TelelavoroBlogDizionario di Telelavoro

"Work At Home"

Work At Home” (“lavoro a casa“) e “Work From Home” (“lavoro da casa“) sono comprensibilmente impiegati ovunque in maniera del tutto intercambiabile per indicare il Telelavoro Domiciliare, dipendente oppure autonomo.

In questa sede, tuttavia, si vuole proporre una distinzione fra i due termini sia dal punto di vista operazionale che da quello situazionale, posto che comunque, in entrambi i casi, le attività vengono svolte “a distanza” (“Tele-“) da un luogo tradizionale (co-localizzazione) di lavoro:

  • Il “lavoro a casa” può essere svolto (anche temporaneamente) offline, in autonomia, senza collaborare in tempo reale (asincronicità) con alcuno e quindi persino a qualsiasi orario;
  • Il “lavoro da casa” è svolto online interagendo con altre persone (sincronicità) e pertanto con un allineamento fra le reperibilità di ciascuno.

Entrambi coesistono in proporzioni differenti, a seconda del tipo di attività svolta, e l’uno dopo l’altro si avvicendano più volte nella giornata tipo dell’Homeworker — nonché del “Nomadic Teleworker” (*) — moderno. Meritano, tuttavia, una trattazione distinta per evidenziarne le peculiarità.

(*) Si pensi alla situazione del lavoratore intento a continuare la redazione di un documento seduto in un treno fermo in una galleria o “fuori cella”…

Temporanemente escludendo dall’argomentazione coloro che hanno eletto il proprio domicilio a sede operativa e giuridica (ad es. gli “HomePreneur“) si può esemplificare il “lavoro a casa” con l’esperienza individuale, oggi come allora piuttosto semplice e tutt’altro che infrequente (cfr. Song, 2009), di…

portarsi il lavoro a casa dall’ufficio per poi riportarvelo alla prima occasione possibile

.., possa essere una pratica da espletare, un documento da redigere, del materiale da vagliare, etc.. Le motivazioni alla base di una siffatta opzione,1 si tratti di un lavoratore dipendente od uno autonomo, sono innumerevoli e spesso personalissime ma fra queste, anche per semplicità, spiccano:

  • L’opportunità di agevolare l’avanzamento di una o più attività delle quali insistono le scadenze (cfr. Christensen, 1992);
  • L’opportunità di dedicarvi più tempo (cura) di quello concesso dall’orario di lavoro (cfr. Spillman & Markham, 1997);
  • L’opportunità di garantirvi più tempo di qualità (attenzione) di quello sostenibile in un ambiente condiviso (cfr. Roderick & Jelley, 1991).

La cernita dei materiali necessari a proseguire il lavoro, purché organizzativamente portabile (Venkatesh & Vitalari, 1992),2 viene de-portata in una collocazione differente (ad es. casa) da quella originaria (ufficio), viene elaborata ed il prodotto di quest’elaborazione viene riportato al suo posto.

Tre casi esemplificativi, combinabili fra loro, di Lavoro a Casa” supplementare: (1) la preparazione a una riunione del Lunedì iniziata la Domenica pomeriggio e completata la mattina successiva; (2) la redazione di un documento fra i pomeriggi di Mercoledì e Giovedi e la mattina di Venerdì; (3) l’apertura (check-in) e chiusura (check-out) di ancora un’altra attività nella mattina di Sabato.

Il “Work At Home” supplementare informale, notturno o festivo, ha sempre funto da produttiva astrazione dai vincoli e dalle limitazioni di contesto e di tempo connaturate al tradizionale, spesso burocratico, svolgimento del lavoro in ufficio.

Se l’esempio avesse presentato un caso di lavoro svolto a casa durante l’ordinario orario di lavoro, anziché una attività extra (probabilmente non riconosciuta) svolta nottetempo e/od in giorni festivi (Turoff & Hiltz, 1983), avrebbe pure rappresentato una situazione assimilabile al cd. “FlexPlace.

Ancora più importante: qualora nell’esempio, intenzionalmente privo di dettagli, il trasporto dei materiali (Venkatesh & Vitalari, ibidem) non fosse, ipoteticamente, fisico (manuale) bensì fosse supportato da tecnologie di comunicazione (Boswell & Olson-Buchanan, 2007),3 allora si tratterebbe di Telelavoro, persino se fosse incornicato nel lasso di tempo fra una sola email in arrivo, una disconnessione4 ed un’altrettanto sola email in uscita.

