spalle ha la responsabilità di milioni di persone che, volenti o nolenti, continueranno ad essere chiamate al distanziamento sociale, a tutela anche dell’immagine (realistica) di affidabilità che ora tutto il Paese deve essere in grado di offrire al Mondo…
È stato durante una delle tratte ferroviarie da pendolare settimanaleTrieste–Milano, nel periodo presso BHuman (2001-2002), che ho letto l’articolo su Web Marketing Tools che mi ha ispirato a dedicarmi, in modo multidisciplinare, da studente di Psicologia e Developer, al Telelavoro. Ero già abituato a farlo — ma non sapevo si chiamasse così — da alcuni anni, direttamente da casa come homepreneur, ma a colpirmi di più è stata l’osservazione che in azienda stavamo già telecollaborando pur rimanendo, tutti noi giovani e meno giovani, “in presenza” sotto lo stesso tetto…
Fatta eccezione per le “weekly” (riunioni settimanali), infatti, la posta elettronica veniva usata a profusione — tant’è che questa best practice mi è rimasta — per qualsiasi comunicazione non immediata, mentre per quelle immediate c’era il gloriosoMSN Messenger: improbabile che qualcuno si sarebbe alzato dalla sedia, od alzato la cornetta per poi digitare il numero dell’interno, senz’aver prima dato un’occhiatina allo status del collega desiderato (“Occupato”, “A pranzo“, etc.) e vedere se l’azione sarebbe andata a buon fine.
Microsoft Teams Presence Status
Pause-pranzo, pause-sigaretta e pause-caffé assieme, a coppie o terzetti, e così per i confronti davvero importanti; per il resto bastavano ed avanzavano le weekly. Persino gli avvisi collettivi ai lavoratori, ad esempio il riavvio di un server o l’imminente turno di interruzione estiva dell’elettricità venivano fatti via NET SEND, che alcuni di noi usavano pure a tu per tu, come alternativa ancora più nerd ad ICQ. Skype era ancora là da venire, figurarsi WhatsApp o Telegram!
Skype For Business Presence Status — Schermata Iniziale
Forse è stato questo l’imprinting per cui resto tuttora fra i sostenitori dell’idea per cui, potendo telelavorare anche da cubicolo a cubicolo, qualsiasi ulteriore distanza è, se non proprio ininfluente, quantomeno sormontabile, purché vi sia il necessario substrato organizzativo e le adeguate risorse umane. In una mia precedente esperienza, in E-Tree, le seconde c’erano, anche troppo. Era il primo a latitare, e quindi si appoggiava al professionismo del singolo: anche qui “telelavoravamo in presenza” per la maggior parte del tempo, ma si trattava di un approccio da “co/autogestione” dei team che lasciava ognuno piuttosto solo; committed ma assolutamente non engaged, come si direbbe oggi…
Skype Presence Status (Dark Mode)
Perché tale (apparente) botta di nostalgia? Perché un’elegia dei bei tempi andati va sempre bene, specie se si parla del Telelavoro ben prima che fosse mainstream e che gente si proclamasse “early adopter” avendo iniziato nel 2012 (pubblicità di Microsoft Teams), ancor di più se sotto il naso ti capita la promozione di un servizio chiaramente nato come telelavorativo (alcune funzioni simil-Teams)1 e scippato a favore delle situazioni “in presenza” (co-localizzate).
Joan Home — targetta smart per l’ufficio domestico
Appendendo al muro della stanza di casa adibita ad Home Office questo tablet modificato — altro non è, tant’è che non è così istantaneo trovarne le caratteristiche hardware da ex-invenduto — è possibile mostrare lo status “Busy” o “Free” ai propri congiunti sulla base della sincronizzazione con vari calendari online (condivisi) e dunque sentirsi già giustificati per quando ci si adirerà perché nessuno l’avrà guardato prima di entrare, almeno per notarne il design…
Questa prospettiva è così ingenua — ma non oserei mettere la mano sul fuoco su una sua non efficacia, almeno in termini di percezione di formalità da parte di coniugi e prole — che non ci si può esimere da spingersi ad una ipotesi più maliziosa, peraltro mostrata anche nel video, cioè che il device vada posto non all’ingresso dell’Home Office bensì di fronte al naso del lavoratore. Alcuni lavoratori preferiscono avere un planner sotto gli occhi, tant’è che fra i gadget natalizi spopolano ancora quelli cartacei da scrivania da poter pasticciare a volontà, ma penso si possa andar oltre.
Io ci vedo un sistema di controllo da remoto, non dissimile da una sirena industriale che scandisce i cambi turno, solo che in questo caso ciascun turno è costituito non dal avvicendamento di persone bensì da quello fra un’attività (task) e l’altra, che vanno completate in un certo lasso di tempo, tanto eterodirigibili quanto condivisi sono i calendari dai quali il device va a pescare per mostrare lo status. Un controllo ex anteda remoto oltretutto assai appetibile visto che, si tratti di lavoratori remotizzati o co-localizzati, solleva un po’ dall’impegno di doverlo fare ex post, sui risultati, lasciando, però, autonomia nell’esecuzione.
Perché un sistema di controllo da remoto? Perché in effetti il soggetto più remotizzabile della emergente vignetta non è il lavoratore bensì il suo supervisore: è quest’ultimo, infatti, che da un qualsiasi luogo, attraverso i calendari condivisi, può determinare quanto busy sarà la persona nella giornata od in quelle a venire; potrebbe pure limitarsi a piazzare attività nel calendario, riempiendolo con una singola email farcita di allegati (documenti, eventi, task, etc. — Ms. Outlook supporta questo da oltre vent’anni), e sentirsi comunque affrancato dell’aver agito da manager e non da mero scambiatore ferroviario…
La versione per ufficio tradizionale, inizialmente un praticissimo device per vedere l’occupazione di una sala comune ed al caso prenotarla, finanche estemporaneamente — se uno la trova occupata può fare il booking per il primo buco libero grazie al touchscreen—, è persino più subdola: immagino già l’avventore presentarsi sulla soglia dell’ufficio del collega — senza aver guardato prima i calendari o la app disponibile —, vedere che è già occupato, piazzarsi in coda e ritornare al momento del proprio turno.