Se, infine, l’esempio avesse presentato un caso di Telelavoro svolto a casa in un momento qualsiasi, svincolato anche dalle more di un tradizionale orario di lavoro (cd. Organizzazione Post-Burocratica; Johnson et al., 2009) eppure riconosciuto come lavoro supplementare/straordinario o finanche ordinario,5 avrebbe rappresentato una perfetta combinazione di cd. “FlexTime” e FlexPlace, insinuando possibili effetti in termini di Telependolarismo.

Tuttavia non è stata l’invenzione del Telependolarismo,6 nel 1973, assieme a quella del “Telelavoro“, a rendere viabile la delocalizzazione di attività grazie all’uso di tecnologie: fin da assai prima che fossero disponibili determinati apparati (cfr. Baran, 1970),7 infatti, è stato praticabile fare svolgere — o concedere di svolgere… —  quantomeno una frazione dei propri compiti presso la principale altra sede a disposizione del lavoratore, vale a dire il proprio domicilio; d’altro canto tali tecnologie, tuttora in vivace evoluzione (e.g. “Cloud Computing“, “Web Commuting“), per molti anni hanno consentito soltanto una limitata trasportabilità del lavoro (cfr. Symon, 2000).

Il Work at Home (anche) prima del Telelavoro

Il “Work At Home” ha radici sociali ed economiche moderne, innanzitutto l’esperienza collettiva di inurbamento connesso all’industrializzazione, che ha portato con sé la dicotomia “lavoro vs casa” (cfr. Catanese, 1971) ma, d’altro canto, pure il suo esatto opposto: il “Lavoro a Domicilioereditato8 non dalla Seconda bensì dalla Prima Rivoluzione Industriale — dacché è stata possibile la delocalizzazione della produzione presso i domicilii degli operatori (cfr. Popma, 2013; cfr. Finkin, 2015) semplicemente dotandoli degli strumenti idonei e giocando sulla logistica delle forniture — e di ritorno (cfr. Toffler, 1980), persino reinterpretabile in chiave impiegatizia, soprattutto se richiedente l’esecuzione di attività intellettivamente intensive (Ramsower, 1984) e/oppure di natura scientifica (cfr. Van Zelst & Kerr, 1951) o creativa

Giocare su una prestazione di tipo impiegatizio, finanche senza poter disporre di un medium di comunicazione, infatti, non è meno plausibile, in virtù anche ai minori costi della strumentazione richiesta, ad es. la macchina da scrivere prima ancora che il computer (cfr. Pratt, 1984): sussistendo già una logistica casa↹lavoro, il cd. “commute” (“pendolarismo“), qualora la funzione preveda una quota di attività svolgibile individualmente questa può essere comunque delocalizzata (decentralizzata; Venkatesh & Vitalari, ibidem).

Due macroipotesi di ri-composizione di una settimana lavorativa tipo (da 5gg) richiedente (1) la discriminazione delle attività svolgibili individualmente da quelle imponenti compresenza; (2) la determinazione della minore o maggior delocalizzabilità delle attività individuali; (3) l’incapsulamento e (4) la ricollocazione di quelle delocalizzabili.9

…Ovviamente la sostenibilità di tale eterodossiaprestare subordinatamente il proprio lavoro, ed essere pagati dal datore di lavoro per farlo, anche quando non fisicamente appressati a un luogo di lavoro — è fondata su alcuni fattori cardinali:

  • La sussistenza di attività decentralizzabili, con una probabile correlazione positiva entro il novero di quelle più “di concetto” (cfr. Kraut, 1989; cfr. Bélanger, 1999; cfr. Alvesson, 2004; cfr. Clear & Dickson, 2005);10
  • Fiducia e rispetto reciproci fra prestatore e datore (Olson, 1983; cfr. Alvesson, ibidem) trascendenti la mera operatività ed inclusivi della consapevolezza sulle rispettive aspettative, sulle eventuali limitazioni, etc.;
  • La capacità di coniugare i due fattori precedenti — il “cosa” con il “chi“, a loro volta nel “quando” — in base ad una consapevolezza non ingenua dei processi aziendali (cfr. «Maturità Aziendale»; Haywood, 1998) da parte di entrambi.

In sintesi concreta ciò significa che datore e prestatore sono capaci di quantificare temporalmente le attività e di valutare l’output prodotto, in una prospettiva squisitamente orientata ai risultati (cfr. Di Martino & Wirth, 1990; cfr. Frolick, 1993; cfr. Cascio, 2000). È, quindi, forse tutt’altro che casuale che, potere contrattuale connesso al ruolo (Venkatesh & Vitalari, ibidem) a parte, fra il 1984 (Ramsower, ibidem) ed il 2004, attraverso un fondamentale salto evolutivo come quello costituito dall’avvento di Internet, il profilo del telelavoratore domiciliare (dipendente) non si sia significativamente evoluto di pari passo (U.S. Department of Labor, Bureau of Labor Statistics, 2004):

  • Il 75% (¾) lavorava da casa senza una specifica contrattualizzazione integrativa preventiva (cd. “Telelavoro Informale“ o “Shadow Telework”);11
  • Il 60% era costituito da Management, professional, and related occupation;12
  • Il 32% possedeva un elevato grado di scolarizzazione (laurea, master, dottorato);
  • Il 56% insisteva nel lavoro “a distanza” supplementare per massimizzare l’avanzamento del lavoro (il 60% degli individui ad alta scolarizzazione).

Senza scendere in ulteriore dettaglio è possibile sintetizzare che tale atteggiamento, da parte dei lavoratori supplementari “a distanza“, verosimilmente sia sempre stato fondato sulla percezione di una discrasia fra le proprie potenzialità (attese) e quelle (effettivamente) performabili nel contesto e/o nell’ambiente lavorativo ordinario: astrarsene consentirebbe loro di produrre (percepibilmente) di più, meglio nonché con maggiore comfort.13

Il Work at Home telelavorato

Due sono i requisiti che hanno contribuito all’evoluzione del “Work At Home“, supplementare (SWaH; Duxbury et al., 1991)14 od ordinario che fosse:

  • La diffusione domestica del Personal Computer15 e dei suoi sempre più minuscoli eredi: laptop, tablet e smartphone (cfr. Fenner & Renn, 2010);
  • L’evoluzione della Telefonia (da fissamobile a “virtuale“)16 e della Telematica (Internet) e specialmente dalla prima alla seconda.

La prima ha equiparato la strumentazione casalinga a quella disponibile in ufficio,17 la seconda vi ha equiparato una qualunque localizzazione anche al di fuori di esso, a partire dalla cd. “Telereperibilità“ e fino ad arrivare alla tanto auspicata trasportabilità del lavoro, oltretutto pressoché istantanea. Il processo non è stato rapido ed è passato per almeno un ventennio, a partire dalla metà degli Anni ’70, in cui la massima sincronizzazione (reperibilità e collaborazione con altre persone in tempo reale) raggiungibile è stata mediante il telefono (cfr. Di Martino & Wirth, ibidem), con gli annessi e connessi:

  • Maggiore ricorribilità al lavoro domestico (cfr. Felstead et al., 2002; Noonan & Glass, 2012) supplementare ma anche sostitutivo (Kraut, ibidem), e dunque riconosciuto, consentibile dalla reperibilità;
  • Rischio di erosione dei suoi vantaggi (cfr. Fonner & Roloff, 2010, 2012), ad es. la minore distraibilità/interrompibilità (Kraut, ibidem), causabile dalla reperibiltà.18

Tant’è che, al netto di una non escludibile crescita (concentrazione su un numero inferiore di persone) tendenziale del carico di lavoro negli anni, i soliti a portarsi lavoro extra a casa (maschi,19 più vecchi, bianchi, sposati con figli, almeno una laurea e con impieghi manageriali o di livello professional),20 fra i quali gl’impiegati in ruoli nonproduction and supervisory maggiormente di quelli in ruoli production and nonsupervisory,21 puntano sugli orari non concomitanti a quello ordinario di lavoro (≥17:00, 56%; ≤09:00, 17%) e sulla domenica più di qualunque altro giorno della settimana per curarsi di attività economicamente significative […] più sostanziali del rispondere ad un’email od una telefonata, vieppiù (2004-2008) adducendo quale ratio la natura del lavoro (Eldridge & Pabilonia, 2010).

Rielaborazione da Percentuale di minuti lavorati a casa da parte di coloro che si portano il lavoro a casa, in base all’orario (ATUS, 2008) (Eldridge & Pabilonia, ibidem)

Fra le determinanti della scelta di portarsi il lavoro a casa (culturali, ambientali, etc.) la letteratura non è ancora addivenuta ad uno specifico peso della percezione dell’opportunità a ricorrervi — o, se già “in remoto” entro l’orario di lavoro, a disconnettere temporaneamente la propria reperibilità22 — allo scopo deliberato di migliorare la propria prestazione in compiti ritenuti più delicati.23 Ulteriori studi probabilmente si riveleranno utili nel caso in cui, approfondita a sufficienza la tematica del “Work-to-Life Conflict”, emerga ulteriore esigenza di altrettanta attenzione verso il “Work-to-Work Conflict“,24 specialmente in termini (ergonomici) di operatività pura.