Il fatto è che entrambi i device si basano sullo stesso backend software: non credo che un’azienda che immette sul mercato un sistema del genere, assolutamente meritorio in sé e forse al massimo un filino troppo costoso, trascuri l’integrabilità fra i due: vale a dire che se ogni lavoratore disponesse di un device potrebbe, con un semplice tocco al touchscreen, prenotarsi la disponibilità di uno o più colleghi. Non fosse una sorta di “Virtual Queuing” si potrebbe chiamarlo banalmente “eliminacode“, per teleimpiegati ormai ridotti ad un alienante “sportellismo“, virtuale o non, e sempre più sospinti verso il Proletariato Binario.
Mi chiedo, poi, cosa ci vuole per (decidere di) aggiungere ai device funzionalità audio/video e competere, od affiliarsi, con soluzioni come il già citato Teams: a quel punto qualsiasi ufficio stabile, che nella fattispecie pandemica attuale significa prettamente casa, potrebbe diventare un cubicolo, forse persino più efficientemente “spremibile” di quello tradizionale.
Fra qualche mese, precisamente in Luglio 2018, la mia Partita IVA compirà vent’anni (Codice Ateco 620909: “Altre attività dei servizi connessi alle tecnologie dell’informatica“); all’incirca nello stesso periodo mi troverò alle prese con la Dichiarazione dei Redditi nella quale finirà quello prevalente da dipendente, ormai da quasi tre lustri, presso un Ente di Formazione che sta a 12 minuti a piedi da casa, mentre prima — bhé, non è proprio vero: per un po’ sono stato a part-time in entrambe le scarpe — ero stato dipendente d’una società di consulenza con sedi a Milano e Brescia, in cui, però, mi presentavo una volta ogni due settimane. È in progetto un bilanciamento del tempo a mia disposizione più favorevole alla prima attività ma per il momento continuo ad essere:
Incontrando clienti e collaboratori presso i sempre più diffusi luoghi per il Social Officing;
Incontrandone altri, nonché i clienti di clienti ed i fornitori dei clienti, presso le loro sedi — e talvolta entrando nelle loro reti (Multi-Homing);
Coltivando stabili contatti sia con le aziende — ad un certo punto sono stato nello stesso momento fornitore di una ditta inglese ed una francese, ad esempio (Soft Shoring) — che con i partner (Network Telecollaborativo) non raggiungibili con una trasfertina.
Talvolta durante i tragitti, in treno, per andare nelle altre sedi → “Telelavoro Mobile“.
In buona sintesi non è dato sapere se sia nato prima l’uovo o la gallina, cioè se una situazione tanto articolata mi sia capitata perché ne avevo studiato le caratteristiche oppure mi sia messo ad approfondire, all’epoca, per tentare di raccapezzarmici. Resta il fatto che a Luglio, essendomi nel tempo ripassato tutti i tipi di Telelavoro, compirò pure il ventesimo anniversario come Telelavoratore Nomade — benchè io insista di gran lunga a preferire “Workshifter“… — e persino informale, visto che le mie attività Off Site vengon fatte apparire come “trasferta” a casa con eventuali ore supplementari…
Resta il fatto che sul Telelavoro negli anni ho accumulato anche una certa esperienza, sul campo, oltreché una certa conoscenza…
“Lavoro a Domicilio” e “Telelavoro Domiciliare“
Giuridicamente parlando almeno in Italia il Lavoro a Domicilio è questione artigianal-manifatturiera, da cui forse è discesa la disturbante inerzia normativa che ha accompagnato il riconoscimento di lavori, impiegatizi, prestabilianchea casa. È dimostrato storicamente e sociologicamente, invece, che, evidentemente in modi fuorilegge, da ben prima che fosse disponibile una qualche tecnologia propedeutica ad un Telelavoro qualsiasi, sono esistiti, da un lato, prestatori che si portavano il lavoro a casa e, dall’altro, datori tutt’altro che preclusi a tale opportunità. Quando le tecnologie sono state disponibili, e poi sono diventate vieppiù potenti, semplicemente sono cresciute in parallelo le possibilità di sincronia fra gli operatori Off Site e quelli On Site: oltre al “lavoro a domicilio” è stato sempre più viabileanche il “lavoro da domicilio“, checché alcune impostazioni giuridiche imperscrutabilmente l’abbiano deciso di trascurare…
Classica rappresentazione della Telelavorabilità in funzione del grado di creatività/professionalism dell’attività svolta
Io percepisco nettamente, nella mia pratica quotidiana, sia come lavoratore autonomo che come dipendente, che il fondamentale discrimine è fra “Attività Sincrone” ed “Attività Asincrone“,1 in un continuum che va dalle attività che imprescindibilmente non possono essere compiute in solitudine a quelle che, altrettanto imprescindibilmente, lo possono essere, o quelle, infine, che è possibile terminare efficientemente ed efficacemente solo a distanza sufficiente dalle distrazioni dell’”office noise“ in senso lato. Posso fare anche qualche esempio pratico:
Una volta chiariti i requisiti di un progetto in solitaria con un cliente e i tempi di realizzazione — che finiscono nel preventivo —, la comunicazione si fa asicncrona (prevalenza di email) e va poco oltre ai soliti Stati di Avanzamento Lavoro…2
…ma ciò non esime né il cliente né me ad alzare il telefono, magari anticipando via messaggino, per rivedere al volo qualcosa di quello o di altri progetti, od anche solo per chiarimenti in generale;3
Non dissimilmente funziona per il lavoro dipendente: mi viene presentata od io stesso presento una commessa con relativa pianificazione; nell’agenda digitale per la consuntivazione successiva da parte dell’Ufficio Personale l’esecuzione in pseudo-trasferta viene approvata dal mio Direttore; io, dopo aver recuperato on site tutto ciò che potrebbe servirmi dagli eventuali altri committenti interni, eseguo la commessa off site in autonomia…4
…ma se gli elaborati intermedii e bozze sono passibili anche solo di riscontri telefonici e/o via messaggistica istantanea…
…l’elaborato finale viene da me sottoposto via email ad approvazione definitiva che, trattandosi spesso di pubblicazioni online o comunque documentazione ufficiale, io richiedo essere altrettanto formale;
Le tele-conferenze e le video-conferenze di gruppo (sincrone) con clienti, fornitori e membri del team di lavoro si fanno eccome…
…ma sono anticipate da flussi di messaggistica, istantanea e non (email),5 che rendano assai improbabile che i partecipanti vi si presentino impreparati, col conseguente rischio che la riunione virtuale si protragga oltre il minimo indispensabile;
Lo ammetto: più e più volte mi è capitato di passare le pause-sigaretta o le pause-pranzo dal lavoro dipendente a scrivere email od a gestire la chat di gruppo del team di lavoro su Whatsapp per quello autonomo, così come di fare altrettanto, ancorché non formalmente in trasferta, fuori dell’orario del lavoro dipendente o nel weekend…
…ma si è sempre trattato di tempi marginali rispetto al completamento, da parte mia o di collaboratori, del o degli elaborati attesi.