Il Work at Home Secondario e quello Autonomo

Anche il “Secondolavorismo-a-Casa” (“Moonlighting“) è stato beneficiato dagli sviluppi tecnologici: se in precedenza era stato rilevabile unicamente da informazioni su talune deducibilità fiscali, comunque assimiliabili al lavoro autonomo,25 è a partire dagli Anni ’80 (Stinson, 1990) che si consolida sia come espediente per arrotondare lo stipendio che come strategia compensativa verso la Sotto-Occupazione, sia quantitativa (per es. entrate da part-time inferiori alle uscite) che qualitativa (i.e. sovraqualificazione rispetto alle mansioni), e la progressiva precarizzazione del Lavoro (cfr. Quinlan, 1998), tanto da coinvolgere, seppur con modalità differenti, sia i ruoli professionali e tecnici che quelli più “burocratico-impiegatizi” (Appelbaum, 1987).

Seppur praticabile pure in altri momenti, ad es. in ragione di un impiego part-time (orizzontale e/o verticale), lavorare figurativamente “al chiaro di luna“ ha tratti comuni con il lavoro supplementare (“SWaH“), soprattutto l’autonomia decisionale (Clear & Dickson, ibidem) co-dipendente dall’autonomia operativa: entrambi sono svolti ai margini dell’orario di lavoro e della settimana lavorativa ordinari, quindi prevalentemente in solitaria, in modalità asincrona, sia rispetto ad eventuali collaboratori che rispetto alla committenza; ciò anche in virtù della frequente discrezione delle attività (avviabili e terminabili) condotte (Kraut, ibidem).

Il vantaggio dei doppiolavoristi, essere costretti a telelavorare asincronicamente in orari e giorni settimanali anomali poiché già occupati in quelli ordinari, d’altro canto integrandone la retribuzione, non è condiviso dai “self-employed” e lavoratori autonomi, i quali si ritrovano in una situazione non dissimile da quella dei lavoratori dipendenti co-localizzati: parte delle attività va fatta nei luoghi e nei tempi previsti dalla committenza (ad es. consulenza onsite), da condizionamenti esterni (ad es. la frequentazione di uffici pubblici, come nel caso di professioni legali e para-legali) o come “front office” e parte delle attività riogarnizzata discrezionalmente, spesso ricorrendo al lavoro antelucano e/o nei giorni festivi (cfr. Tremblay & Genin, 2008).

Work at Home ≠ “Work from House” (Work from Home)

La distinzione che si vuole proporre fra due termini storicamente impiegati come sinonimi è prettamente ergonomica ed invero non va ad intaccare alcuna delle dimensioni descrittive del Telelavoro (tempo impiegato, forma contrattuale, natura della tecnologia; natura del rapporto; Illegems & Verbeke, 2003), neppure quella del luogo di esecuzione del lavoro, in un’interpretazione di “home” più estensiva (luogo sicuro, famigliare, etc.) rispetto a quello di “house“ e rimasta appiccicata alla definizione (cfr. Messenger & Gschwind, 2016) ben oltre il termine di scadenza di pur comprensibilissime premesse socio-economiche

Tanto più ci si avvicina ai giorni nostri tanto più la differenza fra Telelavoro e lavoro co-localizzato tradizionale sfuma: analoghi se non uguali strumenti, analoghi se non uguali orari di lavoro; a cambiare, al massimo, è stato neppure il luogo di esecuzione bensì la distanza della collaborazione, misurabile ormai quasi indifferentemente dai metri ai chilometri (cfr. Allen et al., 2016) visto che il ricorso alle tecnologie di comunicazione fra colleghi è massiccio pure coi dirimpettai di postazione di lavoro. Ci si sarebbe potuto aspettare, ad esempio, un inferiore ricorso allo “SWaH”, che invece non è occorso (cfr. Noonan & Glass, ibidem),26 verosimilmente in quanto non ne è decaduta l’eziologia: in generale gli impiegati utilizzano i loro uffici convenzionali per le attività sociali e casa per quelle cognitive (Kraut, ibidem).

Trascendendo dal “dove” e “quando” il lavoro viene svolto, temi molto cari soprattutto ad un’astratta prospettiva regolatoria, resta infatti da discernere il “cosa” viene fatto e “come“, vale a dire, concretamente, se si possa distinguere qualitativamente le varie attività costituenti il medesimo contratto onde corrispondere ai requisiti operativi di ciascun’attività nella maniera più efficace. In altre parole: non si può omettere che per incidere positivamente sul “work-to-life conflict”, riducendolo, si debba necessariamente passare pure per azioni sul “work-to-work conflict, indipendentemente dalla localizzazione della prestazione lavorativa.

Gli esempi storici riportati (“SWaH“, “Moonlighing” e lavoro autonomo) sono accomunati da un profilo medio-alto di competenze e ruoli e l’opportunità di separare attività di routine e sociali da quelle intellettuali e produttive, anche a costo di occuparsene in solitudine, e pur di evitare l’interferenza di distrazioni ed interruzioni tipiche dell’ufficio alcuni vi si dedicano anche gratuitamente. Più genericamente se ne potrebbero estrapolare almeno due differenti dimensioni delle attività (task) da svolgere:

  • Attività meno compatibili col “rumore d’ufficio” (in senso lato) ⇹ Attività più compatibili;
  • Attività svolgibili/svolgende autonomamente ⇹ Attività svolgibili/svolgende collettivamente.27

La seconda dimensione, a sua volta ma altrettanto lapalissianamente, è influenzata dal grado di expertise e ruolo individuale ed intra-gruppale: essere l’unico esperto/delegato (dell’azienda) ad una tal tematica sarebbe differente dall’essere il più esperto/delegato, o dall’essere uno dei tanti esperti/delegati. In termini organizzativi, infatti, tanto meno la singola attività di un dato lavoratore è “vicariabile” (al caso questi è prontamente sostituibile con un altro) e/o condivisibile (si possono aggiungere altri lavoratori a spartirsela) tanto più costituisce un’altrettanto singola “black boxastraibile dal novero di varie attività afferenti alla mansione effettiva nel suo complesso, al di là delle declaratorie contrattuali, e comunque ancora operazionalmente gestibile28 tra eventuali altre black box riconducibili al medesimo lavoratore e/oppure ad altri, ciascuna operativamente inter-dipendente con le altre.

Sicché, parafrasando — ma soltanto un po’, date la volutamente trascurate dimensioni psicologiche individuali… — i concetti di “off stage” ed “on stage” di Paul Watzlawick, un telelavoratore (domiciliare), alternatamente anche nella medesima giornata, svolge fondamentalmente questi due tipi di task:

  • Il “Work-at-Home” è quel tipo d’attività preferibilmente svolto in una situazione protetta — dalle distrazioni dei colleghi, dal rumore ambientale,29 eventualmente anche dal dover rispettare un orario, etc. — al fine di raggiungere uno specifico risultato a sé (ad es. black box): intermedio o finale.
    Analogo fisico: un ufficio dedicato;
  • Il “Work-from-Home” è quel tipo d’attività preferibilmente (o necessariamente) svolta in una situazione esposta, analoga a quella d’ufficio e mediata soltanto dalla distanza,30 onde sostenere la socializzazione o, primum inter paria, mantenere attiva l’erogazione di un servizio (interno/esterno).
    Analogo fisico: un open space.

Non si tratta di un’alternanza sempre perfetta: la seconda situazione è costantemente in agguato della prima sotto forma di telefonate o video call in entrata, notifiche, etc.,31 quale che sia la pianificazione che il lavoratore si è dato — o che ha ricevuto — per la giornata o per un intervallo maggiore, di fatto rischiando d’imporgli una “policronicità” (condivisione di più attività contemporaneamente) in luogo d’una “monocronicità32 più congeniale rispetto all’individuo e magari più opportuna rispetto all’attività…

Fisicamente, per ricorrere alla prima situazione (cfr. Kim & de Dear, 2013), ci si tenta di spostare temporaneamente in un posto più riservato dell’ufficio per poi ritornare alla propria postazione; altrimenti ci si ritrova costretti ad annacquare l’attività fra interruzioni e riprese, diluendone il completamento, od a spostarsi in uno “spazio-tempo” più congeniale (i.e. “SWaH”). Virtualmente, da una postazione di lavoro remota, resta da considerare solo il tempo più congeniale, che tuttavia, per questa ragione, andrebbe previsto in orario, quantomeno a grandi linee; altrimenti ci si ritrova costretti — si passi il gergo informatico — alla “manovra brute force” di andare offline (dalla telereperibilità) per poi riconnettersi non appena cognitivamente meno impegnati o, ancora una volta, pur di recuperare il tempo perso, ripiegare sul fuori orario (“off hours“) supplementare, col solo vantaggio di essere già in postazione

Una tematica ormai resa obsoleta dall’evoluzione socioinformatica è la pre-determinazione della cd. “eligibilità al Telelavoro” di una data mansione (“Telelavorabilità“) a partire dalle sue intrinseche caratteristiche; determinanti restano ancora le caratteristiche del lavoratore e quelle dell’azienda (cfr. Peters et al., 2004). Osservare, anche e soprattutto in itinere, la ricorrenza a situazioni di maggior protezione vs maggior esposizione da parte di un lavoratore co-localizzato potrebbe costituire, tuttavia, un indice sintetico della sua specifica telelavorabilità entro l’organizzazione da confrontare coi picchi e flessi della sua prestazione, suggerendo, al caso, la fattibilità e preferibilità di una (equitativa) collocazione (vedasi seconda immagine per un incapsulamento33 e ri-collocazione di task con finalità logistiche) in FlexPlace.