Che si tratti del lavoro dipendente o di quello autonomo il rapporto fra “lavoro a domicilio” e “lavoro da domicilio” o da altrove nella mia esperienza, che tuttavia beneficia in entrambe le situazioni di un netto orientamento al produrre qualcosa, seppur digitale, si attesta spannometricamente ad un 80±10% contro 20±10% a seconda del caso specifico, vale a dire che per la maggior parte del tempo sia le mie controparti (clienti/superiori, collaboratori/colleghi, etc.) sia io facciamo ciascuno la propria parteindividualmente, mentre…
…più frequentemente le interazioni (sincronia) seguono una struttura canonica in cui si fanno più intensein testa ed in coda all’arco temporale che porta al risultato — e similmente, seppur riproporzionata, negli step intermedii;
…meno frequentemente fra le interazioni emerge puntiformità, ossia una divergenza dalla suddetta canonicità, e ciò capita quando una o più parti manifestano, banalmente, intempestività a fare od inerzia a decidere, ovvero scarsa professionalità…
Sincronia, Asincronia e Sicurezza
Non posso omettere di considerare che, sia nelle vesti di dipendente che in quelle di lavoratore autonomo, il tipo di lavoro che faccio è di per sé predisponente al Telelavoro, e di conseguenza vi sono predisposti i soggetti coi quali mi confronto: non credo vi siano lavori più idonei del mio, almeno nella parte creativo-professionale di ciò che Richter & Meshulam (1993) chiamarono Spettro Professionale…
Ciononostante, restando io una mente deterministica, pur accettando che il mio personale rapporto “80±10% contro 20±10%” fra attività asincrone e attività sincrone venga persino ribaltato in un’altra situazione personale, ma sempre telelavorativa, insisto a pensare che il discrimine (attivo)6 fra queste resti funzionale a molti scopi, ad esempio il (contenimento dei costi del…) contenimento del rischio in termini di Cybersecurity:
Esposizione del network aziendale a partire da quelli dei telelavoratori o, viceversa,7esposizione dei network di questi ultimi a partire da quello/i aziendale/i;
Abusianche in buona fede8 del network aziendale da parte dei telelavoratori, che tuttavia hanno conseguenze in performance ed in esposizione;
La potenziale vulnerabilità dei device usati dagli operatori remoti, magari in BYOD, le cui patch di sicurezza o definizioni dei virus potrebbero non esser aggiornate, che potrebbero venir usati da congiunti dell’operatore,9 che potrebbero essere semplicemente non allineati — magari sarebbe bastato un aggiornamento di sistema — ai requisiti per la connessione (sicura) al network aziendale.
Faccio due esempi applicabili ad una situazione semplicissima — l’operatore che deve poter accedere da remoto alla documentazione aziendale per produrre nuovi elaborati (analisi, reportistica, documentazione tecnica, etc.) — ma che è possibile traslare proporzionalmente a quelle più complesse con software dedicati (locali o SaaS), database e quant’altro:
Esser agganciati per 9 ore di fila alla VPN aziendale solo per mantenere il checkin a non più d’una manciata di file non solo è costoso, visto che richiede un accesso — e relativo monitoraggio… — per ciascun telelavoratore che invece potrebbe essere condiviso fra più, ma è oltretutto inutile, visto che può ottenersi lo stesso risultato effettuando il download dei file, modificandoli ed infine restituendoli con un upload, occupando nel complesso la VPN sì e no per qualche minuto; per aumentare la sicurezza a livelli paranoidi è sufficiente che la “password” della VPN scada dopo 5-10 minuti, sicché un nuovo accesso sarà possibile solo contattando l’Admin, che solo in quel lasso di tempo avrà da osservare l’eventualità di traffico sospetto (da indirizzi IP diversi da quelli del collega od in spoofing) e/o l’eventualità di file infetti;
La (asincrona) Posta Elettronica, specie se il servizio è fisicamente separato (presso ISP) dal network aziendale, è sempre più spesso assicurata sia da sistemi di crittamento (HTTPS/TLS), che impediscono lo sniffing dei contenuti e degli allegati, che da antivirus, sì da delimitare il contagio ai singoli operatori e provvedere di conseguenza.
Riepilogando: per tanto più tempo l’operatore remoto potrà restare disconnesso dalla rete aziendale, tanto più quest’ultima avrà rafforzato almeno uno fra i vari fronti della sicurezza. Non solo: tanto più canoniche e non puntiformi saranno le comunicazioni, tanto sarà il tempo dedicabile ad evitare eventuali contagi virali, che potrebbero limitarsi ad essere un fastidio per gli infetti, ma potrebbero costituire anche il preludio a tentativi di bucare i sistemi aziendali, a partire dalla rete. Ancora più sinteticamente: saper moderare il “lavoro da domicilio” in favore del “lavoro a domicilio“, connettendosi al network aziendale od ad altri servizi in real-time esclusivamente nel momento del bisogno, può beneficiare la Cybersecurity.