Soprattutto, la stessa osservazione può essere fatta sul lavoratore già remotizzato (FlexPlace) al fine di sondare l’incapsulabilità di sessioni di “Work-at-Home”, se opportune, entro un orario di lavoro ordinario, ossia soggettibile a costante Telereperibilità (“Work-from-Home“); incontrandovi difficoltà o, più probabilmente, resistenze indirette (altri colleghi) si potrebbe riconoscere la (progressiva) provvidenzialità di:

  • Introdurre policy erga omnes sulla reperibilità (orari, prioritizzazione, etc.);
  • Integrare con policy ad personam (da riconoscere a specifici lavoratori e/o funzioni) e/o ad hoc (a scadenza su obiettivo);
  • Integrare con specifiche licenze individuali all’impiego straordinario del FlexTime per astrarsi dalla reperibilità in orario ordinario;
  • (Ribaltando del tutto la prospettiva) considerare il singolo lavoratore come un insieme di “black box accordandosi su un obbligo di reperibilità circoscritto alle fasi di input ed output (“Extreme FlexTime“).34

Tanto più ci si avvicina ai giorni nostri tanto più la differenza fra Telelavoro e lavoro co-localizzato tradizionale, pù che semplicemente sfumare, decade, tanto che la stessa telereperibilità che ha favorito l’accettazione e diffusione del primo ne sta vieppiù costituendo una vulnerabilità in termini di “qualità del lavoro… di qualità” prestato e di potenzialità benefiche per il “Work/Life Balance“. Una volta superata l’iperesposizione che il luogo e il tempo ancora riscontrano presso molte aziende e molti legislatori l’evidenza emerge con agilità (…), così come gli interventi possibili…