Oltre vent’anni d’esperienza, senza problematiche di security più rilevanti di qualche aggiornamento delle chiavi per le connessioni crittografate, me lo confermano. Così come mi suggeriscono, però, che il problema risiede altrove:
Un bel po’ di lavoratori, non infrequentemente pure fra quelli “autonomi“, non avrebbero sufficiente autonomia neppure se la mansione fosse stata cucita loro addosso esattamente a questo scopo;
Un bel po’ di capi e capetti non sono disposti a concedere autonomia ai loro sottoposti, indipendentemente da quale che sia il profilo e/o lo storico dello specifico individuo.
No Autonomy, No Party..! si potrebbe dire: senza autonomia qualsiasi discriminabilità fra attività sincrone ed asincrone è semplicemente impossibile a priori; senza discriminabilità non è possibile una quantificazione, anche spannometrica, del rapporto fra queste; senza quantificazione, infine, non è possibile valutare l’impatto in termini di Cybersecurity e quindi tocca presumere — e di conseguenza pagare… — lo scenario peggiore.
Nel Developer Survey 2015 vengono declinate moltissime informazioni gustose per chi, come me, fa il developer. Fra queste una è tutta dedicata alla relazione fra retribuzione e grado di remotizzazione dello sviluppatore (software), rispetto alla quale le risposte possibili erano: mai, raramente, in remotizzazione parziale ed in remotizzazione totale.
Aldilà delle molte spiegazioni socio-economiche che potrebbero essere inferite colpisce il dato per cui i developer totalmente remotizzati sembrerebbero percepire retribuzioni superiori alla media, molto superiori. Di contro quelli totalmente co-localizzati sembrerebbero essere retribuiti sotto la media. Ciò vale considerando globalmente i responsi sia differenziando per macro-aree geografiche.
Remote work pays. Developers who work remotely full-time earn about 40% more than those who never work remote
A voler essere più precisi la tendenza è di una aumentata redditività dell’attività di development all’aumentare della frequenza della remotizzazione, tant’è che – così sembrerebbe – in nessuna delle macro-aree identificate è plausibile raggiungere la media della retribuzione senza almeno un filino di remotizzazione.
Pur con tutte le cautele necessarie nel trattare rilevazioni come quella di StackOverflow almeno questa parte bassa della distribuzione potrebbe essere spiegata adducendo tre possibili motivazioni, una più interessante dell’altra:
La diffusione del Telelavoro in questo settore, tanto tradizionalmente quanto paradossalmente assai “Telework Skeptic“, potrebbe essere tale da assumere dimensioni economiche, peraltro significative;
Gli sviluppatori, da un lato potendo e dall’altro dovendo – questo già solo per raggiungere la media retributiva –, potrebbero aver imparato a sfruttare il moonlighting ed in genere il secondolavorismo.
Queste considerazioni, come si è detto, potrebbero esser applicate alla distribuzione nel suo complesso, senonché nella parte alta probabilmente giocano un ruolo di primaria importanza proprio le differenze geografiche – e quindi economiche. Infatti..
The disparity is more pronounced in developing countries
Come si potrebbe giustificare il fatto che in India, destinazione oramai storica di tante delocalizzazioni nel settore IT, e in Russia, culla pure di tantissimi progetti nonché di attività spesso se non proprio illecite (malware) quantomeno assai fastidiose (spam), uno sviluppatore remotizzato full-time guadagna il doppio di quello co-localizzato?
Non è possibile escludere che i suesposti fattori qualitativi (e.g. aumento della produttività) influenzino in qualche modo il fenomeno. D’altro canto la spiegazione più semplice è economica: probabilmente gli sviluppatori indiani e russi, che abbiano o meno un lavoro co-localizzato, sono in grado di assorbire una parte della domanda (estera) di commesse IT restandosene comodamente a casa loro…
Anche in questo non c’è alcuna novità. Si tratta di uno scenario ampiamente prevedibile, e previsto, da anni. Meno prevedibile è lo smacco, di sapore squisitamente pecuniario e pertanto anche difficilmente occultabile, per tutti quei paesi, Italia in testa, che si ostinano a crogiolarsi a discutere sull’opportunità del Telelavoro quando la competizione nella delocalizzazione delle mansioni intellettuali (Soft Shoring) è già nel vivo…
Questo mese, su Ironistic.com, è comparso un articolo che mi ha fatto rodere dall’invidia perché, più per sfogo che per altro, da tempo ne avrei voluto scrivere io: The Cost of Distractions on Developers! di Tom Lydon. Posto che la maggior parte del lavoro è già fatta oltre alla traduzione mi limiterò, quindi, ad aggiungere i miei commenti, tecnici e personali…
Chiunque lavori in un ambiente od in ufficio multitasking ha a che fare con distrazioni quotidiane, e gli sviluppatori non fanno eccezione. È noto che le distrazioni siano tra i fattori che contribuiscono maggiormente ad una riduzione delle prestazioni degli sviluppatori
Il tipo di lavoro degli Sviluppatori/Programmatori differisce dalla maggioranza di quelli esperibili in un ufficio: è il solo tipo di lavoro che, nonostante la sua prevalentenon criticità – non si tratta né di medicina d’urgenza1 né di sostenere un attacco aereo alla guida di un velivolo! –, richiede un’attenzione davvero prolungata – dozzine di minuti, non minuti –, peraltro su niente di tangibile, bensì sulla correttezza del proprio “progetto mentale” di ciò che deve essere realizzato; la attività di mera scrittura del codice rappresenta solamente la successiva traduzione di quel progetto in qualcosa di eseguibile dal computer, tant’è che solo a quel punto abbondano i presidii che possono alleviare il labor del programmatore (interfacce grafiche, tool vari, librerie, etc..)..
Per comprendere al meglio come funziona il lavoro del programmatore paragonato a quelli dei suoi vicini, a iniziare dai venditori ed i manager, l’autore suggerisce – ed io non posso che condividere, sghignazzando per quanto è vero – di leggere: Programmers, Teach Non-Geeks The True Cost of Interruptions.
Persino il neurochirurgo ha dei tessuti da guardare, mentre il pilota dopo pochissimi minuti o è uscito vittorioso dal duello – e può inserire il pilota automatico – oppure si è eiettato – e dunque non guida più nulla – od infine è morto, semplicemente. Il vero programmatore, invece, prima, mentre e dopo che ha cominciato a digitare, deve mantenere l’attenzione su qualcosa di intangibile e dunque ancor più complesso e sfuggente…
Differenti livelli di carico di memoria durante le attività di programmazione in base all’analisi delle espressioni subvocali (Parnin, 2011)
Quando a me capita di venir interrotto da quelle che io chiamo “richieste di interazione“2 mentre sto progettando la sensazione, di primo acchito, è analoga all’avere udito uno specchio/vetro infrangersi, per poi accorgermi che il delicatissimo castello di carte che avevo costruito nelle ultime decine di minuti è stato demolito da un flebile soffio di fiato. Sembrerà letterario ma è proprio così, e colleghi di tutto il mondo danno di eventi come questo descrizioni abbastanza sovrapponibili alla mia…
La Memoria di Lavoro, un tipo di memoria a brevissimo termine
Questo perché, neuropsicologicamente parlando, accade la medesima cosa: il ricco ma ugualmente precario dialogo fra strutture cerebrali della memoria a lungo termine e di quella a breve termine, raggiunto attraverso minuti e minuti di crescente concentrazione, viene colto, appunto, in tutta la sua precarietà. Il trauma, benché temporaneo, ancorché non più grave dell’aver sentito una puntina del giradischi scivolare sul vinile – tuttavia della musica che ci stava coinvolgendo o semplicemente rilassando… –, è assicurato.
Le interruzioni occorrenti durante i picchi di carico di memoria provocano i maggiori disturbi in base alle ricerche effettuate con la pupillometria (Iqbal et al., 2004)
Le distrazioni non solo ritardano il completamento delle attività ed aumentano il numero di bug… [di errori, ndr] …ma possono pure portare ad un aumento dello stress e dei livelli di frustrazione, che possono a loro volta portare ad ulteriori ritardi… ed in alcuni casi al burnout
Tutt’altro che casualmente la ricerca scientifica sulle interruzioni (cd. “Interruption Science“) individua sovente fra i programmatori (et simila) il proprio campione di studio: per questi ultimi le conseguenze delle interruzioni e delle distrazioni appaiono da sempre come amplificate. E non c’è modo migliore di studiare un fenomeno del partire dai casi in cui questo si dimostra più potente per poi applicare rilievi e conoscenze acquisite relative ai suoi meccanismi alle situazioni meno borderline. Va da sé, quindi, che tutto questo discorso vale per i programmatori sempre – tant’è che una patologica frequenza delle interruzioni è co-fattore tipico dello Stress Lavoro-Correlato (cfr. Basoglu et al., 2009; Fonner & Roloff, 2012) – mentre per gli altri tipi di lavori varrà verosimilmente tanto quanto sono esposti ad analoghe richieste cognitive.
Il tempo medio perso è di 23 minuti per le interruzione più gravi, secondo il Wall Street Journal. Oltretutto i programmatori possono richiedere 10-15 minuti per ricominciare l’elaborazione del codice dopo la ripresa del lavoro a valle di un’interruzione. Per Game Developer Magazine un programmatore nella media dispone verosimilmente soltanto di una singola ininterrotta sessione di due ore in un giorno
L’ultima affermazione è quella operativamente più rilevante, in quanto se ne deduce che il vero tempo di qualità in una giornata di lavoro tipo di un programmatore sia limitato a meno della sua metà — quantomeno in un contesto co-localizzato; la parte restante, in quanto costellata di interruzioni, andrebbe considerata come marginalità rispetto alla prestazione principale richiesta. Sono, tuttavia, le prime due ad offrire una descrizione di quali siano gli effetti delle interruzioni sullo svolgimento di task cognitivamente complessi:
Ogni interruzione provoca una perdita di tempo di durata superiore all’interruzione stessa, il che significa pure che se il numero di interruzioni nell’arco della giornata lavorativa raggiunge una massa critica sufficiente la stessa giornata è da considerarsi persa – almeno relativamente alla prestazione originariamente prevista, in questo caso la programmazione;
Ciò in quanto ritornare semplicemente alla prestazione non è sufficiente: è necessario pure che vi sia il ritorno allo stato attentivo precedente rispetto all’evento all’origine dell’interruzione, il che richiede tanto tempo quanta è la complessità del compito da svolgere.
Rappresentazione grafica della Curva Attentiva in base ai dati del WSJ e del Game Developer Magazine
Gli sviluppatori perdono più tempo a tornare al compito rispetto alla norma dei lavoratori, e tanto più a lungo sono stati lontani dal compito, maggiore è il tempo necessario per ritornarvi
Sempre per una questione di memoria se l’evento interruttivo eccede una certa durata – non si tratta più di una banale notifica (arrivo di un SMS o di un’email, lo squillo del telefono, etc.) ma di un’interruzione più lunga (e.g. un colloquio, una riunione, etc.) –, anche il (normale ed automatico) tentativo di trattenere fra i pensieri – in una sorta di complesso reharsal… – il progetto mentale fallisce e si rende necessario ricominciare tutto daccapo – tant’è che il post successivamente espone vari espedienti per organizzare dettagliatamente il lavoro così da limitare al minimo i danni di tali eventualità..