Note
  1. U.S. Department of Labor, Bureau of Labor Statistics. (). Most Home Workers are Managers and Professionals on the Internet. The Economics Daily;
  2. Venkatesh & Vitalari, citando lavori precedenti, presuppongono che la decentralizzabilità del lavoro dipenda da fattori come il ruolo organizzativo rivestito dal portatore, la possibilità di controllo nonché il tipo di occupazione (settore);
  3. Eventualmente integrato ma non sostituito dal ricorso a tradizionali unità di memoria (floppy disk, pendrive, dischi esterni etc.);
  4. D’altronde una situazione di questo tipo — scaricare un’email recante un’attività da svolgere, disconnettersi, riconnettersi persino qualche ora più tardi, inviare una reply con l’attività svolta —, se oggigiorno potrebbe apparire anomala, fintantoché le connessioni ad Internet sono state di tipo “dial-up” (a consumo) e non “broadband” (cd. “banda larga”) ha rappresentato un’ineluttabile normalità ed è, altresì, la ragione per cui in questa sede si da tanto importanza all’impiego della posta elettronica quale medium di comunicazione cd. “asincrono“;
  5. Sulla base, ad esempio, di un generico monte ore settimanale da svolgere;
  6. Gan, Vicky. (). The Invention of Telecommuting. CityLab – Bloomberg;
  7. Joice cita, quale più antico programma di Flexiplace in seno alle agency statiunitensi, la National Credit Union Administration, all’epoca il Federal Credit Union Bureau, che dal 1934 consentì ai propri auditor di completare a casa la reportistica delle verifiche (delle richieste di finanziamento) cominciate in ufficio; sempre Joice rammenta che le prime policy ufficiali del governo americano sul lavoro domestico furono emesse nel 1957, in occasione dell’approvazione, da parte del Controller General, del pagamento dei salari di impiegati pubblici che già lavoravano da casa (Joice, 2000);
  8. Ciò non avrebbe dovuto giustificare, da un lato, la passata quasi-assimilazione giuslavoristica del Telelavoro in generale, almeno in certi paesi, alla “manifattura a domicilio” ottocentesca in termini di luogo di esecuzione (fisso) né, dall’altro, la (successiva) totale alienazione dal medesimo concetto in termini di orario (fisso);
  9. Si noti come il principale pre-requisito emergente alla ricomposizione sia, di fatto, la (capacità di) pianificazione degli eventuali turni di remotizzazione individuale al crescere del numero di lavoratori da questa interessati (ad es. nel cd. “Homeshoring“);
  10. In tal senso Van Der Meulen, previo un quasi-esperimento (N=141) sugli effetti delle distrazioni fra situazioni colocalizzate e remotizzate (domestiche), ha rilevato una maggiore produttività in queste ultime nel caso di “knowledge worker” (“lavoratori della conoscenza”, ovvero con mansioni inerenti il trattamento ed il trasferimento di conoscenze e, per estensione, tutte le “professioni intellettuali”), mentre nel caso di attività con bassa richiesta di conoscenza la situazione appare ininfluente (Van Der Meulen, Baalen & Heck, 2012).
  11. Shadow Telework” è il termine che Weißbach (2000) impiega per descrivere l’elevata percentuale (≥90%), specie nel settore privato, di telelavoranti al di fuori di qualsiasi formalizzazione contrattuale ma solo in virtù di accordi con datori di lavoro o superiori, fenomeno di cui egli previde affermazione e consolidamento;
  12. Marro, Enrico. (). Stati Uniti — Telelavoro, è boom tra i “senior” (e le aziende ci guadagnano 44 miliardi). Il Sole 24 Ore;
  13. Comfort in senso (assai) lato: la comodità, tout court, di stare a casa propria (Ramsower, ibidem); l’opportunità di coordinare la pianificazione del lavoro con bisogni personali e/o famigliari (U.S. Department of Labor, Bureau of Labor Statistics, ibidem); la scarsa rilevanza data alla scissione fra lavoro e tempo libero (Ojala, 2011); la non essenzialità data alle interazioni sociali tipiche dell’ufficio (Ramsower, ibidem); una predisponente introversione (cfr. Feldman & Gainey (1997);
  14. Benché da diversi autori lo “SWaH”, e più precisamente il TASW (Fenner & Renn, 2010), sia ritenuto un sottotipo di Telelavoro svolto volontariamente e senza contropartite risulta funzionale, in questa sede, a fare emergere alcune peculiarità (profilo di chi lo esercita, caratteristiche del lavoro, organizzazione, etc.) del “Work At Home” che si vuol evidenziare;
  15. Vicker, Ray. (). Portable Workplaces: Computer Terminals Allow More People to Work at Home Instead of Commuting. Wall Street Journal;
  16. Per “telefonia virtuale” s’intende quella supportata dalla moderna telefonia VoiP (attraverso rete telematica), che consente di attribuire ad un qualsiasi dispositivo d’una LAN o nella WAN (Internet) una cd. “numerazione virtuale“, di fatto emancipando persino la tradizionale reperibilità telefonica da una precisa localizzazione senza passare, ad esempio, per un trasferimento di chiamata (rilevabile, con costi aggiuntivi);
  17. ISTAT. (). Cittadini, imprese e ICT. Comunicato stampa;
  18. Il progressivo aumento, fra i potenziali trigger interrutivi oltre alle telefonate, delle notifiche di messaggistica istantanea (e non) e di varie applicazioni (pure Web) ha ulteriormente ampliato gli stimoli ai quali l’utente può essere esposto (cfr. Hudson et al., 2002; cfr. Yun et al., 2012; cfr. Duke & Montag, 2017) e che possono ingenerare il cd “tecnostress“.