La programmazione è più una forma mentis che un’abilità di scrittura. La mente va concentrata del tutto sul compito corrente, va pianificato e prefigurato il prodotto finale ed i risultati desiderati di ciascun metodo e funzione all’unisono con la scrittura del codice ed il testing
Personalmente non condivido siffatta profonda distinzione tra programmazione ed abilità di scrittura. In entrambi i casi sussiste, infatti, una complessa fase prodromica, propedeutica di tipo ideativo — sono anni che combatto, da un lato coi miei clienti e dall’altro coi miei discenti e collaboratori, per far passare il duplice concetto, trito e ritrito fra chi si occupa di pianificazione di progetti informatici, per cui, tanto più tardi nello svolgimento ci si accorge di una carenza analitico-progettuale, tanto più ampie ne saranno le conseguenze, temporali e pertanto economiche, e che, quindi, vale assolutamente la pena prolungare l’analisi, anche se ad un osservatore ingenuo potrebbe sembrare una assenza di produzione — ed il fatto, innegabile, che questa fase sia più impegnativa nella programmazione di certo non rende povera di complessità la progettazione di sequenze di proposizioni, magari assai articolate in subordinate, la costruzione di paragrafi logicamente sostenibili ed in genere la scrittura finalizzata ad un risultato, ad esempio divulgativo.
È, altresì, esperienza famigliare per qualsiasi programmatore, così come per qualsiasi scrittore, che le interruzioni verbali (con un contenuto verbale) provochino un disturbo superiore rispetto a quelle esclusivamenteinformative (i.e. il singolo “ciao” del collega od il breve trillo del cellulare all’arrivo di un messaggio), spesso derubricate a notifica neppure prima inter pares. Questo accade verosimilmente perché in entrambi i tipi di attività le prime, andando ad interessare lo stesso tipo di memoria, verbale (Siegmund et al., 2014), già occupata, causano un conflitto modale, e più precisamente una interferenza verbale (Semenza, 1983): il “progetto linguistico” – trattasi pur sempre, infatti, di lingue o linguaggi, con una propria struttura e terminologia… – in uscita deve lasciare post al “prodotto linguistico” in entrata (da analizzare).
Tutti ironizzano sul fatto che gli sviluppatori siano dei nottambuli, ma c’è qualche verità in questo. Nel corso degli anni di sviluppo, ho imparato a gestire le interruzioni per necessità. Nei miei primi anni ho trascorso molte tarde notti scrivendo codice, semplicemente perché era il miglior periodo del giorno senza interruzioni che potevo trovare.
Tom Lydon about how distractions manipulate a programmer’s productivity. Read yourself! http://t.co/j03r3mISeI
Non c’è soltanto qualche verità in tale affermazione: è tutta vera e per la maggioranza dei programmatori, specie quelli impegnati nel realizzare qualcosa di (soggettivamente) complesso. In una siffatta situazione spesso la notte è il solo intervallo di tempo nel quale siano disponibili le ore di tranquillità necessarie a capitalizzare la concentrazione indispensabile ad affrontare l’attività. Soprattutto se questa è inerente più la risoluzione di un problema attraverso una ristrutturazione cognitiva (il cd. “Effetto Eureka“) che la mera esecuzione, algoritmica, di una sequenza di compiti.
Ovviamente c’è un’alternativa al lavoro notturno, per i programmatori così come per tanti altri lavori intellettuali. La remotizzazione – in questo caso il vero e proprio isolamento – del lavoratore, ad esempio, può minimizzare il tasso di interruzioni non programmate, connaturate alla situazione co-localizzata, senza il costo economico o psicosociale (e.g. le invidie dei colleghi) del conferimento di un locale isolato, un ufficio individuale, nella sede aziendale. Questo almeno fino a quando, per esempio, non ci sarà un qualche automatismo – Microsoft ha iniziato anni fa a pensare a qualcosa del genere… – in grado, magari, di contingentare tecnologicamente le interruzioni in base a delle rilevazioni biometriche dello “stato mentale” attuale del lavoratore.
Rappresentazione grafica degli effetti di diversi tipi di interruzione sull’attività
La prima – e più semplice… – delle soluzioni adottabili è quella di una remotizzazione part-time (verticale), in cui al lavoratore-programmatore è concesso di lavorare più giorni a settimana fuori dall’ufficio – a casa od in qualunque altro luogo nel quale poter evitare superflue “richieste d’interazione” dirette –, concentrando negli 1-2 restanti giorni tutte le attività mondane e la programmazione di routine da svolgere, invece. in sede. Starà nella determinazione del programmatore, infine, filtrareopportunamente eventuali distrazioni provenienti da remoto (telefonate, messaggi istantanei, contatti in telepresenza, etc.), ovverosia dall’ufficio, così come spiegare ai propri congiunti, sperabilmente più ammansibili dei colleghi, il dramma delle interruzioni…
Di trattati, più o meno lunghi, più o meno competenti, sui “Miti del Telelavoro” me ne sono sorbiti talmente tanti – anche considerando che la letteratura in tal senso parte dagli Anni ’80.. – che oramai la giovanile partigianeria per la dimostrazione scientifica della bontà di questa evoluzione nel modo di lavorare a dispetto dei tanti, troppi scetticismi ha lasciato il posto ad una sempre più livorosa condiscendenza verso l’ottusità ed il dogmatismo di cui sono intrise troppe argomentazioni.
Quel che più mi rode è la sensazione che il tempo passi mentre una battaglia campale, combattuta spostandosi di qualche metro da una trincea all’altra, sta finendo in un assai poco edificante cul de sac.
D’accordo: i dati sono sempre favorevoli, ma è il processo di istituzionalizzazione del Telelavoro, specie a livello di cultura generale, che stenta a incedere, e ciò perché sia i detrattori, da un lato, che i sostenitori, dall’altro, si sono ormai incartati su idee che oggi — historia magistra vitae.! — dovrebbero essere state già riconosciute come semplicemente ridicole..!
Eccone alcune, fra quelle che mi fanno inca..are di più..