  19. Secondo Eldridge & Pabilonia (ibidem) la maggior componente maschile riflette la minor portabilità del lavoro delle occupazioni e nei settori a prevalenza femminile; l’ECaTT (2000) rileva che, in Europa, a telelavorare (contrattualmente) siano mediamente il 75% dei maschi ed il 25% delle femmine, mentre sulla totale manodopera Welz & Wolf (2010) indicano l’8,1% dei maschi ed il 5,8% delle femmine; Ojala (ibidem) suggerisce che, di nuovo riguardo allo “SWaH”, maschi e femmine adottino una strategia adattativa al Mercato del Lavoro e preferiscano combinare lavoro e famiglia piuttosto che stressare l’uno sull’altra;
  20. Escludendo la notazione dell’etnia, prevedibilmente peculiare degli Stati Uniti, la profilazione del tele-/lavoratore supplementare nel tempo consolidatasi in vari studi statistici ed analitici è pressoché globalmente concorde;
  21. Nella produzione di beni i lavoratori sono divisi in quelli “di produzione” e quelli “non di produzione”; i secondi includono lavoratori professionali di specialità ed impiegati tecnici, dirigenti, amministratori, impiegati organizzativi, impiegati dell’ufficio vendite ed impiegati al supporto amministrativo, compresi i burocrati. Nell’erogazione di servizi i lavoratori sono suddivisi in quelli “di supervisione” e quelli “non di supervisione”; i primi includono la dirigenza, l’amministrazione e gli impiegati organizzativi (Eldridge & Pabilonia, ibidem); alle occupazioni manageriali e professionali Welz & Wolf (ibidem) aggiungono, almeno relativamente all’Europa, quelle tecniche come favorevolmente correlate al ricorso al Telelavoro;
  22. Oltre ad una situazione “ON” (connessoreperibile) ed “OFF” (disconnessoirreperibile) esiste anche una situazione intermedia (“occupato“) che, ad esempio, è stata supportata, sin dagli Anni’90, da molti software di comunicazione (e.g. Ms. Messenger, Skype, etc.);
  23. Parafrasando il tema sociale e giuslavoristico franco-italiano del “Diritto alla Disconnessione” (alla fine dell’orario di lavoro) si potrebbe contemplare una “Licenza alla Disconnessione” (durante l’orario di lavoro);
  24. Schulte, Brigid. (). Work-Work Conflict Needs Addressing for Companies to Thrive. The Financial Times;
  25. Negli Stati Uniti, ad esempio, la deducibilità fiscale delle spese da lavoro, anche a casa, non dipende dallo status di lavoratore autonomo con domicilio ad uso cd. “promiscuo“; anche il lavoratore dipendente od il collaboratore possono dedurle; un tanto premesso il “multiple job handling” può declinarsi in varie forme contrattuali: due o più contratti di dipendenza, uno di di dipendenza e gli altri in subfornitura in lavoro autonomo oppure in collaborazione;
  26. U.S. Department of Labor, Bureau of Labor Statistics. (). 24 Percent of Employed People Did Some or All of Their Work at Home in 2015. The Economics Daily; in tal senso vale anche la pena riprendere da Messenger & Gschwind (ibidem) la citazione di Marissa Mayer, allora a capo di Yahoo!, che nel 2013 determinò un caso per la sua scelta di far ritornare in ufficio i telelavoratori: Tutti lavoriamo sempre da casa. Ma durante il normale orario lavorativo vogliamo che la gente sia qui;
  27. Svolgende” = “da svolgere” (perifrastica passiva);
  28. Si pensi ai singoli elementi di un diagramma di flusso od, ancor meglio, ad uno di Gantt;
  29. Benché Noonan & Glass (ibidem) rilevino il non significativo aumento della proporzione di genitori fra i telelavoratori di inizio millennio la distinzione “Work-at-Home”/”Work-from-Home” potrebbe rivelarsi utile anche in questo caso, ad esempio per far combaciare gli orari di compresenza domestica coi figli con task più percepibili come lavorativi (i.e. di interazione coi colleghi) da questi ultimi;
  30. Da notarsi che la mediazione della distanza non necessariamente riduce l’esposizione dell’individuo remotizzato alle sollecitazioni; in molte situazioni potrebbe anche aumentare significativamente il ricorso alla comunicazione in ingresso e/od in uscita (“ping affettivo“);
  31. Il telelavoratore potrebbe essere reperibile sia al telefono fisso che al cellulare; d’altro canto, onde poter supportare la crescente eterogeneità di servizi disponibili, potrebbe aver installato differenti applicazioni di video-comunicazione (e.g. Skype) o chat (e.g. Whatsapp) per diverse controparti  (colleghi, partner, clienti, etc.);
  32. Kaufman-Scarborough (2006) definisce il soggetto “policrono” come assai flessibile con il proprio tempo, abbastanza a proprio agio con le interruzioni e destreggiantesi su più attività mentre quello “monocrono” come preciso pianificatore delle attività, prevedendone inizio e fine e riformula il concetto di “dovetailing” in chiave intermedia, in cui le attività possono essere due: intermittenti ed in alternanza fra loro, e mentre si essegue l’una si monitora l’andamento dell’altra;
  33. La letteratura sul “Work-to-Life Conflict” usa il termine “segmentazione” (e.g. Tremblay & Genin, ibidem) per descrivere il passaggio volontario del telelavoratore domiciliare dal momento di lavoro, linearmente nel tempo, a quello di non-lavoro; si propone il termine “incapsulamento” per intendere un’operazione diversa, ossia la pianificazione di un momento di lavoro sulla base di un corpus finito di task o micro-task, poi da collocare a discrezione del lavoratore/telelavoratore;
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