Il Telelavoro in sé non è una forma contrattuale – Forse il peggiore errore compiuto pure dai più sinceri fautori (autoctoni) del Telelavoro è stato — ed insiste tenacemente ad essere, colpevolmente a causa di una localistica autoreferenzialità delle fonti sociologiche e giuridiche — quello di volerlo a ogni costo incasellare, oltretutto con precisione, all’interno di un sistema di prescrizioni contrattuali. Nonostante la palese buona fede, la tutela dei lavoratori, ciò ha comportato la politicizzazione della questione, pertanto il suo oblio in interminabili ed inefficaci discussioni di trincea, tant’è che ancora oggi, almeno in Italia, non abbiamo che sterili dichiarazioni d’intenti. Ciò mentre il mondo intero si è accorto ed adeguato al fatto che la prassi telelavorativa più utilizzata sia quella del Telelavoro Informale (nomadico), cominciando pure a legiferaredi conseguenza.
Il Digital Divide non è una scusa buona – Benché sia scandaloso che vi siano (tante) aree, ancora una volta in Italia, in cui persista ancora la sola connessione analogica, così come il fatto che i costi di collegamento – specie se rapportati alle prestazioni! – siano tanto cari rispetto alle medie europee, non si può ignorare il fatto che, sempre in Europa, a spiccare per diffusione del Telelavoro sia la Repubblica Ceca, mentre nel Mondo siano in genere i paesi in via di sviluppo.. – i quali hanno evidentemente già mangiato la foglia e si preparano oggi per essere i destinatari delle prossime delocalizzazioni, stavolta di lavoro concettuale (altamente remotizzabile)..
Telecollaborare non significa lavorare da casa – Nonostate l’evocatività di questa idea, la quale ha certamente una vasta applicabilità e prelude ad una sterminata lista di benefici per il singolo, l’azienda e la Collettività, resta il fatto che sia tecnicamente errata, e foriera di un’orda di detrattori che, sfruttandone l’evidente limitatività, hanno trovato dovunque sponda per opporsi strenuamente – come moderni luddisti..! – al comunque inarrestabile cambiamento, sociale e metodologico, dettato dallo sviluppo tecnologico. A voler essere gli ennesimi a citare Sir Gus O’Donnell: «work is something you do, not somewhere you go»; fissarsi sulla collocazione, domestica od aziendale che sia, è sempre controproducente..
Non si lavora davverosolo in ufficio – Abbonati a questa panzana di dimensioni cosmiche sono tutti coloro che si ostinano, ad esempio, a puntare il dito contro le distrazioni tipiche – questa sarebbe la pregiudiziale – del telelavoro domestico: figli e/o coniugiin primis. Se è vero che questo rischio sussiste è anche vero che può essere gestito con un po’ di pratica o diplomatica fermezza. Azioni, di converso, del tutto impraticabili in un ufficio, dove, aldilà dell’antiergonomicosubissamento da stimoli (voci dei colleghi, squilli di telefono, richieste verbali, etc.) spesso – è esperienza comune! – anche non strettamente attinenti al lavoro, regna sovrana l’aspettativa di disponibilità del singolo nei confronti di chicchessia, anche a detrimento dell’attenzione necessaria a svolgere il compito e della performance in genere.
Il Telelavoro non è un Benefit – A meno che non si voglia ammettere che le ragioni per cui molti lavoratori sono costretti alla co-localizzazione trascendono troppo spesso la Logica od il banale Buon Senso – il bisogno (patologico) di disporre concretamente dei propri sottoposti, magari solamente a conferma del proprio potere, il timore che questi, diversamente, non si darebbero abbastanza da fare, etc.. – essere esentati da tale (spesso superflua) costrizione non può essere considerato un plus ma il puro e semplice – sillogistico! – ripristino di quella Logica e di quel Buon Senso.. Oltretutto come si potrebbe definire Benefit per il lavoratore un approccio al lavoro che, in una qualunque delle sue eterogenee declinazioni, comunque offre un maggior numero di benefici al datore di lavoro?
Lavorare da casa non significa avere più tempo per altro.. – Anche omettendo il fatto, da lustri ormai assodato, che i telelavoratori tendono a regalare ore di lavoro, e sottostimando l’altrettanto assodato aumento della produttività, l’idea che nel telelavoro domiciliare sia possibile, in qualche modo, fare la cresta sull’orario di lavoro va ben oltre il pregiudizio per sfiorare lo status di pubblicità ingannevole – persino nel caso di un tradizionale lavoro non task oriented né result oriented.. Pure l’impiegato che deve svolgere delle pratiche, infatti, a fine giornata avrà portato a termine i suoi compiti, con la differenza che se lavora da casa la sua giornata non sarà stata di due blocchi, scanditi dalla pausa-pranzo: i blocchi saranno stati quattro, cinque, etc., scanditi da altre attività (magari genitoriali) e, di conseguenza, la sua giornata lavorativa non avrà avuto un inizio ed una finenetti ma si sarà dispiegata sino ad occupare buona parte della giornata solare disponibile..
Soltanto pochi lavori impiegatizi non sono telelavorabili – Per esperienza c’è un unico tipo di lavoro che non potrebbe essere mairemotizzato: quello svolto da un impiegato che, per non sufficiente esperienza e/o inettitudine, non sarebbe (comunque) capace di svolgerlo con un minimo di autonomia, ossia con professionalità. Aldilà di impedimenti materiali vari, quindi, qualsiasi altro caso potrebbe definirsi trattabile – talvolta basterebbe un pochino di formazione –, se non nell’immediato comunque nel breve–medio termine. Professionalizzato, qualsiasi impiegato potrebbe svolgere almeno parte del lavoro da remoto, ed anche la più piccola parte può costituire, in una sorta di microeconomia di scala, un vantaggio per lui/lei ed il suo datore.
(D’altro canto) non esiste un telelavoro tipo – Benché – più per comodità che per esigenza (se non commerciale) – le offerte di telelavoro, specie negli eMarketplace, si concentrino su attività che potremmo definire di natura dattilografica, e oltretutto assai frammentate, non esiste un prototipo/archetipo di Telelavoro. Chi spinge affinché si cristallizzi quest’idea, oggi che molte limitazioni oggettive sono state ampiamente superate, verosimilmente lo fa per proprio vantaggio, per esempio perché ha costituito un business che lucra sul Proletariato “Binario” e vuole assicurarsi forza lavoro a bassissimo costo o perché, più brutalmente, non è riuscito a lanciare altro business se non la sempreverdetruffa. La regola è sempre quella: il Telelavoro è una modalità di svolgimento dell’attività applicabile ad un lavoro esistente, non un – ovviamente rivoluzionario.. – tipo di lavoro..! Vale anche e soprattutto in tempi di crisi!
Il Telelavoro non è dedicato ai tecnocrati – Nonostante richieda un filino di autonomia in più rispetto all’”impiegatismo” medio non è assolutamente necessario essere un power user del computer per telelavorare: è da quasi vent’anni (!!) che comunissime applicazioni da ufficio – il classico Ms. Office, ad esempio.. – rendono disponibili, a comunissimi impiegati, workspace virtuali e quant’altro possa servire per collaborare fra loro, indipendentemente dalla distanza..! Pretendere che siano istituiti percorsi aziendali di addestramento formale per apprendere a pigiare quel pulsante o quell’icona, così come a cambiare la cartuccia od il toner della stampante, ricollegare il cavo del monitor ed altre amenità – e magari soltanto perchè «il mio lavoro è un altro» o perché «ho studiato altro»..! – suggerisce che il problema non risieda ancora nell’idoneità a telelavorare ma proprio nella semplice idoneità a lavorare!
La telecollaborazione non attenta alla sicurezza né alla privacy aziendale – Anche senza scomodare uno dei guru dell’hacking ma soprattutto del social engineering – il quale rivela, placidamente, che il metodo migliore per ottenere una password è chiederla (nella maniera giusta..) – resta pur sempre il fatto incontrovertibile che qualsiasi rete aziendale connessa direttamente od indirettamente a Internet è virtualmente a rischio. Virtualmente nel senso che se la rete aziendale fosse quella di un istituto di credito abbonderebbe sia la domanda di esperti capaci di penetrarla che il budget per farlo; se, invece, la rete fosse quella di una azienda che produce «laminati plastici» più che evidentemente latiterebbe ogni stimolo..! Il rischio – anche di fuga di notizie..! – sussiste comunque, co-localizzato o remotizzato che sia lo staff, perché non dipende da questo fattore. Anzi.. Plausibilmente l’atto, ad esempio, di connettersi da remoto alla VPN aziendale potrebbe suscitare quel minimo di attenzione in più da parte dei lavoratori da scongiurare il pressapochismo frutto di un eccesso di sicurezza tipicamente percepita nelle situazioni in site.
Lo ammetto: sono un po’ indietro con la lettura del mio canale feed su “Telelavoro e dintorni“.. Talvolta ciò può portare a perdersi l’attualità di simpaticissime chicche come quella scoperta su BuzzFeed: una serie di 9 “Demotivational” dedicati al freelancing domestico (più che al Telelavoro in genere, per come inteso in questo blog..). A me, specie se penso all’argomento del mio ultimo post, fa scompisciare l’ultima immagine..
Un ringraziamento, quindi, a Donna D. per i minuti di sollazzo..
Copincollo l’infografica apparsa qualche giorno fa su Humanitech, elaborazione dell’originale proveniente dal blog di Solvate, marketplace on-line dedicato ai freelancers, in cui si decanta l’avvento di un’era nella quale, grazie alla tecnologia, i lavoratori di tutto il mondo – solo quelli che svolgono attività che in questo blog chiameremmo “telelavorabili” – potranno felicemente convertirsi al lavoro autonomo..
Sammy was low / Just watching the show / Over and over again / Knew it was time / He’d made up his mind / To leave his dead life behind..
(“Spread Your Wings“)
Appena tornato da un viaggio attraverso l’Austria, la Slovacchia e la Polonia non riesco a fare a meno di pensare a quanto verde io abbia visto: boschi ed, in generale, vegetazione rigogliosa quasi ovunque – pure grazie alle (forse troppo) abbondanti pioggie dell’ultimo periodo. La prospettiva di dovere, da domani, ricominciare ad andare a lavorare vedendo intorno a me solo grigio, olfando gas di scarico ovunque, di certo non mi alletta.. Così fantastico – prima di tutto in quanto, da che sono ri-andato via (causa ristrutturazione) da casa dei miei, sono tornato a vivere in appartamento – di potermene rimanere a lavorare da casa mia, preferibilmente non al suo interno ma in un giardino, od in un garden office adeguatamente predisposto. (altro…)
Molto interessante il rapporto (in PDF) recentemente pubblicato dall’I.T.A.C. (oggi il Telework Advisory Group in seno a WorldatWork) sui trend telelavorativi che si stanno affermando negli USA in questi anni. Il rapporto emerge da un sondaggio somministrato ad un campione di 1002 soggetti alla fine del 2008, fra cui sono stati considerati sia i “Telelavoratori Dipendenti” – “para-/subordinati” diremmo noi in Italia – che quelli “a contratto” – entro i quali la variabilità di tipologia telelavorativa è anche più elevata.
Sebbene vi sia stata una crescita cumulativa del numero di telelavoratori è ancora più saliente notare che a brillare sia stata la porzione dei primi – segno probabilmente d’una maggiore sensibilità da parte delle aziende verso il costo dei trasporti (carburante in primis) e le esigenze esistenziali del lavoratori e, complementarmente, di una maggiore diffusione del Telelavoro Informale.. –, mentre i secondi si sono mantenuti non distanti dalle percentuali degli anni passati.
Una premessa: questa non vuole essere una guida buonista – fra le tante..! – in cui si spiega come ricavare in un’abitazione, sia essa un appartamento od una villa, uno spazio dove potere lavorare coniugando obblighi personali e professionali. Questa vuole essere una guida cattiva, prevalentemente tecnica, dalla quale trarre spunti per realizzare, ma senza svenarsi, una vera e propria Stazione di lavoro, affidabile e soprattutto versatile. (altro…)
